裁判字號：臺灣臺北地方法院94年重勞訴字第33號民事判決
裁判日期：民國95年06月19日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決94年度重勞訴字第33號原告甲○訴訟代理人 蕭偉浚 律師被告保德信國際人壽保險股份有限公司法定代理人庚○○○訴訟代理人丙○○
樓乙○○訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師 李瑞敏 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國95年5月22日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應給付原告新台幣貳萬壹仟零伍拾捌元，及自民國94年9月16日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並應自民國94年10月1日起至原告復職之日止，於每月15日給付原告新台幣捌萬壹仟陸佰元，暨於每年6月24日及12月24日各給付原告新台幣捌萬壹仟陸佰元，及於各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
原告其餘請求駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項所命給付部分，於原告以新台幣參拾參萬肆仟元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新台幣壹佰萬壹仟元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、本件原告起訴主張：
（一）原告自民國79年8月1日起任職被告公司，迄今已逾15年，期間均盡忠職守，歷年考評均符合被告公司要求，詎被告公司於94年8月23日以資深副總己○○已不需原告擔任秘書為由，原告可選擇至總務部門工作，但每月工資降為新台幣（下同）40,000元，但原告不同意，被告隨即終止系爭僱傭關係。原告已委請遠東聯合法律事務所以94年9月2日遠浚字第94124號函，要求被告公司回復原告工作權，並表示願意繼續提供勞務，惟被告公司於94年9月7日以（94）保字第354號函，拒絕原告一切請求。
（二）被告依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定資遣原告，顯然與法有違。被告公司內部之法令遵循工作室原本係由稽核暨法令遵循部門負責處理（由資深副總己○○負責），惟因部門工作量繁重，被告始將該部門分割成稽核部與法令遵循辦公室，由法令遵循辦公室專責處理法令遵循工作（亦由資深副總己○○負責）。故被告公司內部關於法令遵循業務之性質及內容並無任何變更，且均係由資深副總己○○負責。再被告公司之營業項目、產品種類或生產技術之變更亦均未因法令遵循辦公室之成立而有所更動。又被告公司執行部尚有秘書職缺，當可將此需求合併由原告負責，被告不為此處理卻將原告予以資遣，顯與勞基法第11條第4款「有減少勞工之必要」之要件不符。
（三）被告依勞基法第11條第5款規定資遣原告，亦與法不符。被告雖稱原告不會製作PowerPoint文件，並稱訴外人己○○所需之PowerPoint文件均係要求其他祕書人員製作云云。惟事實上，己○○所需之PowerPoint文件均由原告製作，並無由其他祕書人員代為製作之情事。被告又稱原告繕打文件能力有嚴重問題，不足勝任祕書工作云云。惟若原告確有被告所指不會製作PowerPoint文件工作能力不足之情形，被告為何未在原告年度考績表中記載該情事，反而給予原告考績分數三分符合期待之成績。被告又稱原告不具處理電子郵件收發能力部分。原告擔任祕書工作一年多來所收發之電子郵件不知凡幾，其中僅有被告所稱之二次失誤，其餘電子郵件之處理均無問題，可證原告確實具有良好處理電子郵件收發之能力。另原告任職被告公司長達15年，且任職之初即係擔任祕書乙職，要無可能不知各部門職掌而有被告所指無法處理公文發送工作之情形，原告僅有約百分之一之公文需要請教己○○。又原告至被告公司任職後，先後擔任祕書及總務之工作，可證原告對於祕書及總務採購工作均有專長，被告資遣原告前曾公開徵求祕書人員，並自陳總務部門尚有職缺，故被告公司內部尚有可安置原告之工作。
（四）爰聲明求為：1、確認原告與被告間之僱傭關係存在；2、被告應自94年8月24日起至准許原告復職之日止，除按月於每月15日給付原告81,600元外，並應於每年6月24日及12月24日各再給付81,600元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；3、第2項請求部分，原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、本件被告則以：
（一）原告（Faye）於79年8月間受僱被告公司，擔任主管秘書乙職，後轉任總務部門，再於93年6月1日擔任資深副總經理己○○（Simon）秘書乙職。因原告從未思及對自己基本電腦能力之加強，致原告基本電腦文書處理能力相當不足，如原告不會製作POWERPIONT，無法協助主管完成PresentationMaterial，此為原告之主要工作，己○○必須經常商請其他秘書代為處理，造成工作上諸多未便。復加上原告甲○經常發生基本文書處理繕打錯誤、重要電子郵件與公告傳遞錯誤等情形，即使其主管不厭其煩予以糾正，仍未見改善。原告顯然已存在主觀上及客觀上無法勝任工作之情事。
（二）因原告不能勝任電腦檔案處理工作，被告公司遂請原告將大部分工作內容改為公文件之發送，即被告公司之主管機關對相關法令頒布遵循、問題函詢，後續管理、陳報、函覆之函文，由原告將被告之分門別類函送各相關內部單位請其處理。惟就此運作方式，被告公司嗣後評估仍認為內部控管上有所不足，遂自94年8月1日起另成立法令遵循辦公室，交由專人分析、函覆主管機關之諮詢，且如有發交各部門處理者，同時由該法令遵循辦公室向各部門追蹤處理進度，以達法令遵循事項處理之完善與妥適，故被告公司已有業務性質變更之情事。又因原告並未具備上述任何關於法令遵循之技能，而被告亦不需專人僅負責發送文件職務，故原告之原工作項目已大幅刪減，而僅剩下約百分之十五之工作量。再加上原告對於其所負責協助之己○○副總之秘書工作，委實無法勝任，被告公司經考量原告年資，數度詢問各部門是否有其他職務空缺以便安排原告轉職，僅餘總務部門願意接受原告調任。然原告於94年8月17日及同年8月23日分別詢問被告上開職務調動或離職之意願，原告均表明不願意接受調職亦不願意申請離職，被告公司不得已只能於同日即94年8月23日依勞基法第11條第4款：「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置者。」及第5款：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」規定資遣原告，同時依法核算原告之薪資及應領之資遣費與預告工資等共計1,572,585元，匯入原告公司帳戶予以給付。
（三）就原告考核成績觀之，93年度原告直屬主管己○○所負責評等考績之員工人數共7人，考績分數為4分者有5人，3.5分者有1人，而原告考績分數為3分，為該主管所評打考績分數最低者。至94年年中考績之評打，原告所屬主管己○○副總亦敘明原告文書處理之正確性應加強、原告與其他部門主管與同仁之相處應予改善，並一再指明原告每月領有8、9萬元之高薪，職場作為應對應其所支領報酬，提醒原告應主動學習、具備基本且正確文書處理之能力，以維持報酬、職務內容相符，均足以證明原告在工作能力部分，實無法符合被告公司需求。又原告於79年受僱被告公司之際，已先擔任秘書工作，惟於85年以後原告即至總務部門工作，至93年間，因原告薪資與工作內容不相當，且造成總務部門內部管理問題，遂將原告調任為秘書工作。故原告對秘書工作原應十分熟稔，卻無法妥善擔任秘書工作，原告自有對於所任工作不能勝任之事由等語，資為抗辯。而聲明求為原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願預供擔保，請准宣告免為假執行。
三、查被告係經營保險業，為兩造所不爭，故被告係屬依勞基法第3條第1項第8款及行政院勞工委員會86年10月31日台（86）勞動一字第047494號函規定應自87年4月1日起適用勞基法之行業。原告受僱被告擔任資深副總己○○秘書，係在被告指揮監督下提供勞務，為兩造所不爭，故兩造間系爭僱傭契約係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約而有勞基法之適用（最高法院89年度台上字第1301號判決要旨參照）。又原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告所否認，而兩造間之僱傭關係是否存在，影響原告是否為被告公司勞工之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，原告本件確認之訴，有法律上利益。先予敘明。
四、次查原告（英文名字Faye）自78年8月1日起受僱被告公司，嗣於93年6月1日自總務部門調任執行部擔任資深副總己○○（英文名字Simon）秘書，被告於每月15日給付原告每月工資81,600元，原告工作內容包括：1、協助法令遵循主管處理各項事務，如單純公文發送處理、懲處案件報表彙總等，此部分工作量占原告總工作量45%；2、協助主管處理各項事務，包括行程安排及剪報翻譯等，此部分工作量所占比例為30%；3、協助企業延續計劃(BCP)，佔總工作量10%；4、秘書工作，占原告工作量之15%。被告公司於94年8月1日成立法律遵循辦公室，由己○○負責。被告公司於94年8月23日依勞基法第11條第4款及第5款規定終止系爭勞動契約。原告工資90年1月起被告即未加以調漲工資之事實，為兩造所不爭，並有被告94年8月26日存證信函、原告94年9月2日存證信函、被告94年9月7日存證信函、原告薪資及資遣費計算表、被告94年7月25日組織異動函、被告公司組織圖、中華商業銀行綜合存款存摺各乙份為證（見本院94年度北勞調字第185號卷第11頁至第16頁、本院卷第21頁至第27頁、第221頁）。茲本件應予審究者為：1、原告是否有對於所擔任之工作不能勝任；2、被告公司是否有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當可供安置原告？
五、經查：
（一）按非有雇主之業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時：或勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主不得預告終止勞動契約，勞動基準法第11條第4款及第5款分別定有明文。所謂業務性質變更，係指雇主考量工商發展與勞動市場之條件與變化，在必要與合理程度內，所為之經營或生產組織上之改變或調整之措施，包括產品種類或生產技術等項，出於經營決策與生存所需，雇主對於其所經營業務之全部或一部業務種類關於質方面之變更。又勞基法第11條第5款之規範目的在於當勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的時，無法期待一合理雇主繼續該勞動契約，應允許雇主終止勞動契約，而勞工所提供之勞務不能達到雇主依該勞動契約客觀上合理經濟目的，其事由包括勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務（最高法院92年度台上字353號判決要旨參照）。
（二）查原告於93年6月1日調職前後之主管，包括Executive&Secretaries部門主管訴外人 扶敏貞 及資深副總己○○，對於原告93年1月至11月之工作表現，均認為原告均能達到績效目標，且對於原告職能各方面表現包括概念思考-深思熟慮、勇氣-做正確的事、領導能力-將組織成功視為個人責任、成果導向-完成工作、主動性-尋求不斷進步的方法、資訊搜尋能力-不斷學習、合作精神-相互合作尋求更好的結果、組織意識-瞭解整體狀況等方面，原告總務部門前後任主管均給予原告3分之評價，依被告公司之評分標準，3分至3.5分係指達到期望，此員工的工作表現通常能達到，且偶爾超過其績效目標，並能掌握該職位所需之職能，有原告93年度績效評估表乙份附卷可查（見本院卷第29頁至第37頁）；再被告公司總務部門之主管 張賢俊 對於原告91年及92年6月至11月、92年12月至93年4月之工作表現整體評估，包括員工個人績效目標的實現狀況、個人發展計劃中的發展目標實現、重要職能表現及專業職能表現，分別給予原告3分或3.5分之評價，有原告92年度績效評估表、原告93年中績效評估表、原告91年績效目標考核表及原告考績整理表各乙份附卷可參（見本院卷第112頁至第120頁、第121頁及第131頁至第139頁、第140頁至第147頁），而所謂3分及3.5分係指該員工工作表現已達公司之期待要求，已如前述，故原告於93年11月以前之工作表現，均達被告公司要求之標準。再原告94年1月至同年6月，關於協助ComplianceOfficer處理各項事務包括每日公文處理、法院公函、C&E報表製作與檢視、各式報表製作、制示作業書面化、各項報告於繳交PII之前兩日呈Compliance確認、季報告應與月報告相互比對確認無誤，並於第二季完成各項報告之作業流程手續、PIIAudit,Compliance人員訪台安排、協助副總處理各項事務、簡報翻譯、費用報支、MonthlyReport催收、處理於每月初向副總轄下同仁收取相關報告，於八號前彙編整理呈交副總、協助BCP處理各項事務及秘書室工作等方面，除作業流程手冊尚未完成延至第三季完成外，其餘均已圓滿完成，業經原告主管己○○在原告94年中績效考核表上記載明確（見本院卷第107頁至第111頁），證人己○○亦到場證稱：「（原告訴訟代理人：原告是否曾拒絕處理你交辦事務？）沒有」、「（原告訴訟代理人：你剛才所說上開不正確的文字繕本(應為「寫」之誤)原告是否有改進？）有改善，…」、「（法官：秘書是否也有績效問題？）…原告收發公文部分我沒有特別意見，就是收發而已」（見本院卷第203頁及第200頁至第201頁），故原告主管己○○認為原告在繕打之正確性部分已有進步，且原告對於主管己○○交辦事務並不會拒絕，己○○復對原告收發公文之能力亦無意見。原告在打字正確性方面既已改善，而原告主管給予原告93年度之考評積分為3分，已如前述，則原告94年之表現應較93年度為優。堪認原告於94年8月23日終止系爭勞動契約時原告之工作表現應符合被告公司之期待要求，自難認被告不能達到其依系爭勞動契約可取得之客觀上合理經濟目的，自與勞基法第11條第5款規定之不能勝任工作之要件不符。
（三）被告雖抗辯原告93年度之考績並非己○○評等，證人己○○亦到場附和被告陳述（見本院卷第204頁），惟原告93年度績效評估表，業經證人己○○在主管欄書寫其英文名字，此觀原告93年度績效評估表第6頁記載可知（見本院卷第37頁），堪認原告93年度之工作表現已經證人己○○評比。被告又抗辯依原告所得之3分考績分數係屬己○○所打考績中最低者，且己○○係為顧及原告顏面而給予原告及格分數，原告工作表現實難達到原告每月領取81,600元工資之價值。惟查，被告公司所定評分3分之定義為工作表現符合公司期望，已如前述，且證人即被告公司人力資源部、總務部協理辛○○到場證稱：「（法官：每年在你們公司考績未滿3的人數多少？）…沒有達到3就會進入輔導階段」、「按照我們公司規定，考績在3分以下要做壹個改善」（見本院卷第205頁），另證人即曾任被告公司會計副理丁○○到場證稱：「我們公司每年都會幫員工打考績。連續二年2.5要進入改善計畫。員工無法達到標準就會打2.5。一般3分以上表示這個員工是適用的」（見本院卷第235頁），故被告公司員工即使得分在2.5分以下者，被告尚不能逕予解僱，必須進入輔導階段，更何況原告之整體考評分數為3分以上，足認原告工作表現符合被告公司之期待。又被告公司並不能證明其公司之任職員工乃至於由己○○評定考績之員工，必有不能勝任工作者，則縱如被告所述，原告之整體考評分數為己○○評定之分數中最低者，仍不能因此認定原告不能勝任工作。再原告自90年1月起即未再調漲原告工資，已如前述，而依被告對原告於93年11月以前之整體工作能力考評結果均達3分以上，符合被告公司期待，已如前述，可見被告公司認為依原告之工作表現符合其每月領取之工資計81,600元，若被告認為原告工作表現未達其領取每月工資之價值，應於年終時將原告整體工作表現評分列於2.5分以下接受被告公司輔導，而原告於94年1月以後之工作表現復較93年改進，已如前述，堪認原告94年1月至被告終止系爭勞動契約時之工作表現亦符合其領取每月工資81,600元之價值。
至被告所云原告主管己○○係為顧及原告顏面而給予其及格分數部分。惟被告公司對於原告考評分數之給予，既已明定必須視員工之個人績效實現、個人發展計劃、重要職能表現等給予適當評分，已如前述，原告主管己○○於評分時理應依此標準予以評定，且主管對於所屬員工之考評分數會影響被告公司是否調漲員工薪資及其漲幅，亦據證人己○○證述明確（見本院卷第201頁），則己○○於評定原告年終績效表現時，自不會將非屬考評時應考慮之會造成員工難堪乙項，列入考量，被告以原告主管己○○係為顧及原告顏面而給予原告及格分數，自與被告公司規定不符。至己○○於原告93年度主管評語欄雖記載：「文件製作之正確性，工作上之主動性，及專業技巧仍有加強與改善空間」（見本院卷第36頁），及94年中績效考核表之評語記載：「為提供Faye（原告）的價值，賦予較為與其薪酬/職等相符的責任，但Faye未能積極主動學習並具備職能/知識，仍限定自己為秘書角色，僅做文書處理，然錯誤多，且秘書基本技能（如PowerPoint等)未臻完善，致貢獻度難與薪酬/職等相符。徵詢多位曾與其合作之同仁，皆表示合作態度不佳」（見本院卷第110頁），但此充其量僅能認定原告之文件製作正確性、工作主動性、與其他相處及專業技巧方面，有再加強改善進步之空間，但不能認定原告各該方面之能力不符被告依系爭勞動契約之要求。至己○○上開評語所稱原告對被告公司之貢獻度與原告所領薪資不相等乙節，僅為己○○個人主觀判斷，原告是否不能勝任工作，仍應以原告整體工作表現而定，尚不能僅以己○○個人意見認定原告之工作表現確有不能勝任之情。另原告93年度績效評估表上雖稱感謝己○○之包容（見本院卷第37頁）等語，然此充其量僅能認定原告自認其工作表現不完美，但不能認定原告之工作表現已達不符被告依系爭勞動契約可得之客觀經濟利益。被告抗辯原告既感謝己○○之包容，可見原告亦認其有不能勝任工作之情形，仍無可取。被告又稱其公司人員雖有獲得3.5分以上分數者，被告公司基於整體人力考量仍協調其自請離職云云，惟查被告所稱 黃禹 及 陳心熙 ，其等是以自請辭職之方式與被告公司終止契約關係（見本院卷第166頁及第173頁之同意書），自不能以其等離職推認即使年終考評成績為3.5分以上，仍有其對於所任工作不能勝任之情事。被告上開抗辯，洵無足取。
（四）被告再抗辯原告電腦文書處理能力不足，不會製作PowerPoint，基本文書繕打經常發生錯誤、重要電子郵件與公告傳遞錯誤及不能將主管機關函文分門別類函送至各相關內部單位處理，復不能積極主動處理事務，致其他人員不院與原告合作，可見原告確不能勝任所任工作云云。查證人己○○到場證稱：「原告對於powerpoint比較不熟。可能我第二天早上要的東西，原告不會那個功能作不出來，就卡在哪裡。…」（見本院卷第201頁），故原告並非不會製作powerpoint，僅是比較不熟練。惟評估原告是否可勝任其擔任之秘書工作既包括個人概念思考等上開諸項，自不能僅以原告製作powerpoint之能力較為不足，即認原告不能勝任其擔任之秘書工作。再由被告提出原告之繕打錯誤文書（見本院卷第23頁至第26頁），其共四頁，內容約有800至1000個英文單字，其中僅有「area」誤繕為「Aarea」，及二個英文月份與日期間未加入空格，及「no」誤打為「o」，其錯誤率並不高。再證人即擔任內部稽核、審核原告製作之季報、月報之戊○○到場證稱：「（原告訴訟代理人：原告製作之後是否需要經過你？）…我會確認數字、內容是否正確，還有林副總經理很重視編排。」、「（原告訴訟代理人：原告交給你的東西是否有錯字連篇或是編排不當的情形？）不會，偶爾才需要修改」（見本院卷第248頁），故原告繕打文書之能力並無被告所述必須經常校正之情形，自不能僅以原告繕打之文書有上開偶然錯誤即認原告不能勝任工作。況證人己○○亦證稱原告之文字繕打正確性已有改善，原告既有持續改善其文字繕打正確性之狀況，可見原告主觀上亦願意改善加強其工作表現。至己○○雖證稱原告之工作表現不符合其要求部分。惟由證人己○○所證稱：原告之文字繕打能力不能達到正確無誤之基本要求（見本院卷第203頁）等語，可知己○○要求之文字繕打能力必須完全正確無誤，始能達成其基本要求，惟原告主張其擔任秘書工作必須經常繕打文書，為被告所不爭，原告既需經常繕打文書，則文字繕打錯誤在所難免，實不能以原告文字繕打未達到完全無誤即認原告之文字繕打能力已達不能勝任工作之程度。又證人己○○雖證稱：原告經常出錯，其每日均需使用紅筆將原告繕打之錯字圈出，必須幫原告進行校對工作（見本院卷第201頁之言詞辯論筆錄）部分，惟己○○於93年年終給予原告考評分數在完成工作乙項，已給予原告3分符合期待要求之分數，若如證人己○○所述其每日均為原告校對錯字，己○○至少應於原告93年績效評估表上完成工作乙項之評分，反應原告此部分之工作能力，己○○既未為此評分，實難認原告確有己○○所述每日繕打之文件均有錯字。又原告不爭執其發公文曾有主旨與附件不符之疏失，並有將懲戒文件收發錯誤之情形。但被告不能證明上開文件有絕不能錯誤之重要性存在，且證人己○○已到場證稱：「原告只有發錯一次e-mail」（見本院卷第203頁），故原告並非經常犯有上開疏失，且依被告所述，原告所犯上開疏失僅是造成同事間之不便與尷尬。可見原告上開疏失對被告公司並未造成重大不利益。況原告主管己○○曾有本應僅發給某員工之電子郵件，發給全公司600餘人之情事發生，亦經證人己○○證述明確（見本院卷第203頁），益認此等發錯電子郵件之錯誤實難以避免，不能僅以原告偶有上開發錯電子郵件之疏失，即認原告不能勝任工作。至原告收發主管機關函文、分門別類函送各機關之能力，業經證人己○○到場證稱：「對於原告收發公文我沒有太大意見，…」、「（原告訴訟代理人：這段期間，公文發送有無發生問題？）我不記得有發生問題」（見本院卷第203頁至第204頁），故原告處理公文之能力尚為主管己○○所接受，並無被告所述不能勝任之情形。次查證人 林宏 到場證稱：其徵詢許多人意見後，得知大家不願意交事情交由原告辦理，大家認為原告工作態度較為被動（見本院卷第201頁）；證人辛○○亦證稱：其徵詢原告曾經任職之總務部，但總務部人員認為原告離職後，該部門已較為團結，不同意原告回任總務部，原告任職總務部時，經常將工作交給他人做（見本院卷第205頁）等語，故證人己○○及辛○○之所以認定原告工作態度消極及導致不團結，均是由他人告知，但由己○○及辛○○之證言不能知悉造成他人認知原告工作態度消極及導致不團結之原因為何，自不能因此認定原告有未盡其工作職責之處。至證人辛○○證稱：原告曾將本應由其主辦之策略會議，竟稱其於上午8時半即要離開，請辛○○協助行政工作（見本院卷第206頁）等語，惟證人辛○○亦證稱：
其拒絕原告要求後，原告仍留下來至會議舉辦完畢（見本院卷第206頁）等語，則縱認原告有因故必須離開而請辛○○處理行政事務乙節，然原告於遭辛○○拒絕後，仍繼續留下處理行政事務，原告對其職責並無怠忽之處，自難以此認定原告不能勝任其所任工作。況證人即與原告曾有業務接觸及協助之證人丁○○到場證稱：「（原告訴訟代理人：原告在你們公事時有無工作遲延導致你們部門困擾？）沒有」、「（原告訴訟代理人：你在跟原告共事時，有無發現原告有溝通協調問題？）沒有」、「（原告訴訟代理人：」根據你跟原告共事經驗，是否願意原告成為你的部門人員？）我認為原告工作態度很正面，我願意接受」（見本院卷第235頁至第236頁），另證人戊○○亦到場證稱：「…所以這部分工作我要交給原告做，我要教原告如何做，我們工作有重疊的部份就是這樣。我教原告的時候，我沒有感到原告沒有不喜歡或是不樂意。」、「我跟原告相處認為原告應該沒有人際相處問題」、「（原告訴訟代理人：是否願意跟原告成為同事？）願意。」（見本院卷第247頁至第248頁），故依原告與證人丁○○及戊○○之工作經驗觀之，原告並無被告所稱工作態度消極或導致團體不和諧之情形。被告上開抗辯，均無可取。至被告抗辯證人戊○○及丁○○離職前被告公司對其評比不佳，故其對被告公司有意見，難期其等為公正證述。惟縱如被告所述，其等離職前所獲得之評等相對落後。然其等與被告公司間並無任何爭執存在，難認其等需要因此為不利於被告公司之不實證述，被告此部分抗辯為臆測之詞，不能憑取。
（五）被告又抗辯其公司於94年8月1日成立法律遵循工作室，可見其公司之業務性質已有變更云云。惟查，被告公司成立法律遵循工作室，僅是將原來已存在之稽核部（Compliance&Control）分為稽核部（InternalAuditDepartment）及法令遵循辦公室（ComplianceOffice），有被告公司94年7月25日函附卷可查（見本院卷第21頁），被告公司將其公司原來之稽核部門業務，分割由稽核部及法令遵循辦公室辦理，僅是被告公司原有業務範圍在其公司內部為移撥劃分，但被告公司之經營項目仍為保險業，乃至於被告公司之法律遵循相關業務，均未改變，被告公司並未就其經營或生產組織為質之變更。自與勞基法第11條第4項規定之業務性質變更要件不符。被告此部分抗辯，仍無可取。
（六）被告於94年8月23日所為之上開終止既與勞基法第11條第4款及第5款規定不符，自不合法，兩造間之僱傭關係仍然存在。又被告既於93年8月23日為終止勞動契約之表示，該終止契約表示雖與勞基法規定不符不生終止系爭勞動契約之效力，但已足徵被告對原告為預示拒絕受領勞務之意思，原告復將準備提出勞務之事情通知被告，為被告所不爭，依民法第235條及第487條規定，被告仍應給付工資與原告。查被告係於每月15日給付原告上開月工資81,600元，為原告所不爭，而被告自94年8月24日起即未給付工資，則被告應於94年9月15日給付原告94年8月24日起至同年月31日止之工資計21,058元（每月薪資81,600比例8/31=21058.06，小數點以下四捨五入），並自94年10月1日起至被告通知原告復職之日止，於每月15日給付原告工資81,600元。又被告於每年6月24日及12月24日應再給付原告工資81,600元，為被告所不爭（見本院卷第292頁），則原告主張被告應給付原告21,058元，及自94年9月16日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，並應自94年10月1日起至被告通知原告復職之日止，於每月15日給付原告81,600元，暨於每月6月24日及12月24日各給付原告81600元，及於各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，自屬可取。逾此部分請求，則屬無據。被告雖抗辯原告於本件事實審言詞辯論終結後之工資請求部分，係屬將來不確定之請求，原告不得預先請求云云。惟按將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之（民事訴訟法第246條規定參照），故當事人僅需有預為請求之必要者，即得提起將來給付之訴。查原告已於被告94年8月23日終止系爭勞動契約後，以言詞提出勞務，依民法第487條規定即得依兩造間之契約關係請求被告工資。又被告既已拒絕受領原告提出之勞務，復拒絕給付原告工資，堪認原告有預為請求之必要。被告此部分抗辯，仍無可取。
四、綜上所述，原告請求確認原告與被告間之僱傭關係存在；被告應給付21,058元，及自94年9月16日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，並應自94年10月1日起至原告復職之日止，於每月15日給付原告81,600元，暨於6月24日及12月24日各給付原告81,600元，及於各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，自屬可取。至原告其餘之請求，即屬無據，不應准許。
五、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。
六、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；至原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
七、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國95年6月19日
臺灣臺北地方法院勞工法庭
法官黃書苑以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日之不變期間內，向本院提出上訴狀。
中華民國95年6月19日
書記官趙郁涵