臺灣臺東地方法院民事簡易判決 102年度東勞簡字第2號
原 告 吳國雄
訴訟代理人 蕭芳芳 律師
被 告 德安航空股份有限公司
法定代理人 郭自行
訴訟代理人 李 愛
陳祥德
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國103年2月20日言詞
辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣壹拾伍萬元。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾伍萬元為原告預
供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國94年1月16日起在被告公司任職，負
責DO-228飛機機械員，每月薪資新臺幣（下同）34,800元。
原告於101年7月4日因急性腦中風至臺東基督教醫院急診，
隨即住院治療，101年7月12日出院，出院後未上班，而持續
在家為後續治療與復健。101年8月20日有2名同事到原告家
中，告知原告已經被被告公司解雇，並要求原告簽立報告書
（卷第7頁，下稱系爭報告書），原告並無系爭報告書上所
載「懇請公司按規定辦理離職事宜」之意思，且當時原告身
體不適，報告書簽完即為同事取走，未留副本，原告無從知
悉系爭報告書之內容，原告亦得依民法第88條以本件起訴狀
繕本為撤銷系爭報告書上錯誤之意思表示。故原告101年8月
20日遭被告公司解雇，被告公司未給付資遣費，原告得依勞
動基準法第11、16、17條，勞工退休金條例第12條之規定，
其中就94年1月16日至94年6月30日得依勞退舊制請求、94年
7月1日至101年8月20日得依新制請求，舊制部分被告公司應
發給0.5個基數(每基數為1個月的平均工資)，共0.5個月平
均工資；新制部分被告公司應發給7.14個基數（每基數為0.
5個月的平均工資），共3.57個月平均工資，新舊制合計為
4.07個月平均工資，而原告每月薪資34,800元，另有年終獎
金，及起訴後之法定利息，原告合計乃向被告公司請求給付
15萬元。並聲明：被告應給付原告15萬元。
二、被告則以：兩造間之僱傭關係為不定期契約。原告自100年7
月7日至101年8月19日因腦中風申請特休及病假，期間將病
假上限30日請畢，自知無法勝任工作，向被告公司自行提出
離職申請，經被告公司同意，故本件是不定期契約由勞工終
止契約之情形，依勞動基準法第18條，不得請求資遣費。另
因終止契約前勞工應依勞動基準法第16條第1項第3款於30日
前預告雇主，因此，原告才會「懇請」被告公司依照規定辦
理離職事宜，原告書寫報告書時，被告公司並無派員告知解
雇情事。依照一般具國民教育知識之人，應了解系爭報告書
之內容，如果任意可做出與該內容相反之主張，或主張不了
解其內容，將影響一般社會中對於文書使用之效果。並聲明
：原告之訴駁回。
三、下述兩造不爭執事項，本院依民事訴訟法第270條之1逕認為
真正並據以為裁判資料：
（一）原告自94年1月16日起在被告公司任職，負責DO-228飛機
機械員，兩造間之僱傭關係為不定期契約，原告任職期間
至101年8月20日止，勞動契約終止之原因則由法院判斷。
（二）原告於101年7月4日因急性腦中風至臺東基督教醫院急診
，隨即住院治療，101年7月12日出院，出院後未上班，而
持續在家為後續治療與復健。
（三）原告自101年7月4日就診至101年8月19日間（101年8月20
日離職），原告依被告公司規定辦理請假事宜（含特休與
病假），被告公司均依法給付薪水。
（四）關於本件給付資遣費事件，若法院判斷結果認為被告公司
應給付金額時，兩造同意原告之月薪，以每月34,800元作
為計算基礎。
（五）被告公司無提供三節獎金，但在月薪外，另有年終獎金，
年終獎金金額不一定，視主管評定。
（六）系爭報告書確為原告簽名，被告公司收受，其內容涵義與
所發生之法律效果，由法院判斷。
（七）勞工退休條例於94年7月1日施行後，原告在被告公司之退
休金與資遣費制度，採行該法之新制。
四、按「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規
定期間預告雇主。」為勞動基準法第15條第2項由勞工終止
不定期契約之規定。而「非有左列情事之一者，雇主不得預
告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝
任時。」則為勞動基準法第11條第5款得由雇主終止勞動契
約之規定。若由勞工依勞動基準法第15條第2項終止勞動契
約，則該勞工依勞動基準法第18條「有左列情形之一者，勞
工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12
條或第15條規定終止勞動契約者。」規定，不得向雇主請求
資遣費；反之，雇主依勞動基準法第11條終止勞動契約時，
雇主應依勞動基準法第17條「雇主依前條終止勞動契約者，
應依左列規定發給勞工資遣費」之規定，發給勞工資遣費。
本件兩造間關於不爭執事項第一點之不定期勞動契約終止原
因，應屬勞工即原告依勞動基準法第15條第2項終止，而不
得請求資遣費？或是雇主即被告公司依勞動基準法第11條第
5款終止，而應發給資遣費？為本件之爭執，本院判斷如下
：
（一）系爭報告書記載「職甲○○現因病請假，自101.07.04至
101.08.19日止（含年休假）屆滿乙月，現因身體狀況仍
無法適任現職，懇請公司按規定辦理離職事宜。」（不爭
執事項第六點），①被告公司對員工指引之「一般運作手
冊」（卷第49頁），其第7.14.2項將員工離職區分為「自
請離職」、「職務調動離職」、「退休離職」、「解雇離
職」、「屆齡退休離職」、「其他原因離職」等不同類型
；第7.14.4.1項復有「如須離職向財管處索取員工離職申
請單，按規定填妥後，持單向表列各單位辦理簽證再送財
管處呈核。」等內容，是以依「一般運作手冊」內容所示
，任職被告公司之原告申請或辦理離職時，應有制式化表
單之「離職申請書」，而非如本件僅以簡易內容之系爭報
告書為之。且系爭報告書是由訴外人（即被告公司員工）
乙○○持往原告住處，請原告簽署，亦經乙○○當庭作證
，被告公司亦對此情不否認，足見原告除簽署系爭報告書
外，並未依上述指引「持單向表列各單位辦理簽證」完成
其他申請離職之程序。是以，系爭報告書是否能夠認定為
「離職申請書」，即有討論空間。②系爭報告書未載明離
職類型為「自請離職」，自其「現因身體狀況仍無法適任
現職，懇請公司按規定辦理離職事宜」外觀文義，未必均
是原告「主動」表達自請離職之意思，也可能解讀為「請
雇主審查是否有勞動基準法第11條第5款之情形，而依法
律規定資遣原告」之意思。故本院並非置既有文義不顧，
更非否定以文字契約作為社會交易各契約之證明。實因系
爭報告書文義本未盡明瞭，本院為求其真意，乃更從其他
資料探求其真意。
（二）「解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用
之辭句。」為民法第98條規定。①乙○○證述：我是負責
訓練機組人員，與公司人事、薪水無關，離職與否不是我
的業務，我不了解系爭報告書的前因後果，是公司指示我
拿去給原告簽名。系爭報告書上的內容是上面交代我寫，
我打字出來，經過處長修改，其中「日期」跟「無法適任
工作」是主管加上去的，最後一句「懇請公司按規定辦理
離職事宜」是依公司批示的簽呈繕打等語（卷第41、42頁
），對其自身參與系爭報告書之過程詳細說明，並提出與
證述內容相符之簽呈（卷第48頁，下稱系爭簽呈），且被
告公司對於證人所述內容也不否認，堪認證人所述為真正
。②系爭簽呈署名為機務處製作，上有財管處處長及人員
、機務處處長及人員、機務經理、總經理等核章，系爭簽
呈說明欄中明列「一、本處機械員甲○○現因病仍無法適
任現職。二、該員自101.07.04至101.08.19日止（含年休
假）已屆滿乙月，懇請公司按規定辦理離職事宜。」等內
容，與系爭報告書之內容幾乎相同，復參酌乙○○所述，
可知系爭報告書係由乙○○依照系爭簽呈之內容擬稿，經
被告公司主管修改後定稿，交由原告簽名。是以在原告簽
署系爭報告書前，被告公司如系爭簽呈所示，早已認定原
告「現因病仍無法適任現職」，符合勞動基準法第11條第
5款之終止契約事由，其將系爭報告書交付原告簽名之行
為，毋寧應評價為將「原告因病仍無法適任現職，符合勞
動基準法第11條第5款之終止契約事由」等事項「告知」
原告而已。③乙○○持系爭報告書請原告簽署之時，乙○
○不知該系爭報告書之法律效果，自無從代表被告公司告
知原告，而系爭報告書也未標明其為「自請離職」，更未
將被告公司不核發資遣費之結果記載清楚。據此評斷原告
在系爭報告書上簽名之時，主觀上絕非抱持「我要自請離
職，不要資遣費」之意思，原告充其量僅藉由系爭報告書
知悉「被告公司已認定其現因病仍無法適任現職」而已。
④被告公司相關人事部門，在製作系爭簽呈時，既已認定
原告「現因病仍無法適任現職」，本院深信被告公司長年
經營之信譽，必循勞動基準法第11條第5款、第17條規定
，終止勞動契約並給與資遣費，或向原告詳細分析各種離
職原因之後續法律效果，供原告決定。不至於在未詳盡告
知權利之情形下，遽然將系爭報告書認定為原告「自請離
職」之意思，本件紛爭應僅是被告公司各部門間聯繫誤會
所致。⑤是以，被告公司派員繕打系爭報告書，持往原告
處請原告簽署，並據以終止兩造間之勞動契約，不應認為
係由原告依勞動基準法第15條第2項之規定自請離職。而
應評價為被告公司依勞動基準法第11條第5款之規定終止
勞動契約，並以系爭報告書將此事由告知原告而已。原告
依勞動基準法第17條得向被告公司請求資遣費。
五、又按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工
資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發
給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘
月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1
個月計。」為勞動基準法第17條所規定（下稱舊制）。而94
年7月1日施行之勞工退休金條例第12條第1項「勞工適用本
條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契
約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職
業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由
雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，
未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，
不適用勞動基準法第17條之規定。」規定（下稱新制），則
有更有利於勞工且應優先適用之，故自94年7月1日起應依新
制計算資遣費。則關於原告得請求之資遣費數額計算如下；
原告自94年1月16日至94年6月30日止，5個月又15天，應依
舊制「每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費」，「未
滿1個月者以1個月計」，共6個月，應發給0.5個基數（每基
數為1個月的平均工資），共0.5個月平均工資。原告自94年
7月1日起至101年8月20日止，共7年1個月又20天，依新制
「每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例
計給」，應發給7.14個基數（每基數為0.5個月的平均工資
），共3.57個月平均工資。新制、舊制合計為4.07個月平均
工資。而原告之平均工資除每月薪資34,800元（不爭執事項
第四點，此部分金額為141,636元）外，尚有每年金額不等
之年終獎金（不爭執事項第五點）為原告實質上之工資，應
按每月比例加計入「平均工資」。而兩造為簡化爭點，同意
當法院認定原告得請求資遣費時，將原告得請求資遣費之數
額，及因提起本件訴訟自起訴狀送達翌日起，至清償日止之
法定利息，合計簡化為以15萬元，為原告請求之總額（卷第
45頁），故本院已認定被告公司應給付資遣費與原告，原
告得向被告公司請求15萬元。
六、綜上，依相關證據資料，本院認定兩造間勞動契約之終止，
應評價為雇主即被告公司依勞動基準法第11條終止契約，須
依勞動基準法第17條給付資遣費。從而，原告請求被告公司
給付15萬元，爰有理由，乃於准許。本件係就民事訴訟法第
427條第2項所為判決，應依同法第389條第1項第3款之規定
，就原告勝訴部分職權宣告假執行，並依同法第436條第2項
、第392條第2項規定，依職權酌定相當之擔保金額宣告被告
如預供擔保後，得免為假執行。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中華民國103年3月6日
臺東簡易庭法官郭玉林
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國103年3月6日
書記官陳憲修