臺灣花蓮地方法院民事簡易判決
99年度玉勞簡字第1號
原 告 劉鉦添
被 告 花蓮縣立東里國民中學
法定代理人 林杰鴻
訴訟代理人 歐秋玉
上列當事人間給付資遣費事件，本院於中華民國100年4月22日言
詞辯論終結，判決如下：
主文：
被告應給付原告新臺幣貳拾參萬貳仟柒佰肆拾捌元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用除減縮部分外，由被告負擔。
本判決得假執行。
事實及理由：
一、本件原告起訴原請求被告給付新台幣(下同)323,530元，於
訴訟進行中變更為233,932元，核屬減縮其應受判決事項之
聲明，於法無違，應予准許。
二、原告主張：原告自民國88年7月5日至98年12月8日止，受僱
於被告，擔任交通車司機之工作。兩造於98年以前是簽每年
一聘的契約，最後一次簽約期間為98年8月1日至98年11月30
日，迄98年11月底，被告不願繼續僱用原告，乃對外重新招
考交通車司機，並於98年12月8日以契約期滿為由解僱原告
。不過原告已經連續在被告處工作達10年5個月，依照勞動
基準法之規定，被告應給付原告資遣費，為此起訴請求被告
給付資遣費233,932元。
三、被告則以：原告與被告所簽訂之契約大多是以一年為期，雖
然原告在被告處任職長達10年5個月，但兩造所簽訂應屬定
期勞動契約，且已於98年11月30日期滿，原告決定不再繼續
雇用被告，於法並無不合。況被告於98年11月重新招考司機
時，原告並未報名參加，可見其係自願離職。再者，原告於
任職期間有甚多違反工作規則重大之情形，被告亦得據以解
僱原告。又兩造契約亦明白約定原告離職時，不得向被告要
求任何費用，故被告並無給付資遣費之義務。退步言，原告
於任職期間如有刑事紀錄，依兩造契約之規定，自有刑事紀
錄起至離職日止之年資亦應扣除，不得命被告給付資遣費云
云，資為抗辯。
四、原告主張其與被告間自88年7月5日至98年12月8日間有僱佣
關係存在，期間係以簽立定期契約之方式擔任被告之交通車
司機，工作年資為10年5個月，月薪為28,355元，被告於98
年12月8日後另僱他人為交通車司機等事實，業據原告提出
契約書、花蓮縣政府勞資爭議協調會紀錄等物為證，並為被
告所自認，堪予認定。故本件之爭執點在於：(一)被告得否
以兩造間之契約屆期為由，主張解僱原告或原告係屆期自動
離職？(二)被告得否以原告違反工作規則情節重大為由解僱
原告？抑或得以其他事由解僱原告？(三)原告得否向被告請
求給付資遣費？
五、本院之判斷：
(一)按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性
、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不
定期契約；勞動基準法第9條第1項定有明文。而所謂「繼續
性工作」，解釋上係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之
業務性質與營運而言，係具有持續性之需要者，並非只有臨
時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需
要者。換言之，工作是否具有繼續性，應以訂立契約前後雇
主所從事之業務內容及規模綜合判斷，如勞工所從事之工作
與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非
屬突發或暫時者，則該工作應具有繼續性，不受勞動契約約
定文字之限制。經查：本件原告在被告處工作長達10年5個
月之久，工作內容主要為學校之交通車司機負責載送被告之
學生，以被告為學校之角色而言，原告之工作有持續性之必
要且無可間斷，顯非臨時性、短期性、季節性以及特定性的
工作，則依照前揭說明，雖然兩造所簽訂勞動契約的文字係
定有期限，但仍應認原告所從事者為繼續性之工作。揆諸首
引法條規定，應認兩造間所成立者為不定期契約，不受兩造
契約文字之限制。準此，被告即不得以兩造契約已於98年11
月30日屆滿為由解僱原告，否則即有違上述勞動基準法之強
制規定。又本件原告係因與被告所定之契約於98年11月30日
屆期，被告於屆期前復已開始進行招考新進司機之程序，則
就原告方面而言，顯係因被告不予續僱而被動離職，被告謂
原告係自動離職云云，核非事實，亦無可採。
(二)次按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
經預告終止契約：勞動基準法第12條第1項第4款之規定固可
資參照。惟同條第2項亦明定：雇主依前項第一款、第二款
及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起
，三十日內為之。查被告抗辯原告有違反工作規則重大之情
形，雖提出其所制定之工作要點及原告服勤違規狀況等物為
證，惟其所列者幾乎均屬其解僱原告前逾30日以上之事由，
已有違上引法條第2項之規定。雖其主張原告於98年11月27
日、30日有車速過快、車門沒關之情形，但對照之前原告相
類之行為，被告至多僅以書面警告處置，此亦有被告之函文
多件在卷可稽。由此觀之，原告之行為縱有違反工作規則，
亦未達情節重大得以解僱之程度。況被告係於98年11月26日
即開始進行招考新進司機之程序，此亦有被告之司機甄選簡
章附卷可佐。顯見被告在原告98年11月27日、30日違規行為
發生前，即已決定將原告解僱，與原告此二日之違規事實無
關。是被告此部分之辯解並非事實，無可採信。然按勞工對
於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契
約；同法第11條第5款亦規定甚明。本院參酌原告於受僱被
告期間，確有多次因不準時發車、行車超速等事由遭被告訓
斥或書面警告之情事，足認被告於98年11月間主觀上已認原
告無法勝任司機之工作，始決定兩造契約期間屆滿後欲另行
招考新進司機，進而解僱原告。故被告終止本件勞動契約，
合於上述11條5款所規定之事由，且因其事前已與原告約定
契約於98年11月30日屆至，當無事先預告終止勞動契約之必
要，其所為終止勞動契約之行為尚稱合法，應予准許。
(三)另按依雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者
，應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼
續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；此
觀諸勞動基準法第16條、第17條諸規定即明。又勞工適用本
條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契
約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二
十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終
止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之
一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給
六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定；
勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。查本件被告係以
勞動基準法第11條之事由解僱原告，依上引勞動基準法規定
，本應給付原告10個月又12分之5個月，以平均工資計算之
資遣費。但本件原告自94年7月1日係適用勞工退休金條例之
退休新制，此有被告提出之勞工退休金提繳報表附卷可佐，
故其自94年7月後之資遣費，依上引法條規定，應以二分之
一計算。準此，原告自88年7月至94年6月共計6年之年資，
應依舊制給付平均工資6個月之資遣費；94年7月至98年12月
，應給付平均工資4個月加12分之5個月，再乘以二分之一之
資遣費，合計為232,748元(計算式：28,355*6+28,355/2*53
/12)，應由被告負給付之責。原告請求233,932元，尚有錯
誤。
(四)被告辯稱依兩造契約約定，原告不得請求資遣費云云。然按
法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效；民法第71條前
段定有明文。查勞動基準法關於資遣費之規定乃為保護勞工
而設，應屬強制規定，自不容勞工及雇主雙方以契約排除其
適用，故兩造契約縱有此約定，依上法條之規定，亦屬無效
。至被告另辯稱兩造契約定有原告如有刑事紀錄，其自有該
紀錄起至解僱時止之年資應予扣除云云。惟查兩造之契約並
無該項規定，而係規定於被告之甄選簡章內，故此項規定應
屬被告是否錄取原告之要件之一，與資遣費之年資計算毫不
相干，此外被告此部分辯解亦違反勞動基準法之強制規定，
於法不合，同非可採。
六、綜上所述，本件兩造間的契約應定性為不定期勞動契約，則
在98年11月30日時本應仍然存續，被告雖以時間屆滿為理由
通知原告不再雇用，然其行為事實上應屬本於勞動基準法第
11條第5款之事由解僱原告。從而，原告依勞動基準法及勞
工退休金條例之規定，請求被告給付資遣費232,748元，即
有理由，應予准許。逾此範圍之請求則難謂有據，應予駁回
。
七、本件係依簡易程序所為之判決，應依職權宣告假執行。
中華民國100年5月13日
臺灣花蓮地方法院玉里簡易庭
法官陳鈺林
上列為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書(須附繕本)。
中華民國100年5月13日
法院書記官許志豪