裁判字號：臺灣臺中地方法院102年重勞訴字第13號民事判決
裁判日期：民國103年02月13日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺中地方法院民事判決102年度重勞訴字第13號原告 許允昌 訴訟代理人 洪明立 律師複代理人 袁佩君 被告三信商業銀行股份有限公司法定代理人 蕭國肇 訴訟代理人 蔣文正 律師複代理人 洪鶯娟 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國103年1月28日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間僱傭關係存在。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
㈠、緣原告自民國82年9月15日起任職被告公司，擔任出納人員等工作。原告於任職期間均兢兢業業從事被告所授權及交辦之工作，詎於102年7月1日突接獲被告公司資遣通知，而資遣之理由為：勞工對於所擔任工作確不能勝任，並要求原告於102年7月31日至被告公司管理部辦理離職手續。被告嗣發佈人事通知，載明原告資遣，生效日為102年7月31日，更核發予原告服務證明書及非自願離職證明書。然原告任職被告公司近20年期間，並未因工作發生缺失而遭訓誡或懲處，顯無對於所擔任之工作確不能勝任之情事。則被告突以對於所擔任工作確不能勝任為由資遣原告，與須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」意旨有違。是被告實不具勞動基準法第11條規定解僱原告之事由，即被告解僱原告並不合法，經原告申請勞資爭議調解後，因兩造認知差距過大，調解不成立。為此，原告爰提起本件訴訟，訴請確認兩造間僱傭關係存在。
㈡、對被告抗辯之陳述：⒈本件被告雖辯稱原告對於客戶服務態度不佳與被告公司「全
心服務、從心出發」之營業原則相違…云云。惟依證人 楊志鵬 （即被告南門分行經理）證述可知，被告南門分行對於客戶服務並非無分軒輊一視同仁，仍須視客戶之貢獻度而區分不同服務類型，而被告一再指陳原告未依客戶要求第一時間即接受沾有油漬之硬幣及對於客戶提領大額款項不得稍有遲宜云云，均係原告未能體察單位長官所揭盡力滿足貢獻度大之客戶要求之個案。再據證人 許惠雅 、 洪玉玫 證詞足見原告從未對同事間有大聲咆哮、辱罵之行為，而所稱之「私訂規則」乙事亦僅為就原告執掌職務工作範圍內希望同事間互相配合事項，且只要係就工作執掌範圍事項均有非僅原告有此情形，自不得因此即謂原告不能勝任工作。再者， 東森 新聞事件並非原告拒絕收受客戶欲存入之硬幣，此據證人洪玉玫證述明確，足見該東森新聞事件與原告並無直接關係，被告亦未因此事件對原告或任何人有懲處。
⒉被告所檢呈之被證八為被告所自行製作，原告否認有上所載
之事實。又被告所檢呈被證九之作業效率比較表亦顯失客觀，蓋原告執掌工作包含大額現金收付及保管、交換票據之處理、管理調撥各櫃員箱存之現金、庫房管理及其他現金出納有關事項，且原告自99年7月28日即擔任櫃員主辦迄102年7月31日，而被告僅截取101年9月、102年5月、102年6月三個月之作業票據數量資料，即認定因原告自訂規定致減少工作量，顯屬無據。
⒊本件被告對被告所為之解僱行為不符「解僱最後手段性原則
」自與勞動基準法第11條第5款所謂勞工對於所擔任之工作確不能勝任之規定有違：
⑴依據被告所訂立之工作規則第七章獎懲與考核規範，縱被告
於本件所指述原告之行為確均屬實（原告否認之），亦僅該當工作規則第46條第11項：拒絕聽從主管人員合理指揮監督，屢勸不聽者。而得予記大過處分之懲處規定。尚未達工作規則第47條所列予以解僱之情事。
⑵被告雖執其內部員工輔導管理要點，陳稱依該要點第3條第3
項第3款之規定將原告解僱。然查該「三信商業銀行員工輔導管理要點」性質上並非「工作規則」，得否據以為解僱員工之依據本非無疑，工作規則縱經主管機關核備並公開揭示之後，仍須受勞動基準法等相關法令之限制，更遑論本件被告為規避主管機關備查之相關程序，私以輔導管理要點名義規範有對於員工懲處之規定，被告自不得執此以為解僱原告之依據等語。
㈢、並聲明：確認原告與被告間之僱傭關係存在。
二、被告則以：
㈠、原告對於所擔任工作確有不能勝任之情事：⒈原告被資遣時係在被告公司南門分行擔任櫃員主辦（即出納
室之大出納），其工作職掌為：(1)大額現金收付及保管。(2)交換票據之處理。(3)管理調撥各櫃員箱存之現金。(4)庫房管理。(5)其他現金出納有關事項。原告為自我之利益及方便，長久以來私自訂立若干不成文之規矩，要求同事及客戶遵守、配合，諸如：(1)要求同事告知客戶：提領較大額現金及兌換較多小鈔硬幣者，須在前一天或開金庫前通知；
(2)客戶如要換新鈔（非春節期間），要事先通知，否則就算庫存有新鈔，也不願提供給客戶；(3)要求客戶，若要存零錢硬幣，須在上午前來，如下午才來，即面露不悅；(4)原告將硬幣事先包好一定數量供客戶兌換，若客戶需要兌換之硬幣數量並非剛好是原告包好之數量，客戶只好換整包，再將用不完的零錢存入戶頭，或遭拒絕提供兌換；(5)若客戶要提領較大金額，尚須等原告將眼前百元鈔整理好至一段落才做付款動作。上開原告自己私訂之規則，顯與被告公司「全新服務、從心出發」之營業原則相違背，亦不符金融從業人員服務客戶之本旨。被告公司同事如有未遵守原告所訂之兌換規矩者，即會遭原告責罵、刁難，甚至拒絕提供，影響銀行之服務形象，臨櫃同仁面對客戶之抱怨，又需配合原告自訂之規矩，壓力很大卻無所適從，雖經公司主管一再勸導，惟原告並未改進，依然故我。
⒉於102年5月間即發生客戶要求存入之伍拾圓硬幣，因硬幣表
面有油漬，而遭原告拒收，要求客戶洗淨後再存，客戶當場抱怨連連，此事有遭東森新聞台於整點新聞中連續以頭條消息報導此事，認為銀行此舉有歧視之嫌，該報導雖未直接指明銀行名稱，然已對公司之聲譽形象造成某種程度之傷害。前揭東森新聞報導事件之後，被告仍續對原告為輔導及做考核紀錄，依被證八之紀錄，原告與同事間互動情形及服務態度依然不良。
⒊再者，因原告自訂規定，要求同仁及及客戶配合遵守之結果，使得原告之工作量顯著減少。
⒋又由被證五之輔導紀錄可知，原告之主管均一再告誡原告之
內容略有：「改善服務態度」、「銀行同業那麼多，要勸募新戶不容易，非本單位的客戶肯進來本行櫃台辦事，是我們的機會」、「金融從業人員應以服務他人為榮」、「客戶為衣食父母，須親切服務」、「對櫃員同仁應主動協助」、「不可自訂作業規定」等，然由被證五輔導紀錄所載，原告之回應卻是：「以前在成功分行時，客戶都教得好好的，一包一包的換」。可知主管欲導正原告對金融從業人員之服務觀念，糾正原告服務態度不佳之種種努力，都沒有效果。原告主觀上容有怠慢、消極，且無工作熱忱及意願之情形，實已符合勞動基準法第11條第5款所稱之「不能勝任工作」。
㈡、被告資遣原告並未違反「解僱最後手段性原則」：⒈被告有對原告做工作輔導但無效果：
依被證五所示，被告確實有針對原告服務態度不佳做工作輔導，而且總行之人事部門、管理部門及總行之副總經理都曾經對原告之服務態度做過約談輔導，然仍無法導正原告之服務觀念。
⒉職務調動可能性之考慮：
按觀諸被告102年11月26日當庭提出原告歷年度考績表，其第二頁中之「工作資料」所示，原告任職被告銀行期間雖有二十年，然原告在長達二十年之工作職務，大部分職務係擔任「櫃員」及「櫃員主辦」之工作，僅有短暫期間有擔任「徵信」及備理財專員」。觀諸原告在長達二十年之工作職務資料，實無其他適宜之職務可供調整。
⒊有關懲戒及考績：
依證人楊志鵬經理之證述可知，新任主管對於原告服務態度不良、工作不力之現象，係以輔導及鼓勵之方法督促原告改善，並沒有想要以懲戒為手段而放棄原告，仍試圖給原告機會，期望原告能自我改進，然經一再勸導、一再輔導，卻無效果。而於102年5月28日東森新聞報導事件之後，單位主管甚且多次對原告嚴重警告，若未予改善，將會「回家吃自己」（予以資遣），惟依被證八之紀錄所示，原告之服務態度依然未予改善，是以人評會認定原告難有導正可能，而引用「員工輔導管理要點」第3條第3項第3款之規定，依據勞動基準法第11條第5款之規定將原告資遣。
⒋被告對於原告不能勝任工作，有對其做工作輔導但無效果，
亦嘗試為職務調動之可能性，惟考量原告二十年之工作紀錄，實無法調任其他適宜之職務。被告對於原告服務態度不良、工作不力之現象，係先以輔導及鼓勵之方法，督促原告改善，並沒有想要以懲戒為手段而放棄原告，仍試圖再三給原告機會，102年5月28日東森新聞報導事件之後，原告服務態度依然無法改進，被告實無其他方式可為，即不得不採取終止契約方式為之，並依被告之「員工退休金給付辦法」給付原告等同退休金之資遣費1,559,454元；況被告若依勞動基準法之規定計算原告之資費則應為880,635元【計算式：44,216×（19＋11/12）＝880,635】，顯見被告並非為了規避退休金而資遣原告，實乃原告對於所擔任工作確不能勝任，可知被告資遣原告應未違反「解僱最後手段性原則」。
㈢、答辯聲明：原告之訴駁回。
三、本件經兩造整理不爭執事項並協議簡化爭點如下：
㈠、兩造不爭執事項：⒈原告自82年9月15日起任職被告公司。
⒉被告公司於102年7月1日以原證一之資遣通知單通知原告，
載明資遣原因為：勞工對於所擔任之工作確不能勝任。要求原告於102年7月31日至被告公司管理部辦理離職手續。
⒊被告公司於上開資遣後，已給付原告等同退休金之資遣費新
台幣1,599,454元，被告解僱如有理由，原告對上開金額不爭執。
⒋兩造所提證物形式上均為真正。
㈡、兩造爭點事項：本件被告以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由解僱原告是否有理由？
四、本院之判斷：
㈠、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度臺上字第1240號判例意旨參照）。查原告主張兩造間之僱傭契約關係存續，被告則否認之，原告如不訴請確認，其基於僱傭契約所可主張之權利即無法確定行使之，不得謂其在私法上之地位無受侵害之危險，則原告提起本件確認之訴以排除此項危險，與上開規定並無不合，是原告對被告提起本件確認僱傭關係存在之訴，應有確認利益，合先敘明。
㈡、查被告係於102年7月1日以原證一之資遣通知單通知原告，載明資遣原因為：勞工對於所擔任之工作確不能勝任，且要求原告於102年7月31日至被告公司管理部辦理離職手續，並於辦妥手續後由管理部比照退休金（舊制）計算方式發給資遣費1,599,454元等語，為兩造所不爭執。又被告以上開理由資遣原告，其具體之原因事實乃被告認原告有如被告所提之員工輔導約談紀錄表、三信商業銀行101年10月11日及102年6月6日呈核單及三信商業銀行102年6月21日呈核單暨102年第二次人事評議委員會會議紀錄及其附件所載之事由（詳見被證五、六、七），認為原告無法達到服務業之基本要求，原告主管雖呈請將原告移送被告公司人事評議委員會懲戒或調離營業單位，然被告公司人事評議委員會開會討論後，考量原告欠缺服務理念及上開種種惡行惡狀已甚難改善，將會繼續造成他單位之困擾，故建議直接引用被告公司「員工輔導管理要點」第3條第3項第3款之規定，予以預告資遣乙情，為被告所自陳，且有被告所提上開員工輔導約談紀錄表、101年10月11日及102年6月6日、102年6月21日呈核單暨102年第二次人事評議委員會會議紀錄及其附件等相關資料在卷可稽（見本院卷第49頁以下）。是本院即依此判斷被告以上開事由對原告終止僱傭契約是否合法？
㈢、按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第5款固有明文。惟按勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此雇主解僱勞工時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。準此，雇主在解僱員工時，亦應符合憲法比例原則及平等原則之保障，即應符合為追求正當目的、為達成此一目的所必要、與目的之價值成適當比例之比例原則（大法官會議釋字第369號解釋意旨參照）。查，被告雖以前詞辯稱本件其解僱原告應符合上開「解僱最後手段性原則」云云。惟：本件姑不論被告已否認其有上開解僱事由存在，縱得認被告主張之事實確實存在，然核其事實，多屬原告敬業精神及工作態度問題，情節是否重大，仁智互見。再被告乃以原告有上開對於所擔任之工作確不能勝任之具體事由，由被告公司人事承辦單位（管理部）以102年6月6日呈核單簽請逕依被告公司「員工輔導管理要點」第3條第3項第2款之規定，移送人事評議委員會懲戒。嗣經該公司人事評議委員會開會討論後決議：「一、經召集人詢問所有出席委員，均贊同張副總經理之看法，故決議無須因媒體報導而懲處人員。惟應針對許允昌無法藉由輔導導正其工作態度進行討論。就單位主管楊經理先前報告，以及本案相關人員之書面報告觀之，許員實應調離該單位，以免單位人員經日擔心人身安全。惟考量許員惡行惡狀已甚難改善，將會繼續造成他單位之困擾，建議直接引用「員工輔導管理要點」第3條第3項第3款之規定，予以預告資遣」。事後，被告公司即以102年6月21日呈核單呈請總經理核定資遣原告，並於核定後，於102年7月1日以原證一之資遣通知單通知原告，並發佈人事通知，載明原告資遣，生效日為102年7月31日。此有上開被告公司呈核單、102年第二次人事評議委員會會議紀錄及其附件、資遣通知單、人事通知等相關資料等在卷可稽（見本院卷第8頁以下、第57頁以下）。是被告公司雖依被告公司人事評議委員會之決議予以預告資遣原告。然被告公司「員工輔導管理要點」第3條規定「員工有前條情形者（即有第二條所載之應予輔導管理情事），依下列程序處理：㈠先行勸誡或輔導，未見改善者單位應將事實及處理經過簽報管理部。㈡管理部依據簽報，於查明事實後予以個別約談，同時改調其他單位後由該單位進行專案輔導一至三個月。㈢經專案輔導屆滿，但改善情況仍不理想者，由管理部再行約談告誡，並視情節輕重採取下列措施：⒈繼續「加強輔導」：．．．⒉移送人事評議委員委員懲戒：．．．⒊資遣：依本要點第二條各款事實認定難有導正可能，或經前項加強輔導時懲戒處分三個月後仍無法改善者，即予預告資遣」（見本院卷第61頁），可知被告公司依據該「員工輔導管理要點」第3條第3項第3款予以預告資遣原告，應依上開輔導管理規定之程序辦理，不得恣意為之。亦即依該要點規定，應先經該條第1項、第2項之程序，須於勸誡或輔導未見改善後，經管理部依據簽報，於查明事實後予以個別約談，同時改調其他單位後由該單位進行專案輔導一至三個月，於經專案輔導屆滿，但改善情況仍不理想者，始得視情節輕重採取不同措施，於符合資遣要件時，始得為資遣。此觀被告公司曾依上開要點規定，先於100年10月27日起對原告為輔導約談，再於
101年10月11日以呈核單，請准將原告調離營業單位自明，此有上開輔導約談記錄、呈核單附卷足參（見本院卷第50頁、51頁）。又上開被告公司102年6月6日呈核單，承辦單位亦僅係簽請逕依被告公司「員工輔導管理要點」第3條第3項第2款之規定移送懲戒。詎料，被告公司102年第二次人事評議委員會竟忽視上開程序規定，逕行決議建議直接引用被告公司「員工輔導管理要點」第3條第3項第3款之規定，予以預告資遣原告，而被告公司亦忽視上開程序，據以核定資遣原告，明顯與被告公司「員工輔導管理要點」所規定之資遣程序要件不符，即與該要點所規定之程序保障不符，自難認定被告所執之解僱原告事由，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係。則就本件之情節，依上開說明，被告所主張之解僱原告事由，應認違反「解僱最後手段性原則」，尚難認適法。
五、綜上所述，本件被告援引勞動基準法第11條第5款規定，終止與原告間之僱傭契約，於法不合，尚不生終止兩造間勞動契約之效力。因之，被告終止兩造間之僱傭契約既非合法，則兩造間僱傭關係即仍存在。從而，原告請求確認兩造間之僱傭關存在，洵屬正當，應予准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌結果，與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國103年2月13日
勞工法庭法官洪堯讚
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
三、提起上訴，應以上訴狀表明(一)對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明，(二)上訴理由（民事訴訟法第441條第1項第3款、第4款），提出於第一審法院。中華民國103年2月13日
書記官張齡方