裁判字號：臺灣彰化地方法院93年勞訴字第9號民事判決
裁判日期：民國93年09月27日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣彰化地方法院民事判決九十三年度勞訴字第九號
原告戊○○訴訟代理人丁○○被告許瑞興工業股份有限公司法定代理人乙○訴訟代理人丙○○
甲○○右當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國九十三年九月十三日言詞辯論終結，判決如左：
主文被告應給付原告新台幣陸拾壹萬玖仟玖佰伍拾玖元及其自民國九十三年四月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十六，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分於原告以新台幣貳拾萬元供擔保後，得假執行。但被告如以新台幣陸拾壹萬玖仟玖百伍拾玖元預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：伊自七十四年四月二十二日起受僱於被告，嗣於九十三年一月二十三日，因車禍造成頭部外傷及聽力障礙，除自同年一月二十九日起，至同年二月三日止經被告准予病假外，由於尚未痊癒，乃自同年二月四日起至同年三月四日止，向被告續請病假，詎被告竟不給假，並逕為伊辦理留職停薪，且不給付病假期間之工資，顯然有違勞工請假規則第四條、第五條之規定，致損害於伊之權益。伊已於九十三年三月二日，依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，以存證信函向被告為終止勞動契約之意思表示，並要求給付遣費。被告於同年三月三日收受存證信函後，竟置之不理，反而於同年三月十一日以伊曠職為由，違反勞保險條例之規定，逕為伊辦理勞工保險退保手續，致損害於其權益。故如認前開終止勞動契約不生效力，伊再依勞動基準法第一項第六款之規定，以起訴狀繕本之送達向被告為終止勞動契約之表示，被告自應按月平均工資新台幣（下同）三萬三千五百零一元計算之資遣費六十三萬三千七百十九元。另伊尚有十八天特別休假未休，被告亦應按每日工資五百四十元計算，給付特別休假未休之工資九千七百二十元等情，本於資遣費及特別休假未休工資請求權，求為命被告給付六十四萬三千四百三十九元暨自起訴狀繕本送達翌日起加給法定利息之判決，並願供擔保聲請宣告假執行。
二、被告則以：原告於農曆過年初二車禍後，分別於九十三年一月二十九日請病假五日（自是日起至同年二月三日止），於同年二月七日請病假三十日（自同年二月四日起至同年三月四日止），伊均予以准許，原告終止勞動契約，於法無據。另原告於病假期滿後，未繼續辦理請假手續，且避不見面，伊乃於同年三月十日以其無正當理由連續曠職六日為由，通知原告終止勞動契約，並在次日為勞健保退保申請，原告據此終止兩造間之勞動契約，亦有未合。況原告在九十三年三月十二日申請勞資爭議協調時，即已知悉伊於同年月十日對其終止勞動契約，其遲至同年四月十六日始起訴主張終止勞動契約，顯已逾三十日之除斥期間等語，資為抗辯。
三、原告主張其自七十四年四月二十二日起受僱於被告，嗣於前揭時間，因車禍造成頭部外傷及聽力障礙，除自同年一月二十九日起至同年二月三日止經被告准予病假外，由於傷病因尚未痊癒，乃自同年二月四日起至同年三月四日止，向被告續請病假；及其於九十三年三月二日，以被告不給病假，並逕為其辦理留職停薪，有違勞工請假規則第四條、第五條之規定，致損害其權益，依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，以存證信函向被告為終止勞動契約之意思表示，並要求給付遣費，被告於同年三月三日收受存證信函之事實，有所提勞工保險被保險人異動資料、薪資明細表、診斷書、存證信函、掛號郵件收件回執等影本在卷為證，並為被告所自認，復有彰化基督教醫院九十三年六月二十三日函送本院之病歷資料影本可參，堪信為真實。
四、原告主張其第二次續請病假時，被告無故不准假，並逕為其辦理留職停薪之事實，雖為被告所否認，並辯稱：原告在車禍後請假，均委由其胞弟丁○○辦理，其於九十三年二月四日辦理第二次請假時，所提出之彰化基督教醫院診斷證明書，內容關於醫囑患者因聽力嚴重障礙，宜休養之期間，由一週修改為一個月，但未蓋有醫院或醫師章，經被告告知補提塗改文字上蓋有醫師章或未修改之醫院診斷書，始可准予三十日之病假，為丁○○所拒，被告基於體恤立場，乃同意被告先請十日病假，並告知補正診斷證明書後即可准予三十日之病假，嗣原告於九十三年二月十七日所發存證信函即附有修改之字上蓋有醫師章之診斷書，被告即依承諾同意被告請三十日之病假至三月四日止，原告主張被告不給假，逕為原告辦理留職停薪，與事實不合云云。惟依原告所提被告不爭執之彰化縣勞資關係協進會勞資協調會會議記錄所載，被告在九十三年三月二十四日參與勞資爭議協調時，已明確表示：「公司(即被告)於九十三年元月二十九日至同年二月三日准勞方（即原告）病假，之後勞方又要請一個月病假，因勞方所提之診斷書中有塗改及主管權限有限，所以以留職停薪辦理，現公司同意勞方補請病假和特休假。公司在勞方受傷期間曾多次派人探視勞方，公司現同意勞方先以病假和特休假請假，若仍未治癒，公司願為勞方辦理留職停薪，等治癒後，公司會安排勞方可勝任之工作。」等情，即在進行協調當日之前，被告對於原告第二次請假，並未予核准，而係以留職停薪處理，即使在其接獲原告九十三年二月十七日存證信函所附於塗改處經醫師蓋章之診斷證明書後，亦然。此再參照被告所提之原告九十三年二月份薪資明細表，僅記載原告請假時數為十六個小時（即二月二日及二月三日），且未按半薪給付工資，益為顯然。至被告所提原告之請假單，關於原告第二次請假部分，雖有經被告人員（總經理）簽名核准，然竟未經原告之直屬主管等人簽核並送人事單位登記，有違常情，且與被告在爭議協調會所陳事實不合，顯然係事後始在假單核准欄簽名，自不足作為有利於被告之論據。故原告主張被告在其第二次續請病假時，無故不予核准，並逕為其辦理留職停薪之事實，亦堪信為實在。
五、按「勞工因婚、喪、疾病及其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」為勞動基準法第四十三條所規定。另「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得依左列規定範圍內請普通傷病假：未住院者，一年內合計不得超過三十日。住院者，二年內合計不得超過一年。未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」、「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪以一年為限。」勞工請假規則第四條、第五條復定有明文。至其所定假期之核給，在未超過上開規定之期限範圍，應扣除應放假之紀念日、勞動節日及其他應放假之日。本件原告因前開傷病迄未痊癒，有療養之必要，除自九十三年一月二十九日起至同年二月三日止（扣除星期例假日，請假日數為五日），經被告准假外，其從同年二月四日起至同年三月四日止（扣除星期日、二二八和平紀念日，請假日數為二十五日），檢具醫院診斷證明書，續向被告請普通傷病假，並未逾前揭勞工請假規則第四條第一款所規定普通傷病假一年內合計不得超過三十日之期限，被告無正當理由，自應予照准，不得無故不准，縱其誤認為原告所請假期已逾三十日，亦應以事假或特別休假抵充之，不得逕行為原告辦理留職停薪。詎被告在原告已檢具於塗改處經醫師蓋章之診斷證明書後，猶不准假，並予以留職停薪，自有違上開勞動基準法及勞工請假規則之規定，致有損害於原告權益。原告因而於九十三年三月二日，依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，以存證信函不經預告，向被告為終止勞動契約之意思表示，於法洵屬有據，兩造間之勞動契約，即應自被告九十三年三月三日收受存證信函之時起，發生終止之效力。被告辯稱原告主張終止勞動契約於法不合，委無可採。故原告受僱於被告之工作年資，為自七十四年四月二十二日起至九十三年三月二日止，共十八年十月又十日。被告在勞資爭議協調及本院言詞辯論時，雖表示同意原告請病假及特休假，惟兩造之勞動契約既已合法終止，即無再回到從前之可能，被告此項表示，並不影響於兩造契約關係存否之認定。至被告嗣後以原告連續曠職六日為由，將原告解僱，亦係在雙方勞動關係消滅後所為，自不生任何效力，附此敘明。
六、另依勞動基準法第十四條第四項準用第十七條之規定，勞工不經預告終止契約時，雇主應依左列規定發給勞工資遣費：「在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」另平均工資謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，同法第二條第四款復定有明文，一個月平均工資，則為勞工資遣前六個月工資總額除以六所得之金額（行政院勞工委員會八十三年四月九日台勞動二字第二五五六四號函參照）。至勞工請普通病假全年未超過三十日部分，依規定工資折半發給，在該工資折半發給期間，本於公平原則，自應不列入計算平均工資。而所謂工資，依勞勞動基準法第二條第三款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」可知，乃指勞工因工作而獲致之報酬而言，只要實質上是勞工因提供勞務，而由雇主所獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同，此對照同法條第一款規定將勞工定義為「受雇主僱用從事工作獲致工資者」即明。至所稱經常性給與，係因通常情形，工資均係由雇主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避高額資遣費、退休金或職業災害補償等之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，以資賅括，並非在於增設條件，以限制工資範圍。故雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，如具有時間或制度上之經常性者，固屬工資之性質，其他給與只要是勞務之對價，而非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。本件原告每月之之薪資結構，有本薪、全勤獎金、加班薪資、工作加給、責任獎金、超時獎金、晚點費、誤餐費、假日津貼等項目，其中本薪(每日五百四十元)、全勤獎金、加班薪資、工作加給、超時獎金（即超時加班之工資）、假日津貼（即假日加班而加倍發給之工資）、責任獎金（即按員工績效及公司營業額計算之獎金，與績效獎金相同）等項，均為因工作而獲得之報酬，自屬工資無訛。至於誤餐費係因提早打卡上班（七時五十分前，三十元；七時五十分至八時，十元）而發給，乃被告為勉勵提早到班之勞，所額外發給之補償，屬勉勵、恩惠性質之福利措施；晚點費則係超過晚上八時三十分仍在加班之點心費用，均不屬工資之範疇，在計算平均工資時，自應將該二項目之給付剔除。而原告之工作年資為十八年十月又十日，已如前述，其所得請求之資遣費基數為十八又十二分之十一個月；又原告從九十三年一月二十九日起至同年三月二日止之普通傷病假期間（未超過三十日），因工資應折半發給，應不予列入計算平均工資，則其一個月之平均工資，即應以九十三年一月二十八日回算至九十二年七月二十九日止之六個月工資總額直接除以六，原告主張以九十二年七月起至九十二年十二月止之期間計算平均工資，與法律規定不甚相符。再依兩造分別提出之薪資單，不計誤餐費及晚點費，原告於九十二年七月二十九日以後工作三日，工資按全月之比例計算為三千二百四十六元；同年八至十二月之工資，依序為二萬八千九百八十一元、三萬三千六百零八元、三萬四千一百四十八元、三萬五千三百四十二元、三萬二千四百九十八元；九十三年一月份至二十八日之工資，則以扣除三天病假折半之工資八百十元為準，計有二萬五千七百三十三元。上開六個月期間工資合計為十九萬三千五百五十六元，除以六再乘以十八又十二分之十一後，原告所得請求被告給付之資遣費金額為六十一萬零二百三十九元（角以下四捨五入，以下同）。原告請求被告給付之資遣費，超過此金額部分，尚未未合。
七、又「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一年以上三年未滿者七日。三年以上五年未滿者十日。五年以上十年未滿者十四日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」分別為勞動基準法第三十六條至第三十九條所規定。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，同法施行細則第二十四條第二款復定有明文。原告之工作年資，自七十四年四月二十二日起算，迄九十二年十二月三十一日止，已滿十八年，依法其九十三年度應有之特別休假為二十二日。而原告主張其尚有十八日特別休假未休，為被告所不爭執，其請求被告按本薪每日五百四十元計算，發給未休假工資九千七百二十元，即屬正當，應予准許。
八、綜上所述，被告無故不准原告請普通傷病假，並逕予留職停薪，顯然有違勞動基準法第四十三條及勞工請假規則第四條、第五條之規定，致損害原告之權益，原告依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，不經預告終止勞動契約，於法有據，兩造間之勞動契約，於九十三年三月三日被告收受原告寄達之存證信函時起，發生終止之效力。原告因而本於資遣費請求權及特別休假未休之工資請求權，請求被告給付資遣費六十三萬三千七百十九元及工資九千七百二十元，在資遣費六十一萬零二百三十九元及工資九千七百二十元（合計六十一萬九千九百五十九元），及其自起訴狀繕本送達翌日即九十三年四月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之範圍，洵屬正當，應予准許。逾此範圍之請求，則為無理由，應予駁回。
九、兩造分別陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，均無不合，爰各酌定相當擔保金額准許之。原告敗訴部分，其假執行之聲請，失所附麗，應併駁回之。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條、第三百九十條第二項、第三百九十二條第二項，判決如主文。
中華民國九十三年九月二十七日
民事第二庭
法官陳瑞水右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
中華民國九十三年九月三十日
法院書記官楊筱惠