臺灣臺中地方法院臺中簡易庭小額民事判決
原 告 乙○○
訴訟代理人 甲○○
被 告 大鼎活蝦餐廳股份有限公司
法定代理人 丁○○
訴訟代理人 陳益軒 律師
複代理人 黃柏霖 律師
上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國96年3月22日言
詞辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新台幣參萬壹仟貳佰伍拾元，及自95年10月31日
起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣壹仟元，其中新台幣陸佰伍拾貳元由被告負擔，
餘新台幣參佰肆拾捌元由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，得假執行，如被告以新台幣參萬壹仟貳佰
伍拾元為原告供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國（下同）94年7月11日，起受雇於被
告公司，在總管理處財務部擔任會計職務，月薪為新台幣（
下同）2萬5000元。詎被告竟自95年10月1日起，擅將原告調
至中央廚房倉儲課擔任全職人員，惟該新任職務，在調動原
告前，並無人從事該職務，而原告離職後，被告迄今仍未招
聘該職務員工，顯見該職務並非被告企業經營上所必需；又
依被告公司之員工出勤管理施行細則第5條出勤時間之規定
，會計休假係依當年度行事曆規定休假，除週休2日外，國
定假日亦休假，而中央廚房則採排休，每月休假僅為6天，
且依該規則第8條加班出勤之規定，中央廚房因故不能加班
，還必須事先徵得主管同意，始得離開職守，與會計採責任
制完全不同，被告未得原告之同意，驟將原告調職，顯已違
反勞動契約，並對原告勞動條件作不利之變更；況原告之專
業為會計，但調動後為中央廚房之倉管人員，並非原有工作
性質之體能及技術所能勝任，是被告所為顯已違反勞動契約
，及內政部74年9月5日台內勞字第328433號函所揭示之「雇
主調動勞工工作5項原則」，原告乃以存證信函向被告終止
勞動契約，並請求發給資遣費，被告於95年10月5日，收受
該函，惟置之不理，原告復向台中市政府申請協調，仍無結
果。被告受雇於被告之年資，自94年7月11日起，至95年10
月5日止，計1年2個月又25日，應以1年3個月計算，而原告
之平均月工資為2萬5000元，是原告得請求被告發給資遣費3
萬1250元（計算式：2萬5000元×（1+3/12）月＝3萬1250元
），及20日之預告工資1萬6660元（計算式：2萬5000元÷30
日＝833元，833元×20日＝1萬6660元），合計4萬7910元，
爰依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條，及同法第16
條之規定提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告4萬7910
元，及自95年10月31日起至清償日止，按年息百分之五計算
之利息。
二、被告則以：被告公司為求提高生產效率，而著手於公司作業
資訊化，故需將人數最多之單位即財務部（95年10月1日調
動前有12人）之多餘人力，予以調整，乃於95年10月1日將
原告職務變更為中央廚房倉儲課之全職人員，此為經營上降
低生產成本提高生產效率所必須；又被告早於95年9月20日
即對原告進行面談，已先徵詢原告是否有意願轉調管理部擔
任總務工作，因其不願意，僅希望能繼續留任於財務部，故
始轉調中央廚房倉儲課內任全職人員，並無違反勞動契約；
再者，觀諸原告之履歷自傳所載之心目中的職務性質即有主
辦會計、行政或總務主管、MIS程式設計師等項，而總務亦
在上開範圍內，惟原告不同意，始轉調中央廚房倉儲課全職
人員，其工作內容包含料帳管理、採購、物料管理、盤點等
，亦與會計職務類似，原告之勞動薪資及其他勞動條件，均
未作不利變更，且該調動後工作亦為其體能及技術所可勝任
；而其調動工作地點亦不遙遠，與原工作地點均在台中市區
內，是被告調動原告之職務並未違反勞動契約或內政部74年
9月5日台內勞字第328433號函所揭示之「雇主調動勞工工作
5項原則」，乃原告拒不向調職之新單位報到，已無正當理
由連續3日曠職，被告業於95年10月5日予以解雇。縱認原告
原排特休之日期（即10月2、4、5日），不受調職之影響，
惟被告仍自95年10月6日起，連續3日曠職，被告茲以95年12
月26日之民事答辯續狀送達原告，為終止兩造勞動契約之意
思表示，是被告主張依勞動基準法第16條及同法第17條請求
預告期間之工資及資遣費，即屬無據等語置辯，並聲明：原
告之訴駁回，且 陳明 如受不利判決，願供擔保請准宣告免為
假執行。
三、原告主張：其自94年7月11日起，受雇於被告公司，在總管
理處財務部擔任會計職務，月薪為2萬5000元。被告於95年
9月29日公告，自95年10月1日起，將原告調至中央廚房倉儲
課擔任全職人員，從事倉儲管理乙職，工作包含料帳管理，
以及採購、物料管理、盤點等職務之事實，為被告不爭執，
且有原告提出之薪資單一份、被告95年9月29日人事公告一
份，在卷可參，自堪信為真實。又原告主張被告前開調職違
反勞動契約及法令，原告業於95年10月5日向被告終止動契
約，被告應給付資遣費預告工資等情，惟為被告所否認，並
以前詞置辯，是本件所應審究者為：1.被告前述對原告之調
職是否有違反契約或法令？原告得否終止動契約？2.如原告
得為終止勞動契約，且已終止，被告是否應給付原告資遣費
及預告工資？經查：
（一）本件原告主張：被告前述對原告之調職違反勞動契約及法
令，原告得為終止動契約等情，固為被告所否認，惟查：
１、按工作場所及應從事之工作有關事項，屬勞動契約內容，
應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙
方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下
列原則辦理：⒈基於企業經營上所必需；⒉不得違反勞動
契約；⒊對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；
⒋調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；
⒌調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。有內政部
74年9月5日台內勞字第328433號函示可參。本件原告自94
年7月11日起，受雇於被告擔任會計職務，為兩造所不爭
執，而證人丙○○到庭陳證：「我在被告公司擔任財務部
經理，原告本來是我部門的會計，負責帳務處理，當初原
告在我的部門時，含我總共有12個會計，因為電腦化的關
係，我們部門要精簡人事，我的部門少了2個人，一位是
原告到中央廚房，另外一位吳小姐到管理部去當總務。當
時調職是參考每個人的個人表現及面試的資料，當時2個
職缺有請原告自己選擇，但是原告不願意接受調職，原告
表示應該要以資遣的方式讓她離職，而不是用調職，中央
廚房的倉管職缺本來是沒有的，後來是因為推動電腦化才
設的，後來原告沒有去任職，這個倉管的職缺，目前並沒
有補新的人員，由別人來兼任。」等語（詳參本院96年2
月1日言辯論筆錄），是原告主張：被告於95年10月1日，
將原告之職務變更為中央廚房倉管單位全職人員，惟該全
職人員職務，於原告遭調任前並不存在，無人從事該職務
，而原告辭職後，被告到目前仍未招聘該職務員工之事實
，應屬真實。本件被告對原告為之調職，該調任職務本不
存在，無人從事，且於原告辭職後，該職缺亦未增人填補
或設置，顯見被告對原告所為之調職，僅造成原告之不便
，而就被告亦無急迫及必要性，是原告主張被告就其職務
之調動，非屬必要，應屬可採
２、又工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假
及輪班制之換班有關事項，亦屬勞動契約應予約定事項，
勞動基準法施行細則第7條第2款定有明文。本件原告主張
：原告與被告原本之勞動契約之工作時間及休假條件，依
卷附原告提出被告規定之員工出勤管理施行細則，其第5
條㈠及㈡之出勤時間之規定，會計休假係依當年度行事曆
規定休假，即週休2日且包含國定假日。而中央廚房則採
排休，每月休假僅為6天；而依該規則第8條㈡之規定，中
央廚房因故不能加班，必須事先徵得主管同意，始得離開
，職守與會計採責任制完全不同。再者，原告受僱於被告
原本職司會計，從事記帳出納之工作，而被告將原告調動
為中央廚房倉儲課擔任全職人員，原告應從事之工作，包
含料帳管理，以及採購、物料管理、盤點等職務，與原告
原所負責之工作，內容及性質均有不同，更明被告就原告
工作條件，業為不利之變更，而此次被告之調動，亦未得
原告之同意，是原告主張被告未得原告同意，而就勞動條
件任意為不利變更，對原告已違反勞動契約，亦屬有據。
３、按雇主就其所僱之人員，如有冗員出現，雇主依法除得以
資遣外，固得為適度之調配人力，惟人力之調配，本應參
酌原有勞動約內容、條件，為適度調整，如調動之新職與
勞工原所從事之工作性質、條件差異過大，勞工本得拒絕
接受，本件被告因人力過剩，本得對受僱人員予以資遣或
為適當人力調配，惟被告對原告之工作調整，顯不利於原
告，且非必要，被告執意對原告之工作內容、勞動條件予
以變更，既未得原告同意，原告主張被告對其為不利之工
作內容、勞動條件變更，有違勞動契約，使其益受損，應
屬可採。又「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞
工權益之虞者。」，勞工得不經預告終止契約，勞動基準
法第14條第1項第6款定有明文。本件雇主違反勞動契約，
致原告權益受有損害，原告自得依法終止兩造間之勞動契
約，原告於95年10月4日發函被告，為終止勞動契約之意
思表示，被告於95年10月5日收悉，有台中文心郵局9317
號存證信函及回執各一份，在卷可參，是原告主張兩造之
勞動契約已於95年10月5日，經原告合法終止，應屬可採
。又系爭勞契約既於95年10月5日，經原告合法終止，被
告辯稱：原告於95年10月5日，經原告公告終止勞動契約
云云，惟意思表示應以到達對並造時生效，本件被告抗辯
之意思表示，不論其合法與否，惟被告未舉證該終止意思
表示於原告終止契約前，已到達原告，自難認被告之該終
止契約意思表示，已於95年10月5日已到達原告，被告抗
辯系爭勞動契約，業經被告於95年10月5日先行終止，自
無可採。再者，被告復辯稱：原告自95年10月6日起，連
續三日職，被告亦得終止兩造之勞動契約，並以95年12月
26日答辯續狀之送達，為終止契約之意思表示云云，惟
兩造之勞動契約業於95年10月5日，經原告合法終止而不
存在，已如前述，被告就已終止之勞動契約，復為終止之
意思表示，難謂有效，是被告抗辯：系爭勞動契約係其於
以95年12月26日以答辯續狀對原告為終止契約之意思表
示而終止，亦無可採。
（二）又「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工
資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年
發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之
剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個
月者以一個月計。」、第17條定於本條（即勞動基準法第
14條）終止勞動契約準用之。勞動基準法第17條、第14
條第4項分別定有明文。本件原告依勞動基準法第14條規
定，對被告終止契約，原告自得依法請求被告給付資遣費
。按本件原告自94年7月11日起，至95年10月5日止，受僱
於被告，年資計1年2個月又25日，應以1年3個月計算，而
原告主張其終止契約前6個月之月平均工資為2萬5000元，
復為被告所不爭執，原告得請求被告發給資遣費3萬1250
元（計算式：2萬5000元×（1+3/12）月＝3萬1250元），
是原告請求被告給付3萬1250元之資遣費，於法有據。
（三）另按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，
其預告期間依左列各款之規定：1.繼續工作三個月以上一
年未滿者，於十日前預告之。2.繼續工作一年以上三年未
滿者，於二十日前預告之。3.繼續工作三年以上者，於三
十日前預告之。」、「雇主未依第1項規定期間預告而終
止契約者，應給付預告期間之工資。」勞動基準法第16條
第1項、第3項固定有明文。惟上開法文乃係指雇主應依法
對受僱人為預告終止勞動契約，雇主未依法為預告之情事
下，雇主方應依法給付勞工預告工資，即於雇主應為預告
終止契約而不為預告之情事下，方有上開條款之適用，至
於勞工為終止勞動契約，本無該法文之適用。況勞工得為
終止勞動契約之情事下，勞工本得依法為預告終止，工作
至預告期滿而離職，或為不預告之終止，立即終止勞動契
約，勞工得依法選擇行使，如勞工未考慮自身利益而為不
預告之終止契約，使契約立即終止，勞工未考慮自身利益
，驟為不預告之終止契約，何有再為請求雇主給付預告工
資之餘地？是本件原告主張其對被告為不預告之終止勞動
契約，被告仍應給付原告預告工資1萬6660元，於法無據
，不應准許。
四、綜上所述，被告於95年10月5日依法對被告終止勞動契約，
並催告請求被告給付資遣費，被告本應依法給付，惟被告未
為給付，從而，原告基於資遣費給付請求權之法律關係，請
求被告給付3萬1250元，及95年10月31日起，至清償日止，
按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許，惟原告
逾此範圍之請求，於法無據，應予駁回。
五、本件事實已臻明，兩造其餘攻擊、防禦方法，經審酌後，核
與結論無涉，爰不一一贅述，附此敘明。
六、又本件原告勝訴部分係屬訴訟標的金額在10萬元以下之小額
訴訟程序，所為被告敗訴之判決，應依職權宣告假執行，而
被告陳明願供擔保，以代釋明請准宣告免為假執行，經核無
不符，爰酌定相當擔保金額，併准許之；又本件為小額訴訟
，併於訴訟費用之裁判時，確定其費用額，附此敘明。
七、訴訟費用負擔及假執行宣告之依據：民事訴訟法第79條、第
436條之19第1項、第392條第2項、第3項、第436條之20。
中華民國96年4月19日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法 官 王金洲
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，以判決違背法令為理由，向
本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所
違背之法令及其具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背
法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於
判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國96年4月19日
書記官