裁判字號：臺灣臺北地方法院101年勞訴字第36號民事判決
裁判日期：民國102年07月26日
裁判案由：給付違約金等
臺灣臺北地方法院民事判決101年度勞訴字第36號原告即反訴被告中華航空股份有限公司法定代理人 孫洪祥 訴訟代理人 蘇文生 律師複代理人 林舒婷 律師被告即反訴原告 賀霖 訴訟代理人 倪堅泰 被告 何淑楨
王天傑 共同訴訟代理人 洪榮彬 律師
陳麗玲 律師上列當事人間給付違約金等事件，本院於民國一百零二年七月十八日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應連帶給付原告新臺幣貳佰叁拾貳萬捌仟貳佰伍拾貳元，及被告賀霖、何淑楨自民國一百零一年一月十三日起至清償日止、被告王天傑自民國一百零一年一月十一日起至清償日止，均按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告連帶負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣柒拾捌萬元為被告供擔保後，得假執行；但如被告以新臺幣貳佰叁拾貳萬捌仟貳佰伍拾貳元為原告供擔保，得免為假執行。
反訴被告之訴及假執行之聲請均駁回。
反訴訴訟費用由反訴原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面：
壹、被告於言詞辯論終結前，以與本訴防禦方法相牽連之訴訟標的對原告提起反訴，核與民事訴訟法第260條之規定相符，應予准許。
貳、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；承受訴訟人於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條第1項分別定有明文。本件原告即反訴被告法定代理人原為 張家祝 ，嗣於訴訟繫屬中負責人變更為孫洪祥，孫洪祥並於民國102年4月23日具狀聲明承受訴訟（見卷二第154頁），經核於法均無不合，應予准許。
參、次按，確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。
而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查反訴原告主張反訴被告非法解僱原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為反訴被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致反訴原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，反訴原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
肆、再按，訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第
255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴聲明請求被告給付新臺幣（下同）2,648,433元暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息，嗣於訴訟進行中，變更聲明如後述，核其所為係減縮應受判決事項之聲明，應予准許。
乙、實體方面：
壹、本訴部分：
一、原告起訴主張：
(一)被告賀霖自93年3月23日起受僱原告，並邀同被告何淑楨、王天傑為保證人與原告簽訂聘僱契約；依聘僱契約第2條、第3條約定保證服務期間自契約生效日起算，為期15年，並承諾保證期間內絕不自請離職，若違反承諾，同意除依其他規定賠償訓練費用外，自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金。且原告所定員工工作規則第16條：「本公司員工違約離職時，應依約賠償公司所支出之訓練、服裝及其他損失之費用」；另原告公司所定「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」（下稱賠償作業辦法）第
5.5.2條則規定：「機師未滿服務年限而離職且因可歸責於機師本身之原因者，除賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金外（外籍機師之違約金依聘雇契約規定），另應按本辦法規定賠償訓練等費用」。而被告何淑楨、王天傑依聘僱契約第5條約定，則保證被告賀霖遵守約定履行承諾並就被告賀霖應負之一切賠償責任負連帶清償之責。詎被告賀霖竟自100年3月24日起拒絕提出勞務，屢經催促均置之不理，經原告以其無正當理由連續曠職超過3日為由予以解僱，核其被告解僱時僅任職7年，顯已違反上開最低服務年限約定。又被告賀霖於93年3月至8月間接受原告安排之民航駕駛員資格訓練（AirlinePilotQualificationtraining，簡稱APQ訓練），復於93年8月至94年1月間接受原告施予之B738機型新進訓練（下稱B738新進訓練），依賠償作業辦法附件「航訓部各項訓練費用一覽表」所載，此二部分訓練費用分別為119萬142元、108萬7,903元，合計227萬8,045元，惟依被告賀霖離職時適用之飛航組員服務未滿規定年限賠償規定第7.2條規定，機師經簽妥聘雇契約若因未滿服務年限而離職且可歸責於機師本身之原因者，除須賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金外，另依所簽合約年限，對照已服務年資相對應之比例賠償訓練費用以及其他損失；而被告賀霖僅服務7年餘未滿10年，依上開賠償規定附件所列服務年限6至10年之賠償比例70%核計，被告賀霖實際應賠償之訓練費用為159萬4,632元。加計被告賀霖於離職前6個月即99年11月26日至至100年4月25日薪資總額為73萬3,620元違約金，被告賀霖、何淑楨、王天傑自應連帶給付原告232萬8,252元。爰依兩造聘僱契約、工作規則、民法第277條、第739條、第748條規定提起本訴。
(二)對被告答辯之陳述：
1、被告賀霖於100年3月24日上午7時18分許，未附具理由，以電話就當日上午9時45分飛行任務請假，因未合於公司所定「飛航組員休假及請假實施細則」（下稱請假細則），原告乃未准予請假，並依原告所定「值班櫃台日常作業辦法」（下稱櫃台作業辦法）規定為被告賀霖排定RPD報到任務。原告要求被告賀霖執行報到任務，與工作場所或工作事項之變更無涉，無違反勞動基準法施行細則（下稱勞基法施行細則）第7條規定。
2、原告所定賠償作業辦法、請假細則均已登載於華航企業資訊網，供員工閱覽，符合公開揭示之要求，且未違反強制或禁止規定，被告應受拘束。APQ訓練及B738新進訓練，大致包括地面學科、模擬機及術科訓練（含本場性能飛行及航路訓練）。原告為被告賀霖負擔之地面學科訓練所生訓練費用、成本，有教師鐘點費及教師之人事成本，共計114萬3,150元；模擬機訓練費用、成本，則有教師鐘點費、模擬機成本及教師之人事成本，共計92萬9,994元。原告係為統一各飛航組員之訓練費用，方製作賠償作業辦法附件之「航訓部各項訓練費用一覽表」，以為計算違約機師應賠償之訓練費用數額，亦即不論被告公司實際負擔高或低於該表所列金額，均以該表計算。而該表所列金額與原告實際為被告賀霖負擔者相去不遠，賠償作業辦法復為勞動契約之一部，適用賠償作業辦法計算被告賀霖應賠償之訓練費用，亦屬有據。末者，本件無違約金酌減之事由。
3、被告何淑楨、王天傑所保證者，係保證被告賀霖遵守聘僱契約之約定，履行保證服務期間15年內絕不自請離職之承諾，亦係就被告賀霖未滿服務期間離職所負訓練費用及違約金之賠償責任負連帶清償之責。又依聘僱契約第3條、第6條約定，被告何淑楨、王天傑於聘僱契約終止後2年內仍繼續負保證之責，係就被告賀霖應負之服務滿最低服務年限及競業禁止之義務所為，核與人事保證之性質，係以受雇人之執行職務之行為，並以受雇人之僱傭關係消滅為人事保證消滅之事由不同，故被告何淑楨、王天傑所負責任為一般保證人責任，非人事保證人責任，自無人事保證3年除斥期間之適用。
(三)並聲明：
1、被告應連帶給付原告232萬8,252元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
2、願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)被告賀霖係遭原告解雇，非自請離職，又未到其他公司擔任機師，依聘僱契約約定，無須負損害賠償之責。又原告曾於
100年1月14日提出公司年度晉支暨薪給結構調整案，要求機師簽署勞動基準法（下稱勞基法）第84條之1約定書，而約定書第4條第2項就延長工作期間、第5條例假與休假規定均留有「依甲方（即原告）規定辦理」之伏筆，且排除勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。
被告賀霖拒絕簽署後，即於同年2月24日向桃園縣政府勞動及人力資源局提出申訴。桃園縣政府則於同年3月1日、18日回函稱「將另函被告賀霖依法妥處」，「原告要求機師超時加班已屬違法行為，已送請北檢所裁罰」。被告賀霖因上情飽受壓力，及外婆病重住院，自覺有民用航空局之體格檢查及格證第2點規定「任何航空人員自知體能衰落或原有體能缺陷加劇，致不能符合原持有之體格及格證所規定之要求時，應自動請求停止擔任勤務」情形，為飛航安全而提前一日就CI5142勤務請「未住院傷病假」，而經原告機組人員同意；復因被告賀霖屬適用勞基法第84條之1變形工時制人員，以駕駛飛機之情形，值勤請假應以次數計算並包含該次勤務執行之所有時間，上述航班服勤時間為期6天，是被告賀霖請假天數應為6日。原告雖於同年月29日以電子郵件通知被告賀霖，主旨為「您的假並未獲准」，內容為「請盡速與機隊辦公室聯繫辦理請假事宜，因您的假並未獲主管同意，請依班表執行後續任務，若連續3次任務未報到，將依公司規定辦理後續」。然被告賀霖已於同年3月24日請假，原告遲至同年月29日始稱不准假，已過3天服勤時間，是原告以被告賀霖曠職三日為由解雇被告賀霖，應不合法。又原告於同年月25日要求被告賀霖執行RPD報到任務（ReportDuty），然依AirCrewsDutyCode機師工作代號規定並無此種任務，原告應舉證為何要指派該職務予被告賀霖。縱認確有此一報到任務，原告臨時調動工作亦違反勞基法施行細則第7條第1款規定。況被告賀霖既自同年月24日請假6天，原告當僅得於同年月29日排定該任務，原告違反值班櫃台作業辦法排定任務，並以被告賀霖曠職三日為由終止僱傭契約，並不適法。再者，原告自同年3月29日至4月20日止僅通知被告賀霖召開紀律人評會，而未安排班表予被告賀霖，亦未通知被告賀霖辦理離職手續，益見本件解雇係屬違法。
(二)原告提出之賠償作業辦法未經被告過目，亦未報備，且以可歸責於機師本身之原因作為賠償條件，明顯不當擴張聘僱契約約定之賠償條件，顯然不足為採。原告所列訓練費用高於一般訓練費用。
(三)被告何淑楨、王天傑於93年3月23日簽立聘僱契約而為連帶保證人，係擔保被告賀霖職務事宜，依民法第756條之1規定，應為人事保證，因該契約未定保證期間，依法有效期間自成立之日起應為3年，即於96年3月23日屆滿，自期間屆滿後，因未再更新契約，故被告何淑楨、王天傑依法即無庸負人事保證之責。如認被告應給付違約金，違約金約定亦屬過高，應予酌減。
(四)並聲明：
1、原告之訴駁回。
2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
四、兩造爭執及不爭執事項：
(一)不爭執事項：
1、賀霖於93年3月23日與中華航空公司簽訂聘僱契約，且由何淑楨及王天傑擔任連帶保證人，賀霖並自同年3月25日起受僱為試用副機師。
2、聘僱契約第2條、第3條約定，賀霖保證服務期間為15年，並承諾於保證服務期間絕不自請離職，若違反承諾，同意依其他規定賠償訓練等費用，並自願賠償相當於離職前正常工作
6個月薪資總額之違約金。
3、何淑楨與王天傑依聘僱契約第5條、第6條約定，保證賀霖遵守約定履行承諾並就賀霖應負一切賠償責任負連帶清償之責，前述承諾事項於聘僱契約終止後2年內仍繼續有效。
4、賀霖於93年3月至同年8月間接受中華航空公司施予之APQ訓練，再自93年8月起至94年1月間接續接受B738新進訓練，離職前則為B744機型副機師。
5、中華航空公司曾請求賀霖及公司內其他機師簽署勞基法第84條之1約定書，賀霖未簽署後，於100年2月24日向桃園縣政府及人力資源局提出申訴。
6、中華航空公司曾以電子郵件通知賀霖，主旨為「您的假並未獲准」，內容為「賀霖教官請速與機隊辦公室聯繫辦理請假事宜，因您的假並未獲主管同意，請依班表執行後續任務，若連續3次任務未報到，將依公司規定辦理後續。」
7、中華航空公司曾於100年4月20日上午11時39分以電子郵件通知賀霖須於當日下午3時參加紀律人評會，賀霖未到。
8、中華航空公司於100年4月25日寄發大園郵局第111號存證信函通知賀霖，因其於同年3月24、25、26連續3次未執行任務調派，違反雙方簽署合約承諾並為公司解雇在案。
9、中華航空公司於100年4月27日以賀霖連續3次（即同年3月24日至26日）未執行報到任務為由，予以計申誡2次（24日）、記過2次（25日）、大過1次（26日）。
10、賀霖離職前6個月（99年9月至100年2月）所領薪資總額為105萬3,801元。
(二)爭執事項：
1、被告賀霖所為請假有無理由？
2、中華航空公司依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約是否合法？
3、中華航空公司得否請求被告賀霖賠償訓練費用及違約金？如可，訓練費用及違約金數額各若干？
4、被告何淑楨、王天傑所負為一般保證責任或人事保證責任？
四、得心證之理由：原告起訴主張被告賀霖自100年3月24日起拒絕提供勞務，無正當理由曠職三日，經原告依法解雇，原告得請求被告連帶賠償訓練費用及違約金，為被告否認，並以前詞置辯，兩造爭點如上，茲審酌如下：
(一)按雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效；工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀錄，單方制訂之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院81年度台上字第2492號、91台上字第1625號判決意旨參照）。查賠償作業辦法及請假細則並未違反強制或禁止規定，且兩造以聘僱契約第4條約定被告賀霖同意在任職期間內因轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方頒訂之「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」辦理；原告並已將賠償作業辦法登載於華航企業資訊網供員工閱覽（見卷一第128頁至第132頁、第265頁至第267頁），機師自可隨時查閱該賠償規定之詳細內容，其對請假程序、違約離職之效果，應已處於隨時可得認識之狀態，上開工作規則自已符合公開揭示之要求。從而上開工作規則符合公開揭示之要求，依約已成為兩造契約之一部分，被告自應受拘束。被告抗辯原告從未告知請假細則及賠償作業辦法之內容，其不應受拘束云云，不足為採，先予敘明。
(二)被告賀霖請假無理由。
1、經查，依原告所定請假細則第5.10.2條規定「臨時性請假扣薪事假（續）及連續2天（含）以上病假，應詳述請假理由並檢附證明文件送所屬機對依程序辦理」。（見卷一第73頁）。又被告賀霖本於100年3月24日執行表定上午9時45分起飛之CI5142飛航勤務，卻於當日上午7時18分許，以電話向原告公司組派人員表示「伊所有的班均要請假」，組派人員則告知二天以上的假需向機隊請假，嗣組派人員於正常上班時間向機隊及行政部聯絡確認被告賀霖未向機隊請假後，即多次以電話聯絡被告賀霖，惟因手機門號停用而無法聯繫；被告賀霖所屬機隊知悉前情後，於100年3月25日以電子郵件通知被告賀霖：「賀霖教官：機隊3/24接到組派通知您請假至月底且不接受所有任務安排，機隊昨日（3/24）及今日（3/25）均以電話和您聯絡，麻煩請速和機隊聯絡，因您沒有說明不安排任務原因，我們會繼續安排您的飛行任務，如果超過三次以上，公司會以解雇方式處理，麻煩請速與機隊聯絡。744機隊」等情，有值班工作日誌、100年3月25日電子郵件及航班查詢資料為證（見卷一第75頁至第77頁、卷二第159頁）。是被告賀霖係於值勤當日，且係CI5142班機表定起飛時間前2.5小時前，始未具理由以電話請假，請假未合於上述請假規則規定，未經准許一事，應可認定。被告抗辯賀霖請假已獲准許，顯不可採。被告固抗辯賀霖早於100年3月23日晚間11時許即撥打電話告知請假事宜，惟所提Skype紀錄乃電磁紀錄，無從證明對話內容（見卷二第77頁至第78頁），難認抗辯可採。又原告既於100年3月25日寄發電子郵件予賀霖，則被告抗辯原告遲至100年3月29日始通知賀霖請假不合法云云，要屬無由。再者，被告賀霖自100年2月23日即出境，至同年4月7日始入境，有入出境資料連結作業查詢資料在卷可查（見卷一第108頁），足見被告賀霖於100年
3月24日請假時仍在國外，且無到勤執行飛行任務之意。參以一般員工對於請假是否獲准，未免構成曠職，均多加留意、確認，尤其機師對於請假是否獲准，更因事關航空公司機師調度及飛航安全，而需密切聯繫。然被告賀霖於應執行飛航任務之日猶未返台，又使原告無法以電話與之取得聯繫，僅能以電子郵件聯繫，復抗辯待於100年3月29日始接獲請假未准通知，益見被告此一抗辯顯係臨訟卸責之詞，不足為採。從而，原告主張被告賀霖請假未經准許，洵屬有據。
2、次按，航空人員如自知體能衰弱或體能缺陷加劇，致不能符合所持有體檢證規定之標準時，應即時主動向服務單位請求停止執行飛航勤務，服務單位並應向民航局或其受委託之體檢醫師諮詢。航空人員體格檢查標準第12條定有明文。是如被告賀霖確有民用航空局之體格檢查及格證第2點規定之情形，本應向原告請求停飛，而非請假，然被告賀霖於100年3月24日係以電話向原告請假，已如前述，則被告賀霖抗辯因壓力過大認有害飛航安全而請假云云，難謂可採。又桃園縣政府雖於100年3月23日以電子郵件函覆被告賀霖：「台端所詢事件，因涉及公司內部之約定，本府已請公司妥處，以弭爭議。先生是否簽訂約定書以節，係為先生權益，本府尚難建議。惟...公司違法超時加班，違反勞基法第32條第2項規定...本府已依行政院勞工委員會北區檢查所移送資料於100年3月23日裁罰公司在案，併予說明。」（見卷一第25頁至第27頁）；然參酌桃園縣政府100年3月23日甫勞動字第0000000000號裁處書係就空服員違法超時加班一事對原告進行裁罰（見卷一第213頁、第220頁至第223頁），足見桃園縣政府於100年3月23日回覆有關裁罰部分，非在被告賀霖申訴範圍，僅為該府就他案處理情形併予告知。原告受裁罰既非因被告賀霖申訴所致，被告賀霖據此主張身心壓力過大，是否可採，難謂無疑。又被告賀霖外婆固曾因頭部外傷、硬腦膜下出血及高血壓於100年1月24日經急診入住臺北市立萬芳醫院，惟已於同年月27日出院，有該院開立之乙種診斷證明書附卷為憑（見卷一第28頁），是被告賀霖外婆住院時間距被告賀霖於100年3月24日表示「伊所有的班都要取消」時，已有2月，被告賀霖主張此事造成其壓力過大，是否屬實，亦非無疑。綜上，被告抗辯因申訴及外婆生病之壓力自覺無法飛行而請假云云，顯不足採。原告就被告賀霖之請假予以否准，應無不當。
3、從而，被告賀霖於100年3月24日請假時並未附具理由，亦未說明假別，更無提出證明文件送交所屬機隊依程序辦理，原告依請假細則規定主張被告賀霖請假無理由，仍應到班服勤，洵屬有據。
(二)原告依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約合法。
1、按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞基法第43條前段、第12條第1項第6款，勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。（最高法院97年度台上字第13號判決要旨參照）
2、經查，原告值班櫃台日常作業第5.6.5條規定：「若原任務（含飛行及任何性質地面任務）為多天任務，組員請一天假時，請告知組員，該天先放NSTcode，於假單奉核後，會改為正確假別；第二天起可安排RPD或其他地、空任務或依OP-032規定放全天/半天待命。若未於規定期間內完成請假程序，將開立延誤任務報告單。」（見卷一第86頁）；又原告於被告賀霖請假未獲准後，於100年3月24日開立延誤任務報告單，並安排RPD報到任務，有延誤任務報到單在卷可查（見卷一第187頁至第189頁）。足見，原告於被告賀霖請假未准時，排定其應執行RPD報到任務，合於值班櫃台日常作業規範，並無不當；且被告抗辯原告就100年3月24日部分未開立延誤任務報到單云云，不足為採。被告固抗辯原告開立之三份延誤任務報到單載報到日期分為100年3月24日、25日及26日，所屬單位意見卻記載「該員連續3日RPD未報到（3/24、3/25、3/26），請依公司規定辦理後續」，該三份延誤任務報到單顯係預先開立云云。惟延誤任務報到單係由派遣單位分別於被告賀霖延誤報到之3月24日、25日及26日出具意見，經內部公文程序，始由被告賀霖所屬單位於100年3月31日為被告賀霖連續3日RPD未報到（3/24、3/25、3/26）之記載，此觀延誤任務報到單上為該等記載之人具體標明記載日期，即可得知，被告此一抗辯不足為採。被告又抗辯RPD報到任務並非機師任務，惟原告值班櫃台作業第5.6.5條規範包含原排定為飛行任務之情形，且原告要求被告賀霖執行報到任務，與工作場所或工作事項之變更無涉，無違勞基法施行細則第7條第1項規定，被告此一抗辯，難謂有據。被告再抗辯原告安排RPD報到任務係為惡整被告賀霖，有違公平原則。惟原告依值班櫃台作業第5.6.5條本得排定RPD報到任務，且原告主張前亦曾就其他機師請假未符合程序時排定RPD報到任務，業據提出WileyLuke延誤任務報到單為據（見卷第306頁），益見被告抗辯無由。從而，原告主張依公司規定及公平原則，為被告賀霖安排RPD報到任務等語，洵屬有據。
3、次查，原告公司「駕駛員受僱手冊」第5條第4項規定：「Aftermonthlyschedulewaspublished,OPmaymodify
oradjustflightcrewmember'srostertosatisfydailyoperationdemandofCompanyanddealwithirregularsituationswhichcausedbycrewmember,weather,maintenance...ets.Theschedulechangenotificationwillalsoavailabletoberetievedvia
CIAwebsiteandAircrewcheckin/outsystemwhenready.」（班表發佈後，組員派遣部得更改或調整飛航組員的任務班表以滿足公司每日的營運需求及解決組員因素、天氣因素、修護因素等而致的異常狀況。各項班表通知於完成後亦顯示於CIA網站及Aircrewscheckin/out系統上，供飛航組員檢閱或擷取）（見卷一第190頁），足見飛航組員有隨時上網查詢、確認班表之義務，是被告賀霖於100年3月24日上午通知原告請假事宜後，仍應上網查詢班表，並依班表所定執行勤務。再者，原告公司請假細則第5.9.8明定：「未依公司規定辦理請休假手續，或未能於規定時程完成請假手續者，均視為曠職，並得依相關規定懲處。如符合勞基法第12條第6款所述情節，公司得不經預告終止勞動契約。」（見卷一第72頁反面）。則被告賀霖於100年3月24日請假無理由，未經原告核准，又連續三日任務均未報到後，原告以其連續曠職三日，依勞基法第12條第1項第6款終止僱傭關係，自為合法。被告固抗辯原告於100年3月24日後未安排、通知任務，解雇不合法云云。惟原告於100年3月24日本有排定飛行任務，因被告賀霖未報到，請假不合規定，而於100年3月25日、26日排定RPD報到任務，已如前述，被告此一抗辯，並無所據。
4、被告另抗辯被告賀霖之處分未達大過二次程度，原告終止僱傭關係未合於工作規則第12.1條至第12.6條規定，亦與解雇最後手段性原則相違云云。惟原告係以被告連續曠職三日為由終止僱傭關係，原告既非以被告賀霖違反工作規則情節重大為由終止僱傭關係，被告此一抗辯，顯非的論。被告又抗辯其僅請假一次，且依原告公司通知被告賀霖終止僱傭關係之存證信函記載，可知原告公司係規定曠職三次方可解雇，原告不得引用勞基法第12條第1項第6款規定解雇被告賀霖云云。然原告公司工作規則並未排除勞基法第12條第1項第6款規定，且存證信函所載三次未報到係指100年3月24日飛行任務未報到、同年月25日及26日之RPD報到任務未報到，實與曠職三日相同，被告此一抗辯，洵屬無據。
5、從而，被告賀霖確有原告所指曠職三日之情，原告依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約應為合法。
(三)原告得請求被告賀霖賠償訓練費用及違約金總計232萬8,252元。
1、按解釋當事人之契約，應以當事人立約當時之真意為準，而真意何在，又應以過去事實及其他一切證據資料為斷定之標準，不能拘泥文字致失真意。此有最高法院39年台上字第1053號判例要旨可參。查被告賀霖於93年3月23日與原告簽訂聘僱契約，且由被告何淑楨及王天傑擔任連帶保證人，被告賀霖並自同年3月25日起受僱為試用副機師。聘僱契約第2條、第3條約定，賀霖保證服務期間為15年，並承諾於保證服務期間絕不自請離職，若違反承諾，同意依其他規定賠償訓練等費用，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金，為兩造所不爭，並有聘僱契約在卷可查（見調解卷第7頁）。又賠償作業辦法第5.5.2條規定：「機師未滿服務年限而離職且因可歸責於機師本身之原因者，除賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金外（外籍機師之違約金依聘僱契約規定），另應按本辦法規定賠償訓練等費用。」（見調解卷第12頁），是兩造聘僱契約雖約定被告賀霖承諾於保證服務期間絕不自請離職，惟與自請離職行為無異，因可歸責於機師行為在內，而由原告終止僱傭關係者，亦應在聘僱契約約定之自請離職範圍內，被告抗辯被告賀霖非自請離職，無庸依聘僱契約賠償云云，並無所據。況自100年3月24日延誤任務報到單可知，被告賀霖當日班表為上午9時45分之飛行任務（見卷一第187頁），然被告賀霖竟於該日上午7時18分始自國外以電話請假，其後又未與原告聯繫確認請假是否獲准，因請假不合法而經原告排定RPD報到任務後又未到班，且被告賀霖之行徑與自請離職無異。又兩造僱傭關係成立於93年3月23日，被告賀霖保證服務年限為15年（見調解卷第7頁），惟自前述可知兩造僱傭關係因可歸責於被告賀霖之原因於100年終止，原告主張被告賀霖應依聘僱契約賠償訓練費用及違約金，洵屬有據。
3、次按，被告賀霖於93年3月至同年8月間接受原告施予之APQ訓練，再自93年8月起至94年1月間接續接受B738新進訓練，離職前則為B744機型副機師，為兩造不爭，依賠償作業辦法附件「航訓部各項訓練費用一覽表」所載，此二部分訓練費用分別為119萬142元、108萬7,903元，合計227萬8,045元，原告主張再依被告賀霖離職時適用之飛航組員服務未滿規定年限賠償規定第7.2條規定，機師經簽妥聘雇契約若因未滿服務年限而離職且可歸責於機師本身之原因者，除須賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金外，另依所簽合約年限，對照已服務年資相對應之比例賠償訓練費用以及其他損失；而被告賀霖僅服務7年餘未滿10年，依上開賠償規定附件所列服務年限6至10年之賠償比例70%核計，被告賀霖實際應賠償之訓練費用為159萬4,632元等語，洵屬有據。
4、再查，兩造約定被告賀霖違反承諾，未服務滿15年服務年限，除依上述規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金，其於賠償損害外，另約定賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金，應屬懲罰性違約金。又賀霖離職前正常工作6個月（99年9月至100年2月）所領薪資總額為105萬3,801元，為兩造不爭。
是原告主張被告應賠償違約金73萬3,620元，並無不可。被告固抗辯本件違約金過高，惟未舉證以實其說，且原告為大型國際航空公司，航線甚多，基於飛航安全上之考慮，對於班機上機組人員完成某一航程任務後，應給與其足夠之休息時間，始得再擔任下次航程任務，如機師任意於飛行任務當日不具理由請假，極易影響機師調度致影響飛航安全，是被告抗辯違約金過高，應予酌減云云，不足為採。
5、從而，原告得請求被告賀霖賠償訓練費用及違約金總計232萬8,252元（計算式：1,594,632＋733,620＝2,328,252）。
(四)被告何淑楨、王天傑所負為一般保證責任或人事保證責任？
1、按「職務保證性質，與一般之金錢債務保證不同，其保證書所載『保證擔任職務期間操行廉潔，恪遵法令暨貴公司各種規章，倘有違背情事或侵蝕公款、財物及其他危害公司行為，保證人願放棄先訴抗辯權，並負責指交被保人及照數賠償之責』字樣，如係對於被保證人職務行為致損害於被上訴人時，負賠償責任之意思，即為獨立負擔之損害賠償義務」（最高法院49年台上字第2637號判例參照）；次按「民法第756條之1所稱人事保證者，謂當事人約定一方於他方之受僱人將來『因職務上之行為』而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約，是人事保證人乃係依契約以第三人之資格為受僱人代負損害賠償之責任」（最高法院97年度台上字第2430號判決參照），是如當事人約定，一方於他方之債務人「不履行債務」時，由其代負履行責任時，此即應屬民法第739條所規定之一般金錢債務保證。
2、經查，被告何淑楨及王天傑依聘僱契約第5條、第6條約定，保證被告賀霖遵守約定履行承諾並就賀霖應負一切賠償責任負連帶清償之責，前述承諾事項於聘僱契約終止後2年內仍繼續有效，被告何淑楨及王天傑所保證者，係保證被告賀霖「履行」保證服務期間內絕不自請離職之承諾，如被告賀霖未履行時，被告何淑楨及王天傑等二人就被告賀霖所負之賠償責任負連帶清償之責，亦即被告何淑楨及王天傑係就特定事項（被告賀霖提前離職）所為之保證，核屬一般之金錢債務保證，且有連帶債務之性質。準此，原告主張被告何淑楨及王天傑應與被告賀霖連帶賠償賠償232萬8,252元，即屬有據。被告何淑楨及王天傑固抗辯本件為人事保證，且已逾
3年期間云云。查兩造固以聘僱契約第1條約定：「甲方（即原告）聘僱乙方（即被告賀霖）擔任機師職務，初敘試用副機師，依甲方薪資規定，按月支薪。嗣後服勤、考核、升遷、調職、獎懲、休假、醫療、撫卹、資遣、退職、退休等，乙方願恪守甲方所定之有關規定及政府相關法令。」，惟原告主張非以被告賀霖違反聘僱契約第1條為由請求賠償訓練費用及違約金，而係以被告賀霖違反聘僱契約第4條之承諾，並依第5條約定主張被告何淑楨及王天傑應負連帶賠償責任，尚非無據，被告何淑楨及王天傑此一抗辯，難謂可採。
(五)末按，給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀者，與催告有同一之效力。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第2項、第233條第1項前段及第203條分別定有明文。本件兩造並未約定給付之日期，依其性質屬給付無確定期限，原告自得依上開規定，請求被告加付法定遲延利息，是被告應自受催告時起，負遲延責任，則原告請求被告自起訴狀繕本送達翌日即被告賀霖、何淑楨自101年1月13日至清償日止，被告王天傑自101年1月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，自屬可採。
五、綜上，原告依聘僱契約主張被告應連帶賠償232萬8,252元及被告賀霖、何淑楨自101年1月13日起至清償日止、被告王天傑自101年1月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。
六、兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。
七、被告固聲請向交通部函查自覺無法安全駕駛航空器時是否應出具醫生證明，惟被告賀霖非以無法安全駕駛為由請假，已如前述，此一證據自無調查必要。又聲請向桃園縣政府調取被告歷來違反勞基法第84條之1規定所受裁處之統計結果，因與本件無涉，而無調查必要。至聲請向連科通訊股份有限公司調閱被告賀霖100年3月使用skype通訊系統之通訊紀錄，為此通訊紀錄為電磁紀錄，無從證明對話內容，亦無調查之必要，併予敘明。
貳、反訴部分：
一、反訴原告反訴主張：
(一)承前本訴抗辯，反訴被告終止僱傭契約不合法，反訴被告係因反訴原告拒簽勞基法第84條之1約定書，且向桃園縣政府申訴，故意以反訴原告曠職三日為由終止勞動契約，故反訴原告與反訴被告間僱傭關係存在。又反訴被告未安排反訴原告班表，依勞基法第22條第1項前段、第2項前段、民法第487條規定，明示預告拒絕受領反訴原告提供勞務，反訴原告自得依兩造間僱傭契約關係，請求反訴被告給付自100年3月起至已屆期之薪資；而依反訴原告於解僱前6個月之平均工資每月為17萬5,633元，反訴被告尚應給付反訴原告至本件起訴日止共計12個月之薪資210萬7,596元。另反訴原告與反訴被告簽立僱傭契約期間為15年，自93年3月23日至108年3月23日止，每月分2次發薪，每月中旬發給上個月一半飛行加給和超飛所得，每月底日發給當月基本薪資和當月一半飛行加給，故反訴原告自得請求反訴被告按月於30日給付17萬5,633元。爰依勞動契約之法律關係提起反訴。
(二)並聲明：
1、確認反訴原告與反訴被告間僱傭關係存在。
2、反訴被告應給付反訴原告210萬7,596元，及自反訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
3、反訴被告應自101年4月起至復職日止，按月於每月30日給付反訴原告17萬5,633元，及自應給付日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
4、願供擔保，請准宣告假執行。
二、反訴被告答辯則以：除承前本訴所述，另抗辯反訴被告以月底薪及月中薪之方式，給付每月薪資與機師。月底薪係於每月28至31日時，以新臺幣先給付當月之基本薪、1/2飛航空勤津貼及交通津貼等；月中薪則於次月18至20日，以新臺幣給付另外1/2飛航空勤津貼、超時飛加或稱加班費等項目，另以美金給付美金旅費。反訴被告業已給付被告100年3月支月底薪112,451元及月中薪2,642元。100年4月份之薪資，因被告賀霖自100年3月24日起未提供勞務，而無庸給付。並聲明：1、反訴原告之訴及假執行之聲請均駁回。2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造爭執及不爭執事項：
(一)不爭執事項：同前本訴不爭執事項。
(二)爭執事項：反訴原告請求是否有理由？
四、得心證之理由：反訴原告主張反訴被告終止僱傭關係不合法，本件僱傭關係繼續存在，反訴被告應給付100年3月後之薪資，為反訴被告否認，並以前詞置辯。
(一)查反訴被告以反訴原告曠職三日為由，終止僱傭契約，並寄發存證信函通知反訴原告，存證信函於100年4月26日送達被告賀霖，有大園郵局存證號碼000111號存證信函及回執附卷可查（見調解卷第15頁、第16頁）。反訴被告固主張於100年4月29日始收受該存證信函，惟未舉證證明，此一主張不足為採。又反訴被告終止僱傭關係合法，已如前述，是兩造間僱傭契約於100年4月26日終止，應可認定，則反訴被告請求確認兩造僱傭關係存在及給付100年4月26日後之薪資，均屬無據。
(二)次查，反訴被告抗辯反訴原告100年3月薪資分於100年3月底（即月底薪）、100年4月中給付（即月中薪），該月應發月底薪為9萬5,117元，月中薪為2,642元，並已給付一情，核與電子餉單、第一商業銀行南京東路分行函送之被告賀霖帳戶交易明細及被告提出之銀行資料相符（見卷二第40頁至第
41頁、第84頁、第121頁），信為可採，反訴原告指反訴被告未給付100年3月薪資云云，不足為採。反訴原告另以未住院傷病假不應扣薪為由，主張反訴被告就100年3月月中薪不當扣減4萬7,718元。然被告公司國內員工休假及請假規則第
5.1.6.14明訂「未住院傷病假全年未超過5日部分，工資照發；6至30日部分，基本薪折半發給；全年不得超過30日。
」（見卷二第105頁反面），反訴原告此一主張，顯屬無據。從而，反訴原告業已給付100年3月薪資與反訴原告，應可認定，反訴原告主張反訴被告應給付100年3月薪資，洵屬無據。
(三)再查，反訴被告未排定反訴原告100年4月班表，反訴原告亦未提供勞務，為兩造所不爭。又反訴原告於100年3月24日上午以電話請假時，係告知反訴被告公司組派人員所有的班均要請假，機隊人員並接獲其請假至月底且不接受所有任務安排之通知，且反訴原告口頭請假後亦未執行RPD報到任務，已如前述，足見反訴原告已預示拒絕服勞務之意。參以反訴被告公司以大型運輸客機從事國際載客業務，飛行班表本應事先排定，以兼顧飛航安全及公司營運順暢，則反訴被告於反訴原告預示拒絕服勞務後，未為其排定100年4月班表，並無不當，反訴原告於100年4月既未擔服勤務，從事勞動工作，其起訴請求反訴被告給付該月薪資，即屬無由。
五、綜上，反訴原告以反訴被告終止僱傭契約不合法，訴請確認僱傭關係存在，並給付薪資，因僱傭契約業經反訴被告合法終止，且反訴被告業已給付終止前應付薪資，而無理由，應予駁回。反訴原告之訴既經駁回，假執行之聲請即失所附麗，爰併予駁回。
叁、本件本訴及反訴之事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，毋庸一一論列，併此敘明。
肆、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、第85條第2項。中華民國102年7月26日
勞工法庭法官趙雪瑛以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年7月26日
書記官廖素芳