裁判字號：臺灣桃園地方法院102年勞訴字第35號民事判決
裁判日期：民國102年08月22日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣桃園地方法院民事判決102年度勞訴字第35號原告 林志勇
王聖峰 共同訴訟代理人 李克欣 律師被告浩碩科技股份有限公司法定代理人 楊崇保 訴訟代理人 巫宗翰 律師上列當事人間給付資遣費等事件，於民國102年8月1日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告林志勇負擔十分之七，餘由原告王聖峰負擔。
事實及理由
甲、程序方面：按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。民事訴訟法第262條第1項定有明文。查原告林志勇、王聖峰起訴時係請求被告應分別給付：⑴民國101年12月之工資新臺幣（下同）3萬1,350元、2萬900元；⑵資遣費13萬1,918元、4萬5,375元；⑶發給非自願離職證明書及服務證明書，及⑷給付原告林志勇6個月違約金及1個月年終獎金共計34萬6,500元。嗣於訴狀繕本送達被告後，先後撤回101年12月之工資及發給服務證明書之部分（見本院卷第76頁、176頁），被告到場無異議而為本案言詞辯論；揆諸前揭法律規定，均應予准許。
乙、實體方面：
壹、原告主張：
一、原告林志勇自96年8月14日起、王聖峰自99年3月29日起在被告公司任職，離職時平均工資依序分別為4萬9,500元、
3萬3,000元。然被告公司於101年6月6日未經事先協商，突透過人事公告組織變更，將原告林志勇、王聖峰安排「特化事業部」之「設計」，工作內容包括：新機台設計（含監工1.分析儀主機縮小化設計、2.化學櫃重新設計）、改善案設計（含監工1.PVC加工件設計及發包、2.追蹤加工件進度、3.加工件使用性評估）、主導新機組裝及配線（1.控酸儀主機組裝、2.化學櫃組裝、3.PVC加工件組裝、4.供酸儀組裝、5.循環櫃組裝、6.管路切換櫃組裝、7.化學櫃管路飽壓測試），是上開組織調整，已明顯加重原告之工作量及工作強度，原告為迫於無奈接受上開組織變更案，依公告內容為被告提供勞務。詎被告公司於101年12月7日月會時，董事長竟再次提及需對組織及工作內容加以變更，原告當場即提出異議，然被告公司未與員工協議，仍於同年12月11日片面公告組織調整方案，將原告調動至「特化事業部」之「整合」，工作內容包括：1.工程改善專案、2.機台及PARTS設計、3.機台組裝及配線、4.機台妥善率、5.機台規則及BOM、6.物料檢驗及SOP、7.新機專案（成案/異常彙整）、8.出機排程及進度控制、9.裝機排程及進度控制，此外整合與客服更需依工作需求相互支援人力。是上開組織變更後原告之工作內容，其工作量及繁重度，均遠超過前開6月份之組織調整案，公告中除第2、3、4項之工作與調動前相同外，其餘第1項及第5至9項之工作原先均屬其他部門之工作，而此次組織變更後始加諸於原告之工作範圍中，上開增加之工作內容，大部分均非原告原先負責之工作內容，且其中部分工作包含強酸強鹼等化學藥品，有安全性之顧慮，亦非原告技能或體能所能勝任，被告此舉顯然片面變更勞動契約工作內容，且對原告造成明顯不利益，經多次向被告主管提出異議無效，爰於101年12月11日寄發存證信函向被告提出異議，並於同年月19日向勞工局申請勞資爭議調解。
二、被告上開調動違反調動五原則，茲分述如下：
1.原告原均有專門負責之工作，對被告於101年12月11日所公布之組織變更工作內容大部分屬陌生，被告另有適當之人力可資調排，詎其竟將原告調離原有熟悉工作環境，反調至不熟悉且陌生之工作崗位，此對被告公司之企業經營，毫無助益，反降低工作效率，而由被告6月份之組織變更甫將原告調至設計、12月又將原告調往整合，其恣意調動，可見非企業經營所必需。且以101年6月及101年12月被告公司之特化事業部人數觀察，101年6月被告公司特化事業部員工總人數為設計2人、客服5人、整合1人、品保1人、業務2人、行政/庫房1人，合計12人；101年12月被告公司特化事業部員工總人數為客服6人（預計再增加2人）、整合3人、業務2人、行政/庫房1人，合計亦為12人，根本無人力裁撤而大幅增加原告工作內容之必要。
2.原告王聖峰聘任職被告公司時，約定之工作內容為：下包商管理、機構件組裝及管路接續、治工具繪圖及修改機台調整及維修；而原告林志勇亦與被告簽訂有投資合作協議書，其工作內容以研發為主，而被告將原告進行調動前，從未與原告進行任何協商，自已違反兩造間勞動契約。
3.被告公司調動之結果，原告將面臨其原本陌生之工作，工作量自原本之2項，大幅增加為9項，甚且關於客服之工作，需進行化學藥品分析，包含許多化學藥水強酸強鹼之檢驗，具高度危險性，對原告之工作職場安全，造成嚴重之危害，又擔任整合工作需與客服工作依工作需求相互支援人力，而客服工作需24小時待命出勤，更明顯造成原告生活及家庭之負擔，而此均為原告原先工作所無之問題，自已構成對原告勞動條件不利益之變更。且由101年12月及6月之組織編制比較，關於客服、業務、行政/庫房之工作內容均無任何增加及變更，僅有將設計部門與原先整合部門及品保部門之工作合併，全由原告承擔，明顯加重原告之工作量及工作強度，顯然不公。
4.被告101年12月11日公布之組織變更工作內容大部分均不熟悉，且為原告技術上無法勝任，而被告公司未予以任何協助，究其實，被告之目的實係藉由調動，逼使原告因無法繼續工作而自行請辭。又原告林志勇先前即罹有高血壓性心臟病、無充血性心臟衰竭、二間瓣疾患、心臟節律不整，無法從事24小時待命出勤之客服工作，對此部分原告亦曾多次與被告溝通，然其均視而不見，執意為前開調動。又原告前因反應身體不適，於100年6月6日組織公告未列支援客服，從
100年7月後除非人手不足即不用再支援客服，詎料101年12月組織表又再次列入，經一再反應均無效果。而客服工作，一到客戶端即須處理完畢始能離開，須24小時待命，且原告林志勇先前支援客服，無論工作到多晚，均無分文加班費，而每次少則2小時，多則4小時，結束後翌日仍需上班，稍加反應即遭協理以「如果不想做就離職」，足證被告所稱工作非24小時待命，僅屬本身整合工作空檔之餘才去支援，並無足採。
三、又原告於101年12月11日寄發存證信函之真意，僅在要求被告收回組織變更之公告，並無終止契約之意，此觀原告仍繼續工作至同年月18日為止即明。嗣因被告仍執意為上開不利益原告之調動，原告乃於同年月19日向勞工局申請勞資爭議調解，並停止上班靜待調解結果再做決定，此係因原告對於調動後之新職本即不同意，如前往新職工作，屆時將遭被告指為同意調動，此自屬正當理由，被告以此解雇原告，自屬無據。而勞資爭議在調解期間，資方不得因勞資爭議事件而終止勞動契約，該「調解期間」，係指直轄市或縣（市）主管機關接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，直至調解紀錄送達之日終止，故被告於調解期間之
101年12月22日終止勞動契約，其解雇行為無效。
四、綜上，被告公司之調動違反調動五原則，其調動自不合法，且造成原告之權益受損，原告自得依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，原告依上開規定，於101年12月25日向被告表示終止勞動契約，自己發生合法終止勞動契約之效力，再依法請求被告給付原告王聖峰資遣費4萬5,375元、原告林志勇資遣費13萬1,918元。又原告林志勇與被告簽訂有投資合作協議書，其中第10條約定，若被告不履行合約終止時，需給付原告林志勇6個月薪資補償29萬7,000元；第6條約定，被告應給付原告林志勇年終獎金1個月4萬9,500元，是被告合計應給付原告林志勇47萬8,418元。
五、並聲明：1.被告應給付原告林志勇47萬8,418元、原告王聖峰4萬5,375元及均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。2.被告應發給原告非自願離職證明書。
貳、被告則以：
一、被告對原告所為之工作調動，符合「雇主調動勞工五項原則」而屬合法，蓋上開調動係基於被告企業經營上所必需；未違反被告與原告等2人間之勞動契約；對原告等2人薪資及其他勞動條件，未有不利之變更；亦未調動工作地點。且調動後工作與原有工作性質為原告體能及技術所可勝任。原告林志勇雖主張其罹患高血壓性心臟病等疾病，無法從事24小時待命出勤之客服工作，惟原告林志勇調動後之工作並非24小時待命，僅屬本身整合工作空檔之餘才會請原告林志勇去支援，而非屬須具有堅強體力之特殊性質工作，原告林志勇應可勝任。況原告原本任職「特化事業部工一組」，依被告
100年11月份組織表所示，其工作內容為組裝（含監工）、配電（含監工）、主導裝機（硬體）、維修手冊、支援客服、教育訓練、業務支援（技術）、工程改善案等8項工作。
被告於101年6月6日將原告調職為「設計」部門，依被告公司101年12月份組織表所示，其工作內容為：新機台設計、改善案設計、機構件發包、主導新機組裝&配線等4項工作。嗣因被告業務需求而於101年12月11日將「設計」部門裁撤，並將原本任職「設計」部門之原告等2人調職為「整合」部門，依被告101年12月份組織表所示，其工作內容為：機台妥善率、工程改善專案、新機專案、出機排程&進度控制、裝機排程&進度控制、施工品質管理等6項工作。是由上開說明可知，原告在101年12月11日由特化事業部「設計」部門調職至「整合」部門後，其工作內容與原先並無差異，兩者均為機台組裝、配線等施工及工程改善等工作，僅係文字上說明略有不同，且原告林志勇原本任職「特化事業部工一組」之工作內容亦包含「支援客服」之工作，則原告林志勇主張遭調職為「整合」部門後須增加客服工作致其無法負荷等情，顯非真實。
二、原告於101年12月19、20、21日，未依被告公司人事規章辦理請假手續，無故繼續曠職達3日，被告依勞基法第12條第
1項第6款規定，以存證信函通知原告於101年12月22日終止勞動契約。又本件係因原告林志勇連續曠職3日，被告依法終止勞動契約，被告並未有投資合作協議書第10條不履行合約之違約事由，故原告林志勇依合作投資協議書第10條請求被告給付6個月薪資，為無理由。再以原告林志勇因無故連續曠職3日，未依正常程序辦理離職交接手續及未履行投資合作協議書第9條第1款約定之「合作事項終止時，乙方有義務傳承、指導甲方員工維修機台至甲方完全可勝任為止」，原告林志勇上開行為已影響被告公司運作而使被告公司遭受損害。又勞基法等相關法令亦未規定公司有給付年終獎金之義務。況年終獎金之發放亦須於發放時仍在職始有權利領取，但原告林志勇係於101年12月18日即無故離職，並未任職至農曆年前年終獎金發放時仍在職，故原告林志勇並無請求1個月年終獎金之權利。
三、綜上，被告公司對原告所為之工作調動符合上開內政部函釋之「雇主調動勞工五項原則」，而未違反勞動基準法第14條「勞工不經預告終止勞動契約」之規定，則原告以被告調動原告等2人職務違反調動五大原則而依勞動基準法第14條第
1項第6款之規定終止勞動契約並請求資遣費，顯無理由。
四、並聲明：原告之訴駁回。
叁、本院之判斷：
一、兩造不爭執事項：
1.原告林志勇自96年8月14日起、王聖峰自99年3月29日起在被告公司任職，均於101年12月19日離職。離職時平均工資依序分別為4萬9,500元、3萬3,000元。
2.原告離職之原因，係原告以證物3之存證信函為終止兩造勞動契約之意思表示，上開存證信函相同內容於101年12月11日下午先行以傳送電子郵件（E-MAIL）方式送達被告公司管理部經理 王小玲 收受。被告公司於同年月12日亦收受上開存證信函。
3.原告提出原證1新組織圖運作模式、原證2組織圖形式及內容均為真正。被告於101年12月11日公告將公司內原設計部、整合部、品保部合併為整合部，原設計部員工2人、整合部與品保部各1人。
4.上開合併後整合部於101年12月11日上午公告後即開始施行。合併後整合部員工薪資、工作地點均未變更。
5.原告林志勇提出之原證8投資合作協議書為真正。
6.被告提出被證9考勤表、被證10設備服務紀錄表為真正。
二、本件爭點：
1.被告公司合併整合部後員工編排是否包含新進員工1人？
2.合併後整合部員工每人詳細工作職務是否已分配完成？
3.原告以被告公司將上開設計部等部門整合後，要求原告擔任合併後之整合部員工所任工作，是否違反調動原則？在未經原告同意前即為公告調動，是否違反勞動基準法第14條第1項第6款規定，原告得否終止兩造勞動契約？
4.原告於何時終止兩造間之勞動契約，終止勞動契約是否合法？
5.若原告終止勞動契約為合法，原告分別可得請求被告給付資遣費、違約金、年終獎金各為何？
三、按所謂勞動契約，依勞基法第2條第6款規定，係約定勞雇關係之契約。又工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，蓋近代勞動關係之理念，認為勞資雙方權利義務關係之成立，必須基於勞動契約之合意。而調職乃是雇主對員工人事配置上之變動，若雇主依勞動契約約定範圍有權調動，固無疑義；惟按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條定有明文。雇主縱有權為調職命令，但為保障勞工權益，上開權限仍不能無限擴張，通說認為雇主對於勞工之調職權應受權利濫用禁止規範之限制，以避免雇主利用調職手段懲戒或報復勞工。為判斷雇主之調職命令有無權利濫用，內政部74年9月5日發布之74臺內勞字第328433號函揭示五原則：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為勞工體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，供作具體判斷勞資雙方權益之具體化基準，即就雇主之企業上必要有利性與勞工因調職蒙受之不利益進行比較衡量。
1.經查：原告林志勇、王聖峰分別自96年8月14日、99年3月29日起受僱於被告。依原告提出（被告公司）新組織圖運作模式（即原證1）所示，被告公司於101年6月6日調整組織，將特化事業部劃分為：設計部、客服部、整合部、品保部、業務部及行政/庫房部共6部，其中設計部之員工為原告林志勇、王聖峰2人、客服部之員工為 蘇琨展 、 王雲生 、 謝明佑 、 鄧智壬 、 王正宇 5人、整合部之員工為 陳俊任 1人、品保部之員工為 葉日文 1人、業務部之員工為 信榮 、 佼真 2人、行政/庫房部之員工為 羅偉郡 1人，合計特化事業部之員工為12人；再依原告提出（被告公司）組織圖（即原證2）所示，被告公司於101年12月11日再度調整組織，將特化事業部劃分為：客服部、整合部、業務部及行政/庫房部共4部，其中客服部之員工為蘇琨展、葉日文、王雲生、 賴俊男 、 賴弘祥 、 張啟輝 及新人2人共8人、整合部之員工為陳俊任、原告林志勇、王聖峰及新人1人共4人、業務部之員工為蘇信榮、 邱振雄 2人、行政/庫房部之員工為羅偉郡1人，合計特化事業部之員工為15人（含新人3人），而依調整後之組織編排及工作內容觀之，101年12月11日之組織調整，是將原有之設計部、整合部、品保部三部合為一部整合部，調整後之工作內容為：⑴機台妥善率；⑵工程改善專案；⑶機台＆Parts設計；⑷機台組裝＆配線；⑸機台規格＆BOM；⑹物料檢＆SOP；⑺新機專案（成案/異常匯整）；⑻出機排程＆進度控制；⑼裝機排程＆進度控制共9項。而依被告公司101年6月6日組織圖所示，設計部之工作內容為：
⑴新機台設計（含監工）；⑵改善案設計（含監工）；⑶機構件發包（含監工）；⑷主導新機組裝及配線。整合部之工作內容為：⑴機台妥善率；⑵工程改善專案；⑶新機專案（成案/異常匯整）；⑷出機排程＆進度控制；⑸裝機排程＆進度控制。品保部之工作內容為：⑴機台規格＆BOM；⑵品保規章（入料檢SOP、維修SOP、報廢SOP），合計三部之工作內容為11項。是101年12月11日組織調整後之工作內容，並未較101年6月6日組織調整之工作內容為多（少2項），員工人數亦同為4人（含新人1人），堪可認定。原告雖謂合併整合部後員工編排並未包含新進員工1人，全部工作均由原告2人承作云云，然為被告所否認，原告復未舉證以實其說，洵無足取。況依原證2組織圖所示整合部之員工欄即列明「林志勇、王聖峰、新人×1」，其雖於新人上加註（暫定），然亦註記「依業績及人力需求而定」。就此，被告公司特化事業部之協理 陳志 行業證稱：合併後的整合部會僱用一個新人等語，可認原告上開主張，委無足採。
2.證人即被告公司管理部經理王小玲證稱：被告公司101年12月變更組織後係將設計部、整合部及品保部合併為整合部，以上三部原來員工為設計部2人、整合部、品保部各1人，共4人。組織變更後現職員工為3人，再加1名新員工，亦為4人。整合部是一個大部門，下面有小部門，原證2所標示之工作為整合部全部工作，原來工作的人可能還是做原來的工作，即就細項部分尚未分配，此由部門主管再去分配，原則上，按原來工作人的專長去做工作的分配。但被告公司對細項工作尚未分配，即還沒有開始運作，原告即以存證信函表示不做了等語（見本院卷第178、179頁），依此，堪認被告於內部組織調整公告，將原告調職併入整合部，尚未就原告等2人之工作為細項分配，即未如原告所主張，整合部之工作全由原告2人來做，且衡之常情公司於調動員工職務時，當係調派員工至其等原來即已熟稔或大致熟悉之工作，亦無可能調派予員工全新之職位，使員工脫離原來熟悉之業務、或使其技能無從發揮，反增加公司教育訓練之時間及成本，致公司營運於不利之情況。再以被告公司之所營事業本即包含化學原料零售，此有被告公司之基本資料查詢1件附卷可稽。而被告公司特化事業部之協理 陳志行 復證稱：被告公司本即為分析化學藥品機器之製作，而特化事業部之工作內容即在分析化學藥品及濃度控制。101年12月11日組織變更後，將組織變更為客服、整合、業務及行政，其中整合之工作合併後變為9項，其中與原設計工作人員相關仍維持
4項，與整合相關工作共有5項，與品保相關工作維持2項，故原告2人之工作仍未改變。因為整合前的設計、品保及整合部相關工作有12項，整合後變成9項，比如其中的「工程改善」在整合部及設計部都有，整合後就改為1項等語（見本院卷第223頁反面、224頁）；再以，原告亦自承組織調整後之第2、3、4項之工作與調動前相同，是堪認原告
2人之工作內容實際上並未予調整，故原告主張被告公司系爭調職為令其等進行化學藥品分析，具高度危險性，且是為增加原告2人之工作量及工作強度，強令其等離職云云，對此僅係出於臆測猜想，又未能舉證以實其說，已難認可採。
3.原告林志勇雖以其工作內容係以研發為主、而原告王聖峰則係限於下包商管理、機構件組裝及管路接續、治工具繪圖與及修改及機台調整及維修云云，並提出投資合作協議書、求才信函等件為證（見本院卷第25至28頁、第20至21頁）。惟按勞動契約法將勞動契約定義為：「謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」，即指出勞工是在「從屬關係」下提供勞務，其可略分為人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性等3項特徵。其中人格上從屬性所突顯者為雇主可對勞工下指示，並對工作之進行給予指導，包括由雇主決定勞工從事何種工作、完成工作的手段、工作時間之指定及工作地點的安排，是雇主對勞工本保有如何達成勞務目的之指揮功能。況該投資合作協議書及求才信函亦非原告林志勇、王聖峰與被告間就從事之工作內容有關事項之勞動契約，此觀原告林志勇與被告間之投資合作協議書開宗明義即載：「雙方茲因『投資合作』事宜，特定定條款如后…」，即明該契約約定事項僅為『投資合作』，而非勞動契約之工作內容；而被告寄發予原告王聖峰之求才信函，亦略謂：「敝公司在104人力銀行看到閣下的資料並對您的資歷感到很有興趣，敝公司目前正在招募【機構專案專員】人才，希望您有機會抽空能到公司來進行面談。若您對我們的工作機會有興趣，請於3/2516:00至我們公司進行面試」等語，亦見原告王聖峰與被告於斯時尚未成立勞動契約，又何來約定工作內容可言，是無法憑此認定原告之工作內容僅限於其等所主張之「研發」及「下包商管理、機構件組裝及管路接續、治工具繪圖與及修改及機台調整及維修」而已，原告上開主張，亦無可採。
4.原告林志勇雖再主張罹有高血壓、心臟病等疾患，需避免過度勞累，故無法從事24小時待命出勤之客服工作，且其於10
1年7月以後即因身體因素而毋須再做支援客戶之工作，然系爭調職卻令其須再24小時待命支援客服等語，並提出診斷證明書、長庚醫院檢查會診及報告單、101年7月輪值表等件影本為憑（見本院卷第22、23頁、第82至85頁、第101頁）及被告公司前設計部員工即證人謝明佑證稱：原告林志勇曾於半夜支援客服時身體不適，經向上級反應，協理即稱不想去就離職，且原告林志勇於101年1月至6月28日期間，支援客服至凌晨回來之次數很多云云（見本院卷第177頁反面、第178頁）。惟被告公司管理部經理王小玲則證稱：所謂支援客服，係因公司剛成立的時候只有4個人，工作並沒有分工，每個人都要去做所有的工作，是因為公司慢慢成長之後才有分部門，原告林志勇在這一次組織整合是分配到整合部門，支援客服就他工作上的經驗，有一些問題不是客服部門可以解決，就需要他的專長來幫忙。另外，客服部門及整合部門是要互相支援等語（見本院卷第179頁）。再以兩造不爭執其真正之原告2人101年1至12月考勤表及出至客戶處之設備服務紀錄表觀之，原告林志勇、王聖峰雖偶有工作至夜間之情形，然最晚未逾23時（原告林志勇、王聖峰最晚為101年1月18日工作至22時34分，次日原告林志勇為8時9分上班、原告王聖峰為8時44分上班），並無原告所稱之須「熬夜」支援客戶情形存在，是證人謝明佑證稱原告林志勇於101年1至6月間曾支援客服至凌晨乙節，即屬非親身見聞主觀臆測之詞，難謂可採。且原告林志勇於101年7月後亦分別於同年7月2日、7月12日、7月17日、8月8日、8月27日、9月4日、9月11日、9月18日、10月2日、11月1日至至客戶處執行客服職務，並無伊所稱於101年7月後即因身體因素而毋須支援客服之情形，堪認以原告之工作形態觀之，101年12月11日之組織調整與101年6月6日之組織調整，並無差異，即系爭調職並無使原告因調職而使工作量加重、工作強度亦變重之情形。況組織合併後對整合部員工薪資、工作地點均未變更，此亦為兩造所不爭執，被告辯稱系爭調職係被告企業經營上所必需、對原告之薪資及勞動條件未有不利之變更，且與原告先前任職之工作內容相當，亦為原告體能及技術所可勝任等情，足堪採信。
5.承上，被告係基於企業經營上之需要調動勞工工作，而新工作亦為勞工即原告技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，為維護被告事業單位之營運及管理並本勞資合作之精神，原告應不得拒絕。是故，被告101年12月11日之組織調整即無原告所謂違反勞基法第14條第1項第6款之情形存在，可堪認定。
四、兩造間勞動契約是否經原告合法終止？即原告之請求是否有理由？
1.按勞資爭議處理法第8條固規定，勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。而上開條文所稱「勞資爭議在調解期間」係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止（行政院勞工委員會101年4月16日勞資3字第0000000000號函參照）。又如資方非因「該勞資爭議事件」而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此，方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，勞資雙方權益均屬平衡（同上會77年11月29日（77）台勞資三字第27201號函參照）。本件原告雖係於101年12月19日向苗栗縣政府申請勞資爭議調解，惟原告林志勇、王聖峰早於101年12月11日即以頭份郵局第317、318號存證信函略謂：「…依據勞基法第14條第6款規定，…本人無法同意及勝任新工作（資方屢次未經勞資雙方協議更改工作內容），依勞基法聲明與浩碩科技（即被告）解除勞動契約，並請台端依勞基法給付資遣費…開具資遣證明…請文到3日內，以書面回覆」等語（見本院卷第13至17頁），被告公司則係於101年12月12日收受上開存證信函；原告於101年12月11日下午即先寄送與上開存證信函內容相同之電子郵件予被告之管理部經理王小玲，並經王小玲收受無訛，此亦為兩造所不爭執，是原告終止兩造間勞動契約之意思表示至遲業於101年12月12日到達被告。
再者，原告前申請勞資爭議調解、繼而提起本件訴訟請求被告給付資遣費、發給非自願離職證明書等，均係以原告主張兩造勞動契約已經由其等終止為前提；姑暫不論被告抗辯以「原告曠職3日」為由或原告主張在「勞資爭議期間」被告不得終止勞動契約，是否合法，即被告終止兩造勞動契約並非本件之爭點，因此，原告主張被告不得於勞資爭議在調解期間不得終止本件勞動契約，在法律上顯無必要，遑論，依上揭函示，本件勞資爭議並非在「調解期間」，抑且，被告係以「原告曠職3日」為由而非以「該勞資爭議事件」（即調職之爭議）而終止勞動契約，自無原告所主張被告不得終止勞動契約之情形存在。而終止契約之意思表示，依民法第
263條準用第258條規定，尚無從撤銷，自不因原告於嗣後仍至被告公司上班至同年月18日，而不生終止之效力，是本件原告已經為終止勞動契約之意思表示；然以，被告公司系爭調職未違反勞基法第14條第1項第6款規定，已如前述，則原告依前揭規定主張終止勞動契約，無論係於101年12月11日、12日、19日或25日終止，均不合法，不能生終止之效力。職是，被告對原告之調職既屬合法，而兩造間勞動契約雖經原告為終止之意思表示，惟既不合法，不生終止之效力，則原告林志勇、王聖峰自無由依勞基法第17條規定請求被告公司給付資遣費。
2.又原告林志勇與被告簽訂原證8之投資合作協議書第10條第
3款約定：「若甲方（被告）不履行合約終止時，乙方（原告林志勇）不受第8條及第9款之限制。並需給付乙方成員（原告林志勇）6個月薪資補償，上開薪資補償以終止前6個月薪資平均，不足6個月以實際工作月數計算」、第6條則約定「年終獎金為1個月」，此有兩造不爭執其真正之投資合作協議書在卷可考（見本院卷第25至28頁），惟本件既非被告不履行合約而終止，已如前述，被告自無由依前揭約定，於其不履行合約終止時，給付原告林志勇薪資補償及年終獎金，故原告林志勇請求被告依投資合作協議書之約定給付6個月之薪資補償29萬7,000元及1個月之年終獎金4萬9,500元元，即失所據。
五、承上，本件原告林志勇、王聖峰受僱於被告，曾任「特化事業部工一組」，被告於101年6月6日將原告2人調職為「設計」部門，再於同年12月11日將「設計」部門裁撤，將原告2人調職為「整合」部門，工作內容大致均為機台組裝、配線等施工及工程改善。被告為求企業團隊運作，且將原整合部、設計部均有之工作內容合併，予以劃分權責，並便利於協調，將原告林志勇、王聖峰調任為整合部，工作內容無重大調整，僅敘述工作內容用字略有不同，且薪資職務均未有調整，均如前述，再因原告林志勇與上司主管時有溝通衝突，已影響組織運行順暢，故更換窗口期能降低衝突，發揮工作效率，則被告調動原告職務之行為，自難謂有違企業經營之必要性及調職之合理性與內政部調動五原則之精神。
六、綜上所述，原告主張被告101年12月11日之調動不合理，並非可採。從而，原告林志勇主張被告應給付資遣費13萬1,91
8元、違約金29萬7,000元及年終獎金4萬9,500元，合計47萬8,418元及其遲延利息；原告王聖峰主張被告應給付資遣費4萬5,375元及其遲延利息，被告應發給原告2人非自願離職證明書，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，並此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴，為無理由，依民事訴訟法第78條、第85條第1項但書，判決如主文。
中華民國102年8月22日
民事第三庭法官劉克聖以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年8月22日
書記官藍盡忠