裁判字號：臺灣基隆地方法院104年基勞簡字第5號民事判決
裁判日期：民國104年12月22日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣基隆地方法院基隆簡易庭民事判決104年度基勞簡字第5號原告 劉旭峰 訴訟代理人 林達傑 律師被告超邁工業股份有限公司法定代理人 陳忠信 訴訟代理人 蕭富山 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於104年12月1日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣伍仟零柒拾元由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但基礎事實同一，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件原告起訴時訴之聲明為：⑴被告應交付非自願離職證明書及勞工保險退保申報表予原告；⑵被告應給付原告新臺幣（下同）464,167元（含資遣費169,163元、預告工資45,050元、特休未休工資18,291元、延長工時工資差額181,055元、退休金差額55,158元），及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。嗣於民國104年10月13日言詞辯論時，原告當庭捨棄請求被告交付勞工保險退保申報表，核屬減縮應受判決事項之聲明，與上開法條相符，應予准許。又兩造就上開延長工時工資差額、退休金差額部分業於104年10月13日成立和解，此有本院和解筆錄在卷可憑，是原告訴之聲明變更後應為：⑴被告應交付非自願離職證明書；⑵被告應給付原告232,504元（資遣費169,163元＋預告工資45,050元＋特休未休公司18,291＝232,504元）及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、原告起訴主張：
（一）原告自96年起受雇於被告公司，擔任品質保證組組長一職。而於104年3月5日，被告公司協理 莊錦洲 及品保部主管 江宜凱 於公司會議室內進行工作檢核之際，突以原告不適任為由，強令原告離職，並由訴外人江宜凱迫使原告填寫離職單、要求原告進行清點，並與被告公司員工 陳嘉偉 完成交接，最後於訴外人江宜凱監控下，命原告於當日下午5時30分離開被告公司。
（二）嗣原告於104年3月9日向基隆市政府申請勞資爭議調解，被告於同年3月16日派遣人力資源主管 魏紹安 、常務協理 李天文 出席調解會議時，反稱雖原告工作不力、錯誤頻繁，然被告公司並無資遣或解雇原告之意。惟而，訴外人江宜凱、莊錦洲確於104年3月5日，明確秉持被告之意思表示解雇原告，有當時對話錄音譯文可證。
（三）從而，被告既以原告不適任為由，終止兩造間勞動契約，原告自得依法行使下列權利：
1、交付非自願離職證明書：按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」勞動基準法第19條定有明文。查兩造勞動契約既已經被告依勞動基準法第11條第5款規定終止，原告自得依上開規定，請求被告交付非自願離職證明書。
2、給付資遣費169,163元：按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」勞工退休金條例第12條第1項定有明文。查原告自96年9月1日起受雇於被告，迄被告於104年3月5日終止勞動契約止，總計服務年資為7年又6.17個月，換算為7.51年（計算式：90.17月/12＝7.51年），原告平均工資為45,050元，有原告離職前6個月薪資單可憑。兩造勞動契約既經被告終止，原告自得依上開規定請求被告給付資遣費169,163元（計算式：45,050÷2×7.51＝169,163）。
3、預告工資45,050元：按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：…三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。…雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」勞動基準法第16條第1項第3款及同條第3項定有明文。查原告已於被告公司繼續工作3年以上，自得依規定請求被告給付30日合計45,050元之預告工資。
4、未休特別休假工資18,291元：按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」、「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」勞動基準法第38條第1項、第39條前段分別定有明文。原告至勞動契約終止時即104年3月5日，仍有12.5日之特別休假未休，是原告自得依上開規定，請求被告給付應休未休之工資合計18,291元（計算式：439,000÷30×12.5）。
（四）並聲明：⑴被告應交付非自願離職證明書；⑵被告應給付原告232,504元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
（五）對被告抗辯之陳述：
1、被告終止勞動契約時，原告尚有12.5天特休假未休，當時訴外人江宜凱告知勞基法規定1個禮拜後才可以離職，可以直接請6天休假，原告才會去申請休假，後來原告才知道預告期間是1個月，且不知道被告僅同意3月6日之休假申請。
2、原告雖有收到被告之簡訊及存證信函通知上班，但原告認為兩造勞動契約既已終止生效，即無需返回上班。
3、被告所提104年3月6日工作協調會紀錄及所載對話內容，其上並無原告之簽名，當天原告到被告公司是要向訴外人李天文道別，感謝照顧，故當時對話內容並非如會議紀錄所載。至於訴外人李天文當天有無告知離職要經總經理簽核、原告離職程序沒有完成簽核，禮拜一來上班，請原告留下來繼續工作但必須減薪轉為檢查員等語，原告沒有印象。
4、依104年3月5日當天錄音譯文：「莊（指莊錦洲）：我告訴你，我會先去找人資談，因為之前老板寫給他的，我們簽給那張還在他那邊，那是主動離開，我會跟人資談，…（譯文第10頁）」可證於當天檢討會議前，被告即已決定資遣原告。又當天如被告無資遣原告之意思，又為何使原告辦理移交手續？且當天下班時間一到，是訴外人江宜凱要求原告不要留在公司裡，並目送原告離開，足證被告資遣之意思表示於104年3月5日當天即已成立生效。因此被告從3月6日後所為之限制或撤回上開意思表示，均不影響已終止之勞動契約關係。至被告主張訴外人莊錦洲、江宜凱無權代理為終止勞動契約之意思表示，然依照民法第107條規定，均不能對抗善意之原告，故被告確係於104年3月5日資遣原告。
三、被告答辯以：
（一）原告無正當理由未到被告公司上班達3日以上，又未依規定完成請假手續，以曠職計，被告係依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，從未以不適任為由解雇原告：
1、原告近年來工作上錯誤頻繁，被告多次與原告商討改善辦法未見好轉，被告部門主管莊錦洲協理及江宜凱課長於10
4年3月5日與原告進行工作檢討，詎原告毫無改善意願，並要求江宜凱提供離職申請單，而自行於離職申請單離職原因欄填載「公司資遣（非自願離職）」等語，經訴外人莊錦洲與江宜凱當場批示「不同意資遣」，訴外人江宜凱亦向原告表明勞工資遣或解雇並非其本人可決定，尚須請示上層主管。然原告卻自行向其他員工宣布已被資遣，並以電子假單申請連續6日之特休（即104年3月6日、
3月9日至13日），惟經其主管批示「只同意2015/3/6（五）1天特休，其餘請假日期均不同意」，且訴外人江宜凱亦告知原告特休需勞資雙方協調休假時間，連休6日要報請上級核准。
2、原告自3月6日起未到被告公司上班，當日上午經訴外人李天文協理電話催促，原告始到廠與訴外人李天文、莊錦洲進行協調，訴外人李天文當場表達被告公司並無資遣解雇之意思，並同意原告下週一即3月9日正常上班等語，此由當日會議紀錄記載訴外人李天文表示「沒有人要資遣你，公司所有員工要離職公司都要簽核至總經理，你的離職單根本未完成簽核…」、「最晚星期一（2015/3/9）來上班，這兩天可以在家好好想想。另外公司未准你請的6天特休，要請假依公司『員工請假休假管理辦法』規定是要提前申請的」等語可證。惟被告於3月9日仍未上班，被告公司人資部魏經理當日致電原告，重申被告未曾有資遣原告之意思，且原告之特休未被核准，請原告於次日正常上班等語。然至3月11日原告仍未上班，魏經理再次發簡訊通知原告到班，否則將依法解雇處理。由於原告遲未到班，被告公司爰於3月13日寄發存證信函予原告，除說明原告平時工作不力情形，以及被告未曾有資遣原告之意思、原告之特休未被核准等等之外，再次通知原告到公司上班，否則將依法終止勞動契約。復兩造於3月16日進行勞資調解時，被告甚至表示「誠摯邀請勞方劉旭峰明日10
4年3月17日回公司上班」，詎原告置若罔聞。從而，原告請假未獲核准，又無正當理由繼續曠工三日以上（3月
9日至3月18日連續共計10日），被告遂於3月18日以存證信函終止兩造勞動契約。
（二）又原告提出104年3月5日對話錄音譯文為據，惟按「談話錄音雖非不得作為民事訴訟事件之證據，然於未經通話之他方當事人之同意下，通話之一方基於為自己或他人蒐證目的所為之錄音，通常僅在通話之一方事先設計之議題下進行，通話之內容亦多朝通話之一方所希望之結論發展，隱藏極高成分之誘導性，如以訴訟當事人以外第三人之談話錄音內容為證據，亦導致證人拒絕證言權之剝奪。再者，因錄音之長期保留性，如予無條件承認得為訴訟上證據，可能因通話之他方顧慮會被錄音而作為訴訟上證據之用，不得不以十分謹慎嚴肅之心情進行談話。如此，不但危及通話之他方當事人之言論自由，人際關係將時時陷於緊張關係，殊害人格權，故未經通話之他方當事人之同意下，原則上不得將其談話內容作為民事訴訟上證據之用。」（臺灣板橋地方法院101年度重訴字第396號民事判決參照），姑不論竊錄侵害隱私、人格及言論自由等權利，並有誘導談話之可能性，原告未提出錄音媒介，亦難認原告所提錄音譯文之真實性，故原告所提錄音譯文無證明力。退步言，觀諸錄音譯文全文，要無任何被告公司人員「強令」、「迫使」原告離職或填寫離職申請單之言語。雖依錄音譯文所載，訴外人莊錦洲似有言及原告主動離職、給予遣散費之陳述，惟觀上下文，顯然此為兩造就離職、遣散費之討論，並無強迫原告之意思，此觀譯文對話：「…莊：那我會建議你主動離開…。劉（即原告）：…但在這個時間點我沒辦法去做您所謂自動離職這塊。莊：…反正你覺得那個需要這筆錢，其實沒有多少，就一個月而已，我們也是可以給你，但我指的是個人的建議…。劉：如果你覺得真的我沒辦法繼續待下去，那我就按那種方式吧。」（見錄音譯文第9頁），可知僅屬協商、討論。甚者訴外人莊錦洲尚就資遣乙事表示「我會先去找人資談」、「等一下我先去跟人資那邊談」等語（見錄音譯文第10頁），顯然被告當時無為資遣之表示，況是否資遣涉及法規是否容許及公司是否同意，訴外人莊錦洲、江宜凱並無決定權。再退步言，縱被告以原告不適任為由而強令其離職，則被告逕予下達解雇之表示即可，何需要求原告填寫離職單，訴外人莊錦洲、江宜凱何需當場批示「不同意資遣」？況事實上離職申請單是原告要求訴外人江宜凱提供，並非被告迫其填寫，且訴外人江宜凱亦向原告表明勞工資遣或解雇並非其本人可得決定，尚須請示上層主管，足認並無原告主張被告以不適任為由強令其離職之情事。是原告主張被告依勞動基準法第11條第5款規定終止契約，被告應交付非自願離職證明書、給付資遣費及預告工資云云，為無理由。
（三）至訴外人江宜凱於104年3月5日應原告要求至人資部請領離職申請單，人資部門遇有請領離職申請單時，一律將交接清單（人事異動移交清單）一併給予申請人。訴外人江宜凱當下因鑒於原告已填載離職申請書，應該不會再進公司，而猜想公司高層可能會核准離職，則一旦核准，原告自此不再進廠，如此即無職務財產交接，基於本身職責及權宜之計，始令員工陳嘉偉前來暫與原告辦理財產交接，此係訴外人江宜凱自行決定之權宜措施，並非被告公司指示辦理。而於當日下午5時50分，原告打卡離開被告公司，因原告情緒激動，訴外人江宜凱遂陪同至停車場並詢問原告是否能自行開車，原告表示可以，訴外人江宜凱即目視原告自行開車離去，原告主張訴外人江宜凱要求原告不要留在公司裡，並目送原告離開，顯屬不實。
（四）另臺灣高等法院101年度勞上易字第135號判決略謂：「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，因勞動契約之終止或年度終結而未休，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資(行政院勞工委員會79年8月7日勞動二字第17873號函及79年9月15日（79）台勞動二字第21827號函意旨參酌）。
本件終止勞動契約，既係因上訴人無故自行曠職3日以上，已如前述，自屬可歸責於上訴人之事由所致，則揆諸上開說明，上訴人請求被上訴人給付應休未休特別休假日數14天之工資，即非有據。」查104年3月5日，訴外人莊錦洲因原告要離職乙事而未找到李天文商討，尚無法決定是否資遣之際，返回座位發現桌上有原告之離職申請單，且電腦系統出現原告6天特別休假之申請，遂召來原告告知資遣與否需人資部門與總經理決定，至於連休6日，則需於1週前辦妥請假手續，惟如原告有事，可准1天假等語，原告表示瞭解同意，訴外人莊錦洲乃於離職申請單上批示「公司無法同意資遣」，並於下午5時42分批示只准
3月6日1天假，且嗣後被告接續通知原告前來上班，原告仍置之不理，業如前述，是本件被告終止勞動契約係因原告無正當理由繼續曠工3日以上，則其未休特休乃屬可歸責於原告之事由所致，參諸上開判決意旨，原告無權請求未休之特休工資。
（五）綜上，本件被告係依勞動基準法第12條第1信第6款規定合法終止兩造勞動契約，並非以同法第11條第5款規定為由終止勞動契約，原告請求非自願離職證明書、資遣費、預告工資及未休特休工資等，均無理由。並聲明：⑴原告之訴駁回；⑵訴訟費用由原告負擔；⑶如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執之事實：
（一）原告自96年9月1日起任職於被告公司，擔任品質保證組組長乙職。
（二）兩造於104年3月5日進行工作檢討後，原告提出離職申請單，並於離職原因欄中書寫公司資遣（非自願離職）等字。
（三）原告所提勞工個人專戶明細資料、基隆市政府勞資爭議調解紀錄、錄音譯文及原告之薪資單，被告均未爭執。
（四）原告自104年3月6日起即未至被告公司上班。
（五）104年3月9日被告公司人資部魏經理致電原告，告知請於次日正常上班；同年3月11日，被告公司以簡訊通知原告到班；同年3月13日，被告寄存證信函通知原告到班；同年3月16日勞資調解時，被告公司魏經理及李天文當場表明被告從未有資遣原告之意思表示，並請原告明日即10
4年3月17日回公司上班。
五、原告主張遭被告以其不能勝任所任工作為由終止勞動契約，被告應交付非自願離職證明書，並依法給付資遣費、預告工資及特休未休工資合計232,504元，被告則答辯其並無以勞動基準法第11條第5款規定終止兩造勞動契約，係因原告未依被告公司請假規定申請特休，且自104年3月9日起無正當理由連續曠工3日以上，始依勞動基準法第12條第1項第
6款規定終止勞動契約。是本件兩造爭點闕為：
（一）被告於104年3月5日是否向原告表示因其無法勝任所擔任之工作，終止雙方勞動契約？
（二）原告得否請求被告給付未休之特別休假工資？
六、本院之判斷：
（一）原告提出104年3月5日錄音譯文為據，主張被告於該日以原告無法勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約，被告應開立非自願離職證明書、給付資遣費及預告工資，是否可採，分述如下：
1、觀之原告所提錄音譯文，其內容係原告與訴外人莊錦洲、江宜凱之對話，渠等談及原告工作表現不符期待，須如何處理，其中訴外人莊錦洲表示「假設你說我不希望被自動離職這個事情，那就公司算遣散費給你也可以，但是這要我跟老闆講，當初跟你談好是說，希望你主動離職，不然就是降薪……最好是能主動離開…如果說你覺得說，你要你要用資遣的話，那我就跟上級單位提」、「那我會建議你主動離開，其實有一個原因是，因為我不希望你陷入一個，那種就是說心情，就是我是被資遣，公司不缺這個費用，沒差這個錢…」、「…反正你覺得那個需要這筆錢，其實沒有多少，就一個月而已，我們也是可以給你，但我指的是個人的建議……」、「我告訴你，我會先去找人資談，因為之前老闆寫給他的，我們簽給那張還在他那邊，那是主動離開，我會跟人資談，待會下班前就會給你消息，原則上就是這樣子…」、「不然就先這樣，等一下我先去跟人資那邊談」（見譯文第8至10頁），依上開談話內容，足認莊錦洲一再表示希望原告以自動辭職方式為之，如原告仍選擇被告公司以資遣方式為之，其要先與人資部門討論，並向上級單位提出，並無隻字片語提及關於「上級單位要於104年3月5日以資遣方式終止勞動契約」等相關內容之情事，是原告以104年3月5日錄音譯文為據，主張此即為被告公司資遣原告之意思表示，要乏憑信。
2.雖原告主張其迄至104年3月5日尚有12.5天特別休假未休，當時訴外人江宜凱告知勞基法規定1個禮拜後才可以離職，可以直接請6天休假，且當天如被告無資遣原告之意思，又為何使原告辦理移交手續並繳還門禁卡、消除指紋辨識等？且當天下班時間一到，江宜凱要求原告不要留在公司裡，並目送原告離開，可證被告於104年3月5日當日確有以原告不適任為由終止勞動契約云云。查被告就江宜凱確於104年3月5日要求原告辦理移交並繳還門禁卡、消除指紋辨識乙情，未表爭執，堪認原告當日確有辦理移交事宜。惟①觀之原告於104年3月5日提出之離職申請單，其上記載作業程序之流程需經主管單位簽核，再提至人資單位，最後轉呈核准，並有主管部門欄、課級部門欄、人資單位面談紀錄欄、副總經理欄、總經理欄，以俾各單位簽核，而該離職申請單上僅有主管部門欄、課級部門欄簽核未同意資遣之意見，尚無最後簽核結果，此有離職申請單1紙在卷可憑，可見原告提出之離職申請單，其作業程序尚待總經理、副總經理核准，方得確認結果。按離職申請單其上既已明確記載作業流程，原告自96年起即任職於被告公司，要無不知之理，其自應待上開文書最後轉呈簽核結果，始得確定被告公司是否依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約，況依上揭錄音譯文可知莊錦洲亦已告知原告「其要先與人資部門討論，並向上級單位提出」等語，堪認江宜凱縱要求原告先暫辦離職點交等事務，其行為亦不足作為被告公司已為資遣之意思表示之認定。②復證人江宜凱於本院證述：104年3月5日當天，原告表示要請特休，印象中天數很多，其告知其無法准假，要請示上級，其並未要求原告請6天假，而當天會議結束後，莊錦洲去找人資問資遣的事，其認為原告申請離職可能會獲核准，依原告當時之狀況，是不想繼續在公司上班，其認為原告之後可能不會再進入公司，而關於原告移交清點部分是由其負責，為確保公司的財產及避免日後上級責備未辦妥移交手續，才先要求原告辦理人事異動交接，但離職手續結果還沒獲准前，原告翌日仍要來上班，原告所持之門禁卡僅進入工程單位才需使用，在樓層無須使用門禁卡，指紋機部分可用簽到取代，不影響原告上班。之後，其覺得原告狀況不是很好，便陪原告去地下室取車，其當時還問原告可不可以開車，原告說可以，所以其是看原告開車離去，並非要求原告離開公司等語（詳本院
104年12月1日言詞辯論筆錄），衡酌通常公司為避免其財產、營業秘密遭離職員工攜出，命欲離職員工辦理先移交手續，以確保其財產或營業秘密不會外流，未悖事理，況負責移交之江宜凱依當時原告告知要請長天期之特別休假時，依其當時判斷原告應該不會再進公司，則為免日後遭主管責備，權宜暫先進行移交，亦符常理。③依上各情，可見原告雖於104年3月5日辦理移交並繳還門禁卡、消除指紋辨識等，然仍不影響其日後至被告公司上班，亦不致在未經被告完成簽核前，誤認證人江宜凱此舉即為被告表示資遣之意，是被告辯稱原告於103年3月5日提出離職申請單，記載「公司資遣（非自願離職）」，尚須待總經理、副總經理核准，並非原告一提出離職申請單，即可認定被告於104年3月5日以原告所載離職原因終止勞動契約，兩造勞動契約在被告於104年3月18日以存證信函通知原告終止前仍存在等語，應可採信。至證人江宜凱否認要求原告先請6天假以符法規、要求原告離開公司，原告未舉證證明之，原告上開主張，均不足為採。
3.按勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」查原告主張被告依據勞基法第11條第5款規定終止本件勞動契約，並無證據足資證明，已如前述，是並無證據證明有就業保險法第11條第3項規定之情形之一，原告離職時，自無從依前揭勞基法第19條規定，請求雇主發給服務證明書，則原告請求被告應發給非自願離職之服務證明書乙節，為無理由。
4.綜上所述，原告所提錄音譯文及其於103年3月5日提出離職申請單時應江宜凱要求先辦理移交手續等舉止，均無足證明被告於104年3月5日以原告不適任為由終止勞動契約，是原告請求被告交付非自願離職證明書、給付資遣費、預告工資等，並無理由，應予駁回。
（二）原告得否請求被告給付未休之特別休假工資？
1、按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一1年以上7年未滿者7日。二3年以上5年未滿者10日。三5年以上10年未滿者14日。四10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」「第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」勞動基準法第38條、第39條分別定有明文。又「本法第38條之特別休假，依左列規定：．．．三特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」勞動基準法施行細則第24條亦有明定。又特別休假目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利。其權利之行使即「日期之指定」，依勞動基準法施行細則第24條第2款之規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄。特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。是勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。又勞動基準法施行細則第24條第3款就「終止契約」之原因是否係出於雇主或勞工一方之終止雖未規定，但終止契約並無可歸責於雇主事由之存在時，依勞務與工資對價性觀念，雇主亦無給付之義務。另終止契約如係勞工自行終止，勞工對無法休畢當年度特別休假，在為終止契約意思表示時，亦得自行衡量提前休畢當年度特別休假，尚不能因提前終止契約，反而要求雇主再給付該年度特別休假未休工資。解釋上，勞工已請求特別休假卻遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約而未休者，始能請求雇主給付未休特別休假之工資。而勞工請求給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負有舉證之責（最高法院90年度台上字第1017號判決意旨參照）。是依上開說明，原告主張此部分應休而未休之特別休假工資，自應就不休假原因有可歸責於被告公司情事，負舉證之責。
2.按依被告公司工作規則第31條請假手續規定：「員工因故必須請假者，應事先填寫請假單經核定後方可離開工作崗位或不出勤；如遇急病或臨時重大事故，得於當日9點前委託同事、家屬、親友或以電話、傳真、E-mail、限時函件報告單位主管，代辦請假手續…」、同規則第27條第2項中段：「特別休假日期應由本公司與員工協商排定之」；又依被告公司之請假作業管理辦法第5條第2、5項規定：「請假假期連續3日以上者，應於1週前辦妥請假手續」、「未依規定完成請假手續即未上班者，概以曠職計之，並依曠職相關規定辦理」；再依被告公司與原告間之員工守則協定書第4條約定：「乙方請假須依照人事部門所提出之相關請假規定辦理，需於請假日前1天提出，並經單位主管同意及相關核准程序」；復「…勞工繼續工作滿足一定要件後，取得向雇主請求特別休假之權利，惟不得逕行指定休假日期，仍須與雇主協商排定休假日期，始能享用，以免影響雇主正常營運，有礙產業之發展。至於勞雇雙方無法協商排定特別休假日期時，雖法無明文處理方式，惟屬於兩造僱傭契約內容一部之被上訴人工作規則、人事管理規則施行細則既有規定，兩造自應受其拘束」（臺灣高等法院95年度重勞上字第4號民事判決參照）。
從而，被告請假時，即應依被告公司上開工作規則、請假作業管理辦法、員工守則協定書等規定為之。查本件於被告尚未依原告所提離職申請單完成簽准前、或告知要以勞基法第11條第5款為由終止契約前，其與被告之勞動契約仍存在，業據認定如前，被告仍應至被告公司上班，然其自104年3月9日（其中同年3月6日之請假，被告核准）起至104年3月18日被告以存證信函通知終止勞動契約止，經被告多次通知「未資遣原告，原告特休之申請不符規定未獲核准，原告仍應到班任職」之意後，原告未依被告公司上開請假相關規定請假，復無故未到被告公司上班，被告遂於104年3月18日以原告連續曠工3日以上，依勞動基準法第12條第1項第6款終止兩造勞動契約，有10
4年3月6日會議紀錄、104年3月16日基隆市政府勞資爭議調解紀錄影本、104年3月11日被告公司Line通訊軟體簡訊紀錄、104年3月13日基隆六堵郵局000074號存證信函、104年3月18日基隆六堵郵局000106號存證信函等件影本附卷可稽，是縱使原告尚有特別休假未休，因其未能舉證證明係因可歸責於被告之原因所致，要難為有利原告之判斷。綜上，原告主張被告應給付未休之特別休假工資，核屬無據，應予駁回。
七、綜上所述，原告主張兩造間之勞動契約業經被告依勞動基準法第11條第5款行使終止權之方式終止，要屬無據；又原告請求被告給付特休未休之工資，未能舉證證明係有可歸責於被告事由，從而，原告主張被告應交付非自願離職證明書、資遣費、預告工資及未休之特別休假工資云云，均屬無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他未經援用之證據，經斟酌尚無礙於本院前述之認定，無一一論究之必要。
九、訴訟費用即為第一審裁判費5,070元，由敗訴之原告負擔。
十、據上論結：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條、第436條之19，判決如主文。
中華民國104年12月22日
基隆簡易庭法官黃梅淑以上正本係照原本作成。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國104年12月22日
書記官陳永祥