裁判字號：臺灣彰化地方法院103年簡字第37號判決
裁判日期：民國104年11月11日
裁判案由：勞動基準法
臺灣彰化地方法院行政訴訟判決103年度簡字第37號
104年10月28日辯論終結原告家福股份有限公司代表人 貝賀名 訴訟代理人 蔡坤展 律師被告彰化縣政府代表人 魏明谷 (縣長）訴訟代理人 林珮如
王將叡洪珠鳳上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國103年10月7日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件被告之代表人於原告起訴後，由 卓伯源 變更為魏明谷，並經變更後之代表人魏明谷具狀聲明承受訴訟，及本件原告之代表人於原告起訴後，由 康柏德 變更為貝賀名，並經變更後之代表人貝賀名具狀聲明承受訴訟，均有該聲明承受訴訟狀附卷可稽，核無不合，應予准許。又本件因屬不服被告民國103年4月3日府勞動字第0000000000號裁處書裁處原告彰化分公司罰鍰新臺幣（下同）2萬元，是本件爭訟之罰鍰數額在40萬元以下，依99年5月1日施行之行政訴訟法第229條第2項第2款，應以本院行政訴訟庭為管轄法院，並應依簡易訴訟程序進行之。
二、事實概要：緣被告機關勞工處於102年12月19日、及103年1月7日派員對原告之彰化分公司實施勞動條件檢查時，發現原告所僱勞工 林雅君 共計有4小時又41分之延長工時工資未給付，有違反勞動基準法第24條規定，被告乃依同法第79條第1項第1款規定，以103年4月3日府勞動字第0000000000號裁處書處罰鍰原告2萬元（以下簡稱原處分）。原告不服，提起訴願，經遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張略以：
（一）原告合法採用「四週彈性工時制度」：
1、原告係屬中華民國行業標準分類定義之『綜合商品零售業』，業經行政院勞工委委員會(已改制為勞動部)86年12月6日臺86勞動2字第049122號函，自87年3月1日適用勞動基準法(下稱勞基法)之日起，指定為85年12月27日增訂勞動基準法第30條之1之行業。又原告依照85年12月27日增訂勞動基準法第30條之1第1項(下稱修正前勞基法第30條之1第1項)第1款、第2款規定，於91年12月25日前，原告於勞動契約條款中納入四週彈性工時契約條款，而經全體勞工同意採取四週彈性工時制度（原告並已送交臺北市政府92年2月25日府勞一字第00000000000號函核備在案，見本院卷第42頁）。該四週彈性工時契約條款內容略為：『員工加班應係為履行職務並應事先取得公司之許可』、『公司視業務需要，依法得實施四週彈性工時』、『職員同意，公司得依勞基法第30條之1、第84條之1規定調整正常工時、例假、休假及夜間工作，並同意配合簽署勞工主管機關所要求之相關文件。』（見本院卷第43至44頁之僱佣合約書)。另原告另有工作規則：『本公司業經勞委會指定為勞基法第30條之1的適用行業，已採用四週彈性工時制度。公司得依上述規定，將員工的工作時間作如下調整：⑴將四週內正常工作時數即168小時彈性調配於各個工作日；⑵每日最高正常工時不得超過10小時；⑶當一日的正常工時達10小時者，加班時數不得超過2小時，每日最高總工時不得超過12小時。』、『因業務需要時，公司經員工同意得延長工作時間，且員工應事先取得主管的書面核准，始得延長工作時間。』（見本院卷第47頁反面之工作規則)。以上契約條款與工作規則，於87年間已有實施(如後述），且具合法性，此於最高法院101年度台上字第792號判決(此為確定判決，見本院卷第57至58頁之判決電腦列印本)、臺灣高等法院102年度勞上字第15號民事判決(此為確定判決，見本院卷第59至68頁之判決影本)、臺灣高等法院102年度勞上字第3號民事判決(見本院卷第69至78頁之判決影本)、臺灣高等法院98年度勞上易字第45號民事判決(此為確定判決，見本院卷第79至81頁之判決電腦列印本)可稽。
（二）原告採取彈性工時制度，係兼顧勞雇雙方權益：
1、彈性工時制度是彈性化過度僵化之法定工時制度而設。
2、惟為避免對勞動者之突襲，雇主應當在經過全體勞動者同意或得充分代表全體勞動者之單位同意後，始合法採取彈性工時制度。而已合乎法定要件而實施之彈性工時制度，若嗣後受雇之勞動者於契約中亦已有所同意且承認，基於私法自治與尊重契約自由原則，自不應任意動搖其安定性。
（三）原告於87年間已依修正前勞基法第30條之1第1項第1款、第2款規定合法採用實施四週彈性工時制度：
1、原告於87年間，已將「四週彈性工時制度」納入勞動契約條款8.b.「‧‧‧員工加班應係為履行職務並應事先取得公司之許可」、8.c.「公司視業務需要，依法得實施四週彈性工時。」、8.d:「職員同意，公司得依勞基法第30條之1、第84條之1規定調整正常工時、例假、休假及夜間工作」（起訴狀上另有「並同意配合簽署勞工主管機關所要求之相關文件。」之詞句，惟參諸本院卷第43頁反面並無此詞句，爰予刪除）。而當時原告勞工在簽訂勞動契約時，均本於其自由意志，行使其契約自由而同意此一「四週彈性工時制度」條款，從而依修正前勞基法第30條之1第1項第1款、第2款規定，應當已擔保原告經合法且合理徵得勞工同意簽訂勞動契約，而採用「四週彈性工時制度」之合法性，且依行政院勞動委員會(已改制為勞動部)92年7月16日勞動二字第0000000000號函令：「勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第31條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法‧‧‧」（見本院卷第26頁）所肯認於勞基法第30條之1之修法後，原受修正前勞基法第30條之1所擔保採用「四週彈性工時制度」之合法性，不受修法所影響。
2、臺灣高等法院102年度勞上字第15號民事確定判決(見本院卷第63頁背面至第64頁背面)、臺灣高等法院102年度勞上字第3號民事判決（見本院卷第72頁背面至第73頁）判決意旨均肯定原告作法，足見原告於87年間，已將「四週彈性工時制度」納入勞動契約條款，且為勞工全體所同意，已合乎修正前勞基法第30條之1所肯認其合法性。且依行政院勞動委員會(已改制為勞動部)92年7月16日勞動二字第0000000000號函令（見本院卷第26頁），採用四週彈性工時制度之合法性不因修法而受影響。
3、原告採用「四週彈性工時制度」之工作規則，亦曾經臺北市政府92年2月25日府勞一字第00000000000號函「核備」（見本院卷第42頁）。而在法制用語上，所謂「核備」，係指核可備查，亦即監督機關核示意見並予備查之意，監督機關於此同時具有同意權與異議權，若經監督機關核示意見後，本應當使監督機關表示意見或採取其他監督方法，如監督機關核備後無其他意見，即同意而無異議時，則應當肯認受監督機關之核備事項合法性。
4、依經濟部57年1月10日經商00945號函(見本院卷第30頁)，分公司屬於本公司之分支機構，本身並不具有獨立人格，不能為權利義務主體，其與本公司係屬同一法人，前已述及。據此，原告合法採用「四週彈性工時制度」之合法性效力，自應及於原告所有分公司此些分支機構。
（四）訴外人之工作時間分配，實合乎原告合法採行之四週彈性工時制度：
1、訴外人林雅君之工作時間分配，均屬在每日法定正常工時8小時之外所增加之工時，而扣減其他工作日或週之工時，或予以休假，係四週彈性工時制度採用下所容許之工作時間分配。本件原告已合法採用四週彈性工時制度，已如前述，而訴外人林雅君之工作時間分配，除給付延長工時工資以外，均係合乎四週彈性工時制度下之工作時間配置。原處分於此自有事實誤認之違法，應予撤銷。
（五）被告以修正後勞基法第30條之1規定，溯及既往適用原告已完結之事實，認原告未經法定程序合法採行四週彈性工時制度，此不僅違反91年12月25日修正實施時之勞基法第86條規定，法治國「法不溯及既往原則」:
1、依91年12月25日修正實施勞基法第86條規定：「本法自公布日施行。」又依中央法規標準法第13條：「法規明定自公布或發布日施行者，自公布或發布之日起算至第三日起發生效力。」故修正後勞基法第30條之1第1項應自91年12月27日向後發生效力，且法規範並無任何本條溯及既往適用之規定。
2、原告已於87年間，合乎修正前勞基法第30條之1第1項第1款、第2款規定而合法採用「四週彈性工時制度」，故在91年12月25日勞基法第30條之1修法之前，「原告採用『四週彈性工時制度』受修正前勞基法第30條之1擔保其合法性」此一法律關係之生活事實已然完結。而修正後勞基法第30條之1並無溯及既往適用於先前之法律關係事實，前已詳述甚明。據此，原處分不顧「原告於87年間，已將『四週彈性工時制度』納入勞動契約條款，且為勞工全體所同意，已合乎修正前勞基法第30條之1所肯認其合法性」之事實，亦不顧前述勞基法第86條與中央法規標準法第13條規定91年12月25日修正後之勞基法第30條之1僅應於同年12月27日向後生效，仍執意將現行勞基法第30條之1溯及既往地適用於本件事實，而非難原告未經法定程序採用四週彈性工時制度，是原處分違反勞基法第86條與中央法規標準法第13條規定，應屬違法行政處分。
3、再者，原處分以原告未經工會同意，屬未經法定程序採用四週彈性工時制度條款，致違反行政法上之義務而受裁罰，係強要原告適用現行勞基法第30條之1，以「工會同意，無工會時以勞資會議同意」作為「彈性工時」制度唯一合法性要件之規定。故，原處分實係以系爭修正後勞基法第30條之1，溯及既往適用於「原告於87年間，已將『四週彈性工時制度』納入勞動契約條款，且為勞工全體所同意」之法律關係生活事實，並推翻原告採用四週彈性工時制度之合法性，且此一法律事實至遲亦應於91年12月25日前已終結，應屬「真正溯及」，依釋字第717號解釋意旨，應受禁止。
（六）本件亦不合乎「真正溯及」之例外得溯及之要件：
1、立法政策或立法者對於具體管制政策之擘劃與設計，非原告於採用「四週彈性工時制度」並完成修正前勞基法第30條之1所規定之合法性要件時，所得預見者。據此，原處分，強要以現行勞基法第30條之1溯及適用於「原告於87年間，已將『四週彈性工時制度』納入勞動契約條款，且為勞工全體所同意」之法律關係事實，而以原告未得工會同意，推翻原告採用四週彈性工時制度之合法性，此一真正溯及既往應不具憲法或法秩序上容許性。
2、勞基法第30條之1於91年12月25日之修正，僅取消「勞工半數以上同意」之合法要件，而以「工會同意」為唯一合法要件(如無工會則以勞資會議替代），此一修法理由雖以提高勞工之參與程度為由，惟實質上乃係提升工會在勞動契約或工作規則決定或變動上之重要性，以工會與雇主協商作為勞工權益保障之中介。惟勞工半數以上同意，亦係以多數決之方式代表勞工之總意志，同意雇主採取「彈性工時」制度。如認修正後勞基法第30條之1有溯及適用之重大公益性，即否認「勞工半數以上同意」作為採用彈性工時之合法性要件的正當性，亦即，勞工之總意志僅能由工會來代表，不得以「勞工半數以上同意」來代表。果若如此，則等於否認多數決代表總體之立法正當性，此一結論並不合理，也違反司法院釋字第709號對都市更新條例之多數決機制認此屬憲法給予立法者之自由形成空間之意旨。
3、再者，系爭修正後勞基法第30條之1仍允許事業單位無工會時，得以勞資會議取代之。惟查，依現行勞資會議實施辦法第3條第1項規定，勞資會議係由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為2人至15人。但事業單位人數在100人以上者，各不得少於5人。據此，勞資會議之勞工人數比例可能更低於「勞工半數以上」。而以勞方不得低於5人但與雇主方指派之代表合計最多僅15人此等人數比例所組成之勞資會議，作為代表勞工總意志全體決定是否採用彈性工時制度，較諸於舊法之「勞工半數以上同意」要件，更不具正當性，僅屬立法者為增強勞資會議之法律地位而設。故難謂系爭修正後勞基法第30條之1有任何容許真正溯及既往適用之強烈公益性。
（七）原處分違反行政自我拘束原則：
1、查「勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法‧‧」為行政院勞工委員會(已改制為勞動部)92年7月16日勞動二字第0000000000號函令(見本院卷第26頁)所明示。再查行政院勞工委員會勞訴字第0000000000號訴願決定書，亦揭明前開函令應合法有效適用（見本院卷第37頁)。
2、據此，依行政院勞工委員會(已改制為勞動部)92年7月16日勞動二字第0000000000號之解釋函令，如前述原告既已於87年間，經全體勞工同意實施四週彈性工時制度，則合乎修法前勞基法第30條之1之合法性要件辦理，仍屬適法。原處分與系爭訴願決定，竟悖離行政院勞工委員會(已改制為勞動部)92年7月16日勞動二字第0000000000號函令與行政院勞工委員會訴願決定書勞訴字第0000000000號，乃違反行政自我拘束原則，應屬違法行政處分，應予撤銷。
（八）原告合法採用四週彈性工時制度，均受歷來司法判決所共同承認，鈞院自應作成合乎此些判決所認定之事實之決定，否則即有裁判矛盾、司法判決不一致性之危險。
（九）基此，「原告於87年間，已將『四週彈性工時制度』納入勞動契約條款，且為勞工全體所同意，已合乎修正前勞基法第30條之1所肯認其合法性」此一事實，已受最高法院101年度台上字第792號確定判決、臺灣高等法院98年度勞上易字第45號民事確定判決、同院102年度勞上字第15號民事確定判決、同院102年度勞上字第3號民事判決一再肯認，且臺北市政府亦有核備、行政院勞動委員會(已改制為勞動部)92年7月16日勞動二字第0000000000號函令亦表示不因修法而有任何影響。從而，原處分指摘原告未依法定程序實施四週彈性工時，係違反前開判決與函釋見解，應屬違法行政處分。原告並聲明：1.訴願決定及原處分均撤銷。2.訴訟費用由被告負擔。
四、被告則答辯略以：
（一）本案裁處前，原告固表示原告彰化分公司於101年7月5日召開第一屆勞資會議決議實施四週彈性（變形）工時，勞資會議紀錄資料僅留存一年，現已無留存101年度會議紀錄；另薪資計算至分鐘，計算週期為上月26日至當月25日，於次月5日發放前一個月薪資。惟查：該分公司於工會成立後始成立勞資會議，該分公司實施4週彈性（變形）工時制度應先徵得工會之同意始得為之，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意取代。且依原告所屬彰化分公司所僱勞工林雅君出勤紀錄及薪資給付清冊顯示，林雅君於102年8月26日延長工時15分、30日延長工時6分、31日延長工時1時7分；103年9月1日延長工時1時10分、3日延長工時4分、4日延長工時19分、6日延長工時30分、7日延長工時45分、13日延長工時7分、18日延長工時12分、21日延長工時6分；林雅君102年3月26日至9月25日期間，延長之工作時間總計4小時41分，原告並未依法應給予延長工作時間工資，已違反勞動基準法第24條規定，本府依其違法情形，按上揭規定裁處2萬元，並無不當。
（二）原告起訴固稱「原告合法採用『四週彈性工時制度』‧‧‧85年12月27日增訂勞動基準法第30條之1第1項第1款、第2款規定：『中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更：四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受第30條第2項限制。當日正常工時達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時……』，故於
91年12月25日前，原告於勞動契約條款中納入四週彈性工時契約條款，而經全體勞工同意採取四週彈性工時制度‧‧‧」等語，惟依據改制前行政院勞工委員會103年2月6日勞動2字第0000000000號函之說明「‧‧‧惟如該廠場勞工未組織企業工會者，始允同一事業單位企業工會以代‧‧‧」及說明「‧‧‧該分公司於家福股份有限公司工會成立（101年5月1日）後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得家福股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代‧‧‧」所示，及本案原告代表 杜寶珠 於103年1月7日談話紀錄中所述彰化分公司未有工會等語，據此，原告之彰化分公司擬實施彈性工作時間，應由原告工會同意，而彰化分公司於101年7月5日召開第一屆勞資會議，縱有決議，但仍未符改制前勞工委員會103年2月6日勞動2字第0000000000號函意旨。
（三）至原告主張已將四週彈性工時制度納入工作規則及勞動契約，經全體勞工同意（亦即於個別僱傭合約書中載明受僱人應同意變形工時制）且工作規則業經臺北市政府92年2月25日府勞ㄧ字第00000000000號函核備在案（見本院卷第42頁），單由法律及函令用字，似可認為：事業單位若無工會者，依修正前法律，經受僱之勞工半數以上同意而適用之變形工時制，可永續延用，除非事業單位有欲變更工作時間等事由，方需重行徵得工會或勞資會議同意。惟修法前變形工時之採用，乃是當時在職勞工之意思表示，可否據以認定事業單位可以此修法前受僱之勞工同意，便可將變形工時制度無限套用於修法後所新聘僱之勞工，而使新聘僱勞工必須單向接受？倘若事業單位現已無修法前即受僱之勞工，卻令修法後受僱之勞工繼受前受僱勞工之意思表示，並不合理。亦即事業單位於修法前仍得以採用變形工時制，係因特定人員之意思表示所同意，則適用範圍應侷限於當時的受僱勞工（含未及半數不同意此制度之勞工），修法後所聘僱之勞工，自應徵得工會或勞資會議同意，否則修法前所訂之變形工時制度可無限上綱至各時期所聘勞工，則我國有關工會及勞資會議規定，豈非成為虛設。
（四）再者，依據勞動部103年10月7日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書之理由三認：「‧‧‧訴願人仍須於變更工作時間或核備期限屆滿後，依修正後條文規定，再行徵得工會或勞資會議同意之法定程序，方得採行4週變形工時制度。然本件訴願人陳稱於勞動基準法91年12月25日修法後皆依規定召開勞資會議，卻因法令未明文規範而未保存任何勞資會議紀錄等相關資料，實難認定勞資雙方已就變更工作時間達成協議；再者訴願人各分公司之工作型態及實際狀況難以完全一致，故有關實施變形工時、延長工作時間等事項，依修正前勞資會議實施辦法第2條第1項規定，其分公司所屬員工人數為30人以上者，應優先由分公司自行舉行勞資會議做出決議，惟訴願人彰化分公司未依法令舉行勞資會議，又訴願人於企業工會成立後亦未就此徵得勞工同意，故關於訴願人所屬勞工之工作時間，仍應依勞動基準法第30條第1項規定辦理。」是以，訴願審議委員會亦認本府處分於法洵屬有據。綜上，原告違反勞動基準法之事明確，所述非有理由。被告並聲明：1.駁回原告之訴。2.訴訟費用由原告負擔。
五、本院判斷如下：
（一）按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、第30條第1項至第4項規定：「（第1項）勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。（第2項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。（第3項）第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。（第4項）第2項及第3項僅適用於經中央主管機關指定之行業。」、第30條之1第1項第1款規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。」、第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：
一、違反……、第22條至第25條、……規定。」。另勞動基準法施行細則第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。」、及92年7月16日勞動2字第0000000000號令：「勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限(日)屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。
(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」勞動部103年8月26日勞動條3字第0000000000號函略以：「說明：二、查勞動基準法第30條之1規定於91年12月25日修正公布後，經中央主管機關指定之行業，事業單位欲依該條變更工作時間之先行程序，業由『經工會或半數勞工以上同意』修正為『經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意』。三、無工會組織之事業單位於上開修正條文公布施行前一日，未經受僱勞工半數以上同意者，倘欲採行4週彈性工時制度，應依修正後之規定，徵得勞資會議同意。四、事業單位於上開條文公布施行前一日，業已徵得當時受僱勞工半數以上同意者雖屬適法；惟事業單位如因勞工到、離職或事業單位擴充而變動致同意人數未足半數以上，應自未取得勞工半數以上同意之日起，依修正後之規定，徵得工會或勞資會議同意後，始得實施4週彈性工時制度。五、至於上開條文修正後所設立勞工人數30人以上之分支機構，如欲實施4週彈性工時制度者，縱事業單位已於條文公布施行前一日徵得當時受僱勞工半數以上同意，新成立之分支機構仍應完備修正後之法定程序始得實施。六、本案家福股份有限公司台北土城分公司倘稱曾依前開條文修正前規定辦理，且屬適法，仍應由事業單位就相關資料負舉證之責。」上開函釋乃勞動部基於主管權責，就法令執行層面所為之解釋，核與法令之本旨並無違背，並未逾越母法授權，亦未違反法律保留原則，被告自得予以援用。
（二）按法律不溯及既往原則，乃基於法安定性及信賴保護原則所生，用以拘束法律適用及立法行為之法治國家基本原則，其意義乃指新訂生效之法規，對於法規生效前「已發生事件」，原則上不得適用。所謂「事件」，指符合特定法規構成要件之全部法律事實；所謂「發生」，指該全部法律事實在現實生活中完全具體實現而言。又新法規範之法律關係如跨越新、舊法施行時期，當特定法條之所有構成要件事實於新法生效施行後始完全實現時，則無待法律另為明文規定，本即應適用法條構成要件與生活事實合致時有效之新法，根據新法定其法律效果。是除非立法者另設「法律有溯及適用之特別規定」，使新法自公布生效日起向公布生效前擴張其效力；或設「限制新法於生效後適用範圍之特別規定」，使新法自公布生效日起向公布生效後限制其效力，否則適用法律之司法機關，有遵守立法者所定法律之時間效力範圍之義務，尚不得逕行將法律溯及適用或以分段適用或自訂過渡條款等方式，限制現行有效法律之適用範圍（司法院釋字第577號及第620號解釋理由書參照）。次按勞基法第30條之1第1項於91年12月25日修正，揆其修正前原規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更：…」，修正後則規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：…」，其修正之立法理由：「一、配合第30條勞資協商機制之修正，第1項序文經工會或勞工半數以上同意之規定，爰修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後」。」，又同法第30條之修正理由：「一、企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與工時彈性之安排，加強勞資會議功能，乃將原條文第2項雇主經工會或勞工半數以上同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意』。」足見本次修法係為使勞工充分參與工時彈性之安排，加強勞資會議功能，乃將原條文「雇主經工會或勞工半數以上同意」之規定，修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」。又參以修正後勞基法第30條之1第1項「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之規定，係於修正後自91年12月25日始生效適用，並未溯及既往對已終結之事實發生規範效力，自與法律不溯既往原則無違。至於雇主於91年12月25日以後有違反勞基法第30條之1第1項規定行為之客觀事實者，因其違法構成要件事實，係於新法生效施行後始實現，揆諸前揭司法院解釋意旨，本應適用法條構成要件與生活事實合致時有效之新法，直接依據新法定其法律效果，並未牴觸法律不溯既往原則。
（三）原告原係以經勞工半數以上同意方式實施4週彈性工時制度，而修法後已改為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，故91年12月25日修法後原告對於新進員工已不得再以經勞工同意方式，藉以實施4週彈性工時制度，而應採新法「經工會同意，如無工會者，經勞資會議同意」，至於91年12月25日修法前已實施4週彈性工時制度之原告分公司，參照勞動部103年8月26日勞動條3字第0000000000號函釋意旨，於修法後若因原來同意實施4週彈性工時制度之舊員工陸續離職、變動及加入新進員工，致剩餘原來同意員工已未達全部員工之半數時，即應改採新法「經工會同意，如無工會者，經勞資會議同意」，始得實施4週彈性工時制度。否則，若謂原告於修法前經當時已核准設立分公司勞工半數以上同意4週彈性工時制度，嗣修法後只要於每位新進員工簽訂僱佣合約書中加註「公司視業務需要，依法得實施4週變形工時。」、「職員同意，公司得依勞基法第30條之1、第84條之1之規定調整正常工時、例假及夜間工作…」等字樣，另於工作規則中訂定「4.2調撥工時」、「4.2彈性工時」條款，即得將修法前於已核准設立分公司合法實施之4週彈性工時制度，擴及於修法後始核准設立之分公司及新進員工，顯然違背勞基法第30條、第30條之1係為使勞工充分參與工時彈性之安排，加強勞資會議功能之修法目的，蓋個別勞工於應徵時為了謀求工作，往往順服雇主之要求，懼於向雇主表達不同意見，根本毫無談判力可言，此由原告主張其所有員工均於僱佣合約書同意實施4週彈性工時制度，益足證之。而且，若原告得以繼續採行員工於僱佣合約書書面同意及工作規則載明實施彈性工時制度方式，無限期延長勞工過半數同意實施彈性工時制度，將造成91年12月25日修法之勞基法第30條、第30條之1對原告永無適用之日，洵非可採。故原告雖提出其員工林雅君所簽訂之僱佣合約書張已書面同意實施彈性工時制度云云，惟林雅君係91年12月25日修法後所新進之員工，原告尚不得藉此作為合法實施4週彈性工時制度之憑藉。
（四）本件原告所屬彰化分公司核准設立日期為88年10月26日，雖係91年12月25日勞基法第30條、第30條之1修正前即已經核准設立，縱該分公司於修法前已因勞工過半數同意實施4週彈性工時制度，惟91年12月25日修法迄103年4月3日本件違規查獲時，已歷11年之久，原告並未提出客觀證據證明原告所屬彰化分公司於本件勞動檢查當時，該分公司原來同意實施4週彈性工時制度仍在職之舊員工達全部員工之半數。況且，原告公司工會於101年5月1日成立，另原告所屬彰化分公司無成立分公司工會，為原告所不否認，依上揭說明原告所屬彰化分公司，未經工會同意逕行實施彈性工時制度，即不得主張適用上述勞基法第30條之1規定將勞工正常工作時間變更，而仍應依勞基法第30條規定辦理。原告所屬彰化分公司違反勞基法第30條規定之事實，已堪認定。被告認定原告所屬彰化分公司違法勞基法第30條，並依勞基法第79條第1項第1款規定裁處原告罰鍰2萬元，自應屬有據。
（五）另原告雖主張其所屬彰化分公司曾於103年7月5日召開勞資會議，並經勞資會議通過採行彈性工時制度云云。惟勞基法第30條之1既已修正為：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：…」，自應以工會同意為優先，如無工會者始得採行經勞資會議同意方式。原告所屬彰化分公司既無成立分公司工會，而原告公司工會則於101年5月1日成立，是原告及所屬分公司於原告公司工會成立之後，已不得再以經勞資會議同意方式實施彈性工時制度。原告請求本院傳訊證人 徐蔚家 ，以證明該分公司業經勞資會議通過採行彈性工時制度，本院認尚無調查必要。
（六）至原告主張：原告合法採用4週彈性工時制度，均受最高法院民事司法判決所共同承認，本院自應作成合乎此些判決所認定之事實之決定，否則即有裁判矛盾、司法判決不一致性之危險。經查，行政訴訟與民事訴訟原可各自認定事實、適用法律，且原告所舉最高法院101年度台上字第792號等均屬個案判決，個案情節不盡相同，自不得任意比附援引，本院亦不受各該判決之拘束。
（七）末查，依原告所屬彰化分公司所僱勞工林雅君出勤紀錄及薪資給付清冊顯示，林雅君於102年8月26日延長工時15分、30日延長工時6分、31日延長工時1時7分；103年9月1日延長工時1時10分、3日延長工時4分、4日延長工時19分、6日延長工時30分、7日延長工時45分、13日延長工時7分、18日延長工時12分、21日延長工時6分；林雅君102年3月26日至9月25日期間，延長之工作時間總計4小時41分，原告並未依法應給予延長工作時間工資等情，原告亦未予否認，故原告所屬彰化分公司就勞工林雅君每日工作超過8小時之部分僅依時薪計算，未依規定加給延長工時工資，違反勞動基準法第24條規定之事實，洵堪認定。被告審酌原告違規應受責難之程度較高，依法於法定裁量範圍內，裁處原告罰鍰2萬元整，自屬有據。
（八）原告違規實施彈性工時制度及未依法給付延長工時工資部分，事證明確，其上述主張均無可採。被告認定原告違反勞動基準法第24條，並依同法第79條第1項第1款規定以原處分，各處原告罰鍰2萬元，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，附予敘明。
七、本件第一審裁判費2,000元，應由原告負擔，爰確定第一審訴訟費用額如主文第2項所示。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國104年11月11日
行政訴訟庭法官吳俊螢以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣參仟元。
書記官陳美敏中華民國104年11月11日