裁判字號：臺灣臺中地方法院112年勞簡字第42號民事判決
裁判日期：民國112年12月05日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺中地方法院民事簡易判決112年度勞簡字第42號原告 陳忻彤 被告 高穎婕 訴訟代理人 喬國偉 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國112年10月6日言詞辯論終結，判決如下：
主文
一、被告應給付原告新臺幣貳拾萬肆仟捌佰柒拾柒元及自民國一百一十二年五月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔百分之八十七，餘由原告負擔。
四、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣貳拾萬肆仟捌佰柒拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。查原告起訴時原僅以芊竹貝兒產後護理之家（下稱芊竹貝兒，登記為合夥組織，合夥人為甲○○，登記名義負責人為資深護理人員乙○○）為被告（見本院卷第11、17頁），嗣於民國112年5月16日當庭追加芊竹貝兒之實際獨資出資人甲○○為被告（見本院卷第96頁），復於112年10月6日撤回對芊竹貝兒之起訴，其訴之聲明最終變更為：甲○○應給付原告新臺幣（下同）235,248元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息（見本院卷第263頁）。核原告所為，顯係基於同一僱傭關係之基礎事實，揆諸上開規定，於法並無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告自105年3月17日起在芊竹貝兒擔任護理師，詎被告於111年12月2日以歇業為由，預告於同年月12日終止與原告間之勞動契約，尚積欠原告未能休畢之2日休假日工資2,258元、資遣費181,051元、不足之20日預告期間工資35,820元、9日特別休假未休工資16,119元，合計235,248元。
爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第16條第3項、第38條第4項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定提起本件訴訟等語，並聲明：如前述變更後聲明。
二、被告則以：原告法律上之雇主應為芊竹貝兒，被告僅為芊竹貝兒之出資經營者。又原告原任職於敦南真愛台中館產後護理之家（下稱敦南真愛台中館），依111年5月24日會議紀錄所示，原告在敦南真愛台中館之年資及年假應由前雇主結清，原告另與芊竹貝兒簽訂新勞動契約，故原告之工作年資僅能採計自111年6月1日起至111年12月12日止之期間，及應以投保薪資40,100元作為計算之標準等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、得心證之理由：㈠經查，原告離職前在芊竹貝兒擔任護理師，芊竹貝兒登記為
合夥組織，實際獨資出資人為被告，被告於111年12月2日以歇業為由，預告於同年月12日終止與原告間之勞動契約，有稅籍登記資料公示查詢結果、勞保被保險人投保資料表附卷可稽（見本院卷第17、23頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第112頁），自堪信為真實。茲就原告所請求之項目及數額有無理由，分述如下：
㈡未能休畢之2日休假日工資部分：
兩造間勞動契約既於111年12月12日即終止，兩造間權利義務亦於該日起消滅，被告自不負日後給付薪資之義務，原告此部分請求，當屬無由。
㈢資遣費部分：
⒈按勞基法第57條規定：「勞工工作年資以服務同一事業者為
限，但受同一雇主調動之工作年資，及依勞基法第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計」，第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費，其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認」。則據此足見新雇主之事業單位係由舊雇主之他事業單改組或轉讓而來、且新舊雇主之間，曾經商訂留用舊雇主之員工者，新雇主即應依勞基法第20條規定，承認勞工於舊雇主之工作年資。且勞基法第20條既規定舊雇主應依同法第17條規定發給其餘勞工資遣費，益證舊雇主未依勞基法第17條規定另行結算留用勞工之資遣費者，新雇主應承認留用勞工之舊有工作年資，一併加以承受，始符合勞基法保障經濟地位居於弱勢之勞工權益之目的。新舊雇主間除另行協議，由舊雇主結算勞工之舊有工作年資予以資遣外，不得於勞工同意留用之際，與勞工合意令勞工拋棄舊有工作年資之權益；以免雇主利用事業改組、轉讓，勞動契約主體發生變動之際，因勞工無法清楚知悉新舊雇主間對於勞工權利義務之轉換之內部約定，而擅自解釋、處分勞工於舊雇主僱傭期間之權利。從而新舊雇主於外觀上已向勞工表示新雇主為舊雇主之改組、轉讓而生之事業單位，且新雇主得按原條件繼續僱用勞工，勞動條件未有任何變動者，即有上開規定之適用。
⒉查原告原任職於敦南真愛台中館，有敦南真愛台中館各會議
活動記錄單、機構會議簽到單在卷可稽（見本院卷第177至185頁），嗣於111年間被告受讓經營敦南真愛台中館，並改名為芊竹貝兒，此有敦南真愛台中館股權轉讓協議、芊竹貝兒員工聘用契約書可佐（見本院卷第143、155至159頁）。
是敦南真愛台中館將機構主要資產轉讓予被告，原告之工作地點、薪資、勞動條件均依舊，只是雇主變動為被告，敦南真愛台中館更名為芊竹貝兒；又觀諸原告之勞保被保險人投保資料表所載（見本院卷第23頁），原告自105年3月17日在同一投保單位（保險證號：00000000B號）加保後，至兩造間勞動契約終止日即111年12月12日止未曾退保。則依勞基法第20條規定應由新雇主即被告繼續予以承認原告之年資，原告於敦南真愛台中館、被告之年資應予併計。基此，原告主張其年資應自105年3月17日受僱於敦南真愛台中館起算，應堪採信。
⒊又被告所提出之111年5月24日會議紀錄固記載：「被告：很
高興有機會能認識大家，執行長因身體因素無法管理，本人自6月1日起接管設施設備並歡迎各位大家一起共事，因6月1日更換負責人，有關各同仁薪資福利等，本人照舊給付，原年資及年假將由原老闆 林森一 及執行長等會跟各位結算」等語（見本院卷第145頁）。然而，該會議紀錄與原告所提出之內容不同（見本院卷第177至185頁），並無被告所稱原年資及年假將由原雇主結算之內容，閱後簽名欄亦空白無記載（見本院卷第146頁），尚難認定被告確有表示原年資及年假將由原雇主結算之情事。再者，敦南真愛台中館股權轉讓協議第7條約定：「111年5月31日前的員工薪資（含特休假給假）及廠商貨款將由甲方負責結清，111年5月31日前的員工薪資及貨款與乙方（即被告）無關」（見本院卷第157至159頁），僅能認定新舊雇主有約定結清員工於111年5月31日前之工資（含特別休假工資），至於是否有約定結清年資之意思，尚無從認定。而敦南真愛台中館已與原告等員工結清111年5月31日前之特別休假（見本院卷第187頁），並未結清年資及給付資遣費，亦據乙○○ 陳明 在卷（見本院卷第264頁），且有通訊軟體LINE對話紀錄可參（見本院卷第199頁），堪認敦南真愛台中館確未結算資遣費予原告。則縱被告曾表示原告在敦南真愛台中館之年資及年假應由前雇主結清，亦係迫使原告拋棄舊有工作年資之權益，違反勞基法第20條規定，並無理由。是依上說明，轉讓前後之新舊雇主既已向原告表示，新雇主按原條件繼續僱用原告，則新雇主即不得於原告同意留用之際，令原告拋棄舊有工作年資之權益。從而，原告於勞動契約終止時，應併計其新舊工作年資以計算資遣費。是原告此部分主張，應屬有據。被告辯稱原告之工作年資僅能採計自111年6月1日起至111年12月12日止之期間云云，尚非可取。
⒋按非有歇業或轉讓時，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞
基法第11條第1款定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明文。本件兩造間之勞動契約既係依勞基法第11條第1款規定終止，原告自得按上開規定請求被告給付資遣費。經查，原告之工作年資自105年3月17日起至111年12月12日止，共計6年8月又26日，而原告於勞動契約終止前6個月之平均工資為47,249元〔計算式：（45,526＋47,467＋53,734＋48,659＋47,959＋40,148）÷6＝47,249，元以下四捨五入〕（見本院卷第25至31、104頁），故原告請求被告給付159,203元之資遣費【計算式：47,249×｛6＋〔（8＋26/30）÷12〕｝×1/2＝159,203，元以下四捨五入】，為有理由，逾此部分之請求則屬無據，不應准許。
㈣預告期間工資部分：
按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：…繼續工作3年以上者，於30日前預告之」、「雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」，為勞基法第16條第1項、第3項所明定。又預告期間工資之給付標準，為「雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資」；該一日工資，為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。但該金額低於平均工資者，以平均工資計給（勞動部109年10月29日勞動關2字第1090128292A號解釋令參照）。查原告之工作年資為6年8月又26日，已如前述，參諸前揭規定，被告依勞基法第11條規定終止勞動契約時，應於30日前預告，惟其僅於10日前預告，自應就預告期間不足部分，給付原告該段期間之工資。是原告依前開規定，請求被告給付20日之預告期間工資31,499元（計算式：47,249÷30×20＝31,499元，元以下四捨五入），應屬有據，逾此金額之請求無理由。
㈤特別休假未休工資部分：
按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年以上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項、第4項、第6項分別定有明文。又特別休假未休工資之發給，應按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。所謂一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1、2目亦有明定。
原告主張尚有9日特別休假未休，被告未能證明原告已休畢特別休假，則原告請求被告給付特別休假未休工資14,175元（計算式：47,249÷30×9＝14,175，元以下四捨五入），即有理由，逾此則為無據。
㈥末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件原告請求被告給付資遣費部分，依勞基法第55條第3項規定，雇主應於終止勞動契約後30日內發給，而兩造間之勞動契約既於111年12月12日合法終止，則被告應於終止日加計30日前給付資遣費，而本件起訴狀繕本係於112年5月19日送達被告，有本院送達證書在卷可憑（見本院卷第107頁），被告迄未給付，則原告一併請求被告自起訴狀繕本送達翌日即112年5月20日起算之法定遲延利息，核屬有據。
四、綜上所述，原告依勞基法第16條第3項、第38條第4項、勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付204,877元（計算式：
159,203元＋31,499元＋14,175元＝204,877），及自112年5月20日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
五、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國112年12月5日
勞動法庭法官董惠平正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國112年12月5日
書記官劉雅玲