裁判字號：臺灣橋頭地方法院106年勞訴字第80號民事判決
裁判日期：民國106年12月26日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣橋頭地方法院民事判決106年度勞訴字第80號原告 呂秉璋 訴訟代理人 楊譜諺 律師被告義守大學法定代理人 蕭介夫 訴訟代理人 林慶雲 律師
鄭翊秀 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106年12月12日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國100年10月11日起，與被告簽立專案約用人員契約（下稱系爭僱用契約），受僱於被告進修部教務組擔任行政助理乙職，自103年2月起至同年8月15日止，每月薪資為新臺幣（下同）28,000元，被告係以每年約定聘用期間到期後，再簽立隔年之聘任契約之方式，維持兩造間之勞動關係。伊所任業務範圍，除特定系所之課程規劃、轉系業務及學期成績外，尚負責進修部之招生、註冊及課務檢核等事項，每日需於固定上、下班期間內前往工作場所服勞務，執行被告大學進修部之作業（含招生工作及課務相關庶務等），就被告所屬進修部單位之營運性質，乃屬持續性需要，故兩造間所成立之勞動契約應屬不定期契約，且102年
8月1日至103年7月31日之專案約用人員契約期滿後，兩造並未另行簽立書面契約，足見至103年8月15日止，兩造間所成立之勞動契約，非定期契約。詎自被告所屬進修部副教授即訴外人 許玫琪 於102年8月接任進修部主任後，許玫琪屢次以「未獲主管同意即沿用先前經驗處理事務」等理由，多次於進修部內部會議中要求伊改進，伊亦戮力謹慎處理事務，詎許○○仍常於公開場合以「甲○○先生」、「地下部進修主任」、「我進修部主任是你助理」等語（下合稱系爭言語）斥責原告，更以各種方式暗示伊恐工作不保，使伊內心備受侮辱，嗣因伊於102學年度之考核被列為丙等（列為丙等者，屬「待改進」，尚未達不適任程度），許○○藉此逼迫伊自請離職，更違反被告大學內部考核規定，對伊為不續聘決議，被告亦違法作成不續聘處分， 伊基 此曾於103年8月11日提出陳情函予被告，惟未獲回應，足見伊係因考績未達標準而遭要求離職。茲以許○○既擔任被告所屬進修部之主任，於進修部業務範圍內，應視被告已授與許玫琪代理權限，故許○○基於職務上之高權地位，對 伊施 以系爭言語侮辱等霸凌行為，已該當勞動基準法（下稱勞基法）第14條第2款規定，伊雖仍於103年8月15日離職，然被告所交付予伊之員工離職證明書，竟記載離職原因為「辭職」，爰依勞基法第14條第4項準用第17條、第19條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項及就業保險法第11條第3項規定，伊自得請求被告大學給付資遣費及開立非自願離職證明書，以伊任職期間為100年10月11日起至103年8月15日止計算，共計2年又10個月，而伊每月薪資為28,000元，爰請求被告應給付伊資遣費39,667元【計算式：（28,000元/月×1/2×2年）＋（28,000元/月×1/2×10/12年】等語。聲明：㈠被告應給付原告39,667元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；㈡被告應開立記載原告之姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類、任職期間之非自願離職證明書予原告。
二、被告則以：原告係伊學校編制外之約用人員，該等職員係經行政院勞工委員會於103年1月17日公告自103年8月1日起始適用勞基法。而兩造係於上開公告前之102年8月1日簽立系爭僱用契約，約定約用期間為自102年8月1日起至
103年7月31日止，被告於系爭契約約用期間屆滿前之103年7月16日，即通知原告不再續聘，請原告於103年8月15日前辦理離職，是兩造之約用關係，既係發生在上開公告適用前，並無勞基法之適用，原告依勞基法所為之各項主張，均非有據，並無理由，況被告既係依系爭僱用契約約用原告，兩造間權利義務關係自應依系爭僱用契約定之，被告於契約屆滿前通知原告約滿後不再續聘，並無不合，原告依勞基法規定請求被告給付資遣費，明顯誤會，且原告既係因約用期間屆滿而離職，自無自願或非自願可言，原告要求被告給付非自願離職證明書，亦無理由等語置辯。聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自100年10月11日起受聘於被告進修部教務組擔任約用
行政助理乙職，自102年8月1日簽立之契約書約用期間自
102年8月1日起至103年7月31日止，每月薪資為28,000元（薪資轉帳資料審勞訴卷第17至24頁）。
㈡102年8月1日至103年7月31日之專案約用人員契約書，
形式真正不爭執（系爭契約，審勞訴卷第67至68頁）。㈢原告所任業務範圍，除特定系所之課程規劃、轉系業務及學
期成績外，尚負責進修部之招生、註冊及課務檢核等事項，每日需於固定上、下班期間內前往工作場所服勞務，執行被告大學進修部之作業（含招生工作及課務相關庶務等）（進修部業務執掌及窗口資料，審勞訴卷第30至31頁）。
㈣被告大學護理系副教授許○○於102年8月接任進修部主任。
㈤原證13錄音光碟及譯文形式真正不爭執（本院卷第41至45頁，不含本院卷第45頁下方以下「解釋」部分）。
㈥被告於103年7月16日通知原告不予續聘（義守大學人力資源處工作聯繫單，審勞訴卷第37頁）。
㈦原告於103年8月6日提出離職申請表（本院卷第55頁），離職原因記載「另有生涯規劃」。
㈧原告於102學年度之考核被列為丙等，原告曾於103年8月11日提出陳情函予被告（報告，審勞訴卷第75頁）。
㈨原告於103年8月15日離職（離職證明書，審勞訴卷第76頁）。
㈩原告於104年11月17日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解（調解申請書，審勞訴卷第38至39頁）。
如原告主張有理由，原告任職被告期間為100年10月11日起
至103年8月15日止，共計2年又10個月，而原告每月薪資為28,000元。
原證15員工離職申請表記載日期103年8月，離職原因記載
考績未達標準，進修部一級主管、二級主管簽章（未載日期，本院卷第81頁）。形式真正不爭執。
四、本件爭點是否如下：㈠原告主張兩造間之僱傭關係，其性質為不定期契約，有無理
由？㈡若有理由，原告主張被告進修部主任對原告施以侮辱等行為
有無理由？原告主張得依勞基法第14條第1項第2款規定終止兩造僱傭契約有無理由？㈢原告主張得依勞動基準14條第4項準用第17條、勞工退休金
條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費有無理由？㈣原告主張得依就業保險法第11條第3項規定，請求被告發給
非自願離職證明書，有無理由？
五、原告主張兩造間之僱傭關係，其性質為不定期契約，有無理由？㈠按本法於左列各業適用之：一農、林、漁、牧業。二礦業及
土石採取業。三製造業。四營造業。五水電、煤氣業。六運輸、倉儲及通信業。七大眾傳播業。八其他經中央主管機關指定之事業。本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會（105年1月1日修正為勞動部）；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府，勞基法第3條、第4條分別定有明文。可知私立學校並非勞基法第3條第1項第1至
7款所例示之行業，原則上所僱用之人員並不適用勞基法，除非經中央主管機關依同項第8款規定指定適用。
㈡本件被告為私立大學，所僱用之行政助理於103年7月31日
以前並未經當時中央主管機關指定適用勞基法，迄103年1月17日行政院勞工委員會始以勞動1字第1030130055號公告指定私立各級學校編制外之工作者適用勞基法，並自000年
0月0日生效。又該公告所稱「編制外之工作者」，指未納入各學校主管機關核定或備查之組織規程之員額編制表內者。如勞工任職於私立大學擔任教務組行政助理（無從事教學工作），工作內容包括：特定系所課程規劃、進修部招生、課務檢核等，如非編制內人員，自103年8月1日起適用勞基法等情，亦有行政院勞工委員會103年1月17日勞動1字第1030130055號函、勞動部106年11月2日勞動條1字第1060081416號函在卷足佐（審勞訴卷第66頁、本院卷第36頁）。而本件原告自100年10月11日起受聘於被告進修部教務組擔任約用行政助理乙職，自102年8月1日簽立之契約書約用期間自102年8月1日起至103年7月31日止，每月薪資為28,000元。原告所任業務範圍，除特定系所之課程規劃、轉系業務及學期成績外，尚負責進修部之招生、註冊及課務檢核等事項，每日需於固定上、下班期間內前往工作場所服勞務，執行被告大學進修部之作業（含招生工作及課務相關庶務等）等情，為兩造所不爭執，業經認定如前。是原告既係被告以約用行政助理僱用之臨時人員，則依前開規定及說明，自受被被告僱用擔任約用行政助理之日起至103年7月31日止之期間，並無勞基法之適用，堪以認定。
㈢原告雖主張原告雖非勞基法所定適用勞基法之人員，然勞資
雙方仍得透過契約特約適用勞基法，且依系爭僱用契約第8條、第15條、第16條等約定，可見系爭僱用契約適用包含勞基法在內之各項勞動法規，且原告實際任職至103年8月15日，離職時之身分為強制適用勞基法之勞工等語。然系爭僱用契約於上開條文中，將勞基法之規定納入其中，因原告並非適用勞基法之勞工，因此將勞基法相關條文納入後，僅納入之條文於兩造僱傭契約內有其適用，未納入之規定，自不在適用範圍之列，尚難逕認原告全面適用勞基法之規定，以符法治及契約自由原則。是原告此部分主張，尚非有據。
㈣原告又主張兩造間之勞動契約屬不定期契約等語。然依兩造
於102年8月12日簽立系爭契約之專案約用人員契約書之記載以觀，原告為專案約用人員，職稱為約用行政助理，約用期間自102年8月1日起至103年7月31日止，系爭契約約用之人員，係屬臨時性質，約用期間屆滿或業務完成或停止時，即終止約用關係。依系爭契約書之內容可知，原告與被告間之系爭契約，已明白告知原告係臨時約用人員，約定契約期間為1年，則原告於簽訂系爭契約時，就系爭契約期限至103年7月31日止，除非續聘，否則約滿即終止，應有相當明確之認識，是兩造在簽約時已將上開勞動契約性質明確界定為定期契約而非屬繼續性工作契約，是原告此部分主張亦不足採。
㈤再原告雖主張自103年8月1日起至103年8月15日止原告
仍在職，即有勞基法之適用等語。然本件兩造間於102年8月1日簽立系爭契約，合約期間至103年7月31日止，依合約內容所示為1年期定期契約，約用期間屆滿，應即終止約用關係。因兩造簽約時，原告並未適用勞基法，則兩造間之權利義務，當依兩造間系爭契約之約定內容定之。又被告於
103年7月16日合約屆滿前，決議於約用期間屆滿後即不續聘原告，核與系爭契約約定之內容無違。原告雖於103年8月15日系爭契約約用期間屆滿後15日始離職，然依工作聯繫單之記載：「103學年豈不予續聘，聘期至收到本通知之次日起30日（103年8月15日）為止，請依規定辦理離職手續等語，可見讓原告至103年8月15日止離職之原因，乃係為給予原告於收受不續聘通知後，有30日之期間可辦理離職手續，乃原契約因讓原告辦理離職手續而延長，並非表示自10
3年8月1日起至103年8月15日止，兩造間重新訂立一新僱傭契約。原告之聘僱日期至103年7月31日止，且被告於期滿前已明確表示不予續聘之意思，並給予辦理離職手續之緩衝期至103年8月15日止，則於屆期後即自103年8月16日起，兩造間即已無勞動契約存在。是被告辯稱該期間乃內部交接期，沒有要與原告訂立係契約或延續契約之意等語，尚非無稽。
㈥從而，本件原告於系爭僱用契約期間，尚非適用勞基法之勞
工，兩造間權利義務關係，自應依兩造系爭僱用契約所載定之，系爭僱用契約已載明契約期間為102年8月1日起至10
3年7月31日止，則系爭契約為定期契約無誤，且於屆滿前經被告通知不予續聘，兩造契約業因期間屆滿而終止，原告主張為不定期契約，自非可採。
六、若有理由，原告主張被告進修部主任對原告施以侮辱等行為有無理由？原告主張得依勞基法第14條第1項第2款規定終止兩造僱傭契約有無理由？原告主張得依勞動基準14條第4項準用第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費有無理由？原告主張得依就業保險法第11條第
3項規定，請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？本件兩造間系爭僱用契約期間，並無適用勞基法，且屬定期契約，兩造間之權利義務，悉依系爭僱用契約內容而定，業經認定如前。則原告於103年7月16日經被告通知不予續聘，兩造間之勞僱關係依系爭僱用契約之約定而於期間屆滿而終止，原告亦依規定提出離職申請書予被告，自無再適用勞基法第14條第1項第2款之規定，主張終止系爭僱用契約之權利，則原告本於勞基法提出之各項請求而生之爭執事項，自毋庸再論述，併此敘明。
七、綜上所述，原告本於勞動契約之法律關係、勞基法第14條第
1項第2款、第4項準用第17條、第19條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項及就業保險法第11條第3項規定，請求被告給付資遣費39,667元、法定遲延利息及發給非自願離職證明書，均為無理由，不應准許。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據，經審酌後，核與判決結果無影響，爰不逐一論列，併此敘明據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國106年12月26日
勞工法庭法官謝文嵐以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國106年12月26日
書記官許琇淳