臺灣臺北地方法院97年度勞訴字第110號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院97年勞訴字第110號民事判決

裁判日期：民國98年07月09日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決97年度勞訴字第110號原告乙○○訴訟代理人 張豐祥 律師被告中百股份有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人 曾月娟 律師複代理人甲○○訴訟代理人 方文萱 律師
李恬野 律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於九十八年六月四日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。原告於民國97年6月16日提起民事訴訟請求被告應給付原告新台幣（下同）5,229,875元；嗣於本院98年6月4日言詞辯論時，將請求金額減縮為4,935,000元，核屬減縮訴之聲明，且為被告所同意，揆諸前開規定，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告方面：㈠原告自74年7月16日起即任職於中興百貨業股份有限公司（
以下簡稱中興百貨），至87年8月起升任總經理；93年3月中興百貨由被告公司承接後，原告仍繼續擔任該項職務。詎料被告於96年12月31日，未經預告解雇原告，亦未發給資遣費及依法應給付之費用，經台北市政府勞工局調解後，被告仍拒不給付，為此提起本件訴訟。按勞動基準法（以下簡稱勞基法）第17條規定，原告於被告公司任職年資為22年6個月，平均薪資為21萬元，被告應給付資遣費4,725,000元（21萬*22.5）；再按勞動基準法第16條規定，被告應給付1個月之預告期間工資，共計4,935,000元。
㈡兩造間並非委任關係：
1.原告自中興百貨基層員工升任為總經理，係由副董事長簽請董事長核可後，補提董事會承認之方式任命，並非委任原告為經理人；且被告公司未於原告任職後，向公司主管機關為經理人之登記，雙方應為僱傭關係而非委任關係。至於原告自87年起即擔任中興百貨與被告公司之董事，此為原告受被告公司之指派，對於公司之重大決策仍須聽命於公司之高層，並無自主之決定權，而公司亦可隨時予以撤換，並無如被告所述有獨立裁量權。
2.雙方之資遣、退休、撫恤，均依勞基法及被告公司工作規則、員工退休辦法等規範，足見雙方就僱用資遣退休撫恤等勞動條件，已有特別之約定；且被告繼受中興百貨時，曾以員工意向書表明聘雇契約的各項權益及福利待遇維持不變，原告與中興百貨簽訂之離職辦法第3條之3，關於資遣方面，須給付預告期間薪資、資遣費等規定，自應為被告所概括承受。再者，由員工意向書亦可知，原告雖任職總經理，但雙方仍為僱傭關係；且尚有其他符合被告所稱的委任經理人條件者，獲得資遣，獲發預告期間薪資、與中興百貨年資合併計算之資遣費。
㈢原告並無重大違反契約或公司規章：
1.依被告公司職務核決權限表可知，原告於核可借款與簽發還款支票之支出申請單，與使用關防申請書上的簽核，僅為借款過程中簽核一員，仍需呈經副董事長再經董事長的最後核可，況公司確有借款的財務上需要，並確實借得該款且適時填補了公司資金缺口；至於最後董事長未核可簽發還款支票，為原告所不知且無權決定。
2.另關於被告所指將1億7千萬元調撥予訴外人 李簡秀琴 ，此係董事長簽發還款支票的短期借款債務的還款的撥款，並非原告權限，原告並無任何違反契約與公司規章；且被告公司向訴外人李簡秀琴借款，實已發生多年，並均以週年慶的營收款返還，此次發生被告公司財務困難而無法繼續營業，實係訴外人李簡秀琴不願續借所導致，被告公司為此曾對副董事長 李傳明 提出背信罪之告訴，已獲台灣台北地方法院檢察署處分不起訴。
㈣聲明：1.被告應給付原告4,935,000元，及自起訴狀繕本送
達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。2.原告願供擔保請准假執行。3.訴訟費用由原告負擔。
二、被告方面：原告為中興百貨依公司法，經董事過半數同意正式委任之總經理；嗣被告中百公司繼受原告與中興百貨公司之委任契約，原告自為中百公司所委任之經理人，為最高行政主管，上承董事會及正副董事長，下轄所有人事、財政、業務單任，並具相當人事、財政、營業權利，直接參與被告公司董事會決策之形成，縱被告未為登記，但此非委任經理人生效要件，被告公司並於96年12月31日，依公司法第29條第1項經董事會正式解任原告。
㈠原告既為被告公司委任經理人，又與被告公司無任何特約，
自不得依勞基法或被告公司工作規則，請求資遣費、預告期間工資及應休未休假薪資，等勞工之權利：
1.原告身為委任經理人，不受工作規則上下班打卡之限制，亦不適用員工年終考積辦法，而由董事會及正副董事長直接考核其績效。原告辯稱，其乃員工升為總經理，故非委任經理人云云，原告擔任總經理一事，業經公司辦理登記及董事依公司法委任，原告雖曾擔任中興百貨公司員工，然其經公司董事委任擔任總經理人時，原僱傭關係業已終止，自不得沿用原勞動契約主張勞基法之權利。
2.況原告是否為勞工應就是否從屬於僱主、是否依公司法委任等判斷，不能僅以員工意向書定之，原告既為被告公司最高行政主管總經理，自非從屬於被告之勞工；且被告依民法第543條，本應出具意向書徵詢原告出任被告公司委任經理人之意願，並說明契約內容，被告所出示之員工意向書，實包含各類型之人事契約，原告以之主張其為勞工，實不足採。
3.若委任經理人欲主張勞基法或工作規則下勞工之權利，必須以書面為之；且其名稱及內容均明示約定及表示適用勞動契約及勞動基準法之相關規定。被告公司之工作規則乃適用於勞工，不適用於委任經理，此由原告不依員工考績辦法考績、不適用工作規則上下班時間及打卡等約束即知，原告主張其適用勞基法及工作規則，但迄今仍未說明，與原告間究竟有何特約。至於，原告係向被告公司請求資遣費及應休未休假薪資，是其持被告公司員工退休辦法向被告公司主張，實屬毫無相關。
4.原告以中百公司亦有經理人請領資遣費為由，主張其亦可請求資遣費云云，然原告所提之經理人，僅為財務部、會計部、營業部、企劃部等部門經理，皆非依公司法第29條委任，亦不具相當職權。其等非屬公司法所稱之委任經理人，自應依勞基法發予資遣費，而原告係委任經理人自不得主張，乃理所當然。是原告指稱被告發放資遣費予其任委任經理人一事，顯屬誤解。
㈡縱認原告適用被告公司之工作規則請求資遣費及預告工資，
依中百公司工作規則第11條第4款、第7款、勞基法第12條第
1項第4款及第17條之反面解釋，原告之主張，亦無理由：
1.原告既為被告公司總經理，本有監督、管理公司財務部門不當財務調度之權限及能力，亦有監管公司財務是否維持基本存續之義務與權利；被告公司之支出必須經原告批核支出申請單，始得製作傳票支出現金，原告既為被告公司總經理，本於其職責，自應於每筆支出申請單批核時判斷、審核，公司是否有足夠之資金支付支票、是否應予批核。詎料，原告明知訴外人李簡秀琴已於96年7月1日同意為債務，於96年10月至11月並無償還債務之必要，仍放任下屬不當將週年慶所得款中之1億7000萬元全數還款予訴外人李簡秀琴，致被告公司因無力支付廠商貨款而歇業；又未盡管理之責，由中百公司副總 范揚平 擅自簽核合計2,500萬元之支票予訴外人李簡秀琴，更遑論其下屬范揚平先後兩次於未經董事長簽核之情況下，即任意開立系爭支票，致被告產生重大損失。
2.原告辯稱其無撥款之核決或否決權，顯與事實不符；況原告縱有無法阻止財務部門不當撥款之情事，亦應報告董事長處理。惟其放任下屬將應給予廠商之貨款全數集中予副董事長夫人，終致被告公司歇業，當屬嚴重違法失職，被告公司據此終止與原告之合約，自屬合法有據，被告公司自得不發給預告期間工資及資遣費。並聲明：1.駁回原告之訴；2.訴訟費用由原告負擔；併陳明如受不利判決，願提供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告於74年7月16日起任職於中興百貨，自87年8月起至96年
12月31日止，擔任總經理乙職，被告於93年3月承接中興百貨資產及負債後，原告仍擔任被告公司總經理。被告於96年12月31日終止與原告間之契約，然並未發原告給資遣費及預告工資，雙方曾於97年1月18日由台北市政府勞工局進行調解未果。
㈡原告主於被告公司應計年資為22年又6個月，平均薪資為21萬元。
四、本件應審酌者為：1.原告係委任經理人或勞基法上所稱之勞工？2.原告請求資遣費及預告工資，有無理由？㈠原告為勞工或委任經理人？
「按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。上訴人受被上人訴人自五十八年五月十二日僱用為其管理部辦事員，其後擔任股長、科長、課長，其職務之性質，均為單純給付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係，為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止」，最高法院83年度台上字第1018號著有判決可參，是以委任與僱傭之區別，應在原告有無獲得授權而具備一定之自行裁量權，至於職稱、文件用語等，均非據以斷定契約性質之因素，且委任與僱傭性質迥異，要無併存兼具之可能，合先敘明。
原告主張其任職於被告公司期間所擔任總經理職務，性質上屬僱傭而非委任，是以應有勞動基準法之適用，無非以原告係由基層員工逐漸升任；總經理之核決權限甚為有限，仍成董事長、副董事長及董事會、股東會之命處理業務；被告訂有工作規則及員工退休辦法，可見雙方就資遣退休撫卹等均另有約定；中興百貨對原告提供「員工意向書」，可見係認為原告屬員工等情為據，經查：
1.就原告擔任被告副總經理職務之經過，被告主張係中興百貨
於87年間依當時之公司法，經董事過半數同意正式委任之總經理；嗣被告中百公司繼受原告與中興百貨公司之委任契約，原告即為中百公司所委任之總經理。惟按，中百公司係於93年2月19日始設立之公司，有公司變更登記事項卡在卷可稽，是以就公司法所規定之程序而言，中百公司之經理人委任，須依據者為93年2月13日有效之公司法而非87年間有效之公司法。
依93年2月13日當時有效之公司法第29條第1項第3款規定，股份有限公司之經理人委任應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之，至於中興百貨承諾員工移轉至被告公司後權益及福利待遇均維持不變云云，僅為中興百貨與員工間之約定，不能因此即謂被告公司關於經理人之委任可無庸踐行當時公司法規定之程序，是以縱中興百貨於87年間使原告擔任副總經理之程序均無瑕疵，亦無從據以認為被告業已踐行公司法規定委任經理人程序。
惟被告公司以原告擔任副總經理之程序是否符合公司法之規定，僅為被告公司選任原告擔任副總經理之意思形成過程有無瑕疵、利害關係人得否爭執契約效力之問題而已，對於兩造間成立之勞務供給契約性質為何並無影響，正如縱公司選任董事之過程不合法，亦僅為股東會決議得否撤銷、委任關係是否存在之問題，並不因而即使董事與公司間之關係由委任轉為僱傭。兩造對於勞務供給契約之效力既無爭執，則對於該契約究屬僱傭或委任，仍應視原告獲授權之權限範圍、有無自由裁量空間等而定，與當時之選任過程是否合法無涉，無從據此逕認兩造間即屬僱傭而非委任關係。
至於經理人登記一節，經本院函查結果，被告公司並無辦理經理人委任及解任登記，此有台北市政府97年11月26日府產業商第00000000000號函在卷可稽，然經理人登記，依公司法第12條規定，縱未辦理亦僅生不得對抗第三人之問題而已，對於經理人之委任效力，以及契約之性質是否委任或僱傭等，均無影響，是以亦無從就此推論兩造間為僱傭而非委任關係。
2.按以現代企業規模擴大，分層分工負責、管理，事所當然，
除一人公司外，企業組織中不可能有任何人得享有「絕對」權限，全然不受節制與監督，縱令董事長，亦必須受監察人及全體股東之監督，以維持企業秩序。是以若原告就相當之重要事項有決策權，可運用指揮性、計劃性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，即應認為與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從不同，縱在若干事務之處理上仍有須接受被告副董事長、董事長或董事會、股東會指示之情事，仍無礙於委任關係之認定，合先敘明。
就原告擔任被告公司總經理之權限範圍，按中百公司係中興百貨分割成立之百分之百轉投資公司，實收資本額達100,000,000元，且承受中興百貨全體員工之勞動契約，此有93年11月24日被告致台北市勞工局之函文可稽。且被告於93年7月間至少仍有員工215名，此有被告93年7月10日之台北市事業單位勞工退休準備金監督委員會設立、提撥率申報申請表可稽，顯見被告係具有相當規模之公司，遠非一般中小企業可堪比擬，合先敘明。依被告公司組織圖顯示，原告所擔任之職務為總經理，統轄行政管理處，下轄行政管理處及營業管理處，而被告公司之所有部門，均分歸行政管理處及營業管理處管轄，而被告公司內職位在原告之上者僅有董事長、副董事長二人而已，此有被告公司95年度總公司組織編制表可稽，意即原告於此等規模之公司內，僅位於二人之下，其於所有部門、所有人員，均在原告轄下。則原告職位之高，堪可認定。至於原告主張其係由基層員工逐漸升任一節，雖屬實在，惟原告離職時兩造間契約關係之性質，仍應依原告之權限範圍而定，與原告係內部人員升任或向外挖角而來無涉，原告過去擔任基層原工時，固屬勞基法所稱之勞工無疑，然於原告升任至一定職位，具有相當裁量決定權時，兩造間之契約性質即由僱傭轉變為委任，且此二種契約性質迥異，要無併存餘地，已如前述，至於被告或中興百貨於原告轉為委任經理人時，曾否對過去原告擔任勞工時之年資加以處理，則屬另一法律關係，縱有應給付而未給付原告之款項，原告亦僅得依其他法律關係另行請求，然不因此而影響兩造間目前契約關係之性質。
再者，被告公司章程第21條規定，「本公司得設經理人，其委任、解任及報酬，依照公司法第29條規定辦理」，此有被告章程在卷可考。雖被告並未踐行公司法所訂經董事會決議之程序，逕以原告原為中興百貨之總經理，即直接擔任被告之總經理，程序上容有未合，然依上開被告公司組織圖，原告已為被告公司內所有職稱為「經理」者中職位最高支人，被告之上僅有董事長、副董事長，別無其他經理人，則被告章程既明文設有委任經理人之職務，原告復為位階最高之經理，則若謂原告仍非委任經理人，顯然不合常理。
再者，被告公司人員之晉用、升遷、調職、離職、降職、考核、調薪、年終考核、核假，在10職等以下者均由副總經理核定，無須再行上報，11職等以上者，除由總經理簽核外，再依職等由副董事長或董事長核定，此有92年5月1日修正之被告人事行政核權限表可稽。而依被告公司試算116名員工資遣與退休金之簽呈附件顯示，該116名員工中僅6名職等在11職等以上，顯見於被告公司之編制上，10職等以下之員工佔絕大多數，足見原告可終局核定之人事晉用、升遷、調職、離職、降職、考核、調薪、年終考核、核假範圍，確包含被告公司內相當數量之員工，至於11職等以上員工，原告亦有簽核權限，仍可表示相當意見，僅仍須經上級核定而已，是以原告具有相當大範圍之人事權限，堪可認定。
再就財政事項而言，依被告公司組織圖，被告公司之財務部及會計資訊部均直接隸屬於行政管理處，而行政管理處復直接隸屬於原告，足見原告確實可直接管轄被告之財務及會計部門。且由被告之支出申請單、使用關防申請書均有總經理批核之欄位，且亦確實經原告批核觀之，原告對於款項支出此等攸關被告公司財務之重要事項，確實具有一定之決定權限，雖上開單據仍須經副董事長或董事長簽准，並非原告一人可終局決定，然原告身為財物部門之直接上司，其意見顯然對於上開事項具有相當之影響力，否則亦無庸要求上開文件必經原告簽核。原告雖陳稱其財務核決權限在100,000元以下，並提出核決權限表為證，然查，依該核決權限表，大多數項目200,000元以上即須經董事長核准，然此僅係公司內部對分層授權整體上採取較嚴謹態度而已，非謂原告即無財政權，且原告之權限範圍均已達董事長額度之半，於被告公司之體制內已屬高額，況就百貨業之性質而言，商品採購及付款乃業務之極重要部分，而原告就一般商品國內採購及付款之權限即高達1,000,000元，顯然原告具有相當之財政事項授權，於此權限範圍內，原告自可具有裁量空間決定決策方向與執行方法。
另就業務經營而言，依被告公司之組織，被告公司各業務事項，分歸行政管理處、營業管理處二處管轄，而此二處均直接隸屬原告，顯見被告公司所有業務項目實係原告可直接統轄，僅可能仍須向副董事長、董事長呈報而已。而原告確曾親自主持各項業務會議，或批核各項業務會議之結論，包含酬賓券作業規範、作業流程簡化等事項，且就政府機關往來之文件亦有原告批核之專屬欄位，須經原告核閱，此有會議紀錄、外來文件呈核表等在卷可稽。且被告公司之勞工退休準備金監督委員會中，資方代表係由副董事長副總經理與原告三人出任，此有台北市事業單位勞工退休準備金監督委員會委職員名冊可稽，按勞工退休準備金監督委員會係勞資雙方討論關於勞工退休準備金之提撥、數額、支用、給付、查核監督等事項之重要機關，原告受指派擔任資方代表，顯然被授與相當之權限足以就上開事項為決策。據上，足見就被告之業務經營，原告亦有相當程度之決策權，縱有若干事項仍須經副董事長或董事長之核准，仍無礙於原告就其所轄部門主管事項確有相當之指揮與決策形成權限之事實。
綜上所述，依原告擔任總經理期間被賦予之權限範圍，足認原告就被告公司之人事、財務、業務等諸多事項均有相當範圍之裁量權，可自行裁量決定處理一定事務之方法，與一般受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地之情況，迥然有別，是以兩造間之契約應屬委任而非僱傭，堪可認定。
3.至於原告主張中興百貨曾以「員工意向書」徵詢原告轉任至
被告公司之意願；且其他11職等以上經理級員工多有領得資遣費；被告製作之簽呈亦有計算被告之退休金，並提出員工意向書、簽呈等件為證。然查，兩造間之契約性質，應以原告獲得授權自由裁量之範圍定之，不應以兩造間往來所使用之文件用語判斷，已如前述。尤以被告或中興百貨均係具有相當規模之公司，內部員工人數甚眾，且絕大多數並非經理人層級，則於公司內部文件上未詳加區分，僅統一使用「員工」或「勞工」等用語，雖未盡嚴謹，然尚不能執此即認定所有接獲此等文件之對象均為勞基法上所稱之勞工，且非屬勞工者，亦不會因接獲此等文件即轉變身分成為勞工，是以上開文件中縱使用「員工」、「勞工」等用語，亦不足據為認定原告為勞工而非經理人之依據。
至於退休金之提繳或資遣費之發放，按勞工退休金條例第7條第2項，實際從事勞動之雇主及經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經理人，得自願提繳，並依本條例之規定提繳及請領退休金，是以雇主依勞工退休金條例提繳退休金之對象，原不以勞基法上之勞工為限。至於資遣費之給予更係勞資之間可自行議定，僅須不低於勞基法規定之標準即可，至於雇主願對依法無庸給付資遣費之人員於離職時給付金錢，無論名目為何，均非法之所禁。況縱雇主就依法有無提繳退休金、給付資遣費義務一節判斷有所錯誤，雇主與該位人員間勞務供給契約之性質仍應依契約內容判斷，不致因雇主錯誤提繳或發款即因而改變，是以縱被告確為職銜為「經理」甚至更高層級者提繳退休金或給予資遣費，亦不足推論此等人員與被告間契約關係即屬僱傭，仍應依個案情況審認，是以亦無從據此認定原告屬勞工而非經理人。
4.綜上所述，原告與被告間之勞務供給契約屬委任而非僱傭，
原告係被告委任之經理人，並非勞基法上所稱之勞工，堪以認定。
㈡原告請求資遣費及預告工資，有無理由？
1.勞動基準法之適用係以勞工為對象，不包含委任經理人。原
告與被告間係經經理人之委任關係，並非勞基法上之勞動契約，已如前述。從而，原告依勞基法第16條、第17條之規定，請求被告給付預告工資及資遣費，為無理由，不應准許。
2.原告復主張被告訂有工作規則及員工退休辦法，可見雙方就
資遣退休撫卹等均另有約定云云，然查，再就被告之工作規則而言，工作規則第2條雖規定「凡本公司編制內在職員工，均應遵守本規則之規定」，員工退休辦法第2條亦規定「本辦法所稱員工，係指本公司編制內支領薪資之正式任用人員」均原告亦為被告編制內在職員工，自有其適用云云，惟所謂「編制內在職員工」、「編制內支領薪資之正式任用人員」，文義上本無法解釋當然包含委任經理人，再觀工作規則第3條「本公司人員之增補，係依各部門人員編制而定，由部門主管根據用人需求，先填寫『人員增補申請單』，送人事單位申請核准。受雇於本公司之員工，均需經審議或甄試合格並簽妥勞動契約後，始得僱用」，此一規定顯然與公司法關於選任董事、委任經理人之程序抵觸；工作規則關於終止勞動契約之規定係援引勞基法之要件，亦顯然違背公司法及民法關於董事、經理人解任之規定，是以依體系解釋，顯無法認為被告之工作規則當然適用於委任經理人。再參酌工作規則第1條即稱「為確立完善管理制度，健全人事組織，並加強勞資雙方關係，依據勞動基準法及有關法令訂定工作規則」，且對於終止勞動契約、預告工資及資遣費發放、工作時間、延長工時、夜間工作、休假等幾均引用勞基法之規定，更足佐證工作規則之適用對象係勞工而非經理人，是以原告以工作規則第2條之規定主張原告亦有工作規則之適用，已屬無據。至於退休辦法，按經理人之任免，依公司法第29條之規定，係應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之，斷非部門主管所可決定，然被告員工退休辦法係規定員工自請退休應填具員工離職申請書，經部門主管核定後再由人事單位依程序核報，並規定員工年滿60歲，因工作需要經本人申請，部門主管同意，經呈核批准後得延長工作期限最高至65歲，甚至有員工年滿60歲得命令退休之規定，顯然與上開公司法規定關於經理人之任免規定迥異，更顯見此一退休辦法所設定之適用對象僅及於勞工，不包括經理人。至於退休辦法中關於中興集團關係企業徵調者，年資予以合併計算之規定，僅係處理員工於集團內徵調時之年資計算問題，無從認為與該辦法是否適用於經理人有何關連。是以原告執工作規則及員工退休辦法，主張兩造間勞動契約另有約定，被告應依工作規則給付資遣費、預告工資云云，要無可採。
5.至於原告主張中興百貨員工離職辦法就資遣費之發放與被告
工作規則所訂相同，被告應概括承受中興百貨之員工離職辦法之規定發給資遣費云云，惟按，原告所提出之「中興百貨業股份有限公司員工離職辦法」係中興百貨而非被告公司之規定，此為原告所自承。中興百貨徵詢原告轉至被告公司任職意願時，原告所簽立之員工意向書雖記載「本公司（中興百貨）與員工簽訂之聘僱契約，擬由中百公司概括承受，各項權益及福利待遇維持不變」，然此究係中興百貨對原告之承諾，並非被告與原告間之約定，若被告嗣後未履行，原告亦僅得對中興百貨為契約上之主張，至於兩造間之關係，仍應以兩造間之約定內容為準，尚無從逕以原告與中興百貨間之約定拘束被告。原告並未舉證證明被告有何可逕行援引中興百貨員工離職辦法之規定，且依原告所自行提出之被告工作規則，其中第9至11條中業已設有解僱之規定，且規定內容與中興百貨員工離職辦法之規定有所差異（例如關於被告得不經預告解僱之事由即有差異），顯然被告就員工之離職業已另設規定，則就兩造之契約關係而言，無論原告有無工作規則之適用，均無再允原告逕行引據中興百貨公司員工離職辦法向被告請求資遣費之餘地。
五、綜上所述，原告依勞基法、中興百貨員工離職辦法、被告工作規則等，請求被告給付4,935,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息，為無理由，應予駁回。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
六、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
七、據上論結：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條判決如主文。
中華民國98年7月9日
勞工法庭法官陳怡雯以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國98年7月9日
書記官鄭美華