裁判字號：臺灣新竹地方法院93年勞訴字第3號民事判決
裁判日期：民國94年01月07日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣新竹地方法院民事判決93年度勞訴字第3號
原告乙○○訴訟代理人 王志陽 律師被告先進科材股份有限公司法定代理人丙○○○訴訟代理人邵瓊慧律師複代理人 陳凱君 律師
趙儷玲 律師右當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國94年12月9日辯論終結，判決如左：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面按民事訴訟法第二百五十五條第一項規定：「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者」。原告原起訴請求確認原告與被告間僱傭關係存在。及被告應自民國92年1月10日起至原告復職之日止，按月於30日給付原告新台幣（下同）51,400元，並自每月1日起至清償日止，按各該月應付金額之年息百分之5計算之利息。嗣以92年8月26日之訴狀減縮為被告應給付原告514,000元，及自該書狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。依上開規定，應予准許。
乙、實體方面
一、原告主張：㈠緣原告乙○○自民國（下同）89年7月15日起受僱於被告
先進科材股份有限公司擔任設備工程師乙職，91年間之每月基本底薪為新台幣38,400元，另加汽車津貼10,000元，手機津貼3,000元，合計51,400元，於每月30日發放，係受被告僱用從事工作獲致工資者。原告任職期間未曾有任何違反法令、勞動契約或工作規則之情事，詎料92年1月
9日，被告未經任何預告，突強求原告必須立即辦理離職，甚且強行取走原告之員工出入證，並要求原告立刻離開被告公司，因原告於同年1月14日以新竹西門郵局第9號存證信函向被告表示不接受被告片面、違法終止勞動契約之意思表示，嗣並向新竹市勞工局申請勞資爭議協調，請求回復工作及給付至回復工作期間之薪資，惟被告竟以原告違反規定，依勞動基準法第12條第1項第4款予以開除為由，不願與原告協調解決。惟原告並無勞動基準法第12條所規定之任一情形，被告自不得未經預告即片面終止雙方間之勞動契約。今被告片面終止雙方間之勞動契約而未經預告，已違反前揭法律規定，該違法終止勞動契約之行為，應屬無效，亦即原勞動契約不受影響而繼續有效存在。又被告拒絕原告繼續提供勞務，依民法第487條規定應負受領勞務遲延之責任，原告仍得請求被告按月給付薪資。爰本於僱傭關係，請求被告給付自92年1月10日起10個月之薪資及遲延利息。
㈡對被告抗辯之陳述：
本件被告雖主張原告有：⑴隱瞞其仍同時受僱於訴外人中普氣體材料股份有限公司（下稱中普公司）之事實，直至被告發現並予警告後，遲至91年3月1日始辭去他單位職務。⑵無故曠職及請假日數過高，嚴重違反被告員工手冊所訂工作規則及勞動契約，故依勞基法第12條規定及員工手冊第16條規定，不經預告終止與原告間之僱傭關係。
⑶於91年6月至9月間，並未確實至客戶公司處拜訪或提供服務，且於其客戶訪查記錄中為虛偽不實之記載，依勞動基準法第12條第1項第1款、第4款、第6款之規定不經預告終勞動契約，惟查：
⑴有關被告指稱原告隱瞞其仍同時受僱於其他事業之事實
部分：按勞動基準法第十二條第二項規定，僱主依同條第一項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。本件被告既於原告辭去中普公司職務之前，即於91年3月1日之前，已知悉原告同時任職於中普公司及在人事資料表上記載不實之情形，則被告縱以此事由，而於92年1月9日，未經預告即將原告解僱，亦已逾三十日之法定期間，依法自有未合。
⑵有關被告指稱原告無故曠職及請假日數過高部分：
原告於八十九年七月十五日起受僱於被告公司，不論係請特休假或因病請假，均依規定徵得職務代理人同意，並經直屬主管及部門經理簽字批准，有被告所提九十一年度請假卡在卷可考，從而，被告主張原告無故曠職及請假日數過高云云，自屬無據。被告另稱原告於九十二年元月曾無故連續曠職達三日以上，原告否認之，又被告公司並未實施強制刷卡制度，無法以刷卡的資料作為管制出勤的依據，亦經證人 侯重光 證述在卷，故被告提出之原告門禁刷卡資料不足作為原告出勤之依據。況被告係於93年5月21日民事答辯（四）狀中始具體提出並以之為解僱原告之事由，亦顯逾勞動基準法第十二條第二項所定之三十日期間。
⑶有關被告指稱原告於工時記錄登載不實部分：
①按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，僱
主得不經預告終止契約，僱主依此終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第十二條第一項第四款、第二項定有明文。所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予僱主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待僱主於解僱後給付其資遣費。再者，勞動基準法第十二條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制僱主解僱之權限，是僱主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定僱主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第十二條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，僱主得予解僱」，其認定非屬僱主之裁量權，而應依勞動基準法第十二條第一項第四款規定，依客觀情事判認之。
②次按僱主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之
勞工得以懲處，而在各種懲處手段中，以終止勞僱雙方勞動關係，所導致後果最為嚴重。因此，雖僱主終止勞動契約即解僱，為契約自由原則的一種表現，惟因勞工既有工作將行消失，當屬憲法工作權保障之核心範圍，在可期待僱主之範圍內，捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措拖，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解僱應為僱主終極、無法避免，不得已之手段，即「解僱之最後手段性」；再按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，僱主得不經預告終止契約，僱主依此終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第十二條第四款、第二項定有明文。其之所謂「情節重大」，固為不確定法律概念，惟參照勞動基準法相關規定，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予僱主立即終結勞動關係權利之必要，並且亦無法期待僱主於解僱後給付資遣費為限。是若某事由之發生，並不導致勞動關係進行受到干擾或有所障礙，則僱主即無據以解僱之正當利益。自解僱之最後手段性言，勞工違反工作規則之情節，若依社會通念並非情節重大，而參照個案具體狀況，為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生時，即可期待僱主僅為其他較輕微之處分，而非逕行解僱原告，尤其是不經預告地終止僱傭契約；又按勞工違反工作規則之情節，若依該規則僱主尚僅係得為記過等非解僱之懲戒處分，則可認為該情節非屬重大，僱主自不得依勞動基準法第十二條第四款終止系爭僱用契約。
③有關被告指稱原告於「員工工時紀錄表」為不實記載
部分，為原告所否認，且原告亦否認被告所提「員工工時紀錄表」為其所製作，原告亦無製作該「員工工時紀錄表」之必要，此由證人即原告任職被告公司期間客服部主任 鄭合烽 、證人即原告任職被告公司期間客服部經理侯重光、證人即世界先進公司工程師余建德證述內容，可見原告就所主張其並非負責世界先進公司之客服服務及系爭工時紀錄表並非其所製作，已有相當之證明，而被告公司迄未能就所主張原告於九十二年一月時仍負責世界先進公司之客服服務及系爭工時紀錄表係由原告所輸入之事實，盡其舉證之責任，亦未提出任何足以支持其所指稱由原告所製作之不實之原始客服紀錄，以實其說，是被告所辯，自不足採信。
④退言之，縱依被告公司所訂員工手冊第十六條規定：
若發生諸如員工手冊裡工作場所行為的第六到十七項的情況，及勞基法第十二條之任何一情況，其不當行為對公司造成特別損害者，公司可立即解僱違規者，無須事前通知或支付遣散費。然被告公司所指原告之行為究何以對被告公司「造成特別損害」？又被告公司實際上因此受有何「特別損害」？均未據被告舉證以明之。再依被告公司所訂員工手冊第二十二章工作場所行為之規定：違反公司規則政策或行為不端，是無法被容忍的，將受紀律處分，最重可立即解聘。此類行為包括（但不僅限於）：６、不誠實—包括偽證、不實陳述、在諸如聘任申請或員工工時紀錄卡等的公司紀錄製作上提供未完成、誤導或錯誤的資料。然被告公司所指原告之行為究何以構成勞動基準法第十二條所定之所謂「情節重大」，並未據被告舉證以明之；且依上開員工手冊所定，在其所列情形下，「最重可立即解聘」，可見被告公司員工並非一有該規定所列情形者，即應一律立即解僱，被告公司仍應參照個案具體狀況，倘為其他適當之懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生時，即不得逕行解僱員工，尤其是不經預告地終止僱傭契約，是以，被告公司主張其得依勞動基準法第十二條規定，不經預告終止與原告之僱傭關係，尚屬無據，依法亦有未合。
並聲明：⑴被告應給付原告514,000元，及自92年8月26日訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⑵願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯：㈠被告係依勞動基準法第12條第1項第1款、第4款、第6款規定合法解僱原告，事由如下：
⑴原告於89年7月15日受僱於被告時，竟隱瞞其同時任職
於中普公司之事實，於其人事資料表上為不實記載，偽稱其於87年3月至89年7月擔任中普公司客服人員，並已於89年7月離職。此外，原告為隱瞞其仍任職於中普公司之事實，復出具不實聲明書，偽稱其係「因個人因素參加台北市禮品工會勞健保……，因而無法參加公司之勞健保。」。原告藉由欺瞞被告公司方式，違反公司工作規則而兼職兩份全薪工作至91年3月，長達1年半之久，被告察覺後即強烈要求其離職，原告始於91年3月1日辭去中普公司之職務，但仍繼續於被告公司任職。換言之，其有虛偽填載人事資料表之事實，且被告公司當時已從寬處置。
⑵原告經被告公司寬恕後，竟未思改過，在短短不到三個
月期間，即91年6月至9月間，連續於其工時紀錄表上虛偽填載其至被告客戶世界先進公司處進行日常檢查及會議多達26次之多。經被告公司客服部經理 鄧凱利 於92年1月6日至世界先進公司潔淨室向保全人員查閱「廠商、來賓潔淨室進出登記表」之紀錄後，始赫然發現原告於前述91年6月至9月之期間，僅曾至其負責服務之世界先進公司3次，其與原告所填載之工時紀錄表日期完全不符，足證原告連續在其工時記錄表上為不實記載，嚴重違反被告公司員工手冊第16條規定之工作場所行為。有鑒於原告連續多次於人事資料表、工時紀錄表上為不實填載且不思悔改，已嚴重違反工作規則及勞動契約之忠誠義務，難期其改過，被告公司乃於知悉該情事30日內，即92年1月9日決定立即解僱。
⑶原告於92年1月曾無故連續曠職3日，此有其當時直屬
客服部經理鄧凱利於93年5月27日庭訊證稱：「我記得的只有1月7、8日，原告都沒有來，之前1號到5號他有來一、二次，我有看到，6號有沒有來公司我不知道。」足證原告92年1月間即連續曠職達3日以上。再者，原告於被告公司就職期間，經常未經請假即未至公司上班或出席會議。被告公司於92年1月9日之解僱函中即明確指出：「過去1週來，陳先生在6次會議中，已無故缺席4次小組會議，並請假1次。於其在先進科材股份有限公司任職之最後6個月，陳先生有非常顯著的遲到及缺席習慣。」，此外，原告之出勤紀錄亦可由其門禁刷卡資料一窺究竟，其於91年12月僅有6日有刷卡紀錄，11月僅有7日，10月僅有10日，9月僅有9日；儘管原告辯稱公司員工平日上班不須打卡或簽到，其出勤日數顯然寥寥可數。況且由刷卡紀錄中即可得知其經常連續數日未有任何進出紀錄，卻集中於特定日期有多次進出紀錄，此亦與一般偶然未刷卡之常理與經驗法則不符。足可證明其有曠職缺席之習慣。
㈡沒有任何一個法律會保障詐欺、偽造文書等惡意行為人，
不論其是否為勞工。因此，當勞工所為已違反僱傭契約核心之忠誠義務時，自屬情節重大之事由，難以維繫其僱傭關係，故解僱乃有其必要性，且符合比例原則。被告係世界知名之半導體材料製造商，自一九八六年成立以來，即以提供高效率、高品質之科技材料及服務予半導體廠商客戶為目標。由於被告之客戶均為高科技半導體廠商，其對於被告提供之材料及後續服務品質均有嚴格之要求。如被告工程師未能及時維修機台或配合客戶要求而導致當機，每十分鐘就可能導致客戶數十萬元以上之損失，故被告公司為確保所有員工均能依據公司要求至客戶處進行維修、查核並照顧客戶需求，乃明文嚴格規定工程師製作工時記錄表以作為工程師至客戶處服務之工作時間記錄，以符合客戶要求，並作為相關主管及公司追蹤查核員工是否按時上班進行工作，至何客戶處服務，以作為出勤記錄良否之參考，並做為主管及公司評估客戶端服務品質與員工工作表現之基礎，其重要性不言可喻。被告對所有工程師製作之工時記錄表均嚴格要求正確及真實。被告早於89年1月起即已明文於員工手冊第5條、第12條、第22章工作場所的行為均規定有員工對工時記錄等資料有忠誠記載之義務，第16條並規定：「若發生諸如員工手冊裡工作場所行為的第6到17項的情況，及勞基法第12條之任何一情況，其不當行為對公司造成特別損害者，公司可立即解雇違規者，無須事前通知或支付遣散費。」，顯見被告為使員工明確了解公司政策及重大之違規事由，已具體告知所有員工「情節重大」之解僱事由。依據原告與被告89年間所訂之聘僱函中規定「除本函之條款外，受僱人於進入本公司服務時，將自動受到員工手冊之規範。」，故被告之員工手冊所列內容因兩造之合意而成為勞動契約之一部，原告自應受前述條款之規範。
㈢綜上，足見原告虛偽填載工時記錄表之行為，將造成被告
無法得知、追蹤或考核員工是否至客戶處進行維修服務，對於以提供科技材料及服務給競爭激烈、要求嚴格之半導體廠商客戶之被告公司而言，顯已難達成管理之目的，甚且可能負違約或賠償之責，自屬情節重大。況且，原告於偽造「人事資料表」在先，被告當時已要求其離職，足見原告對虛偽填載可能導致之結果，早已經警告而知悉。惟其竟仍不知悔改，一錯再錯，復連續於「工時紀錄表」上為不實記載，以遂其曠職偷懶，詐領工資之目的，故其行為已符合「情節重大」事由，被告忍無可忍，始解僱之，亦合乎「最後之手段性」及比例原則。
並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決時，請准以現金或等值之有價證券供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事實㈠原告自89年7月15日起受僱於被告，聘書內容如原告提出
之證物一所示（見本院卷第9-11頁），迄92年1月9日遭被告解僱。
㈡原告於89年7月15日受僱於被告時，隱瞞其同時任職於中
普公司之事實，於人事資料表上為不實記載，偽稱其於87年3月至89年7月擔任中普公司客服人員，並已於89年7月離職。並出具不實聲明書，偽稱其係「因個人因素參加台北市禮品工會勞健保……，因而無法參加公司之勞健保。」。嗣經被告察覺後，原告始於91年3月1日辭去中普公司之職務，並繼續在被告公司任職。
四、得心證的理由本件兩造間之爭點為，被告主張原告虛偽填載工時紀錄表、無正當理由繼續曠職三日以上及與被告訂立勞動契約時，隱瞞同時受僱於其他事業之事實，依勞基法第12條第1項第1款、第4款、第6款予以解僱，是否合法？玆論述如下：
㈠經查，被告主張原告於89年7月15日受僱於被告時，隱瞞
其尚在訴外人中普公司任職之事實，於人事資料表上為不實記載，偽稱其於87年3月至89年7月擔任中普公司客服人員，並已於89年7月離職，復出具不實聲明書，偽稱其係「因個人因素參加台北市禮品工會勞健保……，因而無法參加公司之勞健保。」等情，為原告所自承，並有被告提出之人事資料表及聲明書各一份在卷可稽（見本院卷第103-105頁），原告雖辯稱其於八十九年至九十一年間在中普公司兼職，為當時被告公司總經理（即原中普公司總經理） 陶德賽凡奇 及經理 呂紹裕 （即原中普公司副總經理）所知悉並認許，原告並未刻意隱瞞云云，惟查，被告否認該公司知悉上開情事，且原告同時在二家公司任職，除涉及違反忠誠義務之問題外，原告在被告公司係擔任全職工作，每週工作時數至少為40小時（見本院卷第10頁聘書影本），亦難分身兼任中普公司之工作，故其兼職一事顯與被告公司之利益相違，亦非原任職中普公司嗣後跳槽至被告公司之訴外人陶德賽凡奇及呂紹裕二人私下知悉該違背公司利益之事卻未予舉發所得免責，且如被告知悉並同意原告兼職之事，原告又何須在人事資料表為不實之記載，並出具不實之聲明書，以掩飾其事？91年3月1日又何須在被告之要求下辭去中普公司之職務？足認其明知兼職一事為被告所不許，而刻意隱瞞，使被告誤信而與其締結勞動契約，雖被告發現其事後，原告已於91年3月1日辭去中普公司之職務（見本院卷第107頁勞工保險退保申報表），且被告並未於發現後30日內解僱原告，而予以留任，嗣又於93年4月23日之答辯㈢狀提出該事由，早已逾勞動基準法第12條第2項規定之30日除斥期間，已不得以該事由主張解僱，惟原告所為，仍屬不誠實之欺騙行為，並對兩造間僱傭關係之核心價值—忠誠信賴關係造成相當程度之損傷。
㈡關於被告主張原告無正當理由繼續曠工3日以上之事實，
為原告所否認，自應由被告就此有利於己之事實負舉證之責任。被告固舉證人即被告公司客服部經理鄧凱利之證言、被告92年1月9日解僱函、原告之門禁刷卡記錄等為證，惟查，證人 鄧凱利證 稱：「我記得的只有1月7、8日，原告都沒有來，之前1號到5號他有來1、2次，我有看到，6號有沒有來公司我不知道。」（見本院卷第137頁），另被告92年1月9日之解僱函係證人鄧凱利致該公司人力資源部之函文，內載「過去1週來，陳先生在6次會議中，已無故缺席4次小組會議，並請假1次。於其在先進科材股份有限公司任職之最後6個月，陳先生有非常顯著的遲到及缺席習慣」（見本院卷第91頁）。由上開證言及函文內容，尚難認定原告有「繼續」曠工3日以上之事實，另依被告提出原告91年9月至12月之門禁刷卡資料（見本院卷第153-156頁），固然顯示原告於91年12月僅有6日有刷卡紀錄，11月僅有7日，10月僅有10日，9月僅有9日有刷卡記錄，惟原告辯稱被告並未實施強制刷卡制度，有時大門開著，或原告沒帶卡片，請同事代刷，就沒有進出記錄云云，查被告並未實施強制刷卡制度，公司員工平日上班不須打卡或簽到，為證人鄭合烽、侯重光證述在卷（見本院卷第119、121頁），並為被告所自承，故本院認為門禁刷卡資料尚不足作為認定原告出勤之依據，被告雖主張原告之刷卡資料經常連續數日未有任何進出紀錄，卻集中於特定日期有多次進出紀錄，此與一般偶然未刷卡之常理與經驗法則不符，可證明其有曠職缺席之習慣，惟究屬推測之詞，難予採為不利於原告之認定。故被告主張原告有無正當理由繼續曠工3日以上之事實，無從採信。
㈢關於被告主張原告於91年6月至9月間虛偽填載工時紀錄
表之事實，業據提出工時記錄表及世界先進公司潔淨室進出登記表各一份為證（見本院卷第84-87頁），原告雖否認工時記錄表為其記載，並為前開辯解，惟查：
⑴經本院於93年4月29日、93年5月27日分別傳訊證人即
91年間任職被告客服部主任鄭合烽、證人即91年任職被告客服部經理侯重光、證人即92年1月月間擔任被告人事經理 劉美鳳 、證人即92年1月4日起擔任被告客服部經理鄧凱利，證人即91、92年擔任被告客服部主任 游宏傑 等人，玆整理證人證述內容如下：
①證人鄭合烽證稱：其係負責茂矽、 旺宏 等公司之客服
，台積電、世界先進公司是由另一位客服部主任游宏傑負責，但因世界先進公司在91年7、8月間有發生一些客服問題請其去支援，時間約1個月，其有帶原告去拜訪客戶，後來事情有解決，世界先進公司也有拿到訂單，原告支援世界先進公司之計畫在91年9月就結束了，後續只是例行性的檢查，而且後來也沒有發現什麼問題，其與原告說用電話和客戶聯絡或自己去看機台都可以。員工工時記錄表係原告離職後才實施的制度，記錄表上資料都是由他人嗣後依據以前留下來的客戶服務記錄輸入電腦，應該是原告離開後的
92年3、4月間才開始做的，應該是別的工程師幫原告做的，工時紀錄表從92年3、4月間開始製作到其離開公司的7、8月間，還看不出其重要性，當初的用意應該是要整合公司對於客戶服務的內容。
②證人侯重光證稱：被告提出之工時紀錄表是從電腦整
合系統裡做出來的，不是證人劉美鳳所講之前工程師在製作的客服部報告書，其在職期間（91年7至92年
2月27日）並沒有要求工程師一定要將客服報告書之內容輸入電腦，一直到其離開的時候，都還沒有看到被告所提出的工時紀錄表，之前只是在作測試，是在92年1月間才接近測試完成。被告公司於91年12月18日在韓國開檢討會，有一部分是檢討整合系統，在92年1月底才在台試行就台積電十二廠和五廠有做，其他客戶沒有做，一直到其離開，都還沒有試行完畢。其後改稱：工時紀錄表是九十二年一月之後才要求每個人都要填寫，之前不是每個人都有填，填的內容也不一定照實填，就是填錯了，對員工也沒有好處或壞處，是否要向客戶收費，要依照維修報告書。
③證人劉美鳳證稱：九十二年一月初客戶世界先進公司
有來電抱怨，說當時在進行的一個計畫，本公司的工程師都沒有過去服務，當時該計畫負責人是游宏傑，原告是支援的，我們有調出客戶端的進出入紀錄表及工時紀錄表作核對，在九十一年一月九日也有提示被證四、被證五之資料給原告看，原告沒有表示任何意見，證人鄭合烽、侯重光說沒有看過工時紀錄表，但實際上當時客服部有十幾個工程師都有在做工時紀錄表，他們到客戶端服務時，回來都要填三聯單，將相關資料輸入電腦，就存在公司資料庫裡，部門主管應該都看得到。三聯單一聯是存在客戶處，一聯是存在客服部，一聯是如果有領材料時，要放在材料部。這是公司要瞭解我們對客戶的服務是否有做好。
④證人游宏傑證稱：（原告在91年至92年間有無負責世
界先進公司的客服服務？）有，91年6月至年底，期間約半年，當時是因為人員調動，所以將原告調到我這一組來，直接對我負責，鄭合烽沒有過來支援。原告原來是在鄭合烽主任那一組負責旺宏、 華邦 及其他公司。（提示被證四的工時紀錄表，該表格是何人製作？如何製作？工程師到客戶那裡做完服務要填寫維修報告，共有五聯，當時好像是三聯，載明客服人員還有服務的日期、服務內容，並請客戶簽名，不管要不要收取費用，都要填寫，回公司後將相關資料登載到公司的伺服器內。（工時紀錄表是否為原告輸入？）是，第一欄是寫客戶名稱世界先進（vanguard），甲○○是該公司的聯絡人，後面有維修項目，例如dailycheck例行性巡檢，再後方是維修日期及維修時數，最後是維修人員，yen是原告的名字，別人不會幫他輸入維修紀錄。（一次維修是幾個人去？）不一定，但如果有二人以上，維修報告及工時紀錄表都會記載二個人的名字。（如果不管是否要收費，工程師都同時要填寫維修報告及工時紀錄表，到底要以哪一份為準？）都可以看得到，工時紀錄表是登載在公司伺服器上，按照不同的廠別作成不同的檔案，如果別人隨便輸入錯誤資料，大家都看得到。每一個廠都有一個主要負責人，如果兩個以上工程師去服務，通常是由那一個主要負責人去輸入工時紀錄表，原告當時就是負責世界先進。（在原告負責世界先進的期間，有無在電腦內觀看原告輸入的工時資料？）有，我每天都會看。（原告可否看到工時紀錄表的資料？有無向證人表示資料不）正確？每個人都可以看，他不曾表示資料不正確。（有無查看維修報告是否與工時紀錄表相符？）沒有，維修報告是直接由工程師交給客服部的人員存查。（既然沒有核對，如何掌握工程師服務的情形？）我們是信賴工程師電腦輸入的資料。（客戶何時向你抱怨原告沒有去服務？）確實時間我不記得，在原告負責的期間我陸續都有接到客戶的電話，說找不到原告，我打手機給原告，也沒有回應，我想他可能已經去客戶公司其他部門，因為我們的機台可能分散在客戶廠內好幾個地方，原告進入客戶公司，就要把手機繳到櫃台，所以才會聯絡不上，嗣後原告回來也有輸入工時紀錄表，我就沒有再追問。（是否看到被證5客戶潔淨室進出登記資料，才知道原告沒有去？）是，92年1月時才知道。
⑤證人鄧凱利證稱：（解僱原告時，有無提示被證4、
5的資料給原告看？）有，當時原告沒有否認工時紀錄表是他做的，但是他說他是打電話和客戶聯繫，但我有表示他工時紀錄表是寫他有去看機台，而且服務時間是2小時，和他工時紀錄表所載的不相符。
（證人是2003年1月才接客服部經理，但被告提出的被證4時間到91年9月為止，證人如何查證到原告登載不實？）是因為原告92年1月7、8日沒來，而且世界先進有向我抱怨，我才調出原告的工時紀錄表，當時原告做的紀錄和世界先進有關的只有到九月為止，然後再拿工時紀錄表去世界先進調閱潔淨室出入紀錄發現不符。
⑵以上證人對原告支援世界先進公司之時間雖有91年7、
8月至9月為止，及91年6月至91年底兩種說法，惟可以認定91年9月止，原告尚負責支援世界先進公司之客服服務，再者，91年間被告客服部工程師至客戶端服務時，必須填寫維修報告（樣式如本院卷第180頁所示，證人稱為客服報告書或三聯單），至於工程師回來後是否均須將維修報告之內容輸入電腦，證人鄭合烽、侯重光，與證人劉美鳳、游宏傑所述固有不一，惟證人侯重光亦證稱（91年12月之前）雖有電腦輸入，但沒有強制要求，嗣於91年12月18日被告公司始在韓國開會檢討電腦整合系統（見本院卷第124頁），顯與證人鄭合烽所證述被告提出之工時記錄表係92年3、4月間才開始做的，有所不符，堪認被告公司之客服部門於91年間縱非全部亦有部分工程師有將維修報告輸入電腦之作業習慣。再者，工時記錄表既係登載於公司之伺服器上，按照不同的廠別作成不同的檔案，大家均可看到，如有人故意以他人名義登載不實資料，應在短時間內可被查覺，故第三人應無必要亦無可能以此方式故意陷人於罪。況且，證人鄧凱利、劉美鳳證稱92年1月9日解僱原告時，有提示被證4之工時記錄表、被證5之世界先進公司潔淨室進出登記表予原告，原告並未表示意見，衡情，原告如從未在電腦中輸入工時記錄表資料，自會予以嚴詞否認，強力抗議證人鄧凱利、劉美鳳二人以其從未製作過之資料惡意栽贓，作為解僱事由，殊無可能如其所述：「我覺得很驚訝，我沒有印象打過這份報告（工時紀錄表），我以前服務旺宏等公司時，有輸入工時紀錄，但世界先進部分沒有，所以在回想，所以沒有表示意見，證人劉說叫我不要再講什麼，已經給我過機會」，即聽從證人鄧凱利之指示，立即收拾個人物品離開被告公司，再者，縱其一時反應不及，惟原告經數日深思後，於92年1月14日對被告所發之存證信函中（見本院卷第13-15頁），亦應就上開解僱事由加以辯駁或否認，以維自身權益，惟該函文中並無隻字片語提及工時記錄表非其所製作之事，僅質疑被告之解僱函中無被告公司法定代理人之簽名及大小章，僅有證人鄧凱利、訴外人 劉于璇 之簽名，惟該二人並非被告之法定代理人，有偽造文書及誹謗其名譽之嫌云云，顯見原告辯稱工時記錄表非其所製作云云，為事後卸責之詞，不足採信。
⑶再者，證人鄧凱利已就其於92年1月6日前往世界先進
公司取得潔淨室進出登記表之過程證述在卷（見本院卷第213頁），而證人甲○○亦就進入世界先進公司潔淨室之程序及被證5之資料即為該公司潔淨室之外警衛處之登記資料說明綦詳（見本院卷第193-194頁），故原告否認被告提出之潔淨室進出登記表之真正云云，亦不足採信。。
⑷依兩造89年間所訂之聘僱函中規定(Inadditionto
thetermscontainedinthisletter,youwillimmediately,uponenteringserviceoftheCompany,besubjecttotheEmployeeHandbook)「除本函之條款外，受僱人於進入本公司服務時，將自動受到員工手冊之規範。」（見本院卷第10頁），故被告之員工手冊所列內容因兩造之合意而成為勞動契約之一部，原告自應受前述條款之規範。而被告之員工手冊第三章要求「全體員工須遵守下列一般性守則。」第12條「時間管理」規定：「每天必須正確紀錄所有的工作時間。你須紀錄你開始工作的時間以及結束工作的時間，包括未支薪的休息時間」。第5條規定：「員工在職務上可能需要紀錄或呈交某些資料給公司，此類資料包括工作時間、產品測試報告、科學性資料與研究報告、市場報告、財務資料、銷售預訂、服務召喚紀錄和費用說明。先進科材（股）公司所有的紀錄、帳冊與資料須正確反映且適當描述紀錄的交易。依照適用的會計或其他規則與政策，以正確誠實的態度紀錄、報告資料，是每位員工的職責。誠實報告的職責包括在報告或組建資料時，避免故意誤報或誤導資料收受人。期盼全體員工誠實充分的與政府稽核與檢測單位合作。」第22章具體規定工作場所的行為。其中明文規定「情節重大」之事由：「違反公司規則政策或行為不端，是無法被容認的，將受紀律處分，最重可立即解聘。此類行為包括（但不僅限於）：6.不誠實：包括偽證、不實陳述、在諸如聘任申請或員工工時紀錄卡等的公司紀錄製作上提供未完成、誤導或錯誤的資料。」員工手冊第16條復規定：「若發生諸如員工手冊裡工作場所行為的第六到十七項的情況，及勞基法第12條之任何一情況，其不當行為對公司造成特別損害者，公司可立即解雇違規者，無須事前通知或支付遣散費。」（見本院卷第78-83頁），顯見被告為使員工明確了解公司政策及重大之違規事由，已具體告知所有員工「情節重大」之解僱事由。被告製作工時記錄表自負有誠實記載之義務。而依原告製作之工時記錄表所載，其於91年6月至9月間，共填載二十六次至世界先進公司進行日常檢查及會議，每次為2小時，與世界先進公司潔淨室進出登記表所載，其僅91年月25日、
8月16日、9月13日三日有進入該公司之潔淨室互相核對，顯有不符，其已違反員工手冊之上開規定，甚為明確。
⑸原告雖辯稱被告並未強制要求工程師必須在電腦內輸入
工時記錄表，客服部主管亦非以工時記錄表作為考核工程師對客戶服務品質之依據，被告核發薪資時又不須核對工時記錄表，工時記錄表亦不須送人事部門主管看，則縱有登載錯誤，亦未發生重大損害或影響，尚難以此事由無預警解僱原告，致勞工喪失工作權，不符「解僱之最後手段性」原則；證人鄭合烽、侯重光亦附合其說詞，謂工時記錄表在91年間尚不具重要性，就算填錯了對員工也沒有好處或壞處云云。惟查，被告係半導體材料製造商，所服務之客戶均為高科技半導體廠商，而半導體產業無論生產設備成本及所製造之產值均相當高昂等情，為眾所周知，故客戶對於被告提供之材料及後續服務品質自有嚴格之要求，以適應激烈之競爭環境及防免偶發之事故衍生巨大之損失。例如因被告未能及時維修機台或配合客戶要求而導致當機，短時間內即可能造成客戶高額之損失，被告因其履約之疏失，亦將負擔高額之賠償責任，故被告為確保該公司客服部門對客戶端之服務品質及與追縱考核員工工作表現良否，嚴格要求工程師應誠實登載工時記錄表，應屬合理，且被告已將該員工應誠實登載之義務及違反之效果明文揭示於員工手冊中，原告於91年6月間已在被告公司任職近二年，無諉為不知之理。再者，原告支援世界先進公司客服期間，自應依循世界先進公司要求之維修標準辦理，而證人即世界先進公司工程師甲○○證稱：「（是否為世界先進公司對被告公司的聯絡人？）我是負責ＣＤＯ尾氣處理設備，所以都是由我和游宏傑擔任對口，機器有問題，是由我出面處理。（被告公司維修的機器是否都在無塵室內？）是，一定要進入無塵室才能維修。（進入無塵室是否一定要在進出登記表上登記？）是。（可否以電話進行日常維修？原告有無打過電話給證人進行過維修？）依照我們公司的要求，是每天都要來做日常的檢查，如果他有事請假，可以一、二天不來，可是至少三天要來一次，而且不可以用電話，一定要進無塵室來看機器，因為機器有一些水電氣的數值要檢查確認。我只有接過一通電話問我對口單位是誰，但不知是誰打的，沒有接過維修的電話」（見本院卷第195頁）。故客戶端對被告維修ＣＤＯ尾氣處理設備之日常維修頻率、方式等，均有嚴苛之要求，足見客戶對該機器設備之重視，且因此所衍生之維修費用既由客戶端支付予被告，被告為履行契約上之義務，即有確實加以執行之必要，原告身為被告之員工，對於雇主及客戶均極重視之事項，自有切實執行及誠實報告之必要，縱如原告所稱，被告於91年間尚未全面要求客服部工程師應一律將維修報告輸入電腦，惟此係因電腦整合系統尚未規劃完備之故，尚不得謂將工時記錄表輸入電腦之動作為無足輕重，甚而可以虛偽造假之事，當時既有一部分工程師已踐行此一流程，則輸入之資料當然有誠實正確登載之必要，而觀諸原告所製作之工時記錄表，自91年6月至9月間
26次之維修日期，大部分係符合世界先進公司至少3日一次到場維修之要求，惟實際上，原告僅於91年7月25日、8月16日、9月13日三日有進入該公司之潔淨室執行維修，其餘均以電話聯絡，兩相比較，顯然甚為懸殊，又由證人游宏傑證稱其每日均會看電腦內之工時記錄表資料，其係基於信賴，並未核對工程師輸入之資料與維修報告是否相符等語，則原告在工時記錄表輸入不實資料之行為，無異利用被告對員工之信賴，逃避被告對員工所設之監督機制，使被告無法發現原告並未依照世界先進公司之要求進行維修服務，進而為適當之處置，已使被告對員工之監督及可能發生契約責任之危險控管出現漏洞，對被告企業內經營秩序之管理，已造成相當損害。
⑹按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主
得不經預告終止契約，雇主依此終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第12條第1項第4款、第2項定有明文。所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言。再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，具體個案是否屬於「情節重大」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判定之。如前所述，原告違反工作規則，對僱主即被告及客戶端均極為重視之ＣＤＯ尾氣處理係連續三個月於工時記錄表為不實登載，以掩飾其行為，自難謂非情節重大。況且，原告於89年進入被告公司時，隱瞞其仍在中普公司任職之事，嗣於91年3月經被告發現，始辭去中普公司之職務，該次被告未予解僱，已予原告改過之機會，惟對僱傭雙方之忠誠信賴關係已造成損傷，不料未及半年，原告又連續於工時記錄表為登載不實之行為，應認為雙方之忠誠信賴基礎已不復存在，客觀上實難期待被告以解僱以外其餘懲戒方式繼續維持勞雇關係，從而，被告依勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之規定，於知悉該事由之日起30日內，不經預告終止契約，係屬正當，兩造間之勞動契約既已於92年1月9日終止，原告請求被告給付自92年1月10日起10個月之薪資及遲延利息，自非正當，應予駁回。
五、假執行之宣告：原告既受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
六、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，核與判決之結果不生影響，毋庸再予一一論述，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國94年1月7日
臺灣新竹地方法院民事第二庭
法官彭洪英右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
書記官吳美雲中華民國94年1月7日