臺灣士林地方法院109年度勞簡字第61號民事判決

裁判字號：臺灣士林地方法院109年勞簡字第61號民事判決

裁判日期：民國109年12月30日

裁判案由：請求給付資遣費

臺灣士林地方法院民事簡易判決109年度勞簡字第61號原告 鄭惠琨 訴訟代理人 林三加 律師（法律扶助律師）被告特力屋股份有限公司士林分公司法定代理人 江琦玉 訴訟代理人 俞大衛 律師上列當事人間請求給付資遣費事件，於中華民國109年12月9日言詞辯論終結，本院判決如下︰
主文被告應給付原告新臺幣貳拾肆萬壹仟玖佰柒拾肆元，及自民國一百零九年六月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用新臺幣貳仟陸佰伍拾元由被告負擔。
本判決得假執行，如被告以新臺幣貳拾肆萬壹仟玖佰柒拾肆元整元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。原告起訴時訴之聲明為：「被告應給付原告新臺幣（下同）219,060元，及自民國109年6月16日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息」，嗣於本院審理中，原告擴張訴之聲明為「被告應給付原告241,97
4元，及自109年6月16日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息」，經核屬擴張訴之聲明，揆諸首揭規定，自應准許。
二、原告主張：㈠原告自94年3月1日起至109年5月15日止受僱於被告，約
定薪資為每月40,329元，並於次月5日給付，原告於任職期間兢兢業業、認真負責，工作表現十分優良，於108年7月
2日年滿65歲時，原告之精神體力都仍十分充沛，仍有足以勝任原有職務之工作能力，故被告也同意原告繼續工作，未料，109年3月間因全球武漢肺炎疫情漫延，影響被告業務，被告乃大量裁員，本應依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1項及勞工退休金條例第12條第1項規定，依法給付資遣費，惟被告捨合法行為不為，竟假借原告已年滿65歲之理由於109年5月15日強制原告退休，行惡意違法解僱之實，違反兩造於原告年滿65歲時業已有繼續僱傭關係之合意，顯違反誠信及權利不得濫用原則。
㈡原告於109年5月13日申請勞資爭議調解，雙方於109年6
月2日調解，調解方案包括：被告應給付資遣費24萬元予原告，但被告不同意，而調解不成立。原告於終止勞動契約發生日前之6個月平均工資應為40,329元，原告自94年3月1日至109年5月15日任職於被告，共計超過15年，故被告依勞工退休金條例第12條第1項規定，應給付原告6個月平均工資之資遣費241,974元（計算式：40,329x6=241,974）。
㈢為此，爰依勞基法第11條第2款、第4款、第14條第1條第
6款等規定起訴請求，並聲明：被告應給付原告241,974元，及自109年6月16日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
㈣對被告抗辯之陳述：
⑴原告於108年7月2日年滿65歲後繼續於被告任職工作至10
9年5月15日，乃被告不否認之事實，由該項事實，足認原告於108年7月2日年滿65歲後仍繼續於被告任職工作，足認已構成雙方間之默示合意，原告並有自108年7月2日年滿65歲後繼續於被告任職工作至109年5月15日之事實，是以，除非被告能證明原告嗣後於109年5月11日有發生「身心狀況不堪任工作」之情形，否則自不得任意藉詞強制退休，行惡意解僱之實。
⑵至於被告主張原告於109年5月11日同意退休並簽署該「退
休申請書」云云，並非事實。該文件實為被告要求原告辦理離職程序，而原告被迫離職時而不得不簽之文件，此觀該文件名稱既為「退休申請書」，但原告並無申請退休之意，也不同意遭被告以強制退休為名行惡性解僱之實，故原告於該被迫離職事件發生後，即於109年5月13日申請勞資爭議調解。
三、被告則以：㈠對於原告主張之原告任職期間為94年3月1日至109年5月
15日，被告無意見。另原告離職前6個月平均工資為40,329元，此金額與原告原起訴計算之金額相比，還要更高。被告係以原告業已符合勞基法第54條第1項第1款「年滿65歲者」之強制退休要件為依據，終止勞僱關係，並無權利濫用之可言，且原告離職時簽署「退休申請單」，同意退休並領取公司給予之退休給付。
㈡原告主張被告曾同意其繼續工作云云，絕非事實，被告業已
將所有依據法令應對原告所為之給付，於原告離職時給付完畢。除此之外，被告更加發1個月預告工資（以平均工資計算，即40,329元）做為額外津貼，以免員工收入中斷，被告並無給付此預告工資之法律義務，完全是基於對員工之善意而為，原告係符合勞基法強制退休之規定，被告並無違法之處。
㈢被告容許原告於108年7月2日年滿65歲後繼續工作至109
年5月15日，此一期間之勞僱關係係兩造間原有勞動契約之持續，並無原告所主張之「默示合意」可言，此一「原有勞動契約之持續」狀態並不影響勞基法強制退休規定之適用，原告符合「強制退休」要件之狀態仍然隨時存在，被告得在自行決定之時點依據法律規定終止雙方之勞僱關係等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、得心證之理由：㈠本件原告於94年3月1日起即受僱於被告，嗣於108年7月
2日原告年滿65歲時，原告仍繼續於被告任職。被告於109年5月15日以原告有勞基法第54條第1項第1款事由，自109年5月16日終止兩造間勞動契約；另原告於109年5月15日前6月之每月平均工資為40,329元等事實，為兩造所不爭執，並有原告所提出之員工離職證明書及被告所提出之退休申請單等為證（分見本院卷第20頁及第68頁），此部分之事實，堪認為真正。原告主張被告雖以勞基法第54條第1項第1款事由終止兩造間之勞動契約，然實際係有勞基法第11條第2款、第4款之事由，且被告亦違反勞基法第14條第1項第6款之情形，被告應給付原告資遣費等情，然為被告所否認，並以前詞抗辯，故本件所應審究者為被告以勞基法第54條第1項第1款之事由終止兩造間勞動契約，是否需給付原告資遣費？茲論述如下：
㈡按勞基法第54條規定「勞工非有下列情形之一，雇主不得強
制其退休：一、年滿65歲者。二、身心障礙不堪勝任工作者。前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於55歲」。本條第1項第1款之立法目的，乃意在加強中高齡人力資源之運用，從而保障高齡勞工之工作條件，是其立法旨趣，顯「非」重在「遏止雇主繼續僱用『屆齡65歲之高齡勞工』提供勞務」，而係重在「遏止雇主強令『未滿65歲之勞工』提前退休」，換言之，「雇主繼續僱用『屆齡65歲之高齡勞工』提供勞務」，本非勞基法之所不許。經查，原告為00年0月0日生，其於被告任職期間之
108年7月2日即已年滿65歲，被告未於原告年滿65歲時，以勞基法第54條第1項第1款事由強制原告退休，反而讓原告繼續任職至109年5月間，被告顯已評估原告當時之身心狀態、工作能力等條件後始續為聘用，倘若被告於此評估後無其他事由，僅以原告已年滿65歲為由，恣意強制原告退休終止兩造間之勞動契約，藉此規避勞基法第11條等資遣規定，甚至規避同法第16條、第17條預告期間工資及資遣費之給付義務，顯已違反誠信及權利不得濫用原則，當非法所許。㈢又按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
，勞工得不經預告終止契約，並準用勞基法第17條規定，雇主應給付資遣費，此觀勞基法第14條第1項第6項、第4項、第17條等規定甚明。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項亦定有明文。末按適用法律為法院之職責，法院應就其依卷內資料所確定之事實，依職權尋求、發現，並就當事人具體紛爭所應遵循之規範予以適用，固不受當事人主張之法律見解所拘束（最高法院108年度臺上第798號判決要旨參照）。在辯論主義及處分權主義之原則下，原告於起訴時固須表明訴訟標的及其原因事實（民事訴訟法第244條第1項第
2款），但依「法官知法」、「法律屬於法院專門」之原則，關於法律之評價、判斷及適用，係法院之職責，法院就當事人之主張及提出之證據依調查證據程序確定事實後，即應依職權尋求、發現法之所在，不受當事人所表示或陳述法律意見之拘束（同院100年度臺上字第943判決要旨參照）。
㈣本件原告於起訴時即主張被告依勞基法第54條第1項第1款
終止勞動契約係屬違法，被告未依勞基法第11條規定，違法終止勞動契約，故請求給付資遣費等情。本院在處分權主義、辯論主義之範圍內，本得依原告主張之事實適用法律。而原告於被告任職期間之108年7月2日即已年滿65歲，被告未於原告年滿65歲時，以勞基法第54條第1項第1款事由強制原告退休，而仍讓原告繼續任職至109年5月間，依前揭說明，被告本不得僅憑勞基法第54條第1項第1款之規定，恣意以原告已年滿65歲為由強制其退休而終止勞動契約，被告前開終止勞動契約係已不合法。況原告於109年5月13日申請勞資爭議調解時，業已請求被告給付資遣費，此有臺北市政府勞動局109年10月8日函文所檢附之勞資爭議調解相關資料影本在卷可查（見本院卷第42至50頁），堪認原告於申請勞資爭議調解時已有依勞基法第14條第1項第6款規定，合於勞基法第14條第2項之規定終止兩造間勞動契約，則原告依勞基法第14條第4項準用同法第17條、勞退條例第12條第1項等規定，請求被告給付資遣費，即屬有據。
㈤另原告自94年3月1日起至109年5月15日間任職於被告，
原告於109年5月15日前6月之每月平均工資為40,329元等事實，為兩造所不爭執。原告自94年9月1日轉為勞退新制日起至109年5月15日之資遣年資為14年8月又15天，依前開勞退條例規定，其請求資遣費之基數6月，故原告得請求被告給付之資遣費為241,974元（計算式為：40,329×6＝241,974）。
五、從而，原告依勞基法及勞退條例之規定，請求被告給付資遣費241,974元，及自109年6月16日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據資料，核與本件判決所得心證及結果均不生影響，毋庸逐一論述，附此敘明。
七、本件係簡易訴訟程序之勞動事件，且為被告即雇主敗訴之判決，依民事訴訟法第389第1項第3款及勞動事件法第44條第1項、第2項規定，應依職權為假執行之宣告及諭知被告如以241,974元為原告預供擔保，得免為假執行。並依職權確定訴訟費用額為2,650元（第一審裁判費），應由被告負擔。
中華民國109年12月30日
勞動法庭法官莊明達上列正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國109年12月30日
書記官高郁婷