裁判字號：臺灣臺中地方法院101年勞簡上字第26號民事判決
裁判日期：民國103年06月27日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺中地方法院民事判決101年度勞簡上字第26號上訴人 陳淑卿 被上訴人龍昌機械股份有限公司法定代理人 林昇進 訴訟代理人 李育錚 律師
王士豪 律師 蔡宜靜 律師上列當事人間給付資遣費事件，上訴人對民國101年5月11日本院臺中簡易庭100年度中勞簡字第69號簡易判決提起上訴，並於本院審理中為訴之追加，本院合議庭於103年6月6日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴及追加之訴駁回。
第二審及追加之訴訴訟費用由上訴人負擔。
事實
壹、程序方面：按於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；民事訴訟法第436條之1第3項準用第446條第1項、第255條第1項第3款分別定有明文。查上訴人於原審請求被上訴人應給付新臺幣（下同）115,198元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。嗣上訴後，於本院審理中請求被上訴人應給付132,527元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，核屬擴張應受判決事項之聲明，應予准許。
貳、實體方面：
一、上訴人方面：
㈠、上訴人於原審起訴主張：上訴人自民國85年5月13日間起受僱於被上訴人，至99年11月25日為止遭被上訴人強行解僱，任職於被上訴人公司之年資長達14年6月13日，被上訴人罔顧勞工權益，於上訴人任職期間，原本均享有週休二日之假期，豈料自99年間起，被上訴人未經上訴人同意，擅自將原有月薪資改為日薪制，又強迫上訴人應休無薪假，另對於週六之例假日，均違法未發給薪資，故自99年4月起之發放情形如附表A一所示，針對被上訴人強迫上訴人休假部分，上訴人並無補服勞務之義務，並得請求被上訴人給付報酬，此部分請求10,722元如附表A二所示。再者，兩造間之薪資既採月薪制，是就週六例假日部分，依法即應發給薪資，故就此部分，上訴人得請求被上訴人補發99年4月至11月週六及週日之薪資為29,824元，如附表A三所示。依照上訴人之年資，上訴人所得請求之資遣費基數應為14又12分之7個月，參照附表A四所示，上訴人之離職前之月平均薪資為24,250元，上訴人所得資遣之資遣費應為353,646元（即24250×14+24250×7/12=353646，元以下4捨5入），扣除被上訴人已給付之326,650元，尚餘26,996元未給付（計算式詳見附表A四）；另依照上訴人之年資，上訴人亦得請求被上訴人給付一個月之預告期間工資24,250元。上訴人於98年8月起至99年3月為止，所領之薪資均未達當時之最低基本薪資17,280元，共計短少給付40,735元，如附表A五所示，以上合計132,527元等語。
㈡、於本院補稱：
１、原審所憑上訴人97年8月至10月薪資資料係屬錯誤，蓋上訴人97年8月至11月每月月薪約為22,000元左右，97年8月之薪資為22,359元、97年9月之薪資為21,579元、97年10月薪資為17,152元、97年11月之薪資為20,239元，故上訴人97年8月尚有「例假日薪」3,300元，另有特休2日、病假2日、事假1日，97年9月尚有「例假日新」3300元，若上訴人之薪資為日薪，則被上訴人並無需於上訴人請假及放假之日數照常給予上訴人薪資，足見被上訴人所述不實。另依照上訴人99年4月至10月之薪資明細表，被上訴人於上訴人請假或被迫休無薪假之日數仍有給付上訴人薪資：
⑴99年4月：請假給薪天數1.5天，休假給薪天數5天。
⑵99年5月：請假給薪天數0天，休假給薪日數6天。
⑶99年6月：請假給薪天數1.5天，休假給薪天數5天。
⑷99年7月：請假給薪天數2天，休假給薪天數4天。
⑸99年8月：請假給薪天數1天，休假給薪天數5天。
⑹99年9月：請假給薪天數0天，休假給薪天數4天。
２、上訴人97年1月至11月間之薪資單係按「基薪」、「全勤獎金」、「例假日薪」、「基獎金」計算，每月底薪數額固定，其餘各項給付金額亦無巨大差異，足見上訴人之薪資係以月薪計算甚明。而被上訴人自97年12月起，將員工薪資單格式加以變動，其上改列「日薪」、「出勤天數」、「請假給薪天數」、「休假給薪天數」、「不計薪假」等項目，依其薪資結構，被上訴人當時確係於公司內採行無薪假。而薪資單列有「出勤日數」欄，僅係僱主對員工出勤、請假加以紀錄，不能據以認定係以日薪計算。
３、「早班津貼」及「節獎金」均為上訴人每月薪資表固定所列項目，被上訴人復自承「節獎金」係衡酌上訴人工作表現而發給，是上開給付項目均應認係上訴人勞動對價而給付之經常性給予，而屬勞基法所定工資。
４、上訴人在被上訴人公司之二位同事有關「無薪休假」、「月薪制」爭議的判決即臺灣臺中地方法院99年度勞訴字第90號判決、100年度勞訴字第52號判決，均判定員工為月薪制。
二、被上訴人方面：
㈠、被上訴人於原審答辯：上訴人考績常在丙等以下，被上訴人於97年景氣低迷期間，被迫資遣考績丙等以下人員時，本即欲將上訴人資遣，係因其百般央求，說做什麼工作都可以，更哭訴說單親家庭需要收入，被上訴人始基於社會責任未予資遣，且盡量予以安排工作，詎料，上訴人嗣後卻用各種藉口百般不配合工作，甚至故意刁難主管，且向主管表示：那你叫公司資遣我！被上訴人始在無可奈何之情況下，決定資遣上訴人，而上訴人領取資遣費後，其提起本件訴訟，顯無理由。另依照上訴人所提出之合作金庫商業銀行存摺存款未登摺交易清單，僅有98年9月起至99年2月之資料，且被上訴人於99年2月發放給被上訴人之薪資亦有17,198元（已扣除勞健保費用560元，上訴人漏列被上訴人於99年2月12日發放之薪資5,640元），尚高於法定最低薪資而依照勞動基準法第36條之規定，被上訴人僅需於每週提供週日一日作為例假日即可，並無須提供週六作為法定例假日，故其計算資遣費時，將週六列入計算，亦非妥適。而被上訴人與上訴人約定之薪資計算係以按日計薪，並非按月計薪，上訴人之請求自屬無據等語資為抗辯。
㈡、於本院補稱：
１、被上訴人關於其日薪制之給付分為兩部分：一為「薪資明細表」所記載之項目，於次月10日給付之，包括：
⑴、底薪：員工該月出勤之日數，加計特別休假之日數給予全薪
、病假之日數給予半薪，乘上所約定之員工每日日薪後之數額，即為底薪。
⑵、例假日薪：在日薪制下，被上訴人本無須支付員工週六及週
日例假日之日薪，惟被上訴人為慰勞員工，若員工於一星期中上班出勤之日數超過三日，被上訴人即於次一星期之星期日計算給予日薪做為獎金；又若有勞動基準法施行細則第23條所規定之假日之情形，員工雖未出勤，被上訴人亦會計算給予日薪。
⑶、全勤獎金：若員工於該月出勤工作之日完全無遲到或早退之
情形，被上訴人即發給員工1000元全勤獎金作為鼓勵。若僅有一次遲到或早退，被上訴人則視情況，發給500元獎金。
⑷、免稅加班費：即加班費，因符合勞動基準法規定時數內所給付員工之加班費依法免稅，故稱免稅加班費。
上開項目底薪、例假日薪、全勤獎金及加班費加總後，扣除勞、健保費、福利金等扣款，即為被上訴人依據薪資明細表實際上應給付之薪資數額。被上訴人電腦系統於98年更動後，99年4月至10月之薪資明細表中所列「請假給薪天數」，即前揭所述「特別休假之日數」以及「病假折半計算之日數」，而「休假給薪天數」則係指前揭所述之「例假日薪」，名稱雖有調整，但按日薪給付方式並未變動。另「出勤日數」係被上訴人計算員工薪資之重要依據，非僅作為員工出勤、請假之紀錄。
２、另一為獨立發放之「獎金」，於次月20日發放，分為考績獎金和績效獎金。原審判決理由書所援引之97年8至10月薪資資料雖未加計前揭所述「獨立發放之獎金」，然其僅係依此說明被上訴人確係採用上述之日薪制方式給付薪資，不論其是否於薪資明細表所載之項目外另外加計「獎金」之數額，皆不影響其關於被上訴人確係依據日薪制方式給付之認定基礎，是上訴人指稱原審判決憑藉之資料錯誤云云，容有所誤解。「節獎金」於99年10月起更名為「績效獎金」，而其內容及性質係綜合員工之效率、配合度、貢獻度及達成之績效等，核定其數額，屬獎金之性質，並無每月固定發給之數額。
３、另依據臺灣高等法院臺南分院100年度勞上易字第2號判決及臺灣高等法院101年度上易字第344號判決理由可知，若雇主與員工間之約定確為月薪制，則雇主於計算薪資給付時，根本無須區分工作天數及日薪若干之必要，亦不至於因每月工作日數不同而有不同之薪資給付，而若為月薪制，員工理當知悉其月薪確切或大概之金額。且若雇主基於照顧員工之立場，願意與員工約定若員工於要求出勤之日皆出勤即給予全勤獎金，或額外給予一定例假日之薪資，即屬有利於員工之條件，並無低於勞基法所規定最低勞動條件之情事，尚非法所不許，亦不得因雇主提供上開條件即認定係屬月薪制；觀諸行政院勞工委員會79年3月24日（79）台勞動三字第29610號函釋，亦可知在日薪制或時薪制之下，雇主並非不得另外提供按月給付之支付。故被上訴人基於照顧員工之美意，每月提供全勤獎金及節獎金等條件，不足為本件係月薪制之認定基礎。
４、若係採用月薪制之下，該月薪之數額即已包含如例假日及特休等休假日之薪資，故無庸再約定例假日或休假日之給付。反觀在日薪制下，雖原則上僅需依員工實際工作之日數計算給付薪資，惟雇主並非不得基於照顧或獎勵員工之目的。另外在例假日或特定之休假日仍額外給付員工日薪，此時即有將例假日或特定休假日之給薪另為約定及計算之必要，故被上訴人與上訴人另外約定例假日及休假之薪資給付，反足證明本件確實係屬日薪制之情形。上訴人一方面主張薪資結構為月薪制，另一方面主張請求給付週六例假薪資，係為完全相反之主張。
５、再者，在月薪制下，不論該月依規定應上班之實際日數為何，員工所應受領之月薪數額皆屬固定，僅於員工有特定請假之情形時，應依規定扣除請假部分之薪資，員工扣薪請假之日數或時數越多，該月所得受領之金額即越低。而觀察比較上訴人97年10月及11月之薪資明細表，上訴人97年10月時請病假2天，於97年11月時請病假1天，而97年10月尚未扣除扣項之薪資給付總額為16,500元，97年11月尚未扣除扣項之薪資給付總額為15,350元，可知97年10月之給付總額反較97年11月為高，此係因97年10月上訴人實際出勤日數多於97年11月之實際出勤日數，顯見本件確屬日薪制無誤。
６、觀之97年8月之薪資明細表，上訴人之出勤為17日，特休2日亦照給日薪，病假1.5日以折半計即為0.75日，事假不給薪，合計為19.75日，以上訴人日薪660元計為13,035元，加上例假日5日薪3,300元，共計為24.75日，以及加班費356元，合計即為該月給付總額16,691元。而觀99年8月員工薪資條，上訴人之出勤為17.5日，特別假即特休1日照給薪資故記載為「請假給薪天數」1日，事假不給薪，例假日薪5日即記載號為「休假給薪天數」5日者，合計該月給付之日數為23.5日函，以上訴人日薪660元計為15,510元，即為所載之本薪。故97年8月之給付相較於99年8月多自屬當然，上訴人單以97年8月出勤天數17日較99年8月出勤天數17.5日為少，但99年8月給付反而較少而謂薪資有不正常之情形，容有誤會。
７、上訴人主張之薪資，須扣除非固定之節獎金後，始得作為計算每日薪資之基礎，以此方式計算後之每日薪資則為660元，計算式如下：
⑴99年5月：660X（16.5+6）=14,850元。
⑵99年8月：660X（17.5+1+5）=15,510元。
⑶99年9月：660X（17+4）=13,860元。
⑷99年10月：660X（13.5+1.5+4）=12,540元。
依照行政院勞工委員會96年6月22日勞動2字第0000000000號函文之公告，自96年7月1日起修正基本工資每月17,280元，而被上訴人於98及99年間皆按日以660元之薪資計算上訴人之薪水，尚高於上開基本工資之最低限制。
８、記載於被上訴人與上訴人間資遣費計算表之「無薪假薪」一項，係因於日薪制下，係以員工實際出勤天數給付薪資，員工未出勤之天數本即不需給付薪資（於員工薪資條上係記載為「不計薪假」時數）。惟被上訴人於計算資遣費時，基於體恤、照顧上訴人，給予上訴人較多資遣費之考量，於計算資遣費時，特立名目將離職前6個月中未出勤而無需給付薪資之日數部分，亦列入計算之基礎，非謂被上訴人承認未出勤之日數亦須給付薪資。且被上訴人計算薪資之電腦系統於98年進行更換，無論是更換前之薪資明細表、或更換後之員工薪資條等資料所示，被上訴人均不曾給付「早班津貼」予上訴人。
９、上訴人離職前之月平均薪資為18,746元，上訴人應領取之資遣費為274,121元，被上訴人已給付上訴人321,129元（含特別休假薪資5,525元），已顯然超過上訴人得請求之資遣費金額274,121元及30日之預告工資18,746元，因此被上訴人並無補發資遣費及預告工資之義務。
叁、本件原審對上訴人之請求，為上訴人敗訴之判決，駁回上訴
人之請求。上訴人不服提起上訴，並於本院審理中擴張訴之聲明，聲明：原判決廢棄，被上訴人應給付上訴人132,527元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，依年息百分之5計算之利息。被上訴人則聲明：上訴及追加之訴駁回。
肆、法院之判斷：
一、上訴人主張其自85年5月13日間起受僱於被上訴人，至99年11月25日止遭被上訴人終止契約，任職於被上訴人公司長達14年6月13日等情，為被上訴人所不爭，應堪信為真實。惟本件上訴人主張其原為月薪制，但被上訴人自99年間起，未經上訴人同意，擅將其原有之月薪制改為日薪制，然為被上訴人所否認，是本件之爭點首在於上訴人究為月薪制或日薪制之員工，經查：
㈠、依上訴人之97年8月至11月份之薪資明細表顯示，分別列計有員工代號、身分證字號、部門名稱、出勤日數、出勤時間等項目，另給付項目中所列有「基薪」、「例假日薪」、「免稅加班費」等項目，而扣除項目所分別有「其他扣項」、「勞保費」、「健保費」、「福利金」等項目（參本院卷第16至第17頁）。關於上開項目之給與方式，被上訴人主張上訴人97年8月出勤日數17日、特休2日、病假1.5日、事假4小時，依勞工請假規則第7條之規定，請事假得不給薪，另依該規則第4條規定，病假工資折半發給，並依日薪660元計，計算出其應領之基薪13,035元【計算式：（17+2+1.5/2）×660=13035】；97年9月份之薪資明細表，其出勤日數15.5日、事假4日、病假1日、特休4小時，計算出其應領之基薪10,890元【計算式：（15.5+1/2+0.5）×660=10,890元】；97年10月部分，其出勤日數為18日，病假2日、特休1日，計算出其應領之基薪13,200元【計算式：（18+2/2+1）×660=13200】；97年11月之出勤日數為15.5日、特休為1.5日，病假為1日，計算出其應領之基薪11,550元【計算式：（15.5+1.5+0.5）×660=11550】等情，均與上訴人薪資明細表上所列之基薪相符，被上訴人此部分所稱之計薪方式，尚無與事實相違之處，應堪採信。是依上訴人97年8月、9月、10月及11月薪資以觀，其基本薪資分別為：13,035元、10,890元、13,200元、11,550元，分別為不同之金額，難認為上訴人每月有固定之基本薪資。
㈡、被上訴人自98年1月起，就其員工薪資表之格式有所變動，其上項目列有基（本）薪、薪別、出勤天數、請假給薪天數、休假給薪天數、請假扣款、加班時數、加班費、健保費、勞保費、全勤獎金等，被上訴人主張其計薪方式，仍與前開方式相同，僅其中「請假給薪天數」所指即前述「特別休假之日數」以及「病假折半計算之日數」，「休假給薪天數」則指前揭所述之「例假日薪」。則基此計薪方式，98年間，以前2月觀之，98年1月份出勤日數11.5天，請假給薪天數1天，休假給薪天數9天，計算出其應領之領之基本薪14,190元【計算式：（11.5+1+9）×660＝14190】；98年2月份出勤日數9.5天，請假給薪天數2天，休假給薪天數3天，計算出其應領之領之基本薪9,570元【計算式：（9.5+2+3）×660＝9570】，有員工薪資條在卷可佐（本院卷第137頁、第138頁），亦與上訴人員工薪資條上所列之基（本）薪相符，可認被上訴人主張之計薪方式尚屬可採。另上訴人99年間之薪資以前2月觀之，99年1月份出勤日數9天，請假給薪天數1天，休假給薪天數4天，計算出其應領之領之基本薪9,240元【計算式：（9+1+4）×660＝9240】；99年2月份出勤日數10天，請假給薪天數1天，休假給薪天數8天，計算出其應領之領之基本薪12,540元【計算式：（10+1+8）×660＝12540】，有員工薪資條可參（本院卷第160頁、第161頁）。綜合以觀，上訴人97年8月至11月間（97年12月間之薪資，因兩造均無法提出薪資明細，即無法在此論列）、98年及99年間，其基本薪資部分非但均未固定，且計薪方式亦無不同，是上訴人主張被上訴人係自99年起擅將其月薪制改成日薪制，難認與事實相符，不足採信。況上訴人雖主張其於97年間應為月薪制，然就其與被上訴人約定之底薪數額，上訴人雖稱85年至97年11月、12月，月薪為22,000元，99年開始，其薪資開始不正常（本院卷第55頁背面）等語，然觀上訴人自97年8月至同年11月、98年1月至99年11月之薪資資料，上訴人之基本薪並無固定（參本院卷第16至第17頁、第137頁至第170頁）。又上訴人主張其每月領取二次薪資即除基本薪資外，應加計被上訴人所指之獎金，而認其97年7月之薪資合計為22,359元、97年8月之薪資為21,579元、97年9月薪資為17,152元、97年10月之薪資為20,239元、97年11月之薪資為19393元（見上訴人於原審提出之附表一，原審卷第135頁），然由上訴人所列明細可知該合計之薪資額亦屬浮動狀態，益徵上訴人係以出勤日數為基礎計算其基本薪資，上訴人所稱其為月薪制員工一節，尚難認有據。
㈢、再被上訴人於給付上訴人之薪資項目中，雖有「全勤獎金」，然依上訴人之員工薪資條所示，其全勤獎金之領取與出勤日數多寡並無必然關係，此可由98年4月其僅出勤7日、98年5月僅出勤6日、98年6月僅出勤11日、98年9月僅出勤8日、98年11月僅出勤7日，仍領有全勤獎金1000元（本院卷第140頁、第141頁、第142頁、第145頁、第147頁）。反觀98年1月出勤11.5日、98年3月出勤16日、99年3月出勤14日、99年4月出勤18.5日，出勤日數較多，卻未領有全勤獎金（本院卷第137頁、第139頁、第162頁、第163頁），可知該全勤獎金之發放顯非以上訴人是否於該月工作日全數出勤為依據。故被上訴人所主張員工於該月出勤工作之日完全無遲到或早退之情形，被上訴人即發給員工1000元全勤獎金作為鼓勵一節應可採信。基此，益可證明上訴人之薪資非以每月固定計算，否則何以上訴人出勤日數少時可領有全勤獎金，多時，反無全勤獎金，與一般月薪制之薪資給與方式大相逕庭。
㈣、況者，在一般月薪制給付下，不論該月依規定應上班日數為何，員工所應領之月薪應屬固定，僅於員工請假導致扣薪時，依規定扣除請假部分之薪資，在此情形，員工請假導致扣薪之日數或時數越多，該月所得受領之金額即越低。而觀之上訴人97年8月、9月之薪資明細表，上訴人97年8月時請病假1.5日、事假4小時；於97年9月時請病假1日、事假4日（參本院卷第16頁），然97年8月基薪為13,035元，97年9月基薪為10,890元，97年8月請假較少，但給付總額反較97年9月為高，此可知97年8月上訴人實際出勤日數為17日，多於97年9月之15.5日，因而影響其領取之基薪，是被上訴人主張上訴人屬日薪制員工，應屬真實，堪可採信。
㈤、另上訴人於97年8月至11月之薪資項目上，雖領有「例假日薪」，於99年1月以後，則改為「請假給薪天數」及「休假給薪天數」。就此，被上訴人主張此乃員工於一星期中上班出勤之日數超過3日，被上訴人即於次一星期之星期日計算給予日薪做為獎金，又若有勞動基準法施行細則第23條所規定之假日之情形，員工雖未出勤，被上訴人亦計算給予日薪等語。經查，於一般月薪制下，月薪之數額即已包含例假日及特休等休假日之薪資，本無須再約定例假日或休假日之給付，或另外再計算上開例假日及休假日日數，然被上訴人給付之項目反有該等項目，更可認上訴人非屬月薪制，而係日薪制自明。而本件雖係日薪制，本無庸於例假日及休假日給付薪資，然雇主非不得與勞工另行議訂較有利於勞工之給薪方式。因之，被上訴人雖給付上開例假日薪及特休日數之工資，難以此即反推上訴人為月薪制。
㈥、復者，上訴人自被上訴人處尚領有名為「獎金」之款項（原為「節獎金」，該獎金於99年10月起更名為「績效獎金」），有被上訴人提出之獨立發放薪資冊在卷可參（本院卷第148頁至第159頁）。而觀此項目之發放，除金額不固定外，是否發放亦非固定，此由上訴人於98年1月、2月分別領取4,427元、3,524元之節獎金，然於98年3月至7月均無獎金發放，至98年8月、9月方又分別領取3,343元、2,891元可見之一斑（本院卷第148至第156頁），此部分之獎金顯非屬於上訴人底薪即基本薪資之一部分，是被上訴人主張其內容及性質係綜合員工之效率、配合度、貢獻度及達成之績效等，核定其數額，並無每月固定發給之數額一節，應屬真實可採。是由該部分獎金項目之發放情形，亦無法證明上訴人為月薪制之員工。此外，上訴人領取之薪資項目中，從未有所謂之「早班津貼」，故上訴人主張其領取之「獎金」及「早班津貼」，均應屬於基本薪資之一部分，尚有所誤，應予敘明。
㈦、基上所述，依上訴人之薪資領取結構觀之，上訴人並非領有固定月薪之勞工，其每月基本薪資係以每日薪資660元，乘以出勤日數計算，另被上訴人再視績效情形，酌發獎金，即為其全部薪資，至為明確，是上訴人主張其為月薪制之員工，難認有據。至上訴人主張其餘同事於本院100年勞訴字第52號事件及99年勞訴字第90號事件中，均經本院認定為月薪制，應認上訴人亦應為月薪制云云。然本件綜合卷內事證觀之，上訴人確為日薪制員工，已詳如前述，上訴人復未能舉證證明其為月薪制員工，尚難以每一個案不同具體情形，即遽以為本案之比附援引，附予敘明。
二、上訴人請求被上訴人再為給付部分，是否有理，分述如下：
㈠、99年5月、8月、9月、10月休假薪資：上訴人每月之基本薪資既以出勤日，乘以每日薪資660元計算，則上訴人未上班之日數，被上訴人本無給付薪資之義務，是上訴人此部分請求被上訴人給付如附表A二所示99年5月、8月、9月、10月應給付之休假薪資10,722元，即屬無據。
㈡、99年4月至11月之週六及週日薪資：按勞動基準法第36條固規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」，同法第39條復規定：「第三十六條所規定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假工資應由雇主照給。」然查，兩造間之薪資方式既約定按日計酬之日薪制，被上訴人並無義務給付依上開規定給付例假日及特別休假之薪資，是上訴人以被上訴人未計算週六例假日請求，據此請求被上訴人補發如附表A三所示之薪資29,824元，亦難認為有據。
㈢、被上訴人未給足之資遣費及預告工資：
１、按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計，勞動基準法第2條第3款、第4款定有明文。又雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間，如勞工繼續工作3年以上者，應於30日前預告之。雇主未依前開規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。再雇主依前開規定終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第16條第1項、第3項、第17條分別定有明文。
２、查，本件被上訴人已依勞動基準法第11條第5款規定，於99年11月25日終止與上訴人之勞動契約，為上訴人所不爭，是被上訴人依前開規定，即應給付資遣費及30日之預告工資。
查上訴人主張其自99年5月至99年11月止「實領」薪資如附表Ｂ所示（見原審卷第136頁），核與其提出存摺明細內容相符（見原審卷第83至第87頁），惟其實領薪資金額並未計入其應領而由被上訴人代扣之勞健保費、職工福利金及扣繳稅額等扣款，此觀之上訴人提出之99年5月至10月及被上訴人提出之99年11月薪資單自明（見原審卷第78頁第81頁、本院卷第86頁）。則上訴人自99年5月至99年11月「應領」之新資，依序應為20,120元（14,850+5,270）、19,450元（15,180+4,270）、20,685元（16,170+4,515）、20,780元（15,510+5,270）、18,974元（13,860+5,114）、15,860元（12,540+3,320）、16,027元（13,200+2,827），此有上開薪資單及被上訴人提出之獨立發放薪資冊可憑（見本院卷第60至第61頁），是本件應依前述應領薪資金額據以計算上訴人之平均工資。故以上開基礎所計算，上訴人於離職前6月平均薪資為18,859元【計算式：（20120×6÷31+19450+20685+20780+18974+15860+16027）÷（6+30+31+31+30+31+25）×30=18859，元以下4捨5入】，其年資14年6月又13日，依照勞動基準法第17條之規定，應發給14又7/12基數，合計金額為275,027元【即18859×（14+7/12）＝275027元，元以下4捨5入】。再上訴人依同法第16條第3款之規定，得請求30日之預告工資，是被上訴人應給付之預告工資為18,859元，上開金額合計293,886元（計算式：275027＋18859＝293886）。惟被上訴人主張其已給付上訴人資遣費300,411元、預告工資20,718元及特別假薪資5,525元，合計326,654元，其中326,650元已於99年12月9日匯款予上訴人，差額4元已於本院103年6月6日言詞辯論期日當庭經上訴人簽收，此有上訴人提出之存摺明細影本(見原審卷第87頁)及本院103年6月6日言詞辯論筆錄可憑(見本院卷第263頁反面)，應可採信，故被上訴人已給付上訴人資遣費300,411元及預告工資20,718元。惟依被上訴人所提出據以計算上開金額之計算表(見原審卷第238頁)，可知被上訴人係另加計實際上並未給付上訴人之「無薪假薪」以計算其平均工資，故被上訴人依上開計算得出之平均工資已較依法律規定上訴人真正之平均工資為高，且被上訴人於本訴訟中已表明前開計算係出於體恤、照顧員工之用意而給予高於法律規定應給付之資遣費，及預告工資等語(見原審卷第85頁)，則被上訴人已給付上訴人之資遣費及預告工資既已高於上訴人依法所得請求之金額，自無短給之情形，則上訴人主張被上訴人尚未給足，應再給付如附表A四所計之資遣費差額26,996元及預告工資20,718元，即無理由。
㈣、98年8月至99年3月未達基本工資之金額：按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。勞動基準法第21條定有明文，又依照行政院勞工委員會96年6月22日勞動2字第0000000000號函文之公告，自96年7月1日起修正基本工資每月17,280元，每小時95元。而如前所述，兩造間之薪資給付方式既均係按日計酬，則被上訴人於99年間按日以660元之薪資給付上訴人之基本薪資，尚高於上開基本工資每日金額576元（即17280÷30=576），是上訴人請求被上訴人給付99年4月起至同年11月，如附表A五所示低於基本薪資之金額40,735元，亦無理由。
三、綜上所述，上訴人起訴請求被上訴人應再給付強迫休假之薪資、週六例假日薪、資遣費及預告工資、未達最低基本工資共計132,527元（上訴人於原審請求給付115,198元，嗣於本院審理中，擴張其訴之聲明為132,527元），尚無可採，從而，原審駁回上訴人之請求，經核尚無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴及追加之訴。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後核與判決之結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。
五、據上論結，本件上訴及追加之訴均無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國103年6月27日
民事第三庭審判長法官張瑞蘭
法官黃建都法官柯雅惠以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國103年6月27日
書記官