裁判字號：臺灣臺東地方法院101年勞訴字第6號民事判決
裁判日期：民國102年07月17日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣臺東地方法院民事判決101年度勞訴字第6號原告 劉桂蘭 訴訟代理人 林長振 律師被告知本老爺大酒店股份有限公司法定代理人 林清波 訴訟代理人 吳漢成 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國102年7月3日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分確認之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言。最高法院42年台上字第1031號判例意旨參照。查原告原為被告所僱用之勞工，嗣遭被告解僱，為兩造所不爭執，惟原告主張被告對其解僱違反勞動基準法第12條之規定，兩造間之僱傭關係仍然存在等情，則為被告所否認。是兩造間之僱傭關係是否存在，顯已處於不安狀態，並致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項不安之狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前開規定及說明，原告提起本件確認之訴自有即受確認判決之法律上利益。
貳、實體部分
一、原告起訴主張：伊自民國88年8月3日起受僱於被告擔任員工廚房廚師職務，遭被告解僱前每月薪資為新臺幣（下同）25,800元。緣伊於101年5月20日奉訴外人即被告人事部經理 丘雯 指示，於當日晚間下班後順道攜帶便當1個予宿舍內因車禍受傷之實習生食用，伊遂於下班時攜帶便當1個，並另於伊之袋內攜帶約2至3碗量之白飯1袋，以及冷凍雞腳約14隻，而該白飯係伊本 諸丘雯 所示公司照顧員工之餘意，以於該實習生因病不能食用便當時供熬煮粥品之用，至冷凍雞腳則係訴外人即被告工程部員工 廖健龍 所贈，係屬個人物品非被告所有。惟於當日下午6時50分許經員工出入口執行例行性檢查時，訴外人即安全室保全員 毛亞倫 發現伊袋內除便當1個外，另有白飯1袋、冷凍雞腳約14隻，毛員以該白飯及冷凍雞腳無主管簽妥之物品攜出放行條，違反公司規定而查扣該白飯及冷凍雞腳。訴外人即被告副總經理 胡鳳文 及丘雯於同年5月23日約詢伊，告以伊之行為違反刑法第336條業務侵占罪、被告公司員工工作規則第43條之規定，被告並於同年月24日以伊違反上開規定為由，將其自同年月25日起解僱。
然上開白飯既係為實習生熬煮粥品之用，且實習生本有食用員工餐廳所供白飯之權利，則伊攜出該白飯並非出於為自己或他人不法所有之意圖，至冷凍雞腳則非被告所有，是被告認伊侵占上開財物，顯有誤會。且縱認伊上開行為違反被告公司員工工作規則第43條第7款所規定：擅自攜出公司之財物者，得不經預告逕予解僱之情形，惟上開白飯、冷凍雞腳之價值均屬輕微，對被告公司營運顯難造成不利之危險或影響，且伊受僱於被告長達13年，前亦未有任何違規失職之情形發生，是其違反工作規則之情節尚屬輕微而未達勞動基準法第12條第1項第4款所定情節重大之程度，則被告逕以伊之行為違反工作規則為由，不經預告終止契約，有違「解僱最後手段性原則」而於法不合，不生終止僱傭契約之效力，伊即得請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付伊自違法解僱之日即101年5月25日起，至同年月31日止之薪資共計6,020元，暨自101年6月1日起至伊復職日止，按月給付伊薪資25,800元，為此，爰依僱傭契約之法律關係，提起本訴等語。並聲明：（一）確認兩造間僱傭關係存在。（二）被告應給付原告自101年5月25日起至同年月31日之薪資6,020元，並自101年6月1日起至復職前1日止，按月給付原告25,800元。
二、被告則以：工作規則為勞資雙方勞動條件及行為之重要規範，企業主需藉由工作規則之規範，以遏止員工不當行為戕害企業文化、職場秩序，尤以被告為國際知名五星級飯店，範圍涵蓋住宿、餐飲、購物，對客人所攜帶物品須負民法第606條之責任，且被告之備品、食材涓滴皆屬營運成本，須嚴格管控，故對於員工管理有加強紀律維持之必要，是被告工作規則第7章第43條明白揭示：「員工有下列情形之一者，公司經查證確鑿，情節重大，得不經預告逕予解僱」，並於該條第6項中以列舉方式明文規定「視為情節重大」之情形，其目的即在使禁止規範明確，且原告亦曾參與被告所舉辦之工作規則說明會，而知悉上開規定。惟原告於101年5月20日意圖將未經主管簽妥物品攜出放行條之白飯1袋、冷凍雞腳40隻攜出被告公司，其上開行為已違反前揭工作規則所列舉「視為情節重大者」中第7款所定：「擅自攜出、貪污或故意毀壞公司、客人、同事之財物者」之情形，是原告所攜出上開物品價值雖未造成被告重大損害，然其行為已導致兩造間勞動關係進行受到干擾。再者，原告違反上開工作規則所定情形後，被告原願予原告坦承錯誤、惕勵自新之機會，而於101年5月21日由管理部經理丘雯、副總經理胡鳳文與原告面談，惟原告始終辯稱上開白飯1袋、冷凍雞腳約40隻，係為熬煮稀飯給實習生食用，且認所攜出物品非珍貴食材，何須受罰，而不以為意，足見其漠視被告公司成本控制、觀念偏差，被告為維護工作場所紀律、防止類似事件再度發生，已盡力給予原告自省之機會，然原告既認此事無所謂，則被告除解僱原告一途外，已無可期待僅以其他較輕之處分代替之。此外，原告自101年5月25日遭解僱後，即未再有提供勞務之客觀作為，被告亦無從受領其勞務，足認原告已接受懲戒性解僱之結果，不容事後翻異再行主張兩造間有僱傭關係存在。退步言之，原告自離職後曾轉向他處服務，其所取得之利益，依民法第487條後段規定，亦應自被告應給付之報酬中扣除等語置辯。並答辯聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
（一）原告自88年8月3日起受僱於被告，擔任員工廚房之廚師職務，月薪為25,800元，被告於每月30日發薪。
（二）原告住處鄰近被告員工宿舍，被告人事部經理丘雯因而於101年5月20日指示原告，於當日下班後順道攜帶便當1個予因車禍受傷而在宿舍之實習生食用，惟未指示原告攜帶白飯熬煮稀飯供實習生食用。
（三）原告於101年5月20日下午6時50分許，未經被告許可即自行攜出被告所有之白飯1包，嗣被告安全室保全員毛亞倫於員工出入口執行例行性檢查時，發現原告所持之手提包內，裝有便當1個、冷凍雞腳1袋及白飯1包。
（四）被告副總經理胡鳳文及人事部經理丘雯於101年5月23日就上開情事約詢原告，丘雯嗣於101年5月23日持本院卷第17頁所示勾選解僱之「獎懲通知單」命原告簽名而為原告拒絕，被告並於101年5月24日告知原告自101年5月25日起終止兩造之勞動契約而未經預告即將原告解僱。
（五）被告之工作規則第43條規定：擅自攜出、貪污公司之財物，視為違反勞動契約或工作規則情節重大，原告得不經預告逕為解僱。
（六）原告有於99年1月6日參加被告所舉辦「工作規則條文說明會」，而知悉上開工作規則之規定。
四、本件爭點：
（一）兩造間之僱傭關係是否存在？亦即：
1.原告於上開時日攜出之冷凍雞腳1袋，是否係被告所有而為原告所竊取？
2.原告攜出白飯及冷凍雞腳之行為，是否係屬勞動基準法第12條第1項第4款所定「違反工作規則，情節重大」，被告得不經預告即終止兩造間之勞動契約之情形？
（二）若兩造間之僱傭關係仍存在，則原告請求被告自101年5月25日起，按月於每月30日給付薪資25,800元，是否有理由？亦即，被告主張依民法第487條但書規定，扣除原告在他處服勞務所取得之利益，有無理由？
五、得心證之理由：
（一）原告有於101年5月20日未經被告許可，攜出冷凍雞腳1袋及被告所有之白飯1包，為兩造所不爭執，業如前述。原告就此固以上詞稱：白飯係承人事部經理丘雯所示之餘意，為熬煮稀飯供受傷實習生食用，至冷凍雞腳則係被告工程部員工廖健龍所贈云云。惟查：
1.原告所攜出之白飯為1大包，其量約與法庭的六法全書（長約22公分、寬約15.5公分、高約8公分）差不多大包等情，業據時任被告安全室保全員之證人毛亞倫證述在卷（本院卷第68頁），且時任被告人事部經理之證人丘雯亦證稱：原告所攜出之白米飯大概是一般飯碗8到10碗的量，較法庭上之六法全書再小一點等語（本院卷第71頁），是互核上開證人所述，足認原告當日所攜出之白飯1包遠超過1人煮粥食用所需，則原告所稱係為熬煮稀飯供受傷實習生食用云云，顯與常情有違，殊難採信。
2.次查，被告員工伙食之湯頭常係用雞腳熬煮，而原告攜出冷凍雞腳之隔天，有廚房員工表示沒有雞腳可供煮湯；又被告公司不允許廚師攜帶自己的東西到員工廚房去，且上、下班所攜帶物品，均需經過登記等情，均據證人丘雯證述在卷（本院卷第72、75頁）。而被告公司員工上、下班均須按規定檢查包包，且原告攜出冷凍雞腳當日，上班時沒有發現並紀錄有人攜帶冷凍雞腳進被告公司等情，亦據證人毛亞倫證述在卷（本院卷第68頁）。則綜核上情，被告公司上、下班既不允許員工攜帶個人物品至員工廚房，且上、下班均須為例行性檢查，而原告攜出冷凍雞腳當日復無員工攜帶冷凍雞腳之紀錄，顯見當日並無被告員工攜帶屬員工個人物品之冷凍雞腳至被告公司，是原告所稱冷凍雞腳係其他員工所贈云云，是否為真，已非無疑。復以被告公司既常以冷凍雞腳供熬湯之用，而隔日又有員工表示未發現原供煮湯所用之雞腳，堪認當日確有被告所有之冷凍雞腳遺失之情，則原告所攜出之冷凍雞腳1袋，應為被告所遺失原供廚房煮湯用之冷凍雞腳，業足認定。再者，原告就其所稱：冷凍雞腳1袋係其他員工所贈云云，又未能提出任何證據以資證明，是其所辯，自難採信。
3.綜上，原告未經被告許可所攜出之白飯1包、冷凍雞腳1袋，均為被告所有，且上開白飯之份量遠超過1人食用所需，難認係為熬煮稀飯供受傷實習生食用，業如前述，復以原告攜出被告所有上開財物之方式，係將上開財物置於個人手提包內，企圖於下班時挾帶出被告公司，則其有擅自攜出被告所有上開財物之行為，自堪認定。
（二）違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。上開規定所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。經查：
1.被告公司之工作規則第43條明文規定：擅自攜出、貪污公司之財物，視為違反勞動契約或工作規則情節重大，原告得不經預告逕為解僱，為兩造所不爭執。而原告確有擅自攜出被告所有白飯1包、冷凍雞腳1袋之行為，亦如前述，從而原告上開行為確已違反上開工作規則，堪以認定。
2.原告固以上詞主張其違反工作規則之情節非屬重大云云。惟查：勞動基準法上開規定所謂「情節重大」雖屬不確定法律概念，然被告所營事業之內容乃包含供人住宿、飲食、溫泉浴池使用等業務在內，依民法第606、607條等規定，對於客人所攜帶物品之毀損、喪失，應負場所主人之責任，足見現行法制對於被告客人財物之維護，確已課予被告較重之責任，從而被告就其員工之道德操守、工作場所紀律之維持，為較高之要求，核屬必要。是被告上開工作規則將「擅自攜出、貪污、毀壞公司、客人、同事之財物」之行為，視為「違反勞動契約或工作規則情節重大」，本已非屬恣意。再者，被告對於員工上、下班復均有例行性之財物檢查，且亦透過舉辦工作規則說明會之方式，使員工知悉工作規則所規範之內容為何，業據證人證述如前，並據被告提出工作規則條文說明會事宜、上課名單、教育訓練簽到簿等證在卷（本院卷第45至48頁），更顯見被告對員工操守之高度重視，亦足認對於員工道德操守之要求、工作場所紀律之維持，確為被告所欲型塑企業文化之重要內涵。而原告既受僱為被告員工廚房之廚師，自應誠實執行職務，負有不得擅自攜出、貪污、毀壞公司財物之義務，此本為兩造間勞動契約之內涵，復經被告以上開工作規則予以明文揭示，且原告就上開規則之內容明白知悉，亦為其所不爭執，則其擅自攜出公司財物之行為顯已違反其誠實義務及工作規則。此外，原告為上開行為而為被告發現後，仍飾詞否認其行為，並以其所攜出之財物價值非鉅而未達情節重大之程度為辯，顯無深刻反省之意，足見原告不僅於行為當時，且於行為遭被告發覺後，就被告對於員工道德操守之要求、工作場所紀律之維持，均有所漠視。是原告上開擅自攜出被告財物之行為，及其行為後之態度，均堪認已嚴重斲傷兩造間勞動關係之信賴基礎，則被告若予姑息，不僅對被告所欲型塑之上開企業文化造成戕害，更可能影響客戶對於被告經營管理之信任而損及被告商譽，益堪認客觀上已難期待雇主即被告採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間之僱傭關係。職是，原告主張被告上開白飯、冷凍雞腳價值輕微，原告違反工作規則未達情節重大之程度云云，殊難採認。
六、綜上所述，被告依勞動基準法第12條第1項第4款、上開工作規則之規定，終止兩造間之勞動契約，並無不合。原告主張被告未經預告終止兩造間之勞動契約違法，而請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付自解僱時起至復職之日指之薪資，均無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，於判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
八、據上論結：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國102年7月17日
民事第一庭審判長法官盧怡秀
法官徐晶純法官趙彥強以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年7月17日
書記官陳昭穎