裁判字號：臺灣臺北地方法院103年勞訴字第51號民事判決
裁判日期：民國104年01月19日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決103年度勞訴字第51號原告 易若蘭 訴訟代理人 鄧翊鴻 律師複代理人 陳令軒 律師被告財團法人中華福音道路德會法定代理人 韋特明 訴訟代理人 陳明欽 律師複代理人 王秋滿 律師
蔡秉叡 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國103年12月29日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張伊於民國102年7月1日遭被告違法解雇，兩造間之僱傭關係仍為存在，為被告所否認，則兩造間之僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：伊自95年2月起重新受僱於被告，擔任會計兼會務助理人員，每月薪資新臺幣（下同）34,000元。詎被告法定代理人韋特明於102年7月1日逼迫伊簽署終止僱傭聲明書，伊不同意，韋特明隨後命伊交出辦公室鑰匙，請鎖匠更換辦公室門鎖，拒絕伊繼續提供勞務。伊嗣於102年7月9日向中華民國勞資關係服務協會申請勞資爭議調解，被告於102年7月25日、102年8月6日勞資爭議調解會議中以伊工作期間發生不適用情形為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止勞動契約，並於102年11月6日委請律師發函表示伊有「工作放任消極、屢有疏失，經溝通均無效果，無法勝任該工作」、「包庇訴外人 施正雄 等人多年」等事由，片面終止勞動契約，顯不符勞基法第11條第5款「不能勝任工作」之要件，亦不符解雇最後手段性原則，自不生終止契約之效力，爰提起本件訴訟，請求確認兩造間之僱傭關係存在。又，被告拒絕伊繼續提供勞務，是其受領勞務遲延，伊無須補服勞務，並得依兩造間之勞動契約及民法第487條規定請求被告按月給付薪資等語。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自102年7月1日起至原告復職日止，按月於每月1日給付原告34,000元，並各自上開各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
㈢第2項請求，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則抗辯以：原告於任職期間工作放任消極，屢有疏失，或為會計課目不會歸類，例如端午、中秋工作獎金應列入薪資卻列入公關費；或為不整理文件、歸類、存檔，例如將保險箱內有關法人名下房屋土地權狀、歷年訴訟案件有關支票等重要文件隨意堆放，不整理。被告已於102年4月12日、同年5月3日以電子信件請求原告於1個月內將保險箱文件、物品製作清單，俾建立重要證明文書之管制與運用，均未獲置理，再於102年6月7日以員工工作疏失通知書，臚列原告違規事實，要求配合辦理，原告仍不願配合或改善。被告於同年6月25日整理保險箱後，發現保險箱內之逾期支票累計4,345萬元，原告並將已蓋法人印鑑、填入法人帳號之臺灣土地銀行存摺類取款憑條共44紙恣意堆放，毫不用心，更將不應列暫付款之項目列為暫付款，並隱藏該4,800萬元之收據，被告至原告離職後始發現並將該筆暫付款沖銷，原告任職期間，亦未依規定將其年度最重要之工作即被告年度預算書、決算書等函送主管機關內政部備查。原告顯無法適任其出納、行政職務範圍內之工作。又，被告第六屆董事會成員因違法出售真理堂土地遭刑事訴追，被告臨時董事會為保全相關事證，要求工作人員應守秘密，惟原告不願配合簽立遵守知悉職務秘密之員工保密切結書，且傳教事業於99年納入勞基法後，原告亦拒絕配合辦理勞工保險及全民健康保險之加保，嗣被告於101年6月24日以加保通知書通知原告應於7日辦理加保，否則將視同放棄權利，原告始願配合辦理。原告主觀上顯有怠忽所擔任工作，致不能完成之情事。再者，被告第六屆董事會違法出售真理堂土地，向訴外人 賴茂松 收取定金200萬元、土地價款6,810萬元，該等款項係由原告經手製作傳票，原告顯然知悉上開土地出售情事，卻一再隱瞞被告監事會、地區教會真理堂、臨時管理人、董監事，表示伊不知悉，甚至於100年10月4日在臺灣新北地方法院檢察署100年度偵字第12479號施正雄等人之詐欺、背信偵查案件中證稱其對第六屆董事會違法出售真理堂土地一事毫不知情，原告包庇施正雄等人多年，並在偵查庭中為不實證述，違反員工應負忠誠義務，兩造間之信任關係已遭破壞難以維持。被告已盡勞基法規定保護原告之手段，原告仍拒絕改善工作疏失，並違反員工忠誠義務，是被告通知原告於102年7月31日終止勞動契約，業已符合解僱最後手段性原則，並無不法等語。並聲明：㈠原告之訴駁回。
㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執及爭執事項（見本院卷第113頁背面至第114頁）：
(一)兩造不爭執事項：
1.原告自95年2月起重新受僱於被告，擔任出納及行政助理人員，每月薪資34,000元。
2.原告以其工作期間無重大過失，卻遭被告於102年7月1日通知其離職為由，向中華民國勞資關係服務協會申請勞資協議調解，請求被告恢復僱傭關係，惟經調解不成立。被告並於102年7月25日、102年8月6日勞資爭議調解會議中表明原告工作期間有不適用情形，依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，並同意給付原告至102年7月31日之薪資（見102年度司北勞調字第107號卷，下稱調字卷，第7頁至第8頁，本院卷第30頁暨其背面）。
3.被告於102年7月1日通知原告終止兩造間之勞動契約，並支付原告7月份薪資33,373元，原告於同年8月19日匯還該筆薪資（見本院卷第71頁、第72頁、第113頁）。
4.被告於102年11月6日委請律師發函（下稱系爭102年11月6日函文）原告，載明：被告以原告就職務範圍內之工作放任消極、屢有疏失，經溝通均無效果，無法勝任該工作，及原告顯然知悉第6屆董事會違反出售真理堂土地情事，卻一再表示其不知悉，包庇訴外人施正雄等人多年，且在偵查庭為不實證述為由，終止兩造間之勞動契約，並請原告於102年11月18日至元禾法律事務所辦理離職手續等意旨（見調字卷第9頁至第10頁）。
5.兩造不爭執被證2、被證3之真正（見調字卷第28頁、第29頁）。
(二)本件爭點厥為：
1.被告依勞基法第11條第5款規定終止兩造間之勞動契約是否合法？原告於工作期間是否有不能勝任工作之情事？
2.原告請求被告自102年7月1日起至原告復職日止，按月給付工資34,000元，有無理由？茲分敘如下。
四、得心證之理由：
(一)被告依勞基法第11條第5款規定終止兩造間之勞動契約是否合法？原告於工作期間是否有不能勝任工作之情事？
1.按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。所謂「確不能勝任工作」，係指勞工之學識、品行、能力、身心狀況等客觀上不能完成工作、或主觀上怠忽所擔任之工作，致不能完成，且包括違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等在內（最高法院86年度臺上字第82號判決、86年度臺上字第688號判決意旨參照）。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院101年度台上字第1546號判決亦同此意旨）。故勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之務等不能勝任工作情形時，於判斷勞工是否有此主觀事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條定有明文。且按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告於其所主張之起訴原因，不能為相當之證明，而被告就其抗辯事實，已有相當之反證者，當然駁回原告之請求（最高法院20年上字第2466號判例意旨參照）。
2.本件原告主張伊無不能勝任工作之情事，被告以此事由終止兩造間之僱傭關係係屬違法，為被告公司否認，並以前揭情詞置辯。經查：
⑴被告抗辯原告工作放任消極，屢有疏失，經溝通均無效果等
情，業具提出被告於102年4月12日、5月13日寄給原告之e-m
ail、員工工作疏失通知書等件（見本院卷第28頁、第29頁）為證，觀諸前開4月12日之e-mail記載：「有關3月25日告知辦公室保險箱最遲於4月26日前完成清點一事，不知進度如何？希請告知您預期完成日期，俾列入工作管制。」等語、5月13日之email記載：「請於1個月內將保險箱內文件與物品、製作清單，俾供建立各項重要證明文書之管制與運用」等語，及被告於同年6月7日所發予原告女員工工作疏失通知書，內容臚列原告違規情事，並要求原告配合辦理等情，可見原告對被告指示之業務，確未置理，參諸證人即原告任職時之直接上級主管 林衛國 到庭證稱：「（問:原告平日的工作表現為何？）不好。原告所製作之傳票規格樣式不符合會計原則，傳票裡的憑證大概有百分之三十至四十沒有原始憑證。」、「有（向原告說過），我們裡面一個會計有跟原告一對一輔導，但原告仍沒有改善，因為原告說他不知道。
」、「後來還是由原告繕寫，但我們有一位會計來指導他。」、「原告95年就開始任職，原告的職務內容還包括收發文的行政工作，原告不願意整理收發文的資料。最主要是說勞健保部分，我很早就提醒原告要加入勞健保，但原告一直拒絕加入，原告稱以他過去經驗是因為被告是一個很糟糕的機構組織，會把人家踢出勞健保。」、「原告會遮蔽一些事實。我到職後沒有任何檔案可以看，原告沒有建置檔案。」、「有（向原告提點過他工作上的缺失）。口頭上有講過。」、「原告沒有改善。」、「我們要請員工簽保密切結，原告拒絕簽署。第六屆董事會時，有請會計師進行資產清查並製作資產清查報告書，該報告書是在保險箱裡面，原告不願意去整理保險箱裡面的東西，事後我們檢查時才發現，我到職時就完全沒有檔案可以參考，過去原告處理過什麼事情也都沒有建檔。」、「（被證2、被證3之電子郵件以及疏失通知書）是我發出的。因為3月20日口頭告知原告應於一個月內完成保險箱清點報告，列入工作管制，但原告收到電子郵件後並未處理，所以才再發出疏失通知書。」、「讓原告很明確知道，像個人薪資所得短報，秋節以及端節獎金以個人所得處理。」、「原告拒收（疏失通知書）」、「平常原告對於上級指示就是應付一下，因為我平常有時候會外出。原告去銀行有時候也會去很久才會回來。我有詢問過原告現在與過去是否有什麼不一樣，原告向我抱怨現在事情太多了，原告說希望像過去被告沒有錢的時候就比較輕鬆。」、「（問：關於原告之工作及其態度，你或被告人員有無向原告溝通說明？）我們後來有聘請一位會計陳小姐，她有向原告溝通說明。」、「文書上有些改善，但原告對於會計原則及科目完全不清楚，經常寫錯，輔導的陳小姐覺得很辛苦很挫折。」、「在會計帳中，我一直在處理暫收款以及暫付款，這兩個款項應該都是當年度處理完的，但拖到去年才查清楚，因為有一筆錢是新竹地院判命我們給付臺灣日光燈公司的款項，共4800萬元，還有一個暫收款是當時的董事長還給別人的錢大概86萬，都沒有原始憑證存在，所以沒有辦法合法沖銷這個帳款。後來我們再去整理資料，一頁一頁地翻，才找到了法院的收據，所以才處理好。原告表示他都是無辜不知，但後來查證才發現傳票都是由原告製作。」、「保險箱是放置貴重物品文件的地方，所以我就要求原告要整理，讓我們知道裡面的物品文件。也因為這樣，才發現除了新竹地院收據以及44張用印提款單都夾在裡面。」、「原告就是把整個保險箱抱到桌子上，拿著一個個資料袋說這個董事長知道或是誰知道，但都說他不知道，最後是我們整理後才發現的，裡面還包括了逾期支票。」、「原告有說他不知道，說（前任）董事長交給他他就是收起來，但依照出納職責，收到東西就是要登錄起來。」、「從我到職後，原告跟我說他曾經在前幾任董事長任內被惡意資遣，但被告並未賠償，我知道之後我就向董事長及董事會報告，我們就在民國100年將款項賠償給他，而且還加計利息。」、「因為有前後任的問題，我剛剛有提到關於資金、現金流入，原告說他不知道，事實上我們依照傳票紀錄顯示原告應該是知情的。我們為了要將機構導入正途，我們就不會像過去一樣當爛好人，所以必須一一檢視。」、「（保險箱鑰匙）是由原告保管，也只有原告一人有鑰匙。」、「這些都是原告處理的。」、「之前87年左右有一段時間是原告。原告既然擔任這個職務，也交接了保管箱跟鑰匙，就應該要負責。」等語綦詳（見本院卷第86頁背面至第89頁背面），足證被告前開抗辯，原告工作有諸多疏失，且經被告多次指正後，並未改善伊工作上之缺失等情，信屬可取。
⑵次查，被告抗辯原告除上開不配合之情事外，經其於102年6
月25日整理保險箱後，發現保險箱內逾期支票金額累計近千萬元，甚至發現已蓋有法人印鑑、填入法人帳戶之臺灣土地銀行存摺取款憑條44紙，此有被告提出之前開存摺類取款憑條、保險箱內之支票金額統計暨支票影本等件（見本院卷第82頁、第91頁至105頁）可參，並有證人林衛國上開證詞可佐，堪認被告所辯原告身為出納，於伊工作職務範圍內，卻未詳細記載經手款項之支票等情非虛，是被告抗辯原告身為出納，卻未整理被告機構內相關重要文件，僅將之任意置於保險箱中不願整理，可見原告無法適任工作等語，亦可信取。
⑶據上，則被告抗辯原告有怠忽工作、經通知改善後仍拒絕改
善，有不能勝任工作之情事，即為可取。是被告依勞基法第11條第5款規定，於102年7月31日通知原告終止兩造間之勞動契約，即屬合法有據。
3.原告雖云被告之解僱違反解雇最後手段性原則。惟查，被告因要求原告整理保險箱、製作清單，完成清點乙事，原告均未置理，而先後於102年4月12日、5月13日寄發兩次mail予原告，然原告均未處理，復經證人林衛國到庭證稱曾多次口頭上向原告提點工作上之缺失，然原告仍未改善等語（見本院卷第87頁），被告始再於同年6月7日以員工工作疏失通知書告知原告伊違規之相關情事，並要求原告配合之事項，如可如期完成交辦工作，仍可繼續在被告處工作等節，業如前述，足見被告已給予原告改善工作之機會，並非直接逕予以資遣；然原告於接獲前開通知後，於前揭期間並未改善工作，嗣更斷然拒絕收受員工工作疏失通知書，亦未積極完成被告交付之業務，益徵被告抗辯原告在主觀仍維持一貫推諉工作之工作態度，拒絕接受伊本應執行之工作職責範圍，客觀上亦未確實改善工作缺失等語，信屬可取。被告自指正、勸導原告多次後，既已給予原告改進之機會，均未見成效，始於102年7月1日通知其離職，核與勞基法第11條第5款規定無違，亦未違反解雇之最後手段性原則。是原告前開主張被告前開解僱行為違反解雇之最後手段性原則云云，並無可取。
4.綜上所述，兩造間之勞動契約既已於102年7月31日合法終止，則原告訴請確認其與被告間之僱傭關係繼續存在，即屬無據，不應准許。
(二)原告請求被告自102年7月1日起至原告復職日止，按月給付工資34,000元，有無理由？
1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。民法第487條固有明定。
2.然查，被告業於102年7月1日合法終止兩造間之勞動契約，一如前述，應認兩造間自102年7月1日起之僱傭關係已不復存在，則原告依兩造間之勞動契約及民法第487條，請求被告自102年7月1日起至原告復職之日止，按月給付薪資34,000元及各期利息，自屬無據，不應准許。
五、綜上所述，被告已於102年7月1日依勞基法第11條第5款規定合法終止兩造間之勞動契約，是原告提起本件訴訟，請求確認其與被告間之僱傭關係繼續存在，並依兩造間之勞動契約及民法第487條，請求被告自102年7月1日起至原告復職之日止，按月給付原告34,000元及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息云云，均無理由，不應准許。
本件原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核於判決結論無影響，爰不再一一論列，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國104年1月19日
勞工法庭法官林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國104年1月19日
書記官林思辰