裁判字號：臺灣臺北地方法院106年勞訴字第364號民事判決
裁判日期：民國107年08月08日
裁判案由：給付違約金
臺灣臺北地方法院民事判決106年度勞訴字第364號原告南京太僕動物醫院法定代理人 曾鴻章 被告 范志嘉 訴訟代理人 陳金泉 律師
李瑞敏 律師 康立賢 律師上列當事人間請求給付違約金事件，經本院於中華民國107年7月25日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依被告之聲請，由其一造辯論而為判決。
二、原告主張：兩造於民國104年7月20日簽訂約聘契約書（下稱系爭契約），由原告聘僱被告擔任獸醫師，約定期間自104年7月20日起至107年7月19日止，為3年之定期勞動契約，薪資為每月新臺幣（下同）25,000元，另於每月發給競業禁止補償金15,000元，合計4萬元，並於契約第6條約定「乙方（被告）若於約聘期間內欲辦理離職，應提早六個月以書面呈報甲方（原告），經甲方同意，並辦理離職交接手續後，始得離職。」，被告每月實領薪資加計延長工時工資均超過5萬元；其於106年1月間心生跳槽離職念頭而開始對外寄送履歷表，除於106年1月27日寄出履歷表予屏東大同動物醫院外，2至3月間更與其他多家受醫院洽談，嗣與臺北王樣動物醫院談妥，預計4月至臺中履任新職，此觀之原告負責人曾鴻章與大同動物醫院 楊麗妮 、王樣動物醫院院長 王禛祥 以通訊軟體LINE對話之內容，足證被告已違反系爭契約，然其不思依系爭契約第6條之約定，以正當方式與原告討論提早解約事宜，竟於106年3月8日寄發存證信函主張依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項終止勞動契約，並訂於106年3月31日離職，顯違反系爭契約之約定及勞基法勞資協商之基本誠信精神；被告最後上班日為106年4月26日，其後即連續曠職超過3日以上，原告乃於106年5月31日寄發存證信函予被告終止勞動契約，並要求被告依約賠償違約金623,613元。
為此依系爭契約第5、6、7、8條之約定，提起本件訴訟。並聲明：(1)被告應給付原告623,613元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。(2)原告願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告答辯略以：被告於104年7月1日受僱於原告擔任獸醫師，每月薪資為5萬元，系爭契約約定之競業禁止補償金15,000元實為被告工資之一部，係原告巧立名目降低被告底薪以規避相關法令，非為勞工離職後競業禁止之補償；被告上班時間每日均長達12小時，除月休8日外，被告從未於國定假日休息，然原告卻未曾給付被告加班費，且原告僱用員工已超過5人，亦未替被告投保勞工保險、全民健康保險、就業保險及提繳勞工退休金，甚至巧立名目剋扣被告薪資，而有勞基法第14條第1項第5款未依勞動契約給付報酬及第6款違反勞動契約及勞工法令致損害勞工權益之虞之情事，被告乃於106年3月8日寄發存證信函主張依勞基法第14條第1項終止勞動契約，訂於同年3月31日離職，並於離職後，另案起訴請求原告給付積欠工資及資遣費；是兩造間之勞動關係已於106年3月31日因合法終止而消滅，即無由原告再行以被告於106年5月1日至5月5日無正當理由曠工3日，依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約之餘地；至於被告於106年4月出勤，係因原告急診部 蔡韶恒 請被告代班，被告代班8天之費用2萬元亦係由蔡韶恒給付，而非基於兩造間之勞動契約，尚不得認兩造間之勞動契約未於106年3月31日終止；又原告係以提供動物醫療服務為其目的事業，對獸醫師有持續性需求，為其所營事業不可或缺者，故獸醫師之工作顯具有繼續性，兩造間實屬不定期契約，則系爭契約為期3年之約定，應屬最低服務年限條款之約定，然原告並未另行對被告為專業技術之培養，無負擔培訓費用，亦未提供遵守最低服務年限約定之合理補償，故此約定與勞基法第15條之1要件不合，依同條第3項規定，該最低服務年限3年之約定即屬無效；另被告寄送履歷之舉並無違反系爭契約第5條不得於任職期間為競業行為之約定，蓋被告並未開始實際在其他醫院兼職或任職，並無侵害原告之營業利益或使原告客戶流失；被告依勞基法第14條第1項第5、6款終止兩造間勞動契約，係行使法律賦予之被迫辭職權，自無違反系爭契約第6條之可言，被告亦無違反系爭契約第7條之行為，原告依系爭契約第8條請求被告賠償違約金，即屬無據；況系爭契約係原告預先擬訂用以與受僱獸醫師簽訂之勞動契約，屬定型化契約條款，且依系爭契約第8條約定，如勞工違反第5、6、7條約定，應賠償競業禁止補償金額總額之2倍，然原告如違反1個月預告期間，僅需賠償25,000元，顯有不公，此係免除或減輕預定契約條款之當事人（即原告）之責任，而加重勞工責任之顯失公平條款，依民法第247條之1規定當屬無效，原告不得據此向被告為任何主張。並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、經查，兩造於民國104年7月20日簽訂約聘契約書，由原告聘僱被告擔任獸醫師，約定聘僱期間自104年7月20日起至107年7月19日止，為期3年，被告於106年3月8日寄發存證信函予原告，主張依勞基法第14條第1項終止勞動契約，並訂於106年3月31日離職，原告則於106年5月31日寄發存證信函予被告，以被告自106年5月1日至同年5月5日無正當理由繼續曠工3日以上，依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約等情，業據原告提出系爭契約、台北西松郵局第291號存證信函、台北延壽郵局第84號存證信函等件影本為證（見調解卷第7至9頁、第33、34頁），且為兩造所不爭執，自堪信為真實。
五、原告主張被告於106年1月間心生離職念頭而開始對外寄送履歷表，嗣被告與王樣動物醫院談妥，預計4月至臺中履任新職，乃於106年3月8日寄發存證信函主張依勞基法第14條第1項終止勞動契約，並訂於106年3月31日離職，顯違反系爭契約之約定，又被告最後上班日為106年4月26日，其後即連續曠職超過3日以上，原告乃於106年5月31日寄發存證信函依勞基法第12條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，是被告違反系爭契約第5、6、7條約定，爰依系爭契約第8條之約定，請求被告賠償違約金623,613元等語。被告則否認有何違約情事，並以前揭情詞置辯。經查：
(一)按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」勞基法第9條定有明文。不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。又勞工實際從事之工作內容，如與其所簽訂定期勞動契約之約定不符，即難認雇主係因該定期勞動契約所定特定性工作之需求而簽訂該契約，應認不符勞基法第9條第1項所定因特定性工作得簽訂定期契約之情形（最高法院103年度台上字第2066號判決參照）。查原告受僱原告動物醫院擔任獸醫師工作，乃原告持續經營動物醫院所不可或缺之人力，並非臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要，應屬繼續性工作無疑，揆諸前開說明，本件勞動契約應視為不定期契約，則系爭契約約定聘僱期間為3年，應屬最低服務年限條款之約定。
(二)次按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工保險條例第6條、第14條第1項定有明文。又雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之，為勞基法第14條第1項第6款、第2項所明定。上開勞動基準法第14條第2項之規定，其立法目的係以維持民事法律關係之安定性，然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權（最高法院92年度台上字第1779號判決意旨參照）。從而，縱然勞工容忍雇主之違反勞動契約或勞工法令且有損害勞工權益之虞之行為繼續存在，但因雇主之違反勞動契約或勞工法令之行為繼續且反覆發生，則勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約之權利即應繼續存在，自屬當然。查原告自被告任職日起迄至106年3月31日被告離職日止，均未依法按月為被告提繳勞工退休金，此為原告所不爭執（見本院卷第74頁），原告既未依法為被告提繳勞工退休金，顯已損害被告權益，且原告違反勞動法令之狀態延續至被告離職日止皆未改善，被告於106年3月8日以存證信函通知原告依勞基法第14條第1項規定，自106年3月31日起終止勞動契約，即無不合，且未逾勞基法第14條第2項規定之30日期間，堪認兩造間之勞動契約已於106年3月31日合法終止。
(三)再依系爭契約第5、6、7條約定：「乙方（即被告）保證於約聘期間內，絕不直接或間接從事與醫院營業利益互相衝突之工作、營業、兼職或其他任何行為，且同意於約聘期滿後不得與甲方（即原告）原有之客戶有業務上之往來。」、「乙方若於約聘期間內欲辦理離職，應提早六個月以書面呈報甲方，經甲方同意，並辦理離職交接手續後，始得離職。」、「乙方於約聘期間內若無法配合甲方相關規定或造成甲方受有損害經查證屬實係為可歸責於乙方時，乙方除同意甲方得解除本約外，乙方亦應賠償甲方因此所受之損害。」；第8條約定：「乙方若違反本約第5、6、7條之規定或被開除，乙方同意賠償已領取之競業禁止補償金總額之2倍，除非經與醫院協商後，雙方同意可提前離職，否則不論對醫院有無造成有形或無形之損失，本人應賠償競業禁止補償金總額之2倍予醫院…。」。原告主張被告違反系爭契約第5條之約定，並提出原告負責人曾鴻章與大同動物醫院楊麗妮、王樣動物醫院院長王禛祥使用通訊軟體LINE之對話內容（見調解卷第14至32頁）為證。然觀之原告負責人曾鴻章（下稱曾）與大同動物醫院楊麗妮（下稱楊）於106年2月2日之對話內容：「楊：…請問您范志嘉在您的醫院工作到什麼時候，因為我看到他在我們醫院投履歷。曾：什麼時候投的？楊：昨天才看信箱是1月27日。曾：理論上范醫師是有合約的…。楊：他可能要先探一下我們醫院的制度福利吧。他是屏東人。」；原告負責人曾鴻章（下稱曾）與王樣動物醫院王禛祥院長（下稱王）分別逾106年3月2日、10日及11日之對話內容：「…王：曾醫師您別生氣啊。其實一開始不是我去找范志嘉過來，而是有其他急診醫院跟他談，開7~8萬月薪給他，他早就準備跳槽，於是我想說這學弟還不錯，就問他要不要去台中？…」、「曾：請問王院長您沒打算錄用范志嘉嗎？王：我得聽聽范的想法跟做法。…我是叫他跟你好好談履行該做的…。」、「王：…我今天有跟范醫師聊過，我想他離職之後，我應該還是會用他，不過他與 太樸 的合約是屬於你跟他的契約。我是建議他依照合約的精神，履行自己該做的責任。」是被告於106年3月31日離職前，雖有向上開動物醫院投遞履歷應徵工作及討論至其他動物醫院任職情事，然被告並未開始實際在其他醫院兼職或任職，亦無侵害原告之營業利益或使原告客戶流失之情事，尚無違反系爭契約第5條不得於任職期間為競業行為之約定。又系爭契約第6條約定被告若於聘僱期間內離職，應提早6個月以書面通知原告，並經原告同意始得為之，此應係指被告自願離職之情形，並不包括勞工依勞基法第14條第1項終止勞動契約之情形，此觀勞動基準法第1條第2項明定，雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準規定，關於勞工與雇主雙方權利義務事項，如有抵觸法律強制禁止規定，該約款自不因簽訂於契約內即認有效，是本件被告因原告違反勞動法令致損害被告權益，依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止勞動契約，自無違反系爭契約第6條之可言。另原告未說明被告於約聘期間內有何無法配合原告相關規定或造成原告受有損害且係可歸責於被告之事由之具體情事為何，難認被告有何違反系爭契約第7條之行為。又兩造契約業於106年3月31日合法終止，被告於106年4月出勤，係因原告員工蔡韶恒委請被告代班，被告代班8天之費用2萬元亦係由蔡韶恒薪資中撥付予被告，此有被告提出其與蔡韶恒LINE之對話內容可按（見本院卷第110至117頁），並經原告自承被告工作到106年3月31日，之後因缺人，被告有代班8次等語（見本院卷第87頁），足見被告離職後，係受蔡韶恒之請託代其提供勞務，並非基於兩造間之勞動契約，則原告以被告於106年5月1日至5月5日無正當理由曠工3日，依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，即無可採。從而，原告以被告有違反契約第5、6、7條之規定或被開除之情形，依系爭契約第8條約定，請求被告賠償違約金，即屬無據。
六、綜上所述，原告依系爭契約第8條約定，請求被告給付違約金623,613元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利，即無理由，應予駁回。原告既受敗訴判決，其假執行之聲請即失所附麗，應併駁回之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國107年8月8日
勞工法庭法官鍾淑慧以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年8月8日
書記官石勝尹