裁判字號：臺灣彰化地方法院107年勞訴字第3號民事判決
裁判日期：民國108年04月01日
裁判案由：給付退休金等
臺灣彰化地方法院民事判決107年度勞訴字第3號原告 蔡雅玲 訴訟代理人 陳世川 律師複代理人 蔡逸軒 律師被告鹿港玉珍齋有限公司法定代理人 陳盈惠 訴訟代理人 謝英吉 律師複代理人 李佩珊 律師上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國108年3月14日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣捌拾肆萬肆仟肆佰壹拾陸元及自民國一○七年一月八日起至清償日止，按年週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之八十三，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣貳拾捌萬壹仟元供擔保後，得假執行；被告如以新臺幣捌拾肆萬肆仟肆佰壹拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序事項按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴請求被告應給付新臺幣（下同）1,156,311元及其法定遲延利息（見本院卷第3頁），嗣就本金部分變更為1,008,111元（見本院卷第87至88頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，依上開規定，應予准許。
貳、實體部分
一、原告主張：
(一)被告公司之前身為鹿港泰豐堂（下稱泰豐堂），原告自民國81年6月23日起受僱於被告公司擔任店員，兩造並未簽定書面僱傭契約。泰豐堂經營型態為便利商店，行業別為綜合商品零售業，依行政院勞工委員會（下稱勞委會）86年9月1日
（86）勞動一字第037287號函文，自87年3月1日起適用勞動基準法（下稱勞基法）。嗣泰豐堂於88年間改組成立鹿港玉珍齋有限公司（即被告公司），兩者之營業地點、負責人與營業項目均相同，且懸掛於店面外之「玉珍齋便利商店」招牌看板，自原告於81年間任職時起至今未變，可見泰豐堂與被告屬同一事業單位。原告於106年11月10日透過彰化縣勞資關係協進會勞資爭議調解會議向被告申請退休，並以存證信函再次向被告為請求退休之意思表示，詎被告竟拒絕給付退休金。原告退休前6個月平均工資22,218元，自原告於81年6月23日任職泰豐堂時起，計算至106年11月10日自請退休之日止，工作年資為25年3月18日，共40.5個基數，得請領退休金899,829元。
(二)原告前於00年00月0日生產，被告並未依勞基法第50條規定給予8星期產假工資，依日薪741元計算，被告應給付產假工資41,496元。又勞基法並無明文規定產假請求權時效，性質上亦與民法126條各款給付請求之規範有差異，應無民法第126條規定之適用，而應回歸適用民法第125條15年時效規定。且兩造於106年10月26日在彰化縣勞資關係協進會進行調解時，被告當場表示如原告提出生產證明，被告願補發產假工資，則兩造就是否給付產假工資一事視同成立契約關係，原告亦得基於契約關係向被告請求產假工資。再者，原告在職期間每月僅有4日休息日，每月短少4日休假日，以每日工資741元計算，自106年1月1日起至106年11月10日止，被告短少給付假日出勤工資29,640元。另被告以公司為5人以下勞工為由，未替原告投保勞工保險，僅於84年間中央健康保險開辦後，為原告投保全民健康保險。而原告自96年9月起至106年11月10日止，健保費用每月自負額236元，然被告卻自原告薪資中扣取自負額538元，每月溢收302元，共計溢收37,146元（302元×123月＝37,146元），原告自得請求被告返還37,146元，爰依勞基法第36條第1項、第39條、第55條規定，請求原告給付退休金899,829元、假日出勤工資29,640元、產假工資41,496元，並依民法第179條不當得利之法律關係，請求被告返還溢收健保費37,146元，共計1,008,111元等語，並聲明：①被告應給付原告1,008,111元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。②願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則辯以
(一)泰豐堂係被告法定代理人陳盈惠之公公即訴外人 黃森榮 於79年間設立之獨資商號，由黃森榮擔任實際負責人，店內器材設備均由黃森榮支付購買，陳盈惠僅為名義上負責人。嗣因黃森榮健康情形欠佳，難以繼續經營，故於88年間結束營業。被告公司則係於88年7月12日始於經濟部登記設立，且依勞動部改制前之行政院勞工委員會（下稱勞委會）94年5月4日勞動四字0000000000號函所載：「關係企業依法係為各自獨立運作之私益法人，雇主調動勞工至其他事業單位（關係企業）工作，因涉及當事人之一方或提供勞務之對象改變，已非原勞動契約之履行」，故勞工於不同公司法人間之調動，年資應不予併計。再依最高行政法院93年度判字578號判決，已認定被告與泰豐堂為不同之權利義務主體，則被告與泰豐堂實非同一主體，原告亦非受同一雇主調動，且被告未承認原告在其他事業單位之年資，則原告主張應與其於泰豐堂任職年資併計，應無可採。再以勞基法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」，而該條所稱「事業單位改組或轉讓」，依據勞委會78年8月2日台（78）勞資二字第17947號函稱：「查勞動基準法第20條所稱『事業單位改組或轉讓』，係指事業單位依公司法之規定變更其組織型態，或其所有權（所有資產、設備）因移轉而消滅其原有之法人人格；或獨資或合夥事業單位之負責人變更而言」。本件被告係於88年7月12日新設立之公司，並無公司法規定變更組織型態或資產、設備因移轉而消滅其原有法人人格；或獨資或合夥事業單位之負責人變更，顯非勞基法第20條規定「事業單位改組或轉讓」，原告爰引該規定主張工作年資併計，應無理由。原告受僱於被告之年資，自88年7月12日被告成立時起算，既尚未滿25年以上，其申請退休，並請求被告給付退休金，自無理由。
(二)被告就原告自106年1月1日起，每月均短少4日休假之事實，具有爭執，則其請求被告給付短少之假日出勤工資29,640元，為無理由。又原告雖於00年00月0日生下長子 顏茂展 ，然原告所為請求已逾民法第144條所定5年時效，被告得主張時效抗辯，拒絕給付。被告雖於彰化縣勞資關係協進會進行調解時曾稱「如勞方提出生產證明，資方願補發產假工資」，然此係係調解程序中所為之讓步，依據民事訴訟法第442條規定，不得採為裁判之基礎。至溢收健保費用部分，係原告與被告公司協商並同意保費自負金額後，始按月自其薪資扣除538元，原告並長期同意以此方式受領薪資等語置辯，並聲明：①原告之訴及假執行之聲請均駁回。②如受不利之判決，願提供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
(一)原告為00年0月0日生，自81年6月23日起受僱於泰豐堂，擔任店員一職。
(二)泰豐堂於88年8月24日登記歇業，被告公司於88年7月12日核准設立，與泰豐堂於經濟部商工登記資料之營業地址、負責人均相同。被告懸掛於店面外之看板名稱，自原告於81年間任職泰豐堂時即為「玉珍齋便利商店」，迄今並未拆卸。
(三)原告於106年11月10日透過彰化縣勞資關係協進會勞資爭議調解會議，向被告申請退休，終止兩造間僱傭關係。
(四)原告於00年00月0日生產，被告未依勞基法第50條給予8星期產假工資41,496元。
(五)被告之行業類別屬綜合商品零售業，依勞委會86年9月1日（86）勞動一字第037287號函文，自87年3月1日起適用勞基法。
(六)原告終止兩造間勞動關係前6個月平均工資為每月22,218元，每日741元。
(七)被告於94年7月1日勞工退休金條例施行後，並未與原告結清年資而改適用勞工退休金條例新制規定，原告仍適用勞基法中關於退休金之規範，被告並未自訂退休金給付規定，兩造亦未達成協商。
(八)原告自96年9月起至106年11月10日止，健保費每月自負額為236元，被告每月自原告薪資中扣取自負額538元。
四、兩造爭執事項：
(一)泰豐堂與被告公司是否屬同一事業單位或原告之同一雇主？
(二)承上，若肯認，則原告得請求被告給付之退休金數額為何？
(三)原告請求被告給付假日出勤工資29,640元，有無理由？
(四)原告請求被告給付產假工資41,496元，有無理由？亦即被告所為時效抗辯是否可採？
(五)原告請求被告返還自96年9月起至106年11月10日止溢收健保費用37,146元，有無理由？
五、得心證之理由：
(一)原告主張泰豐堂與被告屬同一事業單位，其任職年資應予併計，為有理由：
1.按勞工工作年資以服務「同一事業」者為限；勞工工作年資自受僱之日起算，勞基法第57條前段、第84條之2前段分別定有明文。然我國工商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資、合夥之商號型態存在，實質上多由事業主個人操控經營，且常有為分擔經營風險或其他各類理由，成立業務性質相同或相關之公司行號，實質共用員工，工作地點大致相同，亦有因擴大經營，為轉渡經營危機，捨棄原企業組織，另立新公司行號，仍援用多數原有員工，在相同地點工作，給與相同之工作條件。類此由相同事業主同時或前後成立之公司行號，登記形式上雖屬不同企業，然經營之企業主既相同，工作地點多數相同，則自員工之立場以觀，甚難體認受僱之事業主有所不同；而自社會角度檢視，亦難認相同之事業主可切割其對員工之勞動契約義務。是以，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法目的，對上開「同一事業」之判斷，自不可拘泥於法律上人格是否相同而僅作形式認定，應自勞動關係之從屬情形，及工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件，作實質之判斷，故於計算勞工退休年資時，應將其受僱於現雇主法人之期間，及其受僱於與現雇主法人有實體同一性之原雇主之期間合併計算，庶符誠實及信用原則（最高法院107年度台上字第1057號、100年度台上字第1016號民事裁判意旨參照）。
2.查泰豐堂與被告公司雖屬不同之登記企業，然其等營業地址、負責人均相同。且自原告於81年間任職泰豐堂時，被告懸掛於店面外之看板名稱即為「玉珍齋便利商店」，而與被告公司名稱「玉珍齋」相同，迄今並未拆卸等事實，為兩造所不爭執。且由經濟部商業登記資料所示（見本院卷第9、10頁），泰豐堂之之營業項目為「一、各種日用品買賣。二、各種菸酒買賣。三、各種生鮮、冷凍食品、各式食品買賣」，被告之營業項目則為「F102110烘焙食品批發業、F203010食品、飲料批發業。F203020菸酒零售業。F401010國際貿易業。F399010便利商店業。」，可知被告與泰豐堂之營業項目大致相同。復觀原告提出被告不爭執真正之陳盈惠簽名之書函所載：「三豐農產行你好：本店因欲擴大規模經營，自9月1日起改制為有限公司，商號由"鹿港泰豐堂"改為"鹿港玉珍齋有限公司"，因應改制請貴公司配合下列幾點：1.地址、負責人、電話、原先交易方式...均無改變。」（見本院卷第183頁），可知被告之法定代理人陳盈惠亦對外通知廠商將商號名稱由「鹿港泰豐堂」改為「鹿港玉珍齋有限公司」。是以，泰豐堂與被告公司雖分屬不同企業，前後歇業、設立登記，然均由陳盈惠負責經營，且營業地點及營業項目均大致相同，原告勞動條件亦未變動，且陳盈惠亦對外表示係因擴大營業，而將商號名稱由泰豐堂改制為被告公司，被告復未能提出泰豐堂有給付資遣費與原告之事實，可認該二企業屬實質同一性之事業。
3.被告雖提出房屋稅課徵證明、支票存根及電費繳納單據（見本院卷第96至116頁），辯稱泰豐堂係由黃森榮擔任實際負責人，陳盈惠僅為名義上負責人云云。然縱認黃森榮有向彰化縣稅捐稽徵處申請商店使用之房屋稅課徵情形證明，且出資購買店內器材設備及繳納電費等事實，亦無法用以證明泰豐堂實際上係由其所經營，且觀諸上開陳盈惠署名之書函，亦明載陳盈惠為泰豐堂之負責人（見本院卷第183頁），故被告此部分抗辯，委不足採。是以，泰豐堂與被告公司雖為法律上不同權利義務主體，然屬實質同一性之事業，故原告於泰豐堂及被告公司之工作年資應予合併計算，始符誠信原則，尚與事業單位改組、轉讓，有無留用員工等情無涉。
(二)原告得請求被告給付退休金
1.勞工工作25年以上者，得自請退休；勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計，勞基法第53條第2款、第55條第1項第1款定有明文。關於勞工工作年資是否符合退休條件之計算，固然應自受僱日期起算其實際工作年資，而非自適用勞基法之日起算，避免影響勞工退休之權利。然勞基法第84條之2已明定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算。」是以，勞基法規範之退休金給付標準，係以適用勞基法之日起算，對於適用該法前之年資，則不予溯及既往計算，以免雇主受不可預期之額外負擔（最高法院97年台上字第1342號判決可資參照）。
2.查原告自81年6月23日起受僱於泰豐堂，於106年11月10日透過彰化縣勞資關係協進會勞資爭議調解會議，向被告申請退休，終止兩造間僱傭關係，原告於自請退休時，合併計算兩事業之工作年資為25年4月，已符合勞基法第53條第2款所定自請退休之條件，是原告依勞基法第55條第1項第1款規定請求被告給付退休金，自屬有據。又被告之行業類別屬綜合商品零售業，依勞委會86年9月1日（86）勞動一字第037287號函文，自87年3月1日起適用勞基法，故兩造間勞動契約自87年3月1日起始有勞基法適用。而87年12月31日以前，並無有關綜合商品零售業勞工退休金給付標準計算之相關法令，被告復未自訂退休金規定，且兩造間亦無達成協商，則原告主張於適用勞基法前工作年資，應合併計算退休金云云，即屬無據。本件原告請求被告給付退休金，其工作年資應自87年3月1日起算至106年11月10日，共19年8月9日，計35個基數（計算式：15×2+5＝35）。再者，原告終止勞動關係前6個月平均薪資為22,218元，為兩造所不爭執，從而，原告依上開規定請求被告公司給付退休金777,630元（計算式：22,218元×35＝777,630元），為有理由；逾此範圍，則不應准許。
(三)原告請求被告給付假日出勤工資29,640元，有無理由？
1.依105年12月21日修正施行後之勞基法第36條第1項、第39條規定：勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。又依勞基法第30條第5、6項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。另依民事訴訟法第282條之1第1項規定，當事人因妨礙他造使用，故意將證據滅失、隱匿或致礙難使用者，法院得審酌情形認他造關於該證據之主張或依該證據應證之事實為真實。揆諸其立法意旨，在於當事人以不正當手段妨礙他造舉證活動者，顯然違反誠信原則，法院得審酌當事人妨礙他造舉證態樣、所妨礙證據之重要性等情形，依自由心證認他造關於該證據之主張或依該證據應證之事實為真實。
2.原告主張其於在職期間每月僅有4日休息日，每月短少4日休假日乙情，業據其提出91年至101年之出勤紀錄表為證（見本院卷第122至149、151至162）。觀諸上開出勤紀錄所示，原告每月休假日數大多未逾4日。被告雖否認原告自106年1月1日起至同年11月10日止，每月均短少4日休假之事實。然經本院命被告提出原告於該段期間之出勤紀錄，被告則表示其未保留，業已違反勞基法第30條第5、6項規定。被告無正當理由未提出原告於106年1月至106年11月之出勤紀錄，實已影響原告此部分證據之取得及使用，自有違誠信原則，依上開說明，併參酌原告所提上開出勤紀錄內容，應認原告主張其於在職期間每月僅有4日休息日，每月短少4日休假日，應為可採。是原告請求被告給付自106年1月1日起至106年11月10日止之休假日出勤工資29,640元（計算式：日薪741元×4日×10月＝29,640元），為有理由，應予准許。
(四)原告請求被告給付產假工資41,496元，有無理由？亦即被告主張時效抗辯是否可採？
1.原告主張其於00年00月0日生產，被告並未依勞基法第50條規定給予8星期產假工資，依日薪741元計算，被告應給付產假工資41,496元等語。惟按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅，民法第126條定有明文。又民法第126條所稱「其他1年或不及1年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內（最高法院97年台上字第2178號判決意旨參照）。本件原告請求被告給付自00年00月0日生產時起算8週之產假期間工資，乃係基於兩造間勞動關係同一債權原因所生定期性給付，依上開說明，應有民法第126條5年短期時效規定之適用，原告主張應適用民法第125條所定15年時效，尚屬可採。而原告遲至106年11月10日始於彰化縣勞資關係協進會勞資爭議調解會議中為上開請求，此有原告所提勞資爭議調解紀錄可參（見本院卷第19頁），距其主張短少90年11月2日起算8週之產假期間工資，已有16年餘，原告復未說明或舉證曾有中斷時效之事實，則被告抗辯原告此部分工資請求權已罹於時效而消滅，其得拒絕給付，洵屬有據。
2.原告雖主張兩造於106年11月10日在彰化縣勞資關係協進會進行調解時，被告當場表示如原告提出生產證明，其願補發產假工資，故兩造就是否給付產假工資一事視同成立契約關係，原告亦得基於契約關係向被告請求產假工資41,496元云云。然被告上開陳述，乃係其於調解程序中，為促成調解成立所為陳述或讓步，兩造嗣後既未能達成調解，自難認其等就產假工資乙事，已具有給付工資之意思表示合致，故原告此部分主張，亦難憑採。
(五)原告請求被告返還自96年9月起至106年11月10日止溢收健保費用37,146元，有無理由？查原告自96年9月起至106年11月10日止，健保費每月自負額為236元，被告每月自原告薪資中扣取自負額538元等情，為兩造所不爭執。被告雖辯稱經兩造協商保費自負金額後，被告始按月自原告薪資扣除538元，原告並長期同意以此方式受領薪資云云。然被告就上開事實並未提出任何證據證明，其所辯已難憑信。況縱然兩造有為此等約定，惟全民健康保險法第27條所規定被保險人與投保單位各自負擔之保險費比例，係以保護勞工之健康、生計與安定生活為目的，強制課予投保單位與雇主之義務，本質上具有社會性與強制性，自不容許私人間透過契約加以變更，故雇主所應投保並負擔之勞、健保費用，應屬其義務，而不得以約定或其他方式轉嫁予弱勢之勞工。是如投保單位、雇主違反上開全民健康保險法之規定，將其應負擔之勞健保保險費負擔額，約定由勞工負擔，依民法第71條規定，應認其等約定違反強制規定而無效。又投保單位未依規定負擔所屬被保險人及其眷屬之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以二倍至四倍之罰鍰，全民健康保險法第84條第3項定有明文。本件被告負有全額繳納雇主應負擔之健保費之義務，則其無法律上原因（兩造就保費負擔約定，縱為真實亦屬無效），受有短少支出保費之利益，致原告受有損害，是原告依不當得利規定，請求被告返還自96年9月起至106年11月10日止溢收之保費37,146元（計算式：【538元－236元】×123月＝37,146元），自屬有據，應予准許。
六、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付退休金777,630元、假日出勤工資29,640元，並依不當得利之法律關係，請求被告返還溢收健保費37,146元，洵屬有據。從而，原告請求被告給付844,416元（777,630元＋29,640元＋37,146元＝844,416元），及自起訴狀繕本送達翌日即107年1月8日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。原告勝訴部分，兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行或免為假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，予以准許。至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所附麗，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國108年4月1日
民事勞工法庭法官鍾孟容以上正本係照原本作成。
如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國108年4月3日
書記官林婷儀