裁判字號：臺灣臺北地方法院104年勞訴字第221號民事判決
裁判日期：民國105年04月28日
裁判案由：給付薪資等
臺灣臺北地方法院民事判決104年度勞訴字第221號原告 馮珮瑄 訴訟代理人 白德孚 律師被告東亮生物科技股份有限公司法定代理人 陳東亮 訴訟代理人 蕭建仁
陳湘怡 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國105年4月14日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣伍仟元，及自民國一０四年十月二十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應發給載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為民國一０四年八月二十日、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。
訴訟費用由被告負擔。
本判決主文第一項，得假執行；但被告如以新臺幣伍仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。原告起訴時原聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）19,400元，及自民國104年8月8日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應開立非自願離職之服務證明書予原告（見本院卷第2頁）。嗣於105年1月28日言詞辯論期日當庭減縮上開聲明第㈠項為：被告應給付原告13,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第51頁背面）。又於105年4月14日言詞辯論期日當庭減縮第㈠項請求金額為5,000元（見本院卷第185頁）。核屬應受判決事項聲明之減縮，於法並無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告自104年3月9日起受僱於被告，在臺北市○○○路○段○○○巷○號營業所，擔任銷售人員乙職，每月薪資為24,000元。詎料，被告於同年8月8日無故終止兩造間勞動契約，且未發給資遣費5,000元。兩造於104年8月20日經臺北市政府勞資爭議調解不成立。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第17條、第19條之規定，請求被告給付資遣費5,000元及開立非自願離職證明書等語。並聲明：㈠被告應給付原告5,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應開立非自願離職之服務證明書予原告。㈢願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯：原告於104年3月9日報到，於104年4月13日、104年5月3日在公司群組有不當發言，被告曾勸戒原告，然原告於104年5月4日未經公司同意退出群組。又於104年8月5日在營業時間與工讀生發生言語衝突，辱罵工讀生，當下有顧客在場，復動手毀損公司備品（卸妝棉），均有影片存證。另公司有規定請假要提早2小時告知，然原告於104年8月6日在上班前十分鐘才以LINE向被告請假，造成門市未營業之損失。且原告於104年2月21日上傳到104人力銀行之履歷有記載華通電子之工作經歷，疑有不實。故依勞基法第12條第1項第1、2、4、5款之規定，解僱原告等語。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第184頁）：㈠原告自104年3月9日起，受僱於被告，在臺北市○○○路○段○○○巷○號營業所，擔任銷售人員乙職。
㈡被告於104年8月8日終止兩造間勞動契約（見本院卷第12頁）。
㈢原告離職前每月薪資為24,000元（見本院卷第4頁）。
㈣原告於104年8月11日向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解
，請求被告給付預告工資、資遣費等，然調解不成立（見本院卷第4至5頁）。
㈤被告所提104年8月5日之監視錄影光碟為真正（見本院卷第32頁）。
㈥被告所提LINE對話紀錄為真正（見本院卷第33至38頁）。
㈦如被告解僱不合法，對應給付原告資遣費5,000元，無爭執。
四、本院之判斷：原告主張被告之解僱並不合法，其得依法終止兩造勞動契約，並請求被告給付資遣費、開立非自願離職證明等情，為被告所否認，被告並以前詞置辯。是兩造爭點厥為：㈠被告依勞基法第12條第1項第1、2、4、5款解僱原告是否合法？㈡原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約有無理由？其得請求之資遣費為何？㈢原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？茲分述如下：
㈠被告依勞基法第12條第1項第1、2、4、5款解僱原告是否合
法？⒈按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，
為使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠信原則，雇主有告知勞工其被解僱事由之義務，不得隨意改列解僱事由，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他項事由，解雇勞工（最高100年度台上字第2024號判決參照）。查，被告於104年8月5日，在臺北市○○○路○段○○○巷○號營業所，與工讀生發生言語衝突，被告即於104年8月7日以通訊軟體LINE告知原告：
「PENNY，感謝你這段期間的努力與付出，但在營業時間，顧客面前發生爭吵、推打、毀損公司物品已嚴重影響到公司形象，昨日應上班而突然臨時請假造成營業損失，基於以上種種，公司決議你不適任此份工作，目前安排督導8/8北上跟你交接盤點，實際離職日為8/8，8/7~8/8仍是你應當上班的上班日，請務必開店營業，謝謝」等情，有LINE通話畫面在卷可稽（見本院卷第37頁），足徵被告解僱原告之事由為104年8月5日所生衝突事件及翌日臨時請假事件。被告復於104年11月2日第一次言詞辯論期日當庭表明係依勞基法第12條第1項第4款解僱原告（見本院卷第11頁背面），揆諸上揭最高法院判決意旨，被告即不得臨訟另行增加解僱事由。
⒉次按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約
或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。最高法院著有95年度台上字第2465號判決可資參照。
⒊查，104年8月5日衝突事件之在場人即證人 鍾曉婷 到庭證
稱：「（和馮小姐發生爭執的當事人是誰，為什麼發生爭執？）是我。因為業績問題發生爭執。當天下午發生爭執前十分鐘有客人來結帳，我認為這個客人是我的，但是原告說是他先接觸這個客人的，業績要算他的，所以原告就開始對我大吼大叫，剛開始說這個客人是他的，後來就責備我每天都遲到，我回他說那都給你阿，我態度也沒有很好，然後他就更生氣叫我跟證人 林俞君 滾出去，把我逼到店門口還推我，害我的腳刮到櫃子，原告就把桌上的試用品全部推灑到地上，且拍桌子大吼大叫。當時店面還有二個客人，證人林俞君負責安撫客人，並阻擋原告推我，客人也被原告嚇到，原告就轉身去櫃台打電話給主管，我不知道他跟主管說什麼，主管就LINE我叫我跟證人林俞君先離開現場，我們下午五點左右離開」、「（發生爭執時，另一個工讀生也在現場嗎？他那時在做什麼？）證人林俞君在安撫客人，叫原告不要那麼激動，原告還是一直批哩啪啦罵我們，他說我們做事不負責、不稱職，他說我們愛遲到，我是還好，證人林俞君是真的常遲到，他說我們動不動就請假出去玩，因為我是工讀，本來就會出去玩，主管也有核准我們的假，原告卻打電話罵主管為何要核准我們的假」、「（遲到的時候，原告會不會不高興？）平常我們遲到他不會表現出不高興的樣子，所以104年8月5日當天他會生氣，我們很驚訝，可能是他忍很久。可是我覺得他如果不高興，他可以跟我們說，吵架前原告跟我們的感情很好。所以我當天非常錯愕」、「（當天雙方都有說不客氣的話？）我有說不客氣的話」、「（光碟看起來是你走過去跟原告講話後，原告突然暴怒，你到底說了什麼？）因為原告在客人結帳時問客人，是不是他接待她們的，以不好的口氣逼問客人，我當下不想跟他爭吵，所以等客人離開以後，我才上去問原告，剛剛為何要那樣，我自己的口氣也不好，所以原告就突然暴怒」等語（見本院卷第52頁背面至53頁背面、第55頁背面）；證人林俞君亦證稱：「是證人鍾曉婷與原告發生爭執，一開始爭執是因為業績，因為有一組客人是原告先接待，後來證人鍾曉婷也有過去介紹產品，結帳是原告幫忙結，所以原告把業績算在自己的帳上，但證人鍾曉婷表示他也有接待這個客人，所以要分一半的業績給他，但原告不要。那組客人走了以後，原告跟證人鍾曉婷吵說是他先接客人的，因為原告之前對我跟證人鍾曉婷的上班態度有不滿，累積久了當天就爆發，罵我們一天到晚遲到、又早退、上班還能去洗頭，但是我們去洗頭是上班前，且有告知主管，遲到的時數沒有超過公司的規定，早退是因為有事，也有告知主管，原告平常都跟我們很要好的樣子，當天是第一次罵我們」等語（見本院卷第53頁背面至54頁）。足知原告與證人鍾曉婷發生爭執之原因係證人鍾曉婷及林俞君二人平日遲到早退，店內乏人手幫忙，原告心生不滿已久，當日證人鍾曉婷又以不好之口氣向原告爭取業績，原告才大聲責備證人鍾曉婷等工作態度欠佳，堪認該爭執事出有因，原告並非無的放矢。
⒋雖原告責罵證人鍾曉婷時，店內上尚有其他客人在場，已
違反被告所訂工作規則第32條第9款「營業時間在營業場所發生爭吵、推打等有具體事證者」之規定（見本院卷第67頁），然衡諸原告僅為初犯，爭吵之起因係證人鍾曉婷等工讀生平日出勤狀況不佳，又以不恰當之口氣爭取業績，原告因此情緒失控，大聲責罵證人鍾曉婷等，非係故意找工讀生的麻煩，影響營運，且當時店內之客人仍繼續選購產品且結帳，並未受驚而離開店內，此有現場監視錄影光碟可佐，並據證人林俞君證述明確（見本院卷第54頁），堪認該事件對被告之營運未生重大影響，難認原告違反工作規則之情況已達「情節重大」之程度，被告以此逕自解僱原告，洵難認為合法。
⒌次就104年8月6日臨時請假事件，原告係於上班時間前10
分鐘以LINE向被告請假一節，雖為原告所不爭執（見本院卷第11頁背面），然觀諸被告所訂工作規則第19條第6項之規定，請假未依公司規定事先報備並取得核可者，視同曠職，此有被告提出之工作規則附卷可參（見本院卷第62頁背面），並無被告得逕予解僱之規定存在。況勞基法第12條第1項第6款已明定「無正當理由繼續曠工三日者」，雇主始能逕予解僱，被告僅因原告於104年8月6日未提早請假並取得核可，至多視同曠職1日之情，即逕自解僱原告，自難認為合法。
⒍被告雖又主張原告於104年4月13日、104年5月3日在公司
群組有不當發言，105年5月4日未經公司同意退出群組，亦符合勞基法第12條第1項第4款之解僱事由云云。然被告並未具體指明原告上開行為違反何勞動契約或工作規則，復未於知悉之日起30日內解僱原告，已違反勞基法第12條第2項除斥期間之規定。被告以此為由解僱原告，實屬無稽。
⒎至被告另主張原告於人力銀行履歷記載曾在華通公司工作
，為不實在，符合勞基法第12條第1項第1款「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者」之規定；又於104年8月5日辱罵鍾曉婷，並害鍾曉婷撞到桌腳受傷，該當同條項第2款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」之行為；且當日將店內試用品丟到地上，符合同條項第5款「故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」之解僱事由云云。然如首揭所述，被告為解僱通知時，已告知解僱事由係「在營業時間，顧客面前發生爭吵、推打、毀損公司物品已嚴重影響到公司形象，昨日應上班而突然臨時請假造成營業損失」，並於104年11月2日言詞辯論期日主張解僱依據為勞基法第12條第1項第4款，其於訴訟進行中，另行增加解僱事由，已違反誠信，難認可取。況原告確曾在華通公司任職，此有華通公司回函可佐（見本院卷第74頁），雖原告所填載之任職日期與華通公司之回函並不一致，然原告已表示此係前為派遣工之故，而原告於接受被告面試時，亦未記載華通公司之工作經歷（見本院卷第23頁），實不知被告有何誤信或受損害之處。再104年8月5日原告與證人鍾曉婷係因業績一事發生爭吵，證人鍾曉婷於爭執過程中口氣亦不甚佳，此據證人鍾曉婷證述在卷，並無被告所指「重大侮辱」之情事；另觀諸現場監視錄影光碟，原告與證人鍾曉婷靠近時，並無出手推打證人鍾曉婷之舉，亦未見證人鍾曉婷有檢視腿部受傷之情（見本院卷第100至173頁），被告所稱「施暴行」一節，亦屬無稽。又原告於爭吵過程中，所推落在地之物品，係化妝棉、衛生紙、棉花棒、眼影棒、口紅、唇刷、卸妝液等試用品，價值至多為數百元之間，核與勞基法第12條第1項第5款所列「機器、工具、原料、產品」等具相當價值之物品不同，被告以此為由解僱原告，要無可取。
⒏綜上所述，原告於103年8月5日營業時間在店內與工讀生
發生爭執，且於翌日請假未獲許可，行為雖有所不當，然其為初犯，且事出有因，被告之營運亦未受到重大影響，實難上開行為已嚴重影響勞動契約存續，被告依勞基法第12條第1項第4款之規定解僱原告，難認有據。另被告臨訟增加勞基法第12條第1項第1、2、5款之解僱事由，已違反誠信，且所主張之解僱事由亦不該當各該款項之解僱規定，被告依勞基法第12條第1項第1、2、5款解僱原告，亦難認合法。
㈡原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約有無理由
？其得請求之資遣費為何？⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。本件被告終止兩造間僱傭契約，於法未合，顯已違反勞動契約，以致損害勞工之權益，而原告於104年8月20日在勞資爭議調解會議中請求被告給付資遣費，即寓有終止兩造僱傭契約之意，是揆諸前揭法條規定，原告於103年8月20日，依勞基法第14條第1項第6款之規定，通知被告終止兩造間勞動契約，核屬有據。從而，兩造間之勞動契約已於104年8月20日終止。
⒉次按雇主依勞基法第11條或第13條但書終止勞動契約者，
應發給勞工資遣費，勞基法第17條有明文規定。此規定於勞工依勞基法第14條之規定終止契約時準用之，同法第14條第4項亦有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。此為勞工退休金條例第12條第1項所明定。本件原告既已依勞基法第14條第1項第6款之事由，合法終止兩造間之勞動契約，自得依前開規定請求被告給付資遣費。又兩造對於原告得請領之資遣費為5,000元，並無爭執（見上開不爭執事項㈦），從而，原告請求被告給付5,000元，自當准許。
㈢原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？
⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或
其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險法第25條第3項前段規定：「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；」，及同法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」。
⒉查，兩造間之勞動契約業經原告於104年8月20日依勞基法
第14條第1項第6款之規定，合法予以終止，則原告自被告離職，即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，其請求被告發給非自願離職之證明，洵屬有據，亦應准許。
五、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。本件被告積欠之資遣費，應於勞動契約終止後30日內（參勞工退休金條例第12條第2項）發放，惟原告僅請求自起訴狀繕本送達翌日即104年10月24日（見本院卷第8頁）起算之遲延利息，自應准許。
六、綜上所述，原告依勞基法第14條第4項準用同法第17條之規定，及勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告給付資遣費5,000元暨自104年10月24日起算之遲延利息，及依勞基法第19條、就業服務保險法第25條第3項請求被告發給非自願離職服務證明書，均為有理由，應予准許。
七、本件原告勝訴部分，未逾50萬元，應由本院依職權宣告假執行；至被告免為假執行宣告之聲請，爰由本院酌定相當之擔保金額准許之。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
九、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、389條第1項第5款、第392第2項，判決如主文。
中華民國105年4月28日
勞工法庭法官賴淑芬以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國105年4月28日
書記官羅楊潔