裁判字號：臺灣桃園地方法院108年勞訴字第116號民事判決
裁判日期：民國109年03月23日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣桃園地方法院民事判決108年度勞訴字第116號原告 鄒秉閎
藍鳳麟 羅義傑 黃培元 陳嘉啓 許瑞欽 章雅婷 邱俊庭 毛子萱 共同訴訟代理人 陳明政 律師複代理人 林宗德 律師被告英穩達科技股份有限公司法定代理人 謝瑞海 訴訟代理人 陳金泉 律師
李瑞敏 律師 康立賢 律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國109年2月14日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查原告民事起訴狀所載應受判決事項之聲明第4、10項原為：「被告應給付原告黃培元132,561元，及自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」及「被告應發給原告羅義傑、黃培元、許瑞欽、章雅婷、邱俊庭、毛子萱非自願離職之服務證明書。」（見本院卷一第4至5頁）。嗣於被告提出原告等平均工資之計算後，原告分別於108年10月23日、108年12月10日以民事聲明變更暨調查證據聲請狀、民事聲明變更狀，變更聲明如後述之原告聲明所示，經核前揭聲明之變更，請求之基礎事實並未改變，仍係基於兩造間之僱傭關係為本件請求，其之變更，應屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭法條規定，洵無不合，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告主張：㈠緣原告等九人分別自附表「到職日離職日」欄之日起受僱於
被告公司，於被告公司擔任技術員，兩造之勞動契約已有約定，被告應給付三節獎金(即中秋節金、端午節金及年節獎金)、績效獎金、技術津貼及免費供餐，且前開給付皆具勞務對價性及給付經常性，自應屬工資。嗣被告卻自2018年10月份開始未經原告同意，取消免費供餐，改由用餐者自伊之薪資中扣取每餐35元之伙食費；同年間未經公告，停發中秋獎金；又同年9月18日公告，暫停發放績效獎金；另同年10月9日以電子郵件公告，取消技術津貼。原告申請勞資爭議調解不成（見本院卷一第153至177頁），始提起本訴。而上開被告扣取伙食費、暫停中秋獎金、績效獎金等事宜皆未經過原告同意，且同年12月份薪資似有短少，上開事宜違反兩造勞動契約，故原告自得依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款及6款之規定終到職日止勞動契約，因原告等於勞資爭議調解時已表明依勞基法第14條第1項第6款終止契約（見本院卷一第157頁），故可認當時兩造勞動契約已終止。
㈡原告主張薪資結構包含本薪、全勤獎金、輪班與交接津貼、
技術津貼、績效競賽獎金、特殊功績獎金、排休日加班津貼、天然災害加班津、站別津貼、休息日加班津貼、認證獎金、補休結算等均應計入平均工資之計算，作為本件請求資遣費、預告工資之基礎（見本院卷二第50頁），及計算結果如原告起訴狀之附表二（見本院卷一第43至48頁）所示。茲就各項請求計算方式（見本院卷一第41頁）說明如下：
1.中秋獎金：即底薪之一半。
2.伙食費：原告等人10月至12月之薪資明細中之「外部其他扣款」（見本院卷一第49至134頁）加總。
3.9月至11月之績效獎金（下稱系爭績效獎金）：係以原告6至8月所領取之績效獎金之平均。
4.預告期間工資：係依每人任職期中間依勞基法第16條規定計算。
5.資遣費：平均工資×年資×1/2。㈢原告等人分別請求被告給付中秋獎金、伙食費、系爭績效獎
金、資遣費及預告期間工資如原告起訴狀之附表一所示（見本院卷一第37至43頁），爰依兩造間之民法債務不履行、勞動契約及勞基法第16條第3項及勞工退休金條例第12條規定提起本件訴訟，並聲明：1.被告應給付原告鄒秉閎152,780元，及自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。2.被告應給付原告藍鳳麟133,646元，及自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之
5計算之利息。3.被告應給付原告羅義傑70,740元，及自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。4.被告應給付原告黃培元168,616元，及自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。5.被告應給付原告陳嘉啓44,661元，及自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。6.被告應給付原告許瑞欽107,208元，及自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。7.被告應給付原告章雅婷105,218元，及自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。8.被告應給付原告邱俊庭68,248元，及自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。9.被告應給付原告毛子萱144,848元，及自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。10.被告應發給原告羅義傑、黃培元、許瑞欽、章雅婷、毛子萱非自願離職之服務證明書。11.願供擔保准為宣告假執行。
二、被告則以：緣被告從事太陽能產業，近來該產業景氣低迷，故自107年起先後停發中秋節金、績效獎金，及取消福利性供餐。取消供餐及中秋獎金部分，依兩造間勞動契約（見本院卷一第331至362頁），未約定係工資，此為福利措施，本得隨企業經營狀況而為調整。另績效獎金部分，其性質上亦非工資，應依當月產能利用率而決定是否發放，若較低，則不發；若較高，如同年12月，則恢復發放，是績效獎金非屬工資性質，原告主張請求中秋節金、績效獎金、伙食費無理由等語。另技術獎金已在原告申請調解前回復，原告並無依勞基法第14條中止之事由，其次原告向主管機關申請調解，非以意思表示送達至他方當事人難認有終止契約之法律效果，因原告行使勞基法第14條第1項第6款亦超過30日除斥期間，而應轉為自請離職，是原告請求資遣費、預告工資無理由，亦無開立非自願性離職證明書之義務等語茲為抗辯，並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告等人於被告公司到職及離職期日如附表之「任職期間」
欄所示（見本院卷一第331至366頁，本院卷二第190至20
6、295頁）。㈡被告於107年9月停發中秋節金，同年10月1日起暫停免費
供餐措施，改採用餐者每餐負擔35元，自薪資中扣除（見本院卷一第7至8、295至296頁）。
㈢技術津貼為工資之一部（見本院卷一第8頁；見本院卷二第
190至206頁），被告於107年10月9日公告取消發放自同年月起之技術津貼，並於同年12月7日公告開始發放技術津貼，並溯及自同年00月生效，再於同年12月10日返還原告等人10月及11月之技術津貼（見本院卷一第149至151頁；本院卷二第271及280頁）。
㈣被告於107年9月18日公告暫停發放績效獎金，而績效獎金
之發放基準如被證37、38，原告鄒秉閎、黃培元、許瑞欽、章雅婷、邱俊庭為DA班，另原告藍鳳麟、羅義傑、陳嘉啓、毛子萱屬DB班。
四、原告主張其受僱於被告，惟被告片面違反勞動契約，擅自停發中秋獎金、績效獎金、技術津貼，並從薪資中扣除伙食費，原告乃依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約，並依兩造間之勞動契約、民法債務不履行及勞基法第16條第3項及勞工退休金條例第12條規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，茲就本件爭執之事項及本院之判斷，析述如下：
㈠中秋節金是否屬於工資？原告請求107年之中秋節金是否有
理由？
1.按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2條第3款前段定有明文。是工資應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內（最高法院106年度台上字第2679號判決參照）。再按勞動基準法施行細則第10條第2、3款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。‥‥二獎金：指年終獎金、‥‥其他非經常性獎金。三春節、端午節、中秋節給與之節金」，即認為三節獎金係屬雇主之恩惠性給與，非屬勞工工作之對價，非屬工資之範疇（最高法院106年度台上字第1481號判決要旨參照）。
2.原告稱中秋節金屬工資之一部，被告於107年間擅自停發中秋節金系擅自剋扣工資，然為被告所否認（見本院卷一第8及298至299頁）。經查，參照被告提出為原告不爭執之原告陳嘉啓、羅義傑任職時聘任通知書「薪俸」及「特殊說明」欄均未提及中秋獎金，其次兩造勞動契約書亦未規定工資包含中秋節金（見本院卷一第135至137之聘任通知書；第
331至366頁之勞動契約書）等情。而證人即先前在被告公司擔任機台作業員之 謝旻軒 於本院審理時證稱：「（被告訴訟代理人問：請問證人被證35之勞動契約書、聘任通知書上是否有約定保證薪14個月？或三節獎金？）沒有…14個月是有包含三節獎金，這也是面試官說的…」、「（被告訴訟代理人問：請問證人於原告等人面試時您有無在現場？）不在面試的現場，因為我跟他們不是同一批進入公司」等語（見本院卷二第222頁）。是兩造勞動契約書並無明文規定中秋節金為工資之一部，且證人謝旻軒證稱2015年12月到職，而原告等人分別自2011、2013、2014、2016、2018年到職，兩方到職年份不同，是謝旻軒稱 伊有 聽面試官口頭稱保證14個月薪資包含三節獎金云云，僅為伊個人經歷，不能證明原告等人經被告公司之人員面試時有無答應中秋節金為工資之一部。證人即被告公司前人事經理 陳聖訓 於本院審理時亦結證稱：三節獎金屬於福利項目，要看公司獲利狀況，招募人員時難免會提到，沒有保證年薪等語（見本院卷第224至225頁），是謝旻軒之證詞，尚難做為有利原告之證據。足見中秋節金僅為上開規定之恩惠性給予，並非原告工資之一部，原告主張中秋節金為工資之一部並請求107年中秋節金，尚屬無據，原告請求補發中秋節獎金尚難准許，應予駁回。
㈡免費供餐是否屬工資之實物給付？被告得否片面取消免費供
餐？原告請求返還107年10至12月伙食費有無理由？原告稱被告免費供餐屬工資之實物給付，縱非屬工資之一部，此福利事項已經被告承諾，被告即有給付義務云云，然為被告所否認（見本院卷一第7至8頁及296至298頁；本院卷二第43至45頁）。經查，免費供餐亦未在兩造勞動契約書、聘任通知書約定此為工資之一部。且依被告訴訟代理人所述：「原本的薪資結構有1,800元伙食津貼，從102年6月1日起併入本薪，被告公司的供餐初期是讓員工負擔20元，員工要不要用餐自己決定，100年7月起將福利措施擴大，取消員工用餐的扣款，但要不要用餐由員工自行決定。」等語（見本院卷二第10頁），並稱，此次係於107年10月1日起調整餐費，如果要用餐每餐是35元，在餐廳刷卡處有貼公告等情，並提出員工用餐異動公告影本1紙為證（見本院卷一第327頁），原告對於被告原始確實有發放每月伙食津貼1,
800元，其後自行將伙食津貼自本薪中分拆，以及上開員工用餐異動公告並不爭執，是原告本得選擇享有或拒絕被告之免費供餐，難認免費供餐係屬於勞務之對價，依前開規定此為雇主之恩惠性給予，原告主張免費供餐屬工資之一部，實屬難採。既屬福利項目，被告公司近年營業狀況不佳，原告亦不否認，則被告減縮福利項目，自無須經原告同意。至於原告雖援引其他實務見解（見本院卷二第67頁）主張縱不屬於工資，若雇主原先承諾者，則有給付義務云云，惟其所引實務判決，係就個案所為之判斷，且經核該案之情形為年終獎金與本件之免費供餐尚非全然相同，自無從逕予援用而拘束，本院尚不受其拘束。準此，原告請求107年10至12月伙食費部分，尚屬無據，不應准許，應予駁回。
㈢績效獎金是否屬於工資？原告請求系爭績效獎金是否有理由
？請求數額為何？
1.本件被告公司績效獎金之發給係依據被證37、38之標準，而依證人陳聖訓於本院審理時證稱：「績效獎金當時的設計是為了鼓勵產線員工能夠團隊合作，產線的紀律要求，有這樣的機制存在，我們沒有明確的辦法，我們授權生產線的主管自行規定，每條產線或每站要求都不一樣，所以由每條產線或每站自行規定規則及發放方式。」、「我知道會依照公司營運狀況、產能的利用率，其他印象中沒有特別規定上下限，這是產線主管去決定，我們只是配合辦理。」等語（見本院卷二第224、226頁），對照被告提出之原告等人在職期間之薪資明細，原告等人並非每月均可領到績效獎金，此有該等薪資明細在卷（見本院卷一第491至519頁）可稽，並為原告所不爭執（見本院卷二第272頁）。
2.原告固然稱被告所發之績效獎金係因考量加班、代班、臨時加班、全勤、遲到等，工作達成目標而發放，屬工資之一部云云（見本院卷二第48頁），惟被告抗辯績效獎金之發放係在獎勵團隊精神、工作態度、配合度，評分標準如願意加班、請假有找代理人、有按時交接班即整體產能利用率等，否認績效獎金為工資之一部（見本院卷二第155至157、250至258頁），並提出000年00月0日生效之發放標準公告影本及DA、DB班別評分標準、原告毛子萱107年8月份績效獎金資料影本在卷（見本院卷二第162至166頁及290頁）可參。細繹DA、DB標準，評比項目有擔任站長、代理站長、副站長各站站點操機人員等加分項目部分及請假、曠職、超過休息時間、作業缺失等扣分項目，參前所述，績效獎金並非固定領取，與被告當年當月提撥給生產部門總金額、員工配合度相關連，給付之目的係讓生產線主管可以有效管理員工，核其性質上應屬須達一定績效始可領取之績效獎金，非雇主即被告經常性支出之勞動成本，自不得列入工資範疇計算（參照最高法院106年度台上字第1824號民事判決）。準此，原告主張績效獎金為工資之一部，尚屬無據。被告公司近年營業狀況不佳，原告亦不否認，則被告停發上開項目，自無須經原告同意。原告起訴主張被告應返還系爭績效獎金，尚無理由。
㈣原告等人依勞基法14條第1項5、6款終止兩造勞動契約，
是否有據？
1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款定有明文。又此條款所稱「不依勞動契約給付工作報酬」，包括：⑴不為給付（即該給而不給）；⑵不為完全之給付（即給付不足）；⑶給付遲延等情形均屬之，俾使勞工得於此種情形下不受原勞動契約之拘束，迅速另謀適當之工作，以免生活陷於困難。準此，雇主若未依約給付勞工應得之工作報酬，以維持勞工之生活，即屬可歸責於雇主之事由，則不論雇主是否為故意，勞工皆得不經預告終止勞動契約。次按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款亦有明定。原告主張因被告未經伊同意取消中秋節金、技術津貼、績效獎金（下稱系爭獎金）等之發放，被告違反勞動契約或勞工法令，致伊受有損害，於原告申請勞動調解（見本院卷一第183至189頁）時，主張依勞基法第14條第1項6款終止兩造勞動契約云云，並於起訴時另表示被告取消免費供餐並扣伙食費亦違反兩造勞動契約，依勞基法第14條第1項5、6款終止兩造勞動契約，然經本院認定被告原先給付之中秋節獎金、績效獎金等項目非屬工資，而技術津貼部分則屬工資，然被告已於起訴（收到原告終止兩造僱傭關係意思表示）前返還原告，詳如后述。另被告提供之免費供餐僅係被告之恩惠給予，非屬工資，原告依此為由，認為被告公司未經原告等同意，擅自停發上開獎金，而依勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止兩造勞動契約，尚屬無據。
2.至被告停發技術津貼，嗣後補發，是否有違反勞基法第14條第1項第5、6款規定部分：
查，本件技術津貼為工資之一部為兩造所不爭執，被告於10
7年10月起即片面取消發放技術津貼，但於同年12月7日公告回復發放技術津貼，於同年12月10日返還10月及11月之技術津貼，原告原告於107年12月7日向桃園市政府申請調解，並終止兩造僱傭關係，固然未逾除斥期間，然被告係向桃園市政府申請勞資調解，桃園市政府於107年12月13日始發出公文，此有桃園市政府勞動局107年12月13日桃勞資字第1070107757號函影本可憑（見本院卷一第153頁），而被告主張於同年12月17日才收到桃園市政府勞動局寄送之勞資爭議調解申請書副本；原告另主張係108年1月2日之桃園府前郵局存證信函終止兩造之僱傭契約，此有該存證信函影本可稽（見本院卷一第367至384頁），然被告於收到上開文件時，已補發技術津貼，該時被告並無積欠原告技術津貼，此部分並無違法及違約，與勞基法第14條第1項第5、6款之要件不符。
3.按「按我國勞基法體系並未採用美國法之任意僱傭制度，而於勞基法第11條、第12條第1項賦予雇主勞動契約終止權，其中勞基法第11條第1至4款解僱事由係源於雇主的事由，同條第5款則源於勞方事由，均應由雇主給予勞方預告期間，始得終止勞動契約；另勞基法第12條解僱事由則屬可歸責勞方事由，雇主不經預告即得終止勞動契約，惟雇主行使該條解僱權，仍必須遵守解僱之最後手段性。另勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，依其立法源自未施行之勞動契約法第37條內容觀之，應認該條立法例係採『重大事由』說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並非雇主有違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，必須雇主違反情節重大，勞工始有勞動契約終止權，否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。」（臺灣高等法院台中分院105年勞上31號民事判決意旨參照）；又按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，固為勞基法第14條第1項第6款明定。但此項終止事由，仍以雇主違反勞動契約或勞工法令之行為，確有損害勞工權益之虞為要件，且應斟酌雇主違反之原因、意圖、受損權益之性質及程度、得否回復，及勞工有無可供循求申訴救濟，而使雇主有改善調整之機制為判斷之依據。若雇主違反之情節或勞工之受損情形，並非重大，且雇主亦明確表達調整改善之意思時，為維繫勞資關係之和諧，並保障勞工之工作權，參酌行使權利不得違反誠信原則之規範意旨，適度調整此項勞工終止權之涵攝範圍，以維勞資雙方權益之衡平」、「…被上訴人雖因行政人員疏失，誤將上訴人之勞、健保、勞工退休金及薪資，改由鴻運科公司投保及提付，但旋將於知悉後旋已轉回被上訴人，情節尚非重大，上訴人之雇主實際上仍為被上訴人，並無致生損害於上訴人權益之虞。上訴人以被上訴人有勞基法第14條第1項第6款規定之情事，終止兩造勞動契約，尚非有理。」（臺灣高等法院108年度勞上字第
106號民事判決參照）。本件被告已於原告終止勞動契約之意思表示到達前補發技術津貼，有調整改善，已如前述，被告應無重大違約事由，且與情節重大之情形不符，原告等依勞基法第14條第1項第6款終止僱傭關係，並無理由。
㈤原告請求預告工資及資遣費有無理由？工資之計算範圍為何
？
1.資遣費部分:⑴按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或雇主違反勞動契約或
勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告，終止契約，勞基法第14條第1項第5、6款定有明文。又勞工依勞基法第14條終止勞動契約者，雇主應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計，此為勞基法第14條第4項、第17條所規定。如上所述，原告依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間之勞動契約，尚非適法，則原告依同條第4項準用同法第17條規定請求被告給付資遣費，尚屬無據，應予駁回。
2.預告工資部分:按雇主依勞基法第11條、第13條但書終止勞動契約者，應給付預告工資，惟預告工資之給付，於勞工依勞基法第14條不經預告終止契約時並不適用，此由勞基法第14條第4項明示僅準用同法第17條，而未準用第16條關於預告工資之規定，即可推知「明示其一，排除其它」之立法意旨，是勞工既不經預告終止勞動契約，自無權再請求雇主給付預告工資之理（參照臺灣高等法院107年勞上字第2號民事判決之意旨）。原告主張依勞基法第14條規定，終止本件勞動契約，可類推適用勞基法第16條規定，請求預告工資云云（見本院卷一第14至15頁）。經查兩造勞動契約係由原告主張依勞基法第14條第1項第5、6款規定主動終止並不合法乙節，既經認定如上，依上開實務見解，則被告自無庸給付預告工資，是原告主張類推適用勞基法第16條規定，請求被告給付預告期間工資部分，不應准許，況原告等行使勞基法第14條第1項第5、6款終止權時，如因不符合該款要件雖致勞工之終止不合法，但仍應轉為自請辭職，勞動契約亦已終止，但此部分，被告亦無給付之義務，此部分請求，應予駁回。
㈥原告羅義傑、黃培元、許瑞欽、章雅婷、毛子萱（下稱原告
羅義傑等5人）請求非自願離職之服務證明書是否有理由？按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。被保險人於離職退保後二年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，就業保險法第11條第3項、第25條第1項、第3項亦有明定。原告羅義傑等5人於107年12月17日依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間之勞動契約既非合法，而應視為自請辭職，被告並無開立非自願性離職證明之義務，原告羅義傑等5人此部分請求亦難准許，應予駁回。
五、綜上所述，原告請求被告給付如訴之聲明所示之中秋節獎金、伙食費、績效獎金、預告期間工資及資遣費，均無理由，應予駁回。
六、本件原告之訴既經駁回，其等假執行之聲請則失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
八、據上論結，本件原告之訴無理由，依民事訴訟法第78條、第85條第1項前段，判決如主文。
中華民國109年3月23日
勞動法庭法官徐培元正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國109年3月23日
書記官康馨予