宣 示 判 決 筆 錄
99年度北勞簡字第148號
原 告 李婉甄
法定代理人 林祥玲
訴訟代理人 王麗冠
沈雍富
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國100年9月30日言詞
辯論終結，同年10月14日下午5時在本院臺北簡易庭第3法庭公開
宣示判決，出席職員如下︰
法 官 羅富美
書記官 方蟾苓
通 譯 何曉瀅
朗讀案由兩造均未到
法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之事實及理
由要領，記載於下：
主 文：
被告應給付原告新台幣肆萬玖仟捌佰陸拾玖元，及其中新台幣貳
萬壹仟柒佰零捌元自民國九十九年九月二十九日起，其中新台幣
貳萬捌仟壹佰陸拾壹元自民國一百年八月三十日起，均至清償日
止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣貳仟貳佰壹拾元由被告負擔二分之一，餘由原告
負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新台幣肆萬玖仟捌佰
陸拾玖元預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由要領：
甲、程序方面：
原告原起訴請求被告給付新台幣（下同）180,431元及自起
訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息（見
本院卷第3頁），嗣於訴訟進行中，追加請求被告給付延時
加班費23,495元、特別休假工資4,666元，並變更為請求被
告給付208,592元，及其中180,431元自起訴狀繕本送達翌日
起，其中28,161元自追加狀繕本送達翌日起，均至清償日止
，按年息5％計算之利息（見本院卷第98、119頁），為民事
訴訟法第255條第1項第3款所許，合先敘明。
乙、實體方面：
一、原告主張：原告自民國97年9月9日起受僱於被告，在被告經
營之 維納斯 女子三溫暖擔任大夜班清潔工作，每月工資2萬
元。被告於99年1月將原告春節排休日訂為99年2月18日、19
日、20日、21日，原告依公司規定輪休，被告卻於同年3月
10日扣發該4日工資2,280元，原告不服，找被告公司負責人
林祥玲理論，被告竟以對負責人不尊重為由違法解僱原告，
依勞動基準法（下稱勞基法）第16條、第17條規定，應給付
原告預告期間20日工資13,333元、資遣費34,000元。又因被
告並未按月提撥原告工資6％之退休金，依勞工退休金條例
第31條第1項規定，應賠償原告22,800元；因被告未替原告
辦理勞保，致原告無法依就業保險法第16條第1項向勞工保
險局請領9個月之失業給付，故依就業保險法第38條第1項規
定請求賠償108,000元；原告每天上班8.5小時，每月上班25
天，超過勞基法規定之工作時間，原告任職期間自97年9月9
日起至99年3月10日止，依勞基法第24條第1項規定，被告應
給付延時加班費23,495元；原告於被告公司任職期間已超過
1年，依法應有7天之特休假，但被告並未給予原告特休假，
依勞基法施行細則第24條第3款規定，被告應發給7天特別休
假工資4,666元。為此請求被告給付工資2,280元、預告期間
工資13,333元、資遣費34,000元、未提撥勞工退休金之損害
22,800元、失業給付賠償108,000元、延時加班費23,495元
、特別休假工資4,666元等語。對被告之答辯陳述：原告受
僱於被告，不知有訴外人維納斯人資企業社存在，完全受被
告之指揮監督，原告無曠職4日，原告與林祥玲在更衣室爭
執扣薪時也無重大侮辱之行為；原告晚班是從晚上10點半到
早上7點，馬上投入工作根本沒有可能休息吃東西等語。並
聲明：㈠被告應給付原告208,592元，及其中180,431元自起
訴狀繕本送達翌日起，其中28,161元自追加狀繕本送達翌日
起，均至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡願供擔保請
准宣告假執行。
二、被告則以：原告於97年9月9日經維納斯人資企業社派遣至被
告公司擔任清潔人員，由被告及派遣公司各負擔1,4000元、
6,000元薪資及雇主責任，99年1月起始由被告全額給付薪資
給原告。被告為24小時營業之女子三溫暖中心，例假日、國
定假日為營運最忙碌之時間，自公司成立之初至今規定所有
現場員工於例假日及國定假日，除事前書面核報經公司同意
及特殊突發情況外，均不得安排休假，原告卻刻意於公司最
為忙碌之農曆春節假期休假，被告知悉後曾口頭告知原告如
執意休假，被告將依未上班之日數扣除工資，被告並未准假
，原告仍執意於99年2月18日至21日休假未到職，故被告依
規定扣除原告未上班之薪資2,208元。詎原告於99年3月10日
晚上，不顧職場倫理及時間地點，在被告公司主要對外營業
場所之更衣間處，大聲辱罵被告公司負責人，及以「…如不
將扣薪金額退回，則要告公司告到倒…」等語威脅恐嚇被告
，已違反工作規則，嚴重損及公司整體形象，情節重大，被
告依第12條第2款、第4款得不經預告終止勞動契約，原告無
權請求加發預告期間工資、資遣費。且原告無正當理由繼續
未上班4日之久，依同法第12條第6款亦得終止勞動契約。又
原告未依規定進行體檢，依營業衛生條例第10條第3項規定
，被告應不得繼續雇用原告。原告因個人債務，為防薪資遭
債權人執行，原告主動表示其已在工會投保，要求被告不要
辦理投保，原告並自動簽立聲明書聲明因個人債務因素而放
棄在被告公司投保、提撥6％勞退金，及放棄請求未投保所
喪失有關勞健保之福利。原告未達請領失業給付之規定，且
未受有損害。被告與原告或其他勞工於聘僱時即達成協議，
以輪休方式每月休5天，晚班工作人員於晚上10時30分到公
司後，是先行用餐約30分鐘後才開始工作，故原告工作時間
實際為自晚上11時起至翌日7時，每週工作時數並未超過48
小時，並無超時。原告自己未擇日休假，並非被告為給予特
別休假，故原告也不得請求特別休假工資等語，資為抗辯。
並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請駁回。㈡願供擔保，請
准宣告免為假執行。
三、查原告主張其自97年9月9日起至99年3月10日止受僱於被告
，原告之每月工資為2萬元之事實，被告對任職期間不爭執
，但辯稱：原告於97年9月9日經維納斯人資企業社派遣至被
告公司擔任清潔人員，由被告及派遣公司各負擔14,000元
、6,000元薪資及雇主責任，99年1月起始由被告全額給付薪
資給原告云云，惟原告主張：原告不知有維納斯人資企業社
存在，完全受被告之指揮監督等語，被告雖提出扣繳單位為
維納斯人資企業社之各類所得扣繳暨免扣繳憑單為證（見本
院卷第60頁），但原告提出扣繳單位為被告之各類所得扣繳
暨免扣繳憑單為證（見本院卷第49頁），參以財政部台北市
國稅局98年度綜合所得稅各類所得資料清單所示原告薪資所
得之扣繳單位分別為被告、訴外人華益企管顧問社2筆（見
本院卷第67頁），而華益企管顧問社與維納斯人資企業社之
商業統一編號又相同，且該社之負責人沈雍富為被告之員工
，自難僅憑被告所提記載扣繳單位為維納斯人資企業社之各
類所得扣繳暨免扣繳憑單即認被告所辯為可採；且查，97年
間之徵人廣告係由被告所刊登，且原告應徵面試時，係先由
被告公司之中階主管面試，約定每月薪資金額為2萬元及告
知休假等相關規定，再由被告公司之沈雍富經理面試及簽約
等情，業據被告於言詞辯論時陳述明確（見本院卷第74頁）
，被告復未主張及舉證證明有言明及簽訂以維納斯人資企業
社為僱用人之僱傭契約書，可見兩造間直接約定由被告僱用
原告，每月工資2萬元，原告受被告之指揮監督而為被告服
勞務，在被告經營之維納斯女子三溫暖擔任大夜班清潔工作
，勞動契約應係存在於兩造之間，被告上揭所辯，無足憑採
。堪認原告主張其自97年9月9日起至99年3月10日止受僱於
被告，每月工資2萬元之事實為真實。
四、原告請求被告給付工資、預告期間工資、資遣費、未提撥勞
工退休金之損害、失業給付賠償、延時加班費、特別休假工
資，被告則以前揭情詞置辯。是本件兩造所爭執之點厥為：
㈠被告終止與原告間之勞動契約，是否合法？㈡原告請求被
告給付工資、預告期間工資、資遣費、未提撥勞工退休金之
損害、失業給付賠償、延時加班費、特別休假工資，是否有
理由？如有理由，被告應給付之金額為何？茲分述如下：
㈠被告已合法終止與原告間之勞動契約：
1.按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、
於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害
之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同
工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期
徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗
機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無
正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。雇主依前
項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，30日內為之。勞基法第12條定有明文。次按
勞基法第12條第1項第2款僅規定：勞工對於雇主、雇主家屬
、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮
辱之行為者，雇主即得不經預告終止契約，並不以情節重大
為必要；勞基法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固
應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代
理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞
工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所
受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切
情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重
影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院84年度台上字第
946號、92年度台上字第1631號判決參照）。所謂侮辱，係
指以言語或舉動，使他人覺得難堪而言，而所謂重大，乃不
確定法律概念，因人而異，亦因影響層面而有所不同。一般
而言，倘勞工之侮辱行為，已經嚴重到難以期待雇主繼續勞
動契約給付工資之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害
，非採取此等非常手段，不能防免時，即足當之。實際判斷
上，尚可斟酌雇主所從事之行業性質、雇主之職場文化、同
職場之其他從業人員之身分、地位等加以綜合判斷。若該侮
辱行為將造成該職場文化之破壞，雇主倘繼續勞動契約，將
影響其他從業人員對職場秩序之信賴及使雇主的領導統御效
能發生減損之效果者，雇主為維護事業體之正常運作，即非
不能依據上開規定，終止勞動契約。
2.查被告辯稱：原告於99年3月10日晚上，在被告公司主要對
外營業場所之更衣間處，大聲辱罵被告公司負責人林祥玲，
及以「…如不將扣薪金額退回，則要告公司告到倒…」等語
威脅被告之事實，雖為原告所否認，但經證人即夜班主管黃
侑浤結證稱：「…99年3月10日晚上， 李員 （原告）上班時
，向本人領取99年2月份薪資，發現2月份因曠職而被扣款，
心生不滿，於更衣室遇到林祥玲小姐時，即跟林祥玲小姐大
聲理論，口氣及態度惡劣，語帶恐嚇，並說如果被扣的錢不
補回來，就試試看，要告公司告到倒。…」等語（見本院卷
第72至73頁），堪信屬實。本院審酌本件因原告於春節期間
請假應否扣薪在兩造間所生之爭議，原告本可循公司內部管
道向直屬主管反應等或其他法律途徑救濟，原告卻於被告公
司營業時間內，在被告公司主要對外營業場所之更衣間處，
大聲、直接質問辱罵被告公司之董事長林祥玲，並以「…如
不將扣薪金額退回，則要告公司告到倒…」等語威脅被告，
原告在客人、同事得自由進出之營業、辦公場所，大聲辱罵
之行為，顯屬可歸責於原告之事由，依一般客觀標準立於雇
主即被告、被告之法定代理人林祥玲當時之情況，原告所為
足以貶損身為被告公司負責人林祥玲之領導人格，使林祥玲
感到難堪，且被告公司所從事者係24小時之女子三溫暖業，
其職場文化自應注重倫理與和諧，當時至被告公司使用更衣
及三溫暖設施之消費者及公司其他員工對原告此行為已處共
見共聞之狀態，原告此行為亦影響被告公司之信譽及職場文
化，依此可認原告對雇主及雇主之法定代理人所為已達重大
侮辱，在此情況下，倘被告公司不以終止勞動契約此項非常
手段處理此次事件，將造成被告公司上下分際模糊，企業人
事管理之困難，該當解雇之最後手段性，實難以期待雇主即
被告繼續勞動契約，被告於知悉該情形之日起30日內，依勞
動基準法第12條第1項第2款終止系爭勞動契約，自屬有據。
被告既已於99年3月間依勞基法第12條第1項第2款之規定合
法終止與原告間之勞動契約，兩造間之勞動契約即已終止，
原告嗣後於100年5月17日主張依勞基法第19條第1項第5款終
止勞動契約（見本院卷第65頁，應係第14條第1項第5款之誤
），自不生終止之效力。
㈡關於原告請求被告給付短少之工資2,280元部分：
1.本件原告主張：原告於99年2月18日、19日、20日、21日休
假，被告扣發該4日工資2,208元（見原告起訴狀第2頁，但
起訴狀第4頁誤載為2,280元），應補發云云，但被告辯稱：
例假日、國定假日為被告公司營運最為忙碌之時間，公司規
定所有現場員工於例假日及國定假日，除事前書面核報經公
司同意及特殊突發情況外，均不得安排休假，原告卻刻意於
公司最為忙碌之農曆春節假期休假，被告曾口頭告知原告如
執意休假，被告將依未上班之日數扣除工資，被告並未准假
等語。經查：
①被告公司所營事業包括服飾品等批發業、清潔用品等零售業
、其它法令非禁止或限制之業務等，此有公司變更登記表在
卷可佐（本院卷第22頁），而行政院勞工委員會於92年10月
8日以勞動二字第0920056353號令指定「批發及零售業」、
「浴室業」等為適用勞動基準法第30條第3項規定之行業，
故被告得將8週內之正常工作時數加以分配，而依勞基法第
37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日雖原均應休假
，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調，調
移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日。
②次查，本件兩造約定每月工作25天，排休例假5天之事實，
為兩造所不爭執，且證人 蕭麗月 證稱：「…依照公司規定如
果要休星期六的話，就要算休2天，星期天不包括。依照公
司規定早班、中班如果休禮拜天的話也是算休兩天。」等語
、證人 黃侑浤 證稱：「…晚班則可以休禮拜天，只算休1天
。禮拜六沒有在排休假，如果請假就一律算事假，或是算2
天的休假。…公司每月給予全體員工5天假，所以每月上班
25天，但不能排在禮拜六、日。因為六、日如果有人休息的
話，上班的人會非常累。」等語（見本院卷第87至89頁），
可見被告與原告及其它員工之約定係早、午班者於星期六、
日等國定假日不得休假，晚班者於星期六及其它翌日仍放假
之國定假日不得休假，除經公司同意以2日例假折算休1日者
外，只能請事假。原告未能證明被告同意其於春節期間之99
年2月18日、19日、20日、21日休假，且兩造約定之例假僅
每月5天，顯然不足以依2日例假折算休1日之方式休99年2月
18日、19日、20日，且證人黃侑浤結證稱：「…李婉甄於安
排99年2月份休假日時，說過年期間連排4天要出國，…，明
知公司不准假，而謊稱要出國，…本人向李員了解為何過年
要請假，李員表示要出國去玩，但經事後了解，李員並未出
國，本人詢問李員為何沒出國要謊稱出國，李員表示其實她
可以請別的日子再去玩，但她就是要故意請假，看公司能拿
她如何。…我有跟她說這樣算事假會扣錢，…。」等語（見
本院卷第72頁），堪認原告於春節期間之99年2月18日、19
日、20日、21日請假，除其中99年2月21日因翌日非假日而
可例假外，其餘之99年2月18日、19日、20日、21日應係事
假。
2.按事假期間不給工資，勞工請假規則第7條後段定有明文。
依原告所提出之99年2月份薪資表觀之，原告於99年2月份除
春假休99年2月18日、19日、20日、21日外，另有請事假2.5
小時（見本院卷第8頁），而原告於春節期間之99年2月18日
、19日、20日應係事假，已如前述，則被告不給事假期間之
工資2,208元（2萬元÷30×3天＝2,000元，2萬元÷30÷8×
2.5小時＝208元），洵屬依法有據，原告請求被告給付上開
事假期間之工資2,208元（部分誤載為2,280元），不應准許
。
㈢關於原告請求被告給付資遣費部分：
1.按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年
資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條
及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時
，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月
之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平
均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金
條例第12條第1項定有明文。勞工退休金條例於94年7月1日
施行，而原告係自97年9月9日起受僱於被告，依勞工退休金
條例第12條第1項，本件不適用勞基法第17條之規定。勞工
得依勞工退休金條例第12條請求給付資遣費者，以雇主依勞
準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，或勞工依同法
第14條終止勞動契約，或勞動契約依同法第20條或職業災害
勞工保護法第23條、第24條規定終止為前提。
2.查原告自97年9月9日起受僱於被告，然兩造間之勞動契約因
被告依勞基法第12條第1項第2款之規定於99年3月間合法終
止，而原告於100年5月17日間所為之終止契約不合法，已如
前述，堪認本件與勞工退休金條例第12條之規定不合，原告
依法即不得請求發給資遣費，是原告依勞基法第17條之規定
，請求被告給付資遣費，即非有據，不應准許。
㈣關於原告請求被告給付預告期間工資部分：
按勞基法第16條規定：「雇主依第11條或第13條但書規定終
止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：…。…雇主
未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之
工資。」、同法第11條規定：「非有左列情形之一者，雇主
不得預告勞工終止勞動契約：…」、同法第13條規定：「勞
工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，
雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致
事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」。故勞
工得依勞基法第16條請求給付預告期間工資者，以雇主依同
法第11條、第13條但書規定終止勞動契約為前提。然查，被
告於99年3月間依勞基法第12條第1項第2款之規定合法終止
與原告間之勞動契約，已如前述，足認本件與勞基法第16條
之規定不符，原告依法即不得請求發給資遣費，是原告依勞
基法第16條之規定，請求被告給付預告期間工資，亦非有據
，不應准許。
㈤關於原告請求被告給付未提繳勞工退休金之損害22,800元部
分：
1.按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞
保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休
金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。前項規定月提
繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之；
雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致
勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金
條例第6條第1項、第14條第1項、第2項、第31條第1項分別
定有明文。次按「依本條例第14條第1項及第3項規定提繳之
退休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表
之標準，向勞保局申報」，勞工退休金條例施行細則第15條
第1項亦有明文。本件被告雖辯稱：原告自動簽立聲明書聲
明因個人債務因素而放棄在被告公司投保、提撥6％勞退金
，及放棄請求未投保所喪失有關勞健保之福利云云，但被告
未能提出其所述之聲明書為證，且上開規定係法律之強制規
定，被告上開所辯，洵非可取。
2.查原告自97年9月9日起至99年3月10日止受僱於被告，原告
每月工資為2萬元之事實，已如前述，依行政院勞工委員會
所公布勞工退休金月提繳工資分級表所示，月提繳工資應為
20,100元，被告每月應提繳金額為1,206元（20,100ｘ6％＝
1,206)，是原告依勞工退休金條例第31條第1項之規定，請
求被告賠償未提繳勞工退休金之損害在21,708元之範圍內（
1,206元ｘ18個月＝21,708），應予准許。
㈥關於原告請求被告賠償其不能請領失業給付108,000元之損害
部分：
1.按就業保險法第11條第1項第1款、第3項規定：「本保險各
種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非
自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上
，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理
求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安
排職業訓練」、「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保
單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基
準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各
款情事之一離職」。且失業給付自申請人向公立就業服務機
構辦理求職登記之第十五日起算，每月發給一次，按申請人
離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資60％
發給，第二個月起繼續請領失業給付者每月應親自前往公立
就業服務機構接受失業再認定，就業保險法第29條亦有明文
。
2.查兩造間之勞動契約，係因被告依勞基法第12條第1項第2款
之規定於99年3月間合法終止，已如前述，與就業保險法第
11條第3項所列非自願離職之各種情形不符，堪認本件原告
不屬於就業保險法所稱非自願離職者，本即不符合請領失業
給付之要件，自無受有該失業給付之損害可言。是原告依就
業保險法第38條第1項規定，請求被告賠償其不能請領失業
給付108,000元之損害，亦非有據，不應准許。
㈦關於原告請求被告給付延時加班費23,495元部分：
1.按勞基法第30條第1項規定：「勞工每日正常工作時間不得
超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」。同
條第2項、第3項復規定：「前項正常工作時間，雇主經工會
同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二
週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其
他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數
不得超過四十八小時」；「第一項正常工作時間，雇主經工
會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八
週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超
過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時」。再依勞
基法施行細則第20條之1之規定：「本法所定雇主延長勞工
工作之時間，係指每日工作時間超過八小時或每二週工作總
時數超過八十四小時之部分。但依本法第三十條第二項、第
三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，係指超
過變更後工作時間之部分」。又按同法第24條第1款規定：
「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列
標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每
小時工資額加給三分之一以上。」。
2.查被告公司所營事業包括服飾品等批發業、清潔用品等零售
業、其它法令非禁止或限制之業務等，有公司變更登記表在
卷可考（本院卷第22頁）。而行政院勞工委員會於92年10月
8日以勞動二字第0920056353號令指定「批發及零售業」、
「浴室業」等為適用勞動基準法第30條第3項規定之行業，
亦即被告得將8週內之正常工作時數加以分配，每日正常工
作時數不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。
3.本件原告主張：原告自97年9月9日起至99年3月10日止受僱
被告約18個月，被告規定每日上班時間為自晚上10時30分起
至早上7時止，原告每天上班8.5小時，每月工作25天，依勞
基法第24條第1項規定，被告應給付延時加班費共計23,495
元等語，被告辯稱：於聘僱時即達成協議，以輪休方式每月
休5天，被告於晚上10時30分到公司後是先行用餐約30分鐘
後才開始工作云云，但查，證人黃侑浤結證稱：「原告說沒
有吃飯時間是不對的，要自己找空閑時間吃飯，晚班大約3
、4點客人比較少，工作大概也告一段落，員工一定會找時
間休息，所以原告所述有點超過，如果那麼操，沒有人要做
的。晚餐大概10點到10點半供餐，不會超過10點半，早餐是
11點，下午是5點。」等語，可知被告公司每天於上午11時
、下午5時、晚上10時至10時30分間有提供餐點，員工欲用
餐者可在工作如有空檔之時使用上揭餐點，此乃被告公司之
福利措施，原告於晚上10時30分上班打卡後，並非固定可於
晚上10時30分起至11時間用餐，應認原告每日工作時間為自
晚上10時30分起至早上7時止共8.5小時，被告上揭所辯，洵
無足取。
4.次查，原告自97年9月9日起受僱於被告，在被告經營之維納
斯女子三溫暖擔任大夜班清潔工作，兩造約定上班時間為自
晚上10時30分起至早上7時止，每月工作25天，每月工資2萬
元之事實，已如前述，故原告一個月之工作總時數為212.5
小時（8.5小時×25天＝212.5）。而依勞基法第30條第1項
、第3項之規定，每2週工作總時數不得超過84小時，則每4
週之正常工作總時數為168小時（84×2＝168），堪認原告
一個月延長工時工作之時數為44.5小時（212.5－168＝44.5
）。而依行政院勞工委員會公布之基本工資資料，96年7月1
日起生效之最低基本工資17,280元計算，每日為576元，每
小時為72元，則以基本工資計算本件原告薪資及其加班費，
原告每月延長工時44.5小時部分，依勞基法第24條第1款之
規定，應加給至少3分之1之平日每小時工資，依勞基法之最
低勞動條件，原告應獲取之報酬即基本工資17,280元加上延
長工時工資4,272元（72元ｘ4/3ｘ44.5小時＝4,272）共計
21,552元，扣除被告已依兩造約定發給之每月薪資2萬元後
，被告依法應發給原告延長工時加班費每月為1,552元，則
原告自97年9月9日起至99年3月10日止受僱被告期間，被告
依法應發給原告延長工時加班費應為27,936元（1,552元×
18個月＝27,936）。是本件原告請求被告給付延時加班費
23,495元，應予准許。
㈧關於原告請求給付應休未休之特別休假工資4,666元部分：
1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作1年以上3年未滿者
，每年應給予7日特別休假；特別休假因年度終結或終止契
約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法
第38條第1款、勞基法施行細則第24條第3款分別定有明文。
2.查原告自97年9月9日起至99年3月10日止受僱於被告，每月
工作25天，例假5天，且被告公司內之員工不論年資一律每
月例假5天，並無給予特別休假之事實，為被告所不爭執，
並經證人黃侑浤結證屬實（見本院卷第119頁），足見被告
確實未依勞基法第38條之規定給予員工特別休假，被告未依
法給予原告7日之特別休假，且原告未休特別休假係非可歸
責於原告之事由，是原告依勞基法施行細則第24條第3款之
規定，請求被告給付7日特別休假工資4,666元（2萬元÷30
×7＝4,666.6），亦屬有據。
㈨綜上所述，原告請求被告給付未提繳勞工退休金之損害賠償
21,708元、延長工時加班費23,495元、特別休假工資4,666
元，共計49,869元之範圍內，洵屬有據，應予准許。原告逾
此範圍之請求，則非有據，不應准許。
五、從而，原告請求被告給付49,869元，及其中21,708元自起訴
狀繕本送達被告翌日即99年9月29日起，其中28,161元自追
加狀繕本送達被告翌日即100年8月30日起，均至清償日止，
按年息5%計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許，至原
告逾此範圍之請求則為無理由，應予駁回。
六、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易
程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定
，應依職權宣告假執行，被告陳明願供擔保請准宣告免為假
執行，核無不合，爰酌定相當擔保併宣告之。至原告敗訴部
分，原告假執行之聲請，因訴之駁回已失所附麗，不應准許
。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述並所提證
據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不再一一論述，
併予敘明。
八、結論：本件原告之訴，為一部有理由，一部無理由，依民事
訴訟法第79條、第389條第1項第3款、第392條第2項，判決
如主文。
九、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文第3項所示金額
。
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
書記官 方蟾苓
法官 羅富美
計 算 書：
項 目金 額（新台幣） 備 註
第一審裁判費 2,210元
合 計 2,210元
上列筆錄正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路
○段○○○巷○號）提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本）。
中 華 民 國 100 年 10 月 14 日
書記官 方蟾苓