裁判字號：臺灣新北地方法院99年勞訴字第28號民事判決
裁判日期：民國99年11月09日
裁判案由：給付資遣費
臺灣板橋地方法院民事判決99年度勞訴字第28號原告戊○○訴訟代理人 許盟志 律師被告國光客運股份有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人 蔡順雄 律師
陳品妤 律師 陳怡妃 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國99年10月26日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、當事人之主張：
一、原告方面：聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）877,915元，及自起訴狀繕本送達翌日算至清償日止按年息百分之五計算之利息。並陳明原告願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
其陳述及所提出之證據如下：
（一）緣原告自民國90年10月1日起任職被告公司新竹站苗栗分站，擔任司機之職務，期間均遵從主管指示戮力工作。詎被告公司竟於97年6月25以原告多次違反公司規定，又於97年6月4日執勤班車時，未依規定註明補票紀錄，復於6月16日執勤班車時，將過期票重售予乘客，再於6月16日執勤班車時，收取乘客之回數票，未依規定截角，主張原告嚴重違反公司規定，依被告公司工作規則第12條第5項規定：「違反工作契約或工作規則，情節重大者為由」，終止兩造僱傭契約（原證一）。
（二）兩造不爭執事項：原告受僱於被告公司新竹站苗栗分站擔任司機職務，於97年6月25日遭被告解僱。
（三）原告於工作期間，並無未依規定註明補票紀錄、重售過期車票予乘客、收取乘客回數票未予截角之行為。原告並無於97年6月4日、6日值班車時，收取乘客票款後，未依規定在駛車憑單上註明補票紀錄、亦未於97年6月11日執勤班車時將過期廢票重售予乘客，更未於97年6月16日收取乘客持用之回數票未依規定截角之行為。此部份，被告雖請求鈞院傳訊 劉昭煌 、乙○○、 李明 ，然上開三名證人現仍任職被告公司，且未具結，其證詞顯有偏頗，實不足採信。
（四）被告依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，中止兩造間僱傭契約，顯然不合法。
１、被告主張原告自91年12月1日起至97年4月6日止，大小過錯不斷，累計懲處達5大過、12小過及4次申誡，「即便」屬實，惟被告於97年6月25日方終止勞動契約，已逾越勞動基準法第12條第2項規定之30日期間。
２、被告主張原告有未註明補票紀錄，將過期廢票重售旅客，回數票未依規定截角等行為，分別違反工作規則第52條第19項、第15項、第21項之規定，惟：
(1)系爭工作規則第52條係規定「本公司站管稽查人員違反服務規定依左列標準處分：」，易言之，系爭工作規則係第52條之規定係針對被告公司之站務稽查人員，而原告並非任職站務稽查人員，係爭工作規則係第52條之規定對原告應無適用之餘地，更足證原告主張係駕駛員，其工作應在維持行車安全，「即便」原告有違反上開票務規定，亦非屬情節重大乙節屬實。
(2)縱退萬步言之，被告主張原告有未註明補票紀錄、回數票未依規定截角，係違反系爭工作規則第52條第13項未依規定剪票或驗收車票疏忽者，記申誡乙次、將過期票重售旅客係違反工作規定第52條第15項私存廢票不放，記過一次（參被證八）。被告主張未註明補票紀錄係違反工作規則第52條第19項應記大過一次、回數票未依規定截角違反工作規則第52條第21項記大過一次、誠與系爭工作規則之規定不符。
３、被告主張工作規則不須詳盡載明何種違規事由屬於違反勞動契約或工作規則情節重大，顯有誤會。
(1)依行政院勞工委員會公布之工作規則參考手冊（參被告答辯(二)附件五），其中工作規則參考範本使用說明第六項所謂「至有關解雇員工部分，由於勞動基準法規定相當嚴謹，較無空間由事業單位自訂，且事業單位自訂條文內容之妥當性及合法性必須經地方勞工行政主管機關逐條詳細審核，建議依勞動基準法條文訂定即可」，其意在指勞動基準法第11條、第12條關於各種雇主得單方面終止勞動契約之情形，因已規定嚴謹，建議事業單位遵循上開勞動基準法之規定即可，亦即建議事業單位不要在勞動基準法上開規定範圍內創設其他事由而已。
(2)且勞動基準法第11條、第12條之規定用語大多明確、具體，僅第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」為不確定法律概念。其立法意旨在於各行各業工作情形，要求品質不同，則何謂違反勞動契約或工作規則情節重大並無一體適用之具體情形，有賴各事業雇主依其事業要求於工作規則中詳列，俾勞工得以遵循。此觀之上開使用說明第6項開宗明義即謂「事業單位如欲訂定懲戒或處分員工之條文，其內容應具體、合理、不應以不確定之「其他情節」一詞概括…」即明。
(3)綜上，被告主張於工作規則中不須明定任何行為係屬違反勞動契約或工作規則，情節重大，顯有誤會。
４、兩造於98年4月8日之會議紀錄，業經原告依法撤銷。
(1)被告依其工作規則第12條第5項即勞動基準法第12條第1項第4款之規定終止兩造僱傭契約，既屬不合法自不生終止勞動契約之效力，即便原告於上開會議紀錄中有尊重資方處置之表示，亦不足使被告不合法中止勞動契約變為合法中止勞動契約，法理灼然。
(2)依兩造於98年4月8日勞資爭議協調會議紀錄，其中協調結論第1項、第2項分別載明「資方願以開放態度再度接受勞方前來應徵相關職務，惟勞方須與其他求職者以相同之立足點接受資方統一的衡量，再決定率取與否。」、「勞方最後表示尊重資方處置，不再異議。」。
(3)其中第2項所謂原告最後表示尊重被告處置，係指被告願接受勞方即被告所提前來應徵相關職務而言，非指遭被告終止勞動契約。再者，原告依上開協調結論第1項，曾寄出履歷給被告公司，惟均如石沉大海，根本連面試的機會都無，足證被告不過藉此詐騙原告簽立上開協調會議紀錄而已，原告就此亦於98年11月20日以台中法院郵局第3228號存證信函（參原證二）撤銷上開協調會議紀錄之意思表示。
（五）原告主張終止勞動契約，並請求被告依勞動基準法第14條第1項第5款及第17條規定，給付97年7月1日至98年11月30日每月35,000元薪資及資遣費共計877,915元應屬有據。
按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞動基準法第14條第1項第5款、第17條分別訂有明文。被告終止與原告間僱傭契約既屬違法，則兩造間勞動契約自仍屬存在，而被告未按時給付工作報酬，顯有違反勞動基準法第14條第1項第5款之規定，原告請求自97年7月1日起至98年11月30日止每月35,000元之薪資計595,000元（計算式：35,
000×17＝595,000)。並依勞動基準法第17條之規定請求資遣費282,915元（計算式8.5（年資）×35,000＝282,915），兩者合計共為877,915元。
（六）證據：提出臺北南陽郵局98年12月2日第003926號存證信函（寄件人：國光客運股份有限公司、收件人：戊○○）、勞工保險被保險人投保資料表、員工薪津獎金支領明細、臺中法院郵局98年11月20日第3228號存證信函（寄件人：戊○○、收件人：國光客運股份有限公司，98年11月23日寄達）、財政部臺灣省中區國稅局綜合所得稅各類所得資料清單等影本為證據，並聲請命被告提出派車單。
二、被告方面：聲明：請求駁回原告之訴；並陳明如受不利之判決，願供擔保請求免為假執行。
其陳述及所提出之證據如下：
（一）兩造業成立和解契約或已合意終止勞動契約：
１、按「勞資爭議經調解成立者，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為勞工團體時，視為當事人間之團體協約。」勞資爭議處理法第23條定有明文。查兩造業於98年4月8日苗栗縣政府勞資爭議協調會時成立和解契約或合意終止勞動契約，協調會議紀錄清楚載明「本案協調成立」，兩造合意之內容略為被告願接受原告前來應徵，惟原告需與其他求職人以相同之立足點接受被告統一的衡量，再決定錄取與否，並有兩造簽名確認（參被證7），顯見兩造已成立和解契約或合意終止勞動契約，原告不得再為爭執。
２、前述協調會之被告代表 羅春香 從未應允原告應徵後必定給予面試機會或必定錄取，審酌協調時至少尚有專業之協調員雷記及紀錄 劉惠鈞 在場（參被證7），如羅春香曾如此應允，怎可能未記載於協調會議紀錄上？如羅春香曾如此應允，原告怎能於如此重要之結論未載入會議紀錄之情況下仍簽名確認協調結論無誤？由是可徵，原告主張受被告詐欺而成立協調云云，並不實在，原告逕發函主張依民法第92條撤銷其意思表示亦不生效力。
３、原告辯稱其所謂尊重被告處置係指願接受前來被告應徵相關職務云云，惟所謂「應徵相關職務」之前提必為兩造間勞動契約業已終止，否則何需重新應徵？更甚者，若被告曾保證原告寄出履歷後必定錄取，該勞資爭議協調紀錄根本無由記載被告願接受原告前來應徵，惟原告需與其他求職人以相同之立足點接受被告統一的衡量，再決定錄取與否之文句，反而應明確記載如被告收到原告履歷隨即安排原告復職之文句，果此，原告豈會同意簽認？當時在場之勞資爭議協調員又豈會枉顧專業而扭曲兩造意思而記載？在在可徵原告強詞奪理，合意終止兩造勞動契約後悍然反悔，實不可取。
（二）兩造之僱傭契約已依勞動基準法第12條第1項第4款及被告工作規則第12條第1項第5款合法終止：
１、違反勞動契約或工作規則情節重大應依行業別、職務別具體認定，工作規則不得事先規定：
(1)行政院勞工委員會公布之工作規則參考手冊（參附件5）開宗明義便敘明由於勞動基準法就解雇員工部分規定相當嚴謹，無空間由事業單位自訂，建議事業單位依勞動基準法條文即可，至於懲戒或處分員工之條文，應儘量具體確定，不應以不確定之其他情節概括，此觀其公布之工作規則範本第7條（經預告終止勞動契約）及第11條（不經預告終止勞動契約）亦完全仿自勞動基準法第11條及第12條當可明瞭。況且文字有時而窮，連立法程序詳盡之「法律」都不可能完全窮盡所有情形，而需概括條款以保持彈性，何以工作規則必須詳盡載明「何種違規事由屬於違反勞動契約或工作規則情節重大」而不容許絲毫彈性之存在？更何況連主管機關都建議事業單位就解雇部分逕依勞動基準法規定即可，如司法實務反而要求事業單位必須明定所謂「違反勞動契約或工作規則情節重大」之標準，則事業單位豈非無所適從？
(2)另一方面，被告固於工作規則中列舉多項處分標準（參被證8），然係遵照主管機關前揭指導，於懲戒或處分員工之條文，儘量具體確定，如反而使被告遇有員工便只得依工作規則加以懲戒或處分，處罰再多次都無法終止勞動契約，豈非輕重失衡？如此一來，豈非迫使事業單位盡可能避免具體列舉處分標準，以免遭法院認定僅能處分員工卻不能終止勞動契約？更甚者，設若員工屢屢犯錯，事業單位屢次加以懲處，最後竟遭司法機關認定事業單位多次原諒員工，而無法將以往之違規情節一併考量，豈非迫使事業單位遇有員工違規便直接解雇？如此後果，豈非使保護勞工之立法目的與實際運作結果背道而馳？
(3)由是，概括條款之重要性即不言而喻，勞動基準法第12條第1項第4款及上訴人工作規則第12條第1項第5款「違反勞動契約或工作規則情節重大」（參被證8）即係因應前述情形，因勞工違規態樣猶如世間百態，有遲到如家常便飯者、有屢屢舞弊者、有輕率駕車發生車禍者，更有車禍肇事等大過沒有但吸菸嚼檳榔服務態度不佳等小錯不斷者、甚至兼而有之者，種種情形，不一而足，何能事先預想完整？由是，所謂「違反勞動契約或工作規則情節重大」必須留有餘地，運用概括條款來彈性因應具體規範不足之處，故被告之工作規則之實無須亦無法明訂具體違反勞動契約或工作規則情節重大之標準，昭昭甚明。
（三）原告違反勞動契約或工作規則情節重大，應予解雇：
１、勞工以往之違規情節應於解雇時一併考量：
(1)按「違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約」勞動基準法第12條第1項第4款定有明文，復按「所謂『情節重大』，屬不確定之法律概念，是否符合情節重大，應考慮勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞僱間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準。」、「如果勞工違反工作規則，經過採取其他懲戒處分，仍然無法使勞工知所警惕，採取符合事業經營必要之正當行為，甚或經過懲戒處分之後，猶仍無法配合事業之業務需要，適當改正行為，以致於事業單位之業務受到危害時，自應認為已屬情節重大，雇主得加以解雇。」、「又被上訴人於91年1月10日起至系爭事故發生前，即因超速行駛，未依規定出勤遲延出車、曠職等事由，經上訴人記大過一次、小過三次、申誡一次、合計受懲處已達記大過二次、申誡一次之事實，被上訴人自應知悉若有再違犯，極可能因受懲處而被解僱，乃被上訴人仍未謹慎遵守公司規定，再犯本件，致於半年內，連同本件違規，竟違規四次，而遭記滿三大過之處分，可見被上訴人已無遵守上訴人工作規則之意願，難期待上訴人以解僱以外之懲戒方法，繼續兩造之僱傭關係，自與勞基法第12條第4款規定，違反工作規則情節重大之要件該當……」最高法院95年度台上字第2465號判決（附件1）、台灣高等法院花蓮分院98年度勞上字第4號判決（附件2）、台灣高等法院95年度勞上字第66號判決（附件3）參照。是以勞工過往之違規情形縱經處罰，仍應於終止勞動契約時一併考量，作為判斷是否達到「情節重大」之標準，合先敘明。
(2)原告自90年到職起至97年終止勞動契約止，大小過錯不斷，包括無故未領取駛車憑單及未裝置行車紀錄卡片，並延遲發車影響旅客權益、以裝檳榔汁紙杯丟擲對方車輛，影響行車安全與公司形象、發生肇事未確實通報，影響公司權益…等，共累計懲處紀錄達5大過、12小過及4次申誡（參被證1），被告屢次給予改進機會，原告猶不珍惜，竟又發生下述嚴重違反票務管理規定之情事，顯見原告已無遵守被告工作規則之意願，難期待被告以解僱以外之懲戒方法，繼續兩造之僱傭關係。職是，前開事由距本件97年6月25日解雇日固逾勞動基準法第12條第2項之30日期間，惟被告並非徒以前開事由終止勞動契約，而係在前開事由之基礎上，綜合判斷原告下述違反票務管理規定是否已達情節重大之程度，是原告所辯，容有誤會。
２、原告97年6月4日、6日、11日、16日連續嚴重違反被告票務管理規定：
(1)被告苗栗站站務員即證人丁○○99年9月2日 於鈞院 證稱「六月四號是接到客戶的申訴，他要在半路上車，我們是有賣來回票，原告是將他收取現金，第二天我審核他的憑單，未登錄」，再觀諸97年6月4日之駛車憑單（參被證9）左下角補票紀錄欄位僅有原告自行手寫「開車時間20:30、補票全額200」，其意為「原告於駕駛20:30發車之北二─高苗班次時，接受旅客向其購買200元全票」，惟站務員丁○○接獲之旅客投訴內容係有關「原告於駕駛07:10發車之苗栗─台北班次時，接受旅客向其購買車票而未登記」，可參業務員於被證9之憑單上註記「07:10未補第二天上班補」，以及證人丁○○證稱「被證九的部分第一天我有請原告說明，第二天原告才做補票的動作」(參審判筆錄)，顯見原告之記載與旅客投訴內容不符，原告並未依公司規定確實註記補票紀錄。退步言之，縱然當日實際上另有一名旅客於「20:30發車之北二─高苗班次」向原告購買「200元全票」，惟「站（副）長簽章」欄並無任何人蓋章，再對照被證10之駛車憑單左下角，合於規定之補票紀錄必有調度員蓋章，顯見原告並未依規定於當日收班繳回駛車憑單時便註記，而係於隔日方自行填載，亦不符公司規定。
(2)證人丁○○99年9月2日 於鈞院證 稱「六月四號是接到客戶的申訴，他要在半路上車，我們是有賣來回票，原告是將他收取現金，第二天我審核他的憑單，未登錄，六月六號也是…被證十是一點十分旅客反應的時間並非早上七點半，七點半原告有登錄。」對照之駛車憑單(參被證10)左下角補票紀錄欄位原告僅登錄「開車時間7:30、補票全額200」，而無13點10分班次之補票紀錄，可徵原告漏未記載
13:10發車之苗栗─台北班次之補票紀錄，昭昭甚明。
(3)而台北北站副站長即證人乙○○99年9月2日於鈞院證稱「97年6月11日我是值班，當時是旅客拿去程票去劃位，去程票是有日期，旅客是說他當時是苗栗上車是在車上向駕駛人買的，駕駛人是拿壹張三月多的票與六月八號的去程票，當時他就是拿六月八號的來畫位」，參以該車票反面甚至留有旅客 郭美貞 小姐留下之電話，足徵原告從其私人皮包拿出2張過期廢票重售旅客。
(4)稽查員甲○○99年9月2日於鈞院證稱「（法官：97年6月16日有稽查到原告有違反公司規定的事情？）證人：下午三點多稽查到原告的班車，上去我就查驗他的廢票，從中發現一張未截角的回數票……（被告訴訟代理人：請問證人依照公司規定駕駛員收到票時是要立即截角或是事後截角？）證人：要立即截角不能事後截角。」對照被證12之回數票確實未截角，顯與證人所述相符。
(5)上述三名證人係因審判長諭令毋庸具結而未具結，並非主動拒絕具結，且渠等證述之事實均與物證相符（參被證9-12)，原告辯稱渠等均任職被告公司且未具結而證詞偏頗云云，實無理由。
３、原告97年6月4日、6日、11日、16日違規，已構成勞動基準法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大之要件：
(1)被告公司為維護旅客權益及維持良好之票務管理運作，乃於93年8月19日及95年3月21日即分別以（93）國光業字第93200707號函（參被證2）及（95）國光業字第95200285號函（參被證3）發函公告其所屬之駕駛員：「駕駛員收取旅客持用之『回數票』或『來回票回程聯』未依規定撕角者或親手接錢不讓旅客自行投幣且未當旅客面投入票箱者，其行為已涉嫌舞弊，如經查獲或旅客反應屬實，將嚴予依章解雇或依法追訴。」、「遭查獲舞弊者，除依本公司員工工作規則第49條52項『有舞弊情事經查屬實者，依法究辦』規定外，查獲舞弊當月之績效獎金應予扣除，並記三大過解僱。」藉此告誡所屬駕駛員於行車前，應確切實行被告公司票務管理之規定，而非僅係單純履行維持行車安全義務。
(2)被告工作規則第52條雖有「本公司站管稽查人員」之字眼，惟其規範對象並不限於站管稽查人員，對照被告發布之前述公函，明確例示駕駛員不得未依規定撕角者或親手接錢不讓旅客自行投幣且未當旅客面投入票箱，否則即涉嫌舞弊，足徵駕駛員有遵守票務管理規定之義務，而該二公函發布後未見原告表示異議，顯已默示同意遵守票務管理規定為兩造間勞動契約之一部分，如有違反，即屬違反勞動契約；輔以證人甲○○證稱：「一般駕駛員到職之後受訓期間都會被告知票證應注意之事項，回數票要立即截角之情事列為必須告知之部分，公司的發文裡面車站公告都有。」顯見駕駛員皆知必須遵守被告公司之票務管理規定，不得諉為不知甚或無需遵從。
(3)原告97年6月4日、6日未註明補票記錄，違反工作規則第52條第19項「補票票款登記不確實」，應記大過一次（被證6之第1點事由）；97年6月11日將過期廢票重售旅客除違反工作規則第52條第15項「私存廢票」，應記過一次外，舞弊行為甚涉刑法第335條之侵占罪、第342條之背信罪，被告得依法追究（被證6之第2點事由）；97年6月16日回數票未依規定截角違反工作規則第52條第21項「未依規定保管或繳納票款票證」，應記大過一次（被證6之第3點事由）（參被證8），如經查證舞弊屬實者依法究辦，被告並得予以追繳。更甚者，如依被告95年為遏止舞弊歪風而特別公布之公函，上述三點舞弊皆可單獨構成該公函所稱逕記三大過將其解雇之事由，與證人甲○○證稱一年內記滿三大過會被解雇等語相符。顯見被告所為均屬重大違規，均已嚴重違反勞務忠誠義務及誠信原則，係被告經營客運業斷然無法容忍之情事，依前開判決意旨，原告因違反勞動契約或工作規則，經被告公司處以記過、申誡等處分後，自應知悉若有再違犯，極可能因受懲處而被解僱，然其卻仍無視被告公司所公告之事項，不但致被告公司之業務、旅客之權益遭受嚴重侵害，甚至影響被告公司之企業形象與競爭力。參酌原告以往之違規紀錄，被告通盤考量作成整體評價，認原告違反勞動契約或工作規則情節重大，被告顯難以解僱以外之懲處方法繼續兩造之僱傭關係，遂於勞動基準法第12條第2項規定之30日內即97年6月25日，以被證6所載事由終止勞動契約，自屬合法。
（四）退步言之，原告主張被告應給付原告877,915元及其利息，實無理由：
１、原告未以準備給付之通知代提出勞務，又故意怠於取得其他利益，其請求給付595,000元之薪資實無理由：
(1)按「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。」民法第235條定有明文。被告自97年6月25日起即無受領原告之勞務，又遲至99年1月方提起本件訴訟，顯然嚴重延滯期日，有違誠信原則，難認有通知被告準備給付之事情，尚不得請求報酬。
(2)次按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」民法第487條定有明文。又按「斟酌本件被上訴人係00年0月00日生，自87年迄今均處青壯年時期，又經上訴人審查具有報考系爭第13次考試之資格，並評定為備取第1名，客觀上至少具有一般勞工之勞動能力，應無疑義。其於覓找工作後認為均不符其意，致實際上均未工作，堪認被上訴人有可取得一般人基本勞動能力之利益而怠於取得之情事，應許僱用人自89年3月3日起應給付之報酬內予以扣除，以衡平兩造間利益。參考行政院勞工委員會公告之一般人基本工資計算為被上訴人可取得而怠於取得之利益，即89年3月3日起至96年6月30日止為15,840元，自96年7月1日起調整為17,280元，因認應予扣除至本院事實審言詞辯論終結日止」臺灣高等法院96年度勞上更（二）字第6號判決參照。
(3)兩造間於97年6月25日終止勞動關係迄今日竟仍無向他處服勞務之所得（參原告99年7月27日民事陳報狀），以原告身心健康之軀，竟不思積極另覓他職，故意遊手好閒年餘而請求被告公司給付其薪資，顯屬故意怠於取得可得之工資利益，參酌前揭判決意旨，應以現行基本工資17,280元按月扣除。換言之，縱然原告之訴有理由，其僅得請求301,240元之工資（計算式：(35,000-17,280)x17=301,240）。
２、原告請求資遣費282,915元亦無理由：
(1)按「依第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。」勞動基準法第18條第1款定有明文，查被告於97年6月25日依勞動基準法第12條第1項第4款與原告終止勞動契約，雙方之僱傭關係已合法終止，依前開條文規定，原告不得向被告請求資遣費，合先敘明。
(2)退步言之，縱然原告之訴有理由，自原告90年10月1日到職日起至97年6月25日離職日止，年資為6.75年，此後並未提出勞務給付，故原告僅得請求236,250元之資遣費（計算式：(35,000x6.75=236,250）。
（五）證據：提出新竹車站駕駛員戊○○歷年懲案表、國光客運股份有限公司93年8月19日（九十三）國光業字第93200707號函、國光客運股份有限公司95年03月21日（九五）國光業字第95200285號函、國光客運股份有限公司新竹車站97年06月18日（九十七）竹站字第340號函、站務員丁○○97年6月12日呈報簽呈、國光客運股份有限公司臺北北站97年6月14日（九十七）北字第97000106號函、國光客運股份有限公司97年06月25日（九十七）國光業稽字第97101971號函及所附97年6月25日（97）國光人字第97101971號令、98年4月8日勞資爭議協調會議記錄、國光客運股份有限公司員工工作規則（部分）、行政院勞工委員會98年10月編印工作規則參考手冊（部分）、駛車憑單、車票等影本為證據，並聲請訊問證人丁○○、乙○○、甲○○。
貳、得心證之理由：
一、原告主張其自90年10月1日起受僱於被告，擔任被告公司新竹站苗栗分站之駕駛員職務，但遭被告以原告多次違反公司規定，於97年6月4日執勤班車時，未依規定註明補票紀錄，於6月16日執勤班車時，將過期票重售予乘客，於6月16日執勤班車時，收取乘客之回數票，未依規定截角，而以原告嚴重違反公司規定，依被告公司工作規則第12條第5項規定「違反工作契約或工作規則，情節重大者為由」，終止兩造僱傭契約等事實，為被告所不爭執，並有國光客運股份有限公司97年06月25日（九十七）國光業稽字第97101971號函及所附國光客運股份有限公司97年6月25日（97）國光人字第97101971號令影本在卷可參（見本院卷第28至29頁），則原告上開主張自堪信為真實。被告另抗辯稱兩造前於苗栗縣勞資關係協會進行勞資爭議調解時，曾達成協調結論為：「1.資方願以開放態度再度接受勞方前來應徵相關職務，惟勞方須與其他求職人以相同之立足點接受資方統一的衡量，再決定錄取與否。2.勞方最後表示尊重資方處置，不再異議。3.本案協調成立。」等，此有兩造亦不爭執其真正之98年4月8日勞資爭議調解會議記錄影本在卷可參（見本院卷第30頁）；然原告嗣於98年11月20日以存證信函通知被告稱：「主旨：
為撤銷民國（下同）九十八年四月八日會議紀錄等事宜，如說明，請查照。說明：一、緣本人自九十年十月一日起任職貴公司新竹站苗栗分站，擔任司機之職務，期間遵從長官指示努力工作。二、詎貴公司竟於九十七年六月二十五日以莫須有事由解僱本人，本人一再申訴，然貴公司新竹站苗栗分站卻一再拖延，迄於九十八年三月間本人向苗栗縣勞資關係協會申請調解，經該會於九十八年四月八日開協調會議，因貴公司新竹站苗栗分站站長羅春香應允本人前往應徵後即錄取，本人即可回去上班，因此本人方表示尊重貴公司置。三、不料，本人於協調後寄出履歷表即如石沈大海，甚至未獲面試，足見貴公司施用詐術致本人陷於錯誤為上開意思表示。為此，爰依民法第九十二條之規定撤銷上開意思表示，又貴公司解僱本人既未符合勞動基準法之規定，則貴公司與本人間勞動契約仍屬存在，並請貴公司按月給付本人薪資。」等語，該存證信函已於98年11月23日寄達被告，此有臺中法院郵局98年11月20日第3228號存證信函及郵政掛號郵件收件回執影本在卷可參（見本院卷第74至76頁）；被告則於98年12月2日以存證信函回復原告稱：「主旨：有關台端來函要求撤銷98年4月8日苗栗縣勞資關係協會之會議紀錄等事宜，歉難同意，覆如說明，請查照。說明：一、前開會議紀錄是台端和本公司代表人羅春香，在苗栗縣勞資關係協會所做成之勞資爭議協調會議紀錄，相關協調結論，已獲台端同意並簽署承認，我方不同意撤銷。二、台端任職本公司以來，多次違反公司規定，累計懲處紀錄達5大過、12小過及4次申誡。但因念及服務多年，未予終止契約。不意台端不思己過，非但未改善工作態度，又於97年6月4日、6日執勤班車時，未依規定註明補票紀錄；復於6月11日執勤班車時，將過期票重售予乘客；再於6月16日執勤班車時，收取乘客之回數票，未依規定截角。均嚴重違反公司規定，且有舞弊之嫌，故而不得不依規解僱，絕非台端所謂『莫須有』事由解僱。
三、依前開苗栗縣勞資關係協會之調解紀錄第1項：『資方願以開放態度接受勞方前來應徵相關職務，惟勞方須與其他求職人以相同之立足點接受資方統一的衡量，再決定錄取與否。』而且，本公司出席協調會代理人羅春香，亦明白告之台端：『僅負責將求職履歷表轉呈上級依規定處理』。絕非台端所謂『施用詐術致陷於錯誤』…云云。四、台端違犯本公司規章次數之多，實乃罕見；而各犯情節，亦均嚴重影響公司營運與管理；且諸多違犯情節，觸及本公司員工工作規則第12條第2款規定：『違反工作契約或工作規則，情節重大者。』均得不經預告終止契約。則雙方既無勞動契約關係，自無給付薪資之理由。耑此奉達。」等語，此有臺北南陽郵局98年12月2日第003926號存證信函影本在卷可參（見本院99年度重勞調字第1號卷第8至11頁，以下簡稱調解卷）；然按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，但法律別有規定或依其情形顯失公平者，不在此限。」，民事訴訟法第277條定有明文；又按「被詐欺而為意思表示者，依民法第九十二條第一項之規定，表意人固得撤銷其意思表示，惟主張被詐欺而為表示之當事人，應就此項事實負舉證之責任。」，此亦有最高法院44年台上第75號判例可資參考，故原告主張撤銷前揭其於98年4月8日在苗栗縣勞資關係協會協調時所為之意思表示，自應就此有利於己之事實負舉證之責任，然原告並未就其係受被告之職員詐欺之事實舉證證明其此部分主張屬實，則原告此部分主張自屬無可採取。
二、關於兩造間之勞動契約關係及原告請求給付工資部分：按「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」，民法第148條第2項定有明文；又按「權利者在相當期間內不行使其權利，並因其行為造成特殊情況，足引起義務人之正當信任，認為權利人已不欲行使其權利，而權利人再為行使時，應認為有違誠信原則，固得因義務人之抗辯，使其權利歸於消滅。」（最高法院72年度台上字第2673號判決要旨參照）；另「按權利固得自由行使，義務本應隨時履行，惟權利人於相當期間內不行使其權利，並因其行為造成特殊之情況，足引起義務人之正當信任，認為權利人已不欲行使其權利，或不欲義務人履行其義務，於此情形，經盱衡該權利之性質、法律行為之種類、當事人之關係、經濟社會狀況、當時之時空背景及其他主、客觀等因素，綜合考量，依一般社會之通念，可認其權利之再為行使有違『誠信原則』者，自得因義務人就該有利於己之事實為舉證，使權利人之權利受到一定之限制而不得行使，此源於『誠信原則』，實為禁止權利濫用，以軟化權利效能而為特殊救濟形態之『權利失效原則』，究與消滅時效之規定未盡相同，審判法院當不得因已有消滅時效之規定即逕予拒斥其適用，且應依職權為必要之調查審認，始不失民法揭櫫『誠信原則』之真諦，並符合訴訟法同受有『誠信原則』規範之適用。」（最高法院97年台上字第950號判決要旨參照）。而於勞雇關係中，勞動契約關係因係屬於繼續履行之契約關係，應注重其安定性及明確性，使勞工得於明確又安定狀況下勞動並獲取維生之工資，以免因勞動契約關係不安定或不明確，而使勞工無法取得賴以維生之工資，而影響其生活，甚至影響及其家庭，故不宜使勞雇雙方間之勞動契約關係存否不明之狀態長久懸而未決，而有儘早使其爭議結束，並使勞雇雙方之權利義務明確化，而使勞雇雙方得以遵循，此應即勞動基準法第十二條第二項及第十四條第二項所定之三十日短期除斥期間所由設之意旨，庶免因勞資爭議久懸未決，而影響勞雇雙方之權益，故如勞工認為雇主之解僱為無效時，應即時提出爭執，或向勞工行政機關申訴請求處理，甚至提起訴訟以資救濟，否則事隔多時人事全非，突然再行主張，發生勞資爭議當時之證據多已滅失不復存在，雇主要舉證證明解僱為合法顯有困難，且雇主亦不可能任留空缺，長期虛位以待勞工提起訴訟，抑或雇主另行補充人力，倘該發生勞資爭議之勞工得繼續其與雇主間之勞動契約關係，又將產生如何安置此一勞工的新問題，且於此段期間內，勞工未必另外謀求工作或因受原定勞動契約限制而不能另謀工作，又喪失維生之工資，亦屬不利。
是以勞工如未立即提出爭執、申訴或起訴者，自易使雇主認為勞工無意行使其權利，揆諸前揭說明，倘勞工於相隔多時後突然起訴主張雙方間之勞動契約仍繼續存在，其行為顯然有違誠信原則，自難以認為有保護之理由，而發生使其權利失效之效果。但我國法令並未就勞工於發生遭解僱之勞資爭議時，其應提出爭議、申訴或起訴之期限有所規定，故衡量上述勞動契約關係保持安定性之原則，為避免勞動關係懸而未定，乃有於我國相關立法未如德國等相關外國立法例定有法定期間之前提下，有審酌勞工起訴時點是否故意延宕，而有涉及權利濫用情形存在之必要。又判斷勞工起訴請求確認僱傭關係存在有無故意延宕請求之期間而有違背誠信原則之情事，除參酌上開勞雇雙方間之情形外，本院另參照民法第一百二十九條所規定者為私法上權利之請求權消滅時效之中斷事由之規定各款情形，及民法第一百三十條規定之時效因請求而中斷者，若於請求後六個月內不起訴，視為不中斷之意旨，本院認為勞工得以訴訟請求確認僱傭關係存在之時限，雖無須完全比照勞動基準法第十二條第二項及第十四條第二項有關應於知悉有上開法條所規定之事由後之三十日短時間內應採取終止勞動契約之行為，但本院認為至遲應於發生解僱之爭議事由之事實發生後，於不逾六個月內為爭執意思之提出，例如直接向雇主為爭執之表示，或向勞工行政機關申訴或申請勞資爭議調解、協調，方可認為勞工無故意延宕其請求使勞雇雙方間勞動契約關係明確化之情形存在，且參照上開民法關於請求權消滅時效中斷之規定，勞工於提出爭執之意思後，亦應於向雇主提出爭執後或於勞工行政機關調解或協調不成立後之六個月內起訴，方可認為其無故意延宕使雙方間勞動契約關係明確化之意圖，而無違反誠信原則之情形存在，換言之，本院認為勞工應於發生解僱之勞資爭議後之六個月內以上開手段提出爭執，其效果有如民法第一百二十九條第一項第一款所規定之請求，而有類似使時效中斷之效果，倘若勞雇雙方未能達成協議而有訴訟之必要者，復應比照民法第一百三十條之規定，於提出爭執（請求）後之六個月內起訴，乃可認為勞工乃無故意延宕行使其權利之情事存在，而勞工若逕行於上開應提出爭執之時間內起訴或為民法第一百二十九條第二項各款規定之與起訴有同一效力之行為者，自可認為已依循法定程序主張其權利，乃不待言；然關於勞工是否有故意延遲請求確定勞雇雙方間之勞動契約關係，而有違誠信原則及權利濫用之情形，乃屬於否認其權利之主張之他方可提出之抗辯事由，非若前揭勞動基準法第十二條第二項或第十四條第二項規定之期間，屬於法院應得職權調查之事項，乃屬當然，若雇主不為此一抗辯，乃非屬於法院應審酌之範圍。至於雇主遲延給付給付工資等所生之勞資爭議，因工資等之請求權為法律有另外之明文規定，且工資等之給付乃關於勞工已取得之權利之請求權時效，而上述所審酌者乃在於確定勞雇雙方處於效力不確定之勞動契約關係，目的儘速確定其雙方間之法律關係狀態，使勞雇雙方得以依循遵守，避免損及勞工獲取工資以維持生活之權益，亦避免雇主因勞資爭議而影響其企業經營，因而影響社會安定，故工資等所生之勞資爭議自不在此論及範圍內，應併予敘明【另參後附註，及參考臺灣板橋地方法院99年度勞訴字第43號民事判決理由】。就本件而論，經查：
（一）被告抗辯原告拖延多時始提起本件訴訟，有違誠信原則一節，按被告係於97年6月25日解僱原告，有前揭國光客運股份有限公司97年06月25日（九十七）國光業稽字第97101971號函及所附國光客運股份有限公司97年6月25日(97)國光人字第97101971號令影本在卷可參（見本院卷第28至29頁），而原告則於98年4月8日在苗栗縣勞資關係協會與被告進行勞資爭議協調，距離其遭被告解僱之97年6月25日已有9個月餘；雖原告於98年11月20日再以存證信函通知被告，主張撤銷其於98年4月8日在苗栗縣勞資關係協會協調會議內之意思表示，此有前揭臺中法院郵局98年11月20日第3228號存證信函及郵政掛號郵件收件回執影本在卷可參（見本院卷第74至76頁）；但卻又延至99年1月18日始具狀提起本件訴訟，有原告所具起訴狀可稽（見本院調解卷第3頁）；雖然原告主張其曾不斷向被告提出申訴，但並未舉證證明其此部分主張為真實，僅可依前揭勞資爭議協調會紀錄影本認定其提出爭執行為乃向苗栗縣勞資關係協會申請協調而已，其時間乃距離發生解僱之勞資爭議時已逾9個月餘，而原告寄發前揭存證信函撤銷其在勞資爭議協調會中之意思表示部分，亦屬於爭議行為之一，其時間距離解僱之勞資爭議發生時更超過14個月餘，可見原告並未於遭被告解僱發生勞資爭議後之相當時間即如上述之六個月內提出爭執請求協調，又未於勞資爭議協調會議後之相當期間即六個月內起訴請求確認雙方間之勞動契約關係狀態，依前所述，原告提起本件訴訟，乃有違誠信原則，而無保護之必要，應發生使其權利失效之效果；至於不斷提出爭議行為是否使其應提起訴訟確定雙方間勞動契約關係狀態之時間延長部分，參照最高法院71年台上字第3435號判例意旨（判例要旨：「由民法第一百三十條之規定而觀，時效因請求而中斷者，請求人苟欲保持中斷之效力，非於請求後六個月內起訴不可。如僅繼續不斷的為請求，而未於請求後六個月內起訴，其中斷之效力，即無由保持。」），債權人對債務人為請求時，固發生使時效中斷之效果，但不斷的請求卻不於請求後之六個月內起訴者，仍不能使其提起訴訟之相當時間延長，故原告寄發存證信函撤銷其在98年4月8日勞資爭議協調會議內之意思表示之行為，不能使其應於相當時間內應提起訴訟之時間向後延長。是以，原告與被告間之勞動契約關係應已於被告於97年6月25日解僱原告時消滅之事實，當堪以認定。
（二）被告又抗辯兩造已於98年4月8日在苗栗縣勞資關係協會進行勞資爭議調解時，曾達成協調結論，雙方間之勞動契約關係業已終止等語；但為原告所否認；經查，依前揭兩造不爭執其真正之98年4月8日勞資爭議協調會議記錄影本所載，其協調結論為：「1.資方願以開放態度再度接受勞方前來應徵相關職務，惟勞方須與其他求職人以相同之立足點接受資方統一的衡量，再決定錄取與否。2.勞方最後表示尊重資方處置，不再異議。3.本案協調成立。」等語（見本院卷第30頁），雖原告主張其已於98年11月20日以存證信函通知被告撤銷前揭協調會議中所為之意思表示，然原告並未舉證證明其所得據以撤銷原來在前揭勞資爭議協調會中所為意思表示，故不發生其所欲發生之撤銷之效力，業如前述；且依照前揭協調會議記錄之協調結論記載之文義，乃雙方已經確認參與協調之勞雇雙方間之勞動契約關係業已消滅，資方即被告同意勞方即原告再度向被告應徵工作，但其錄取與否則由資方即被告在與其他求職人相同衡量下，再決定是否再度錄取勞方即原告，且勞方即原告亦表示尊重資方即被告之處置而不再異議等情，可見雙方確認其間之勞動契約關係業已消滅，始有勞方即原告應再次向資方即被告應徵之必要，否則，被告即准許原告回復原來職務即可，而無必要使原告再與其他同時向被告求職之人立於同等之競爭地位來向被告應徵工作。是以，本件兩造即勞雇雙方在前揭勞資爭議協調會中，業已合意確認雙方間之勞動契約關係業已消滅之事實，原告於本件中復再主張雙方間之勞動契約關係仍繼續存在一節，即非可採。兩造間之勞動契約關係仍應認為於前揭被告解僱原告之97年6月25日消滅，而如前所述。至於被告抗辯雙方已經和解一節，因上述協調會議中，兩造僅確認雙方間存在之法律狀態，並未使雙方間權利義務關係發生變動，僅使雙方之權利義務關係確定而已，應附此敘明。
（三）按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」，民法第482條定有明文；而依勞動基準法第2條第3款規定：「工資：
謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，故必須有勞動契約之存在，勞工並為雇主服勞務，或雇主無正當理由而拒絕受領勞務時，勞工始得向雇主請求工作之報酬即工資。經查，本件兩造間之勞動契約關係已於97年6月25日消滅，業如前述，且原告亦自此即未再為被告服勞務，自無再向被告請求給付工資之權利，故原告請求被告應給付其自97年7月1日起至98年11月30日止，按每月35,000元計算之工資計595,000元即非有理由。
三、關於原告請求資遣費部分：按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」，勞動基準法第12條第1項定有明文；而依同條第2項規定，除該法條第1項第3款規定之情形外，雇主均應於自知悉其情形之日起，30日內決定是否不經預告終止雙方間之勞動契約，並對該勞工為終止雙方間之勞動契約之意思表示，即一般通稱為解僱之通知，逾期即不得再主張依據前揭法條規定解僱該勞工。又按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。」，勞動基準法第70條亦定有明文，故僱用30名以上勞工之雇主得訂定工作規則，以管理其所僱用之勞工，並應報請主管機關核備及公開揭示，但依勞動基準法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」及同法第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」等規定，雇主所訂定之工作規則自不得低於勞動基準法所定之最低標準及違反法令或團體協約之規定，方能認為有效；倘其所訂定之工作規則內容高於勞動基準法或團體協約之規定，且不違反法令之強制或禁止規定，則仍應認為有效，且應認為屬於勞動契約內容之一部分，勞雇雙方均應受其拘束。例如，依前揭勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠工3日或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告解僱該勞工，但倘或有雇主所訂定之工作規則係規定勞工有上述情形時，以記大過等類似之方式處理，而不規定為係屬於得將該勞工解僱之事由者，則雇主即不得再主張其得依勞動基準法第12條第1項第6款規定，得不經預告解僱該勞工，而應依照其所定工作規則規定以記該勞工大過之方式處分；然工作規則關於個別行為之處分及前揭勞動基準法第12條第1項除其中第4款外之其餘各款規定之內容，均係就個別之勞工行為所規定，倘若係勞工多數之違反工作規則之行為，雖依照雇主所訂定之工作規則得予以處罰，但卻未必能使雇主取得解僱該勞工之權利。再按「勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂『情節重大』，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之『情節重大』之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。」，此有最高法院95年台上字第2465號判決要旨可資參考；故於受僱之勞工有累次違犯雇主所訂定之工作規則者，其違規行為態樣均未達到工作規則或勞動基準法規定之雇主得解僱勞工之程度，但因累次違規行為，已經干擾勞動契約之履行，揆諸前揭此有最高法院判決意旨可知，雇主於勞工有累次違規行為時，並符合勞動基準法第12條第1項第4款規定之違反勞動契約或工作規則，情節重大之情形下，得不經預告終止勞動契約；然因該違規之勞工多次違反工作規則或勞動契約之行為乃分散於相當時間內發生，依勞動基準法第12條第2項規定，雇主應於自知悉之日起30日內決定是否不經預告解僱該勞工，其期間之起算點即有疑義；但參照最高法院94年台上第148號判決要旨（註：判決要旨：按民法第一百九十七條第一項規定：「因侵權行為所生之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。自有侵權行為時起，逾十年者亦同」。該條項所稱「自請求權人知有損害時起」之主觀「知」的條件，如係一次之加害行為，致他人於損害後尚不斷發生後續性之損害，該損害為屬不可分（質之累積），或為一侵害狀態之繼續延續者，固應分別以被害人知悉損害程度呈現底定（損害顯在化）或不法侵害之行為終了時起算其時效。惟加害人之侵權行為係持續發生（加害之持續不斷），致加害之結果（損害）持續不斷，若各該不法侵害行為及損害結果係現實各自獨立存在，並可相互區別（量之分割）者，被害人之損害賠償請求權，即隨各該損害不斷漸次發生，自應就各該不斷發生之獨立行為所生之損害，分別以被害人已否知悉而各自論斷其時效之起算時點，始符合民法第一百九十七條第一項規定之趣旨，且不失該條為兼顧法秩序安定性及當事人利益平衡之立法目的。），可以推論當違反勞動契約或工作規則之勞工，於多次違反勞動契約或工作規則卻均未達到勞動基準法規定或工作規則規定得直接解僱程度之行為後，對於其與雇主間之勞動契約之繼續履行已經動搖其基礎，而妨害其日後繼續履行之可能，因而，判斷雇主援引勞動基準法第12條第1項第4款規定，欲不經預告終止勞動契約而解僱該勞工時，有無逾同條第2項規定之自知悉之日起30日內為之，自應依此原則判斷，而不應以個別之違反勞動契約或工作規則行為作判斷之標的；其情形即如同公務人員考績法之規定，得以一定期間內（例如於一年之內）之功過情形考評結果，決定該勞工於平時表現之「足以導致解僱之大過錯不犯，但足以破壞雙方間勞雇關係之小過錯不斷」狀況是否已經影響勞雇雙方間之勞動契約關係基礎是否已經遭到破壞，而有使雇主終止雙方間勞動契約關係之必要，而應認為有勞動基準法第12條第1項第4款規定之情事；至於於年度考評中，勞工並無應受懲戒之過錯，而係因能力不佳或績效未達考核標準，致其考評結果認為該勞工已經無法依勞動契約之本旨履行勞動契約者，此應屬於勞動基準法第11條第5款之情形，雇主應給付勞工資遣費，而與前者之勞工無請求資遣費權利之情形不同，不可混為一談，合先敘明。就本件而論，經查：
（一）本件被告抗辯原告自91年間起即有多次違反規定並遭被告公司記過、申誡等處分一節，為原告所不爭執，但主張上開處分並不構成被告解僱原告之理由等語。惟查，依據被告所提出之原告自91年起迄97年3月30日止之因違反規定受到處分之紀錄觀之（見本院卷第21頁），其中91年12月31日至96年6月21日間固有遭記大過3次、記過12次、申誡4次等處分，惟均已非被告解僱原告之97年間所發生之事，依前揭說明，被告應已宥恕原告上開違反規定之行為，且已超過一定期間內得作為主張其得解僱原告之理由，上開期間內之處分乃不予審酌。然原告又分別於97年4月6日因「駕駛AG-657號車執勤期間，擅自開啟行車記錄器，以及下班時私自調整記錄器指針，導致交接班駕駛行車記錄器指針偏高」之故，遭記大過1次之處分，另又於97年3月30日因「駕駛AG-899號車執勤期間，發生肇事未確實通報，影響公司權益」之故，遭記大過1次之處分，則被告抗辯原告確有多次違反被告公司規定之情事一節，尚非無可採。然被告提出之「國光客運股份有限公司員工工作規則」影本，僅有提出節略部分內容，並未提出完整之內容（見本院卷第81至87頁），並無從確認經被告公司記2次大過後，依照勞動契約或工作規則之處理方式為何，然因此屬於被告應負舉證責任之範圍，被告既不願提出完整內容之工作規則，即應認為被告就此並未為充足之舉證，是以，僅得於此範圍內，認為原告確有上述2次違反規定之行為而遭被告處以記大過2次之處分而已。雖證人甲○○於到庭作證時，曾陳稱被告公司規定1年內記滿3次大過將被解僱（詳見下引證人陳述），然被告並未提出勞動契約或工作規則有此約定或規定，尚不能逕以原告曾受記大過處分即認為解僱之事由，應先敘明。
（二）被告又抗辯原告分別於97年6月4日、6日、11日、16日有連續嚴重違反被告票務管理規定之行為一節，則為原告所否認，並抗辯稱其並無未依規定註明補票紀錄、重售過期車票予乘客、收取乘客回數票未予截角之行為等語。經查，依被告所提出之國光客運股份有限公司新竹車站97年06月18日（九十七）竹站字第340號函所附站務員丁○○97年6月12日「呈報」所記載：「苗栗站多次接獲乘客反映，乘客未先購票而於中途站牌上車，要求於龜山代售處下車購買來回票，竟遭駕駛員拒絕，而要求乘客需當面給予現金補票，造成乘客不便，並有損失乘客之權益。一、提報本站駕駛員戊○○於5/28日乘客無票於車上投現，經查憑單無登記補票。二、6/4日乘客無票上車投現，憑單並無登記，於次日查問 劉員 ，劉員回覆忘記登記，並再另行補票。三、6/6日劉員自苗栗開13:10往台北經林口班次，有多位乘客車上投現，經查憑單並無補票登記。四、6/11日劉員開11:40苗栗往台北班次，一位女乘客於中途站牌上車，要求至龜山代售處下車購票為來回票，劉員竟從自己皮包內拿出不同票號之三月份的去程票及6/8日的回程票交給該位乘客，當乘客發現此票為過期車票至台北立即請示台北站張副站長處理。以上呈報之四點，發現劉員已多次嚴重違反公司業務規章，舞弊之情形，有損公司形象，建請上級長官給予懲處。」等語（見本院卷第24至26頁）；另國光客運股份有限公司台北北站97年6月14日（九十七）北字第97000106號函以「一、97/06/11本站售票小姐發現旅客持97/06/08過期之車票要求劃位，經詢問該名旅客得知，是日11:40分由苗栗搭車北上，上車後付360元向駕駛員購買來回票，駕駛員收款後即從私人皮包拿出二張車票交給旅客保管，一張期為三月份、一張期為6/8日來回票（去程），值班副站長立即查扣車票，並電洽苗栗站查問，獲知該班車由新竹站駕駛員戊○○駕駛。二、查扣之車票已於6/13交由稽查課 陳瑋鑫 取回。……。」等語，有該函及車票影本附卷可參（見本院卷第27頁），被告乃於97年6月25日解僱原告，有前揭國光客運股份有限公司97年06月25日（九十七）國光業稽字第97101971號函及所附國光客運股份有限公司97年6月25日（97）國光人字第97101971號令影本在卷可參（見本院卷第28至29頁）。
然如前所述，依勞動基準法第12條第1項規定，於勞工有該條項各款規定之情形發生時，雇主即得不經預告終止雙方間之勞動契約，但若勞動契約或工作規則有高於此一規定者，則應依較為寬鬆之勞動契約或工作規則之規定。而按「在僱傭關係中，契約雙方之權利義務，並不全以勞動基準法第七十條訂定之工作規則為必要，此觀之勞動基準法第十二條第一項第三款，將違反勞動契約情節重大者及違反工作規則情節重大者併列為得不經預告終止契約之情形甚明。上訴人既受僱為被上訴人公司之載貨司機，自應誠實執行職務，負有不得侵占所持有貨物之義務，為該勞動契約之內涵，不因未將所負誠實之義務明定於工作規則中而影響。按勞工違反勞動契約情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文。被上訴人係以貨運為業，將託運物品送交受貨人，為其營業之重要內容，上訴人所侵占之蠟燭雖僅三箱，但既違反不得侵占所持有貨物之忠誠義務，且有害於被上訴人之營業，自有違反勞動契約且情節重大之情事。」（最高法院86年台上第353號判決要旨參照，故倘若被告上開所抗辯之上述情形屬實，勞工將自顧客收取而應歸屬於雇主之財物侵占入己，本已屬於勞動基準法第12條第1項第4款規定之情形，即可依據該法條規定，不經預告終止雙方間之勞動契約；然依照被告自定工作規則第52條規定之各種違反規定行為之處分標準，原告將過期廢票私存不繳而用以販售與乘客，乃屬該條表列第15項前段規定，處分標準為第一次記過1次，第二次記過2次，第三次記大過1次，至於乘客在中途上車補票而票款登記不確實者為該條第19項，處分標準為每次記大過1次，至於該條第21項則為不依規定保管或繳納票款票證者，處分標準為每次記大過1次，此有該被告所提出之前揭被告公司員工工作規則部分影本可參（見本院卷第85至87頁），惟依該員工工作規則第54條規定：「同年度功過得予抵銷之，並採三三累進制，嘉獎與申誡，記功與記過，大功與大過視為同等功過。」，可見於被告公司內之受僱勞工，可以嘉獎、記功、記大功等方式與同等之懲處抵銷。故依前揭被告公司自訂之員工工作規則之規定，其對於僱用之勞工所為違反勞動契約或工作規則之懲處，較勞動基準法第12條第1項各款規定為寬，自應以被告公司自訂之員工工作規則之相關規定，作為判定原告是否有違反勞動契約或工作規則，且其情節重大之情形存在，被告乃不得逕依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止其與原告間之勞動契約關係，應先敘明。再查，依證人即被告公司苗栗站站務員丁○○到庭所稱：「六月四號是接到客戶的申訴，他要在半路上車，我們是有賣來回票，原告是將他收取現金，第二天我審核他的憑單，未登錄，六月六號也是，我之後就報給上級長官去查核，之後不是我報的，六月十一號是北站，六月十六號是稽核課察覺到的。」、「當時我呈報給上級長官請其處分這事件，我沒有權利去處理這件事情，四號與六號這兩件事情是與十一號、十六號併同處分，處分的結論是解僱。」、「（被告訴訟代理人問：證人說明被證
九、被證十請說明駛車憑單？）被證九的部分第一天我有請原告說明，第二天原告才做補票的動作，被證十是一點十分旅客反應的時間並非早上七點半，七點半原告有登錄。」、「（被告訴訟代理人問：請證人說明依照公司的規定駕駛人收到旅客時要如何處理？）公司要求查票與旅客在半路上車時都要登錄，如果沒有登錄的話就違反公司規章是有舞弊的行為，公司的規定就是解僱。」等語；另證人即被告公司台北北站副站長乙○○到場陳稱：「97年6月11日我是值班，當時是旅客拿去程票去劃位，去程票是有日期，旅客是說他當時是苗栗上車是在車上向駕駛人買的，駕駛人是拿壹張三月多的票與六月八號的去程票，當時他就是拿六月八號的來畫位，過了時間小姐不讓他劃位，當時我就呈報給站長，也報給苗栗站。」等語；證人即被告公司之稽查員甲○○到場陳稱：「當日下午一點三十分的時候我在台北市○○路做地點稽查，一直到下午三點多稽查到原告的班車，上去我就查驗他的廢票，從中發現一張未截角的回數票，我就呈報給我的主管，主管回復要我聯絡北站立即將他停派，當時北站調度反應並未看到該駕駛員，後來巡視之後發現該員將車輛直接駛回苗栗。」、「一般駕駛員到職之後受訓期間都會被告知票證應注意之事項，回數票要立即截角之情事列為必須告知之部分，公司的發文裡面車站公告都有。」、「（原告訴訟代理人問：這張未截角的回數票是原告主動給你或是你發覺得？）我從該員的廢票堆拿出來的。」、「（法官問：被告公司是否有規定記滿幾個大過要解僱？）一年內記滿三大過會被解僱。」等語（見本院99年9月2日言詞辯論筆錄，卷第117至120頁），則被告抗辯原告有其所舉之違反規定之行為等情，即屬可採。而依被告公司自訂之員工工作規則觀之，原告所為上述於97年5月28日、6月4日、6月6日收受乘客交付之車資而未登記補票之行為，乃屬於被告公司員工工作規則第53條表列第19項之應處以每次記大過1次處分之行為，而原告於97年6月11日將私人皮包中之過期車票售與乘客，其票款並未交回被告公司，疑似有該員工工作規則第53條表列第22項之將票款侵占入己之嫌疑，衡諸原告之上述行為，已足使原告受記大過3次及追繳並依法究辦之懲處，並參酌原告於97年間前已受記大過2次之懲處；且原告售與乘客之上開將過期乘車票究竟來源為何？出售該過期乘車票所收取之票款究竟歸於何處？有無繳交被告？且若出售過期乘車票，亦涉及稅務問題，原告之上開行為目的皆屬不明，其行為已經有將應屬於雇主即被告之財物侵占之嫌疑，因原告擔任駕駛員亦經手被告之財物，其上開使財物經管狀況不明之行為，已足堪動搖雙方間之信賴關係，而使雙方間之勞動契約繼續履行之基礎動搖，依照前揭最高法院95年台上字第2465號判決及86年台上第353號判決要旨，被告以有勞動基準法第12條第1項第4款規定之原告違反勞動契約或工作規則，情節重大之情形，得不經預告終止雙方間之勞動契約一節，即屬可採。
（三）至於原告主張被告不經預告終止雙方間之勞動契約之時間，已逾勞動基準法第12條第2項規定之30日期間一節，則為被告所否認。經查，被告所據以解僱原告之事由分別發生於00年0月0日、97年6月6日、97年6月11日、97年6月16日，而被告解僱原告之日期為97年6月25日，有前揭國光客運股份有限公司97年6月25日(97)國光人字第97101971號令影本在卷可參（見本院卷第29頁），自前揭事由發生時起算，至被告解僱原告之日期尚未逾30日；且依前揭本院參照最高法院94年台上第148號判決要旨就勞工有多數違反勞動契約或工作規則之行為，而對於勞工為解僱之期間之計算方法所為說明，原告之違反勞動契約或工作規則之行為，在一年之內已有可記大過5次以上之狀況，其情形已經使雙方間之勞動契約之履行難以繼續，動搖勞動契約之基礎，被告抗辯原告有勞動基準法第12條第1項第4款規定之原告違反勞動契約或工作規則，情節重大之情形，得不經預告終止雙方間之勞動契約，而其得行使此一得不經預告終止雙方間勞動契約之權利，又在此相當期間之一年內考核評定之，倘在考核評定後之30日內將該種情形之勞工依前揭勞動基準法第12條第1項第4款規定予以解僱，亦不能認為已逾勞動基準法第12條第2項規定之30日期間，原告主張被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定解僱原告已逾同條第2項規定之30日期間一節，尚無可採。
（四）按「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」，勞動基準法第18條定有明文。本件原告主張被告應給付資遣費一節，為被告所否認。經查，原告係因被告以其有勞動基準法第12條第1項第4款規定之情形而不經預告終止其與原告間之勞動契約，業如前述，則依前揭法條規定，原告自不得向被告請求給付資遣費，故原告所為被告應給付其資遣費282,915元部分之請求，亦屬無理由。
四、綜上所述，原告主張依據勞動契約之法律關係，請求被告給付其自97年7月1日起至98年11月30日止之工資59,500元及資遣費282,915元，合計877,915元及自起訴狀繕本送達被告翌日即99年1月27日起至清償日止按法定利率年息百分之五計算之遲延利息等，均為無理由，應予駁回。原告假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。
參、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。
肆、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判決如主文。
中華民國99年11月9日
勞工法庭法官許瑞東以上正本證明與原本無異如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國99年11月9日
書記官賴玉芬【附註：關於勞工爭議之提出時限可參考 陳金泉 律師著「勞動契
約終止若干爭議問題」第12題所述之「『德國『勞動契約終止保護法』第四條明文規定：『勞工主張終止不具社會正當性或因其他事由而無效者，應於終止書面送達後三週內，向勞動法院起訴確認勞動關係不因終止而消滅。』，同法第五條更明文規定，縱勞工有提出訴訟確認之遲誤，最遲亦不得超過六個月，可供參考。』；註釋22：德國『勞動契約終止保護法』第五條（遲延起訴之允許）條文中譯如下：「（第一項）勞工於預告終止後，雖盡其依情況所能期待之注意，但仍不能於終止書面送達後三週內提起確認之訴者，得依其聲請准予事後提起訴訟。懷孕婦女基於其無須負責之事由而於第四條第一句之期間屆滿後始知悉者，亦適用之。（第二項）聲請應與訴訟之提出一併為之；訴訟已經提出者，應於該聲請中提及。聲請應說明允為事後起訴之事實及釋明之方法。（第三項）該聲請應於障礙除去後兩週內為之。但遲誤期間終了已逾六個月者，不得提出聲請。（第四項）該聲請由法院裁定之，不須經言詞辯論程序。不服該裁定者，得即時抗告。』」（以上原文請見陳金泉律師於94年12月12日在台北市公教人力中心由行政院勞委會所舉辦94年度勞工法規論壇發表之書面引言報告，其後並發表於「全國律師」月刊95年3月號）。】