臺灣橋頭地方法院民事小額判決
106年度橋勞小字第17號
原 告 鄭鉅正
被 告 高雄市港都汽車客運股份有限公司
法定代理人 賴文泰
洪正鴻
王濬虎
上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國106年11月28日言
詞辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告為被告公司職員（司機），原告因訴外人劉
品正發票事件，要求被告公司提供相關發票以澄清此事，然
原告竟接獲其民國104年度之考績為丙等之通知，惟原告於
104年間並無請病假、事假，也無肇事或被客訴之記錄，故
原告考績應為甲等，且有其他司機被記過，考績卻被列為優
等，查被告公司104年度年終獎金，甲等為新臺幣8萬元，
丙等得為4萬元，應此被告公司應給付差額4萬元等語。並
聲明：被告應給付原告4萬元。
二、被告則以：被告公司之年終考核係由單位主管依其平時績效
、品德操行、學識技能三項分別考核，最後在送營業部經理
檢視後，由總經理邀集各部門經理、工會理事長最終審視為
之。然被告最終考核為丙等，係因平時有不紀錄（對照勤務
、路線、時段及行車時間顯示原告經常慢分、迨速行車），
而經總經理召開會議決議之，是原告主張無理由。並聲明：
原告之訴駁回。
三、本院得心證理由：
㈠原告為被告公司員工，並擔任司機一職，另原告於被告公司
104年度之年終考核為丙等等節，有原告104年度考核表（
本院卷第28頁）在卷可查，並據兩造所是認，固堪認定。
㈡按受僱人於僱傭契約具有下列特徵：1.人格從屬性，即受僱
人在僱用人企業組織內，服從僱用人指示，並有接受管理制
度之義務；親自履行給付勞務，不得使用代理人；2.經濟上
從屬性，即受僱人並非為自己營業勞動，乃係為該他人之目
的而勞動；並納入僱用人生產組織體系，與同僚間居於分工
合作狀態。是以，僱用人為統一律定對受僱人之管理，進而
設計考勤評比、升遷調整職務之機制等，乃僱用人特有之經
營決策權限，以供其成就該組織之發展。故所謂受僱人之考
核，係指僱用人對其受僱人在過去某一段時間內之工作表現
或完成某一任務後，所做貢獻度之檢核，並對其具有之潛在
發展能力所為評估，以瞭解其將來在執行業務之配合性、完
成度及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。
完善之績效考核制度，可供事業組織作為獎懲、人力配置、
薪資調整、教育訓練及業務改善之依據，並得激勵受僱人之
工作意願，提高組織士氣。受僱人之考核既屬人事管理之範
疇，僱用人自得依考核規定而對受僱人之工作表現考核其成
績，亦即，僱用人對於受僱人所為之績效考核，屬人事管理
之範疇，由僱用人（或其單位主管、人事主管）按受僱人之
工作能力、工作表現、服務態度、工作勝任程度等進行考核
，其考核項目甚眾，並具有極高之裁量權限。
㈢再依被告公司之員工工作規則第47條規定：員工平時考核，
由單位主管依其平時服務成績，就工作績效、品德、操行、
學識技能三項分別考核，並應隨時考核記錄，以作為年終考
核之依據（下略）；第49條規定：年終考核以一百分為滿分
，分優、甲、乙、丙、丁五等...年終考核分數將做為盈
餘績效獎金發放之依據。（本院卷第36頁）。被告公司基於
其內部工作規則，得對原告行使其人事管理之考核權，係僱
用人經營自治管理之核心事項，司法機關自不應亦不宜介入
，以尊重僱用人之人事管理權責，並維持司法審判之界限。
但若係為解僱、解聘等影響受僱人權益之重大人事考核或懲
戒處分，因涉及僱傭關係存否之爭議，始屬民事訴訟審理之
範圍，是原告主張其考績應為甲等，即難認有據。
㈣再者，本件原告亦未能主張其有何法律上保護之權利遭侵害
之法律上之依據（本院卷第51頁），更難認定原告上述主張
得為本院審理之範圍，是原告請求被告公司應賠償其考績獎
金4萬元，自無可採。
四、綜上所述，原告請求被告給付4萬元，為無理由，應予駁回
。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與本判
決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中華民國106年12月20日
橋頭簡易庭法官葉育宏
以上正本與原本相符。
民事訴訟法第436條之24第2項：對於本判決之上訴，非以違背法
令為理由，不得為之。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並
須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原
判決有違背法令之具體事實之上訴理由（須按他造當事人之人數
附繕本）。
中華民國106年12月22日
書記官何慧娟