裁判字號：臺灣士林地方法院111年重勞訴字第17號民事判決
裁判日期：民國112年02月24日
裁判案由：確認僱傭關係等
臺灣士林地方法院民事判決
111年度重勞訴字第17號原告 羅盈秀 訴訟代理人 涂文勳 律師被告大潤發流通事業股份有限公司法定代理人 林弘斌 訴訟代理人 王嘉琪 律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國112年1月13日言詞辯論終結，判決如下：
主文
一、確認兩造間僱傭關係存在。
二、被告應於民國一百一十二年九月十日給付原告新臺幣肆萬零肆佰陸拾柒元，另自民國一百一十二年九月一日起至原告復職前一日止，按月於各次月十日給付原告新臺幣捌萬貳仟貳佰元，暨均自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
三、被告應給付原告新臺幣捌萬貳仟貳佰元，及自民國一百一十一年四月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
四、被告應提繳新臺幣參萬參仟伍佰參拾玖元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，另應自民國一百一十一年十月一日起至原告復職前一日止，按月提繳新臺幣伍仟零參拾肆元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
五、原告其餘之訴駁回。
六、訴訟費用由被告負擔百分之五十七，餘由原告負擔。
七、本判決第二項得假執行。其中第二項前段於給付期日屆至時，被告如以新臺幣壹萬參仟肆佰捌拾玖元預供擔保，其餘部分於各給付期日屆至時，被告如各以新臺幣貳萬柒仟肆佰元預供擔保，均得免為假執行。
八、本判決第三項得假執行，但被告如以新臺幣貳萬柒仟肆佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
九、本判決第四項得假執行。其中第四項前段部分，被告如以新臺幣壹萬壹仟壹佰捌拾元預供擔保，其餘部分於各給付期日屆至時，被告如各以新臺幣壹仟陸佰柒拾捌元預供擔保，均得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止；聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，民事訴訟法第170條、第176條分別定有明文。查原告起訴時，被告之法定代理人原為Edgard,Michel,Marie,BONTE，嗣於民國111年12月21日變更為林弘斌，有經濟部商工登記公示資料查詢服務可稽（見本院卷二第64頁），林弘斌具狀聲請承受訴訟，核與前揭規定相符，應予准許。
二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存在與否不明確，原告認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度台上字第1237號裁判要旨參照）。原告主張兩造間僱傭關係存在，既為被告所否認，可認兩造間僱傭關係是否存在不明確，致原告得否主張僱傭關係所生權利之法律上地位有不安之狀態存在，是原告提起本訴訟具有確認利益，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：㈠原告自86年3月18日起受僱於被告，為被告平鎮分店之兼職課
員，同年7月1日後轉任為正職課員，因原告工作認真負責、表現優良突出，獲得上級之嘉許肯定，故職位不次晉升，從副課長、課長、資深課長、經理、副店總經理、儲備店總經理至107年4月1日經由被告總經理 陸晏德 之同意，任命原告為被告八德分店之店總經理。
㈡被告之人力資源總監 郭立婷 於110年12月20日下午6時51分以
電子郵件告知原告，被告決定於同年月31日與原告終止「合作關係」，將提供原告「離職金」新臺幣（下同）1,230,260元。原告於次日上午9時15分以電子郵件回覆郭立婷，申明原告無論擔任何種職務皆遵守被告之規範並受上司之指揮監督而行為，兩造間不存在所謂「合作關係」，同時表達繼續為被告服勞務之意願，惟被告仍於當日下午派遣總公司之營運總監及人資總監至八德分店，向原告告知即刻起不再需要原告提供勞務，要求原告立即打包私人物品，並強行將原告「請出」辦公室。翌日即同年月22日原告欲至八德分店上班時，發現通行磁卡已被消磁，駐店警衛告知原告從今以後被告不允許原告再進入八德分店工作。
㈢原告雖自107年4月1日擔任被告八德分店店總經理。惟被告除
總公司外，尚下轄20幾家分公司，原告所任職之八德分店即八德分公司亦屬總公司所管轄，依被告之組織架構圖，支援辦公室即為總公司，分店即為20幾家分公司，總公司由總經理室領導，下設財務、績效、人資、商品、行銷、數位IT、招商及營運等八大部門，其中營運部門除主管營運總監外又設置區域總監，營運總監透過區域總監監督、管理20幾家地方分店，原告被納入上述被告龐大之企業組織體系，須受到來自上級主管包括總經理、營運總監、區域總監等人的直接指揮、命令及監督，無單獨、完全之人事或財務決定權限，對被告有組織上從屬性。又，原告的工作時間受到被告之管制約束，若要請假，須先經上級主管的核准，且被告有權評量原告之管理職能及績效表現，原告自擔任八德分店店長以來，仍按時接受被告的PA評核、年度薪資覆核、年度績效獎金稽核，可見原告受被告上對下所為評核、稽考（帶有懲罰、制裁之不利效果），對被告具有人格上之從屬性。此外，原告無須承擔被告整體營業下降甚至結束的風險，僅依據被告所訂立且可由被告片面變更之薪資、獎金給付標準從被告領取提供勞務的代價，對被告具有經濟上之從屬性。兩造間應為僱傭關係，非委任關係，被告在欠缺勞動基準法（下稱勞基法）第11、12條之任一事由下，將原告解除職務，終止兩造間僱傭關係，於法無據，應認兩造間僱傭關係仍繼續存在，被告有依約按月給付薪資98,048元（原告每月所得包括：1.薪資本俸82,200元，2.電信通訊津貼1,399元，3.交通油資津貼平均3,599元，4.被告承租汽車供原告上、下班或外出之交通工具，每月租賃費用為10,850元，合計98,048元）及提繳勞工退休金5,034元之義務。
㈣另被告固定給付予員工者，除每月基本薪資之外，尚有年終
獎金及年度績效獎金。依據被告人力資源處之公告，110年之年終獎金的領取資格為「正職同仁服務年資（至2021/12/31止）滿一年」，原告既符合領取110年年終獎金之資格，被告應給付原告1個月薪資本俸82,200元之年終獎金。又依上開公告，員工之110年年度績效獎金於111年2月10日發放，原告原預估得以領取年度績效獎金221,056元，爰據此金額向被告請求110年年度績效獎金。合計303,256元。
㈤爰依兩造間僱傭契約、民法第487條前段、勞工退休金條例（
下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定提起本件訴訟。聲明為：
1.確認兩造間僱傭關係存在。
2.被告應自111年1月1日起至原告復職前1日止，按月於各次月10日給付原告98,048元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
3.被告應給付原告303,256元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
4.被告應自111年1月1日起至原告復職前1日止，按月提繳5,034元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。
二、被告則以下列情詞置辯，聲明為：1.原告之訴駁回。2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
㈠兩造間為委任關係：
1.原告為被告依公司法第29條規定經董事會決議通過所選任之經理人，並依法登記為八德分公司之經理、法定代理人。
2.原告經被告總公司授權代表總公司處理八德分店營運之事務，下轄「生鮮經理」、「食品經理」、「非食品經理」、「後勤辦公室」等各部門一級主管，為八德分店多達250名員工之最高主管，對於如何達成八德分店之營運目標，以及策劃該分店之業務活動等業務執掌，乃具有指揮性、計畫性、以及制作性，在一定授權範圍內，具有管理及獨立裁量權限，得運用自由裁量權，達成被告總公司就各分店所設定之營運目標。原告對於八德分公司人員之聘僱具有相當之決定權限，對外代表八德分公司簽立員工之聘僱合約，對於八德分公司人員之晉升、調動、調薪等，有核決之權限，並負責評核、核定員工之工作表現、績效評估、績效獎金發放額度等，且負責八德分公司各部門一級主管請假之簽核。原告上下班無需打卡，可自行安排差旅行程，對工作執行時間及地點有相當之裁量權。此外，原告享有優於被告一般勞動階級、行政人員之福利，包含原告請求之電信通訊津貼，乃被告「理級」以上人員始得享有之福利，原告請求之交通油資津貼以及主管配車等，更僅「總監」及「店總經理」方得享有。上情均可認兩造間顯屬委任關係，非僱傭關係。
3.縱原告於升任被告八德分公司店總經理、擔任經理人「前」與被告八德分公司間之關係為勞動契約，然此勞動關係已於原告升任被告八德分公司店總經理、擔任該分店最高負責人時即已終止，原告不僅參與當年度被告對店總經理所提供之教育訓練，亦有簽署承諾書，足證其明確知悉且瞭解其自升任「店總經理」後，乃屬被告之高階管理人員、為被告之委任經理人。
㈡被告終止兩造間契約為有理由：
1.原告之管理職能不佳，在其帶領下，屢遭八德分店人員之抱怨及申訴，甚至造成該分店人員離職率居高不下，足認原告確實不適任八德分店總經理，故被告終止兩造間委任契約，符合民法第549條第1項之規定，於法有據。
2.縱認兩造間屬僱傭關係，由原告擔任八德分店總經理109年度、110年度之專業考核結果（下稱PA），可知原告就擔任店總經理所應具備之職能評估，在許多項目均僅獲得最低之0分或1分，經被告數次努力及輔導，不僅仍未見改善、展現好的成果，反而日漸加劇團隊中之衝突，被告於110年12月20日載明前述事由具體指明原告不能勝任店總經理一職，經數次努力及輔導仍未見改善，始終止兩造間契約，並從優比照法定資遣費之計算方式發給原告離職金1,230,260元，亦符合勞基法第11條第5款之規定，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，亦無理由。
㈢縱認兩造間僱傭關係存在：
1.被告向汽車租賃公司支出之主管配車費用核屬被告與汽車租賃公司間之費用支出，被告所發放之電信通訊津貼、交通油資津貼為被告提供高階主管之福利，屬恩惠性給與，均非工資，原告主張被告按月應給付之薪資包含上開款項，並無理由。
2.原告自110年12月31日自被告離職後至今，轉向他處服勞務所取得之報酬，被告謹依民法第487條但書之規定主張扣除，原告並應返還被告支付之前述離職金1,230,260元。
㈣原告不符合領取年終獎金、年度績效獎金之資格：
不論是年終獎金、或年度績效獎金，其核發之因素，依被告工作規則第47條及相關績效獎金辦法之規定，不僅以公司當年度有盈餘、員工全年工作且無過失、以及獎金發放時仍在職為前提，且繫於被告當季、或當年度之公司營運績效而定，均非員工個人提供勞務即必然可獲得，或被告保證固定發放之報酬，為被告基於獎勵員工所發放之恩惠性給予，非勞基法第2條所定工資。原告在擔任八德分公司店總經理期間，領導管理確有疏失，不符合工作規則所定「全年工作且無過失」之領取資格；又年終獎金、年度績效獎金乃分別於農曆春節前、次年2月10日發放，原告早於110年12月31日已離職，亦不符合領取資格，故原告請求被告給付年終獎金、年度績效獎金，自無理由。
三、本院之判斷：㈠兩造勞務給付契約，應定性為僱傭契約：
1.按僱傭性質之勞動契約其特性為勞工與雇主間在經濟上、人格上、組織上具有從屬性，因而被認定為勞動契約，而受勞基法之規範。而經理人之委任契約，雖經理人在處理事務上有自己之裁量權，但是在現代企業分層、分工之情形下，上開裁量權逐漸縮小，而勞動契約雖性質上有其從屬性，由於納入勞基法規範之行業逐漸脫離以工廠藍領階級之明顯具有從屬性之行業，多納入所謂服務業等，該勞工在從事勞務提供時，亦多有裁量權，且在一定範圍內由雇主授權得以代表雇主締結商業契約，以致於僱傭關係與委任關係之界線逐漸模糊。因此，在勞資糾紛中，如於口頭或書面之工作契約未有文字明確記載兩造間契約之性質，則因勞動契約與委任契約異其法律適用，而經常出現對於工作契約的定性，究竟為僱傭性質的勞動契約或委任契約之爭執，因此，對於此種定性模糊不清的工作契約，勞動法及審判實務上即以「經濟上、人格上及組織上的從屬性」，作為勞動契約及委任契約定性的標準。惟，依據契約自由原則，法律並未強制規範當事人間應簽訂何種法律關係或何種性質契約，當事人如果合意約定以其選定之法律性質充為契約之性質，並非法所禁止。因此，在勞動契約與委任契約之界線逐漸模糊的狀態下，除非是明顯具勞動契約性質之僱傭關係，必須強制適用具備調整法律關係不平等的勞動基準法規範外，原則上並不禁止當事人間選用勞動契約或委任契約作為雙方契約法律關係之性質。如雙方的契約已為選定，除非有其他司法審查之因素（例如：定型化契約或是惡意規避勞基法適用等等），自應尊重契約雙方當事人選定之契約法律性質，而無再逕為解釋之餘地。查：
①原告主張其自86年3月18日受僱以來，與被告間一直係僱
傭關係，自兼職課員陸續升任各項職務時，並未另行變更、另外約定而改變成「委任經理人」關係，均係受主管指揮監督而行為；被告則抗辯縱原告升任八德分店店總經理前與被告間為僱傭關係，此僱傭關係亦已於被告升任八德分店店總經理時終止，變更為委任關係云云。
②經本院定期命被告陳報「107年4月1日原告自副店總經理
轉八德分店店總經理時，兩造有無就原告先前僱傭關係之年資、資遣費等為結清？有無另簽立委任契約？斯時有無向原告說明轉分店店經理後即為委任關係？」（見本院卷一第258頁），被告並未提出相關結清、另訂新約之證明，僅以原告升任八德分店店總經理時曾簽署「承諾書」，並提供相關身份證明文件供辦理八德分公司經理人變更登記，應清楚瞭解其法律上地位為八德分公司經理人、兩造間為委任關係等語置辯（見本院卷一第296-301頁）。惟依該「承諾書」記載：「我，羅盈秀，身為大潤發流通事業股份有限公司（下稱「台灣大潤發」）之高階管理人員...」等文字（見本院卷一第346頁），仍無由認定兩造有合意終止僱傭契約、另行選定契約性質而締結新約之意。且並非雇主依公司法第29條規定經董事會決議聘任擔任公司之經理，就必定與雇主間成立委任契約關係，仍應依是否與公司間具備人格上、經濟上及組織上從屬性，來判斷兩造間係委任或僱傭關係，故被告以原告提供身份證明文件供辦理經理人變更登記為由，抗辯兩造成立委任關係，亦不足採。
③反之，被告於107年4月1日後仍為原告投保勞保（見勞專
調字卷第102頁），為原告提繳勞工退休金（見勞專調字卷第111-113頁），依原告之薪資單，亦可見被告尚計算並給予原告特別休假，計算「加班時數」、「補休時數」（見勞專調字卷第44頁、本院卷一第362-374頁），顯示自107年4月1日原告擔任被告八德分店店總經理後，被告仍未改變兩造間契約性質之認定，繼續視兩造間為僱傭關係。兩造既未為不同性質契約之定性及變更，堪認係選用僱傭契約作為雙方契約法律關係之性質，自應予尊重，認定兩造間仍屬僱傭關係。
2.再者，按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別（最高法院83年度台上字第72號裁判意旨參照）。則勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院110年度台上字第572號判決意旨參照）。基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，凡是具有指揮命令及從屬關係者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（參照最高法院81年度台上字第347號、89年度台上字第1301號判決意旨）。查：
①依被告不爭執之組織架構圖，可見總經理室下設財務與
資產、績效、人力資源、商品、行銷、效率與數位、招商、營運等部門，營運部門下設有區域總監、人資區域主管、控管區域主管（見勞專調字卷第354頁），又觀諸被告經濟部商工登記公示資料查詢服務，可見被告下設29間分公司（見勞專調字卷第348-353頁），原告登記為八德分公司之經理（見勞專調字卷第28頁），再佐以桃園區區域店總經理即證人 張裕麟 證稱：伊自109年7月起兼任桃園店總Leader，當原告的Leader一年多時間。Leader是分店與總公司的橋樑，伊等總共22家店，會透過每個區有一個Leader協助傳訊、分享公司重要政策決定，代表區域參加營運會議。有時候結算都是總公司人資會算，原本都是營運總監會簽，營運總監 小菲 是外國人都自己簽，110年他有做一些下放動作，會有些是要Leader協助會簽及PA部分等語（見本院卷二第75、79、84頁），可見被告為總公司，下設29間分公司即分店，分店尚區分區域，由總公司營運總監傳達訊息予分店Leader再轉分店店總經理，八德分店僅為被告組織架構中營運之一環。
②又依證人 張裕麟證 稱：調薪分兩部分，一般伙伴員工由
店內做決定，課長和員工作PA後決定調薪，由人資跟店總最後有個簡單的會議決定，幹部是年度調薪，分店提出潛力人員，店總跟分店經理共同決定提出調幅，跟總公司有一個薪資調整會議做最後決定，總公司把關看符不符合公司調薪幅度；原告提出電子郵件中記載「請經理協助同意聘用」，是因為我們有支援辦公室，支援辦公室有每個部的單位，就是人資，會跟分店人資一起工作，我們會針對費用提出預算，針對人力，會希望聘請的真的是職缺適任的，這是一種控管作為（見本院卷二第77、81-82頁），復觀被告所定「付款核決權限」表，除例行費用外，店總經理之費用請款核決權限僅限15,000元以下，設備投資請款須經投資委員會同意，例行性維護保養要經負責經理與店總、控管、績效/財務總監簽核，特殊付款申請部分，所有交際費及三節禮品應事先核准並簽核至總經理，罰款、國外差旅費簽核至總經理，店總個人費用簽核至營運總監（見勞專調字卷第368頁），可見原告就八德分店之人事聘用、調薪、財務核決等，並非享有完全決定權，甚且其決定權限並不高。
③再觀以通訊軟體店總經理群組之對話紀錄顯示，證人張
裕麟向該區域店總經理稱「小菲要求，月餅禮盒陳列請不要用貨架，請用今年平鎮方式。」（見勞專調字卷第360頁）、「桃園區全家合作今日報告決定如下：桃園區大於1500計56店，1.八德負責20，2.平鎮負責20，3.中壢負責5，先把負責店分出。第一階段八德先執行至少5店，其依區域安排執行。請 秀秀 再邀 美娜 協助分配，完成簡報」（見本院卷二第90頁），另有佈達各店總經理「各位經理，小菲要求生鮮POP統一格式。可以列印A4，或8開...。但格式是一樣的（亦不管大小）。請分享課長及美工。」、「分享與提醒小菲訊息。自助過磅workshop是公司重要專案，要求所有SGM一定要參加了解如何推動。週一有，上，下午各兩場。請務必參與」之訊息（見勞專調字卷第362頁）；又原告提出「9/27擴展管理會議紀錄」記載「到年底以前，提醒要注意線上商業的推展、大盤及五倍券活動」、「各店在這個月中以前須完成冷凍食品和海鮮等火鍋食品的換季」、「十一月份將進行買一送一和紅酒節活動」、「一小時：土城、台東、碧潭和雙十店的生鮮經理需要於每日下午五點檢查生鮮庫存，以降低拒單率」、「十月一日起，SGS將生鮮衛生審核表列為稽核重點缺失KO項目之一，生鮮經理和店總必須每日在生鮮衛生審核表上簽名」（見勞專調字卷第364頁）；另依證人張裕麟證稱：之前我們跟全家有個熟食烘焙的合作案，全家提供他們的資料，有些店離我們比較近，我帶著提案向總經理報告，老闆說可行就去做，這是一個決定，因為八德有一個捷運開始施工，希望八德能夠趕快簽這樣的專案幫助業績，所以我請原告要求美娜協助分配；擴展管理會議一個月召開一次，參與者有總經理、總公司各處的總監、各專案重要負責人、分店店總（見本院卷二第84頁），可見原告就八德分店之營運（甚至營運細項諸如貨品陳列、美工格式、換季、活動、生鮮檢查等），仍多受上級（營運總監、區域總監）之指揮監督。
④此外，原告須定期接受被告之評核，有評核表在卷可稽
（見勞專調字卷第398頁、本院卷一第78、80頁），並有證人張裕麟證述：伊曾幫原告做PA，大概是110年第2季，之前都是營運總監做的，PA談的是目前調整方向等語附卷可參（見本院卷二第75頁）。
⑤綜上，可徵原告經納入法人生產組織中，與被告下設各
部門、各分店人員居於分工合作狀態以達成公司營運目的，被告對原告有實質指揮命令權，原告係受雇主指揮監督下提供勞務，對勞務給付之內容只有低度自由決定權限，多應對上級主管負責，並須接受被告之考核，探究兩造間契約之實質上權利義務內容，確實具有較高度之從屬性，是應認兩造間核屬僱傭契約，被告抗辯兩造間屬委任契約性質云云，並不可採。
3.被告雖抗辯原告係被告依公司法第29條規定選任之經理人，兩造間應屬委任契約云云。然並非雇主依公司法第29條規定經董事會決議聘任擔任公司之經理，就必定與雇主間成立委任契約關係，仍應依是否與公司間具備人格上、經濟上及組織上從屬性，來判斷兩造間係委任或僱傭關係，已如前述，兩造間實質上權利義務內容具有較高度之從屬性，既論述如前，被告執此抗辯兩造間為委任關係，自不可採。
4.被告固又抗辯原告乃八德分店最高主管，就各分公司轄下所有部門之營運均具有一定之管理監督及核決權限，此由原告曾對外簽署八德分公司員工之聘僱合約書、原告對八德分公司人員之晉升、調動、調薪等有核決權限、負責評核員工之工作表現、績效評估、績效獎金發放額度、並負責八德分公司各部門一級主管請假之簽核等情可徵之。惟現代企業僱傭關係與委任關係之界線逐漸模糊，仍須探究實質上權利義務內容之從屬性高低而定，已如前述，且僱用人在組織內授與受僱人依其層級之處理事務裁量權限，本屬法人組織作用運作方式，無由以原告經授與部分處理事務裁量權限，即認定其不受被告指揮監督而不具從屬性，被告此部分辯詞仍不可採。
5.被告雖再抗辯原告可自行安排差旅行程，對工作之執行時間及地點有相當之裁量權云云。惟此核屬被告對於原告指揮監督之內容，無由以此認定原告不具有人格從屬性。
6.被告固復辯稱原告享有優於公司內一般勞動階級、行政人員之福利云云。然此屬被告薪資福利政策之制訂，自不得以此反推原告不具從屬性。
7.綜上，兩造間具有高度從屬性，故兩造間勞務給付契約應定性為僱傭契約。
㈡被告並未依法為終止僱傭契約之意思表示，兩造之僱傭契約仍然存續：
被告係以終止委任關係之意思，向原告為終止契約之意思表示，有被告110年12月20日寄予原告之電子郵件（見勞專調字卷第30頁）、兩造110年12月30日勞資爭議調解紀錄（見勞專調字卷第34-35頁）、被告111年1月25日寄予原告之函件（見勞專調字卷第38頁）在卷可稽，堪認被告並未表明係以勞基法規定之終止權終止兩造間之勞動契約。惟兩造間之契約關係既為僱傭契約，已如前述，被告以終止委任契約為意思表示內容欲終止與原告間之勞動契約，難謂已生終止與原告間契約關係之效力，應認兩造之僱傭契約仍然存續。
㈢原告得請求被告給付薪資及遲延利息：
1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。承上所述，兩造間之僱傭關係既仍存在，雖被告拒絕受領原告提供勞務，但仍應依兩造間僱傭契約之約定，自111年1月1日按月給付薪資本息及提繳勞工退休金。
2.被告按月應給付之薪資數額部分：查兩造均不爭執原告每月薪資本俸為82,200元（見本院卷一第500頁、勞專調字卷第415頁）。原告雖主張應納入其每月領取之電信通訊津貼1,399元、交通油資津貼3,599元，及被告租賃主管配車費用每月10,850元。惟：
①依被告「行動通訊資費補助辦法」其中規範之目的「為
明確規範同仁因公使用自有之行動電話特訂定本資費補助辦法」、補助標準「分店店總經理：月租費、通話費全額補助」（見勞專調字卷第510、512頁），可知電信通訊津貼乃補助員工「因公使用」自有行動電話之津貼，原告自111年1月1日迄今既無執行公務，當無因公使用自有行動電話之事實，其仍請求被告按月給付電信通訊津貼，自無理由。
②又依原告製作之表格，可見每月領取之油資津貼數額並
不相同（見本院卷二第500-501頁），依原告提出請領油資津貼之表單，亦可見原告須檢附發票方得請領油資津貼（見本院卷一第438-442頁），原告並自承其每月領取之油資津貼皆須檢附加油發票向被告申請，經被告核准後次月撥款（見本院卷一第356-358頁），互核被告「主管配車管理辦法」規定：「主管配車應用於公務，加油費用每月申請上限NT$6000元，包含停車費但不包括洗車費、交通違規罰單」（見本院卷一第86頁），可見原告每月領取之油資津貼，為其因公使用配車所花費之加油費用，並應檢附單據以請款，原告自111年1月1日迄今既無執行公務，當無因公所生加油費用之支出，其仍請求被告按月給付油資津貼，當無理由。
③再觀被告「主管配車管理辦法」規定：「定義：由公司
提供公務配車，供其公務使用」、「配車方案：1.公司自購或租賃。2.主管未持有台灣駕照或其他個人因素執行公務時，可選擇計程車補助...」（見本院卷一第84頁），原告並自承「被告公司有向中租汽車租賃股份有限公司承租汽車供原告上、下班或外出之交通工具」（見本院卷一第501頁），可見原告之所以享有配車之福利，乃供其上、下班及公務外出使用，原告自111年1月1日迄今既無執行公務，被告自不須租車配予原告使用，原告請求將被告向外租車之每月租賃費用10,850元計入其每月應領薪資，自不可採。
④綜上所述，被告自111年1月1日起應每月給付原告之薪資數額為82,200元。
3.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。該條但書之立法理由則謂：「然受僱人因此所得之利益，乃屬不當利益，故對於受僱人因不服勞務所節省之費用，或轉向他處服勞務所取得之利益，及可取而不取之利益，均許僱用人自其報酬額內扣除之，以昭平允。」等語。查原告於111年2月至9月間，於訴外人 陸立捷 企業有限公司（下稱陸立捷公司）任職，依原告所陳，其各月分別領取執行勞務之所得25,161元、55,643元、45,997元、53,445元、56,140元、53,542元、53,338元、30,007元（見本院卷一第358頁），為被告所不爭執並請求扣除（見本院卷二第53頁）。
被告既表明依上開規定請求扣除，則前揭原告按月得請求之薪資數額，應扣除其於陸立捷公司取得之利益。
4.又按抵銷，應以意思表示，向他方為之。其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅，民法第335條第1項參照。查兩造間僱傭關係仍屬存在，已如前述，則原告已受領被告前所給付之離職金1,230,260元，為（此為兩造所不爭執，見本院卷一第473頁、本院卷二第53頁），自屬無法律上之原因，被告請求返還，應屬有據。被告就原告應返還之1,230,260元已行使抵銷之意思表示，則溯及最初得為抵銷時，即原告按月得請求之薪資數額及遲延利息等債權，於前揭抵銷之數額內消滅，應堪認定。
5.綜上，經抵銷、扣除後之原告每月得請求數額，如附表一E欄所示，即至原告復職日前，被告112年8月份應給付原告薪資40,467元，其後每月應給付原告薪資82,200元。又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項分別定有明文。原告主張被告每月發薪日為次月10日，業提出訴外人錄取通知書以為證（見勞專調字卷第64頁）。則附表一E欄所示原告每月得請求數額，原告並請求各自次月10日前給付，及自各期應給付之次日起算之法定遲延利息之範圍內，亦屬有據。
㈣原告得請求被告按月提繳勞工退休金：
1.按雇主應為適用勞退條例之勞工按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。兩造間僱傭關係自111年1月1日起仍繼續存在，被告應給付原告每月工資82,200元，既如前述，被告即有依上揭規定為原告提繳勞工退休金至原告勞退專戶之義務。依111年勞工退休金月提繳工資分級表所示，月薪82,200元屬第9組第47級級距，月提繳工資應以83,900元計，被告按月應提繳數額為5,034元。
2.查陸立捷公司於111年2月至8月間，各月分別為原告提繳勞工退休金1,515元，111年9月則提繳1,162元，有陸立捷公司回函在卷可稽（見本院卷一第280-294頁）（以薪資表最上方黑色字體顯示公司應負擔「勞退基金」欄位所載之數額為準，至下方紅色字體載明扣除「代繳勞退基金」欄位之數額，雖大於上一列公司應負擔之「勞退基金」數額，惟雇主本不應將勞工退休金之提繳義務作為員工薪資之扣項，故超過陸立捷公司表明公司應負擔之數額部分，應認係原告自行提繳，不得作為扣除金額而免除被告補提繳之義務。）。則扣除陸立捷公司替原告提繳之數額，原告得請求被告補提繳111年1月1日起至111年9月30日止之勞工退休金差額如附表二所示，合計33,539元，另得請求被告自111年10月1日起至原告復職前1日止，按月提繳5,034元至原告勞退專戶，逾此部分則屬無據。㈤原告得請求被告給付110年年終獎金：
1.依原告提出被告110年年終獎金發放之公告記載：「一、發放日：111年1月18日」、「二、計算方式：2021/12/31全額月薪資*1個月」、「三、發放原則：a.正職同仁服務年資（至2021/12/31止）滿一年發放一個月」（見勞專調字卷第66頁），又兩造間僱傭契約既仍繼續存在，已如前述，原告主張其符合領取相當1個月薪資本俸82,200元之110年年終獎金，當屬有據。
2.被告雖辯以：依工作規則第47條規定，年終獎金以公司當年度有盈餘、員工全年工作且無過失、獎金發放時仍在職為前提，非被告保證固定發放之報酬云云。惟兩造間僱傭關係繼續存在，已如前述，自不得認原告於110年年終獎金發放時（111年1月18日）已不在職；又被告既已頒佈上開公告，當屬衡酌公司盈餘情形後決定普發年終獎金，自不得再以公司營運績效狀況為由拒絕發放；至被告所稱原告擔任店總經理期間領導管理有疏失，不符「全年工作且無過失」之要件，惟此要件並非上開公告明載之領取資格或條件，是否得執此拒絕發放已有疑義，況工作表現不佳、管理職能不彰，非必然係「過失」所致，被告亦未就此舉證使本院形成確信，再者，依被告提出原告年PA紀錄，109年主管評分部分多為1分，甚至0分（見本院卷一第78頁），惟原告該年度仍有領取年終獎金（見勞專調字卷第72頁），故被告以此原告工作表現不佳為由抗辯無庸給付110年年終獎金，核非可採，應認原告此部分請求為有理由。
3.又110年年終獎金之發放時點業於111年1月18日屆至，已如前述，故原告就此部分經准許之金額併請求自起訴狀繕本送達翌日（即111年4月20日【送達回證見勞專調字卷第92頁】）起算之法定遲延利息，亦屬有據。
㈥原告不得請求被告給付110年績效獎金：
原告就110年績效獎金部分雖提出其自行製作之「INDIVIDUA
LPERFORMANCEREWARD」（下稱IPR表）1紙為證（見勞專調字卷第80頁）。惟原告自承其每年年底填寫IPR表，須經上級主管稽核並核定獎金金額後，方得領取績效獎金（見本院卷一第448頁），對照上開原告提出之IPR表上並無任何上級主管簽章，自難認該表係經被告稽核核定後之數額。另依被告「IPR獎金辦法-年績效」所載，商業部門之評估指標包含：(1)依公司規定之公司指標：營業額、來客數、現金流量、(2)依公司規定之可評估個人指標，例如BES全店分數、銷售品項數、庫存金額、SGS評量結果、離職率等，年度績效指標合計為100％，公司指標績效分數為0～150分，個人指標績效分數為0～100分（見本院卷一第72頁），可見核發因素考量眾多，非員工提供勞務即可領取。原告未能證明其確有領取110年績效獎金之資格，其請求被告給付110年績效獎金221,056元，自不可採。
四、綜上所述，原告依兩造間僱傭契約、民法第487條前段、勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求㈠確認兩造間僱傭關係存在、㈡被告應於112年9月10日給付原告40,467元，另自112年9月1日起至原告復職前1日止，按月於各次月10日給付原告82,200元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息、㈢被告應給付原告82,200元，及自111年4月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息、㈣被告應提繳33,539元至原告勞退專戶，另應自111年10月1日起至原告復職前1日止，按月提繳5,034元至原告勞退專戶，為有理由，應予准許，逾此部分則無理由，應予駁回。
五、本判決金錢給付勝訴部分，爰依勞動事件法第44條第1、2項規定，依職權宣告假執行，並定被告以相當金額供擔保後，得免為假執行。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
七、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依法判決如主文。
中華民國112年2月24日
勞動法庭法官謝佳純以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中華民國112年2月24日
書記官陳怡文