裁判字號：臺灣臺中地方法院102年勞訴字第122號民事判決
裁判日期：民國103年03月26日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺中地方法院民事判決102年度勞訴字第122號原告 賴羿廷 訴訟代理人 黃淑真 律師被告瀚鈞科技有限公司法定代理人 徐兆宏 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國103年1月8日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認兩造間僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣玖仟元，及自民國一百零二年十月十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國一百零二年七月一日起，至原告復職日之前一日止，按月於每月十日給付原告上月份薪資新臺幣叁萬元，並各自上開應給付日之翌日（即每月十一日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應提繳新臺幣壹萬壹仟零玖拾捌元，及自民國一百零二年十月十八起至清償日止，按年息百分之五計算之利息至行政院勞工委員會勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶。
被告應自民國一百零二年七月一日起，至原告復職日之前一日止，按月提繳新臺幣壹仟捌佰元及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息至行政院勞工委員會勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告以新臺幣叁仟元供擔保後，得假執行。但被告就第二項如預以新臺幣玖仟元為原告供擔保，得免為假執行。
本判決第三項於原告按月以新臺幣壹萬元供擔保後得假執行；但被告就第三項按月以新臺幣叁萬元供擔保後，得免為假執行。
本判決第四項於原告以新臺幣叁仟柒佰元供擔保後，得假執行。
但被告就第四項如預以新臺幣壹萬壹仟零玖拾捌元為原告供擔保，得免為假執行。
本判決第五項於原告按月以新臺幣陸佰元供擔保後得假執行；但被告就第五項按月以新臺幣壹仟捌佰元供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款，定有明文。本件原告於起訴時原聲明請求「⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告新臺幣（下同）34,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒊被告應提繳11,386元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息至行政院勞工委員會勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶。⒋被告應自民國102年7月1日起，至原告復職日之前一日止，按月於每月10日給付原告上月份薪資30,000元，並各自上開應給付日之翌日（即每月11日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒌被告應自102年7月1日起，至原告復職日之前一日止，按月提繳1,818元及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息至至行政院勞工委員會勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶。⒍被告應自102年7月1日起，至原告復職之前一日止，按月繳付原告健保之自負額446元給衛生福利部中央健康保險署。⒎願供擔保，請准宣告假執行。」；嗣於本件訴訟進行中，就前揭聲明⒉部分之金額減縮為9,000元，並撤回聲明⒍部分，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸首揭法條規定，應予准許，合先敘明。
乙、實體事項：
一、原告起訴主張：㈠原告係於101年3月1日受雇於被告公司擔任國外業務乙職，
兩造約定每月實領薪資為30,000元（勞健保費用全由被告公司負擔）。原告受雇期間，並無任何經被告公司告知工作有重大疏失，或表現不稱職之情，僅有因同任職於被告公司同職務之同事即訴外人 王倩倩 於102年2月2日未經公司主管和原告之允許私下擅闖原告辦公隔間窺視原告電腦資料遭原告發現，原告一時氣憤未察而在自己之辦公桌上張貼「是小偷」之字條，致互生爭端乙事，就此，被告公司之法定代理人雖曾於同年4月29日調解兩人爭端時，表達如果爭端鬧至法院，其有意屆時同時資遣兩人，希望原告與王倩倩各退一步達成和解，然王倩倩仍執意走上法院對原告提出妨害名譽告訴，惟被告公司並未因此而資遣兩人。鉅料，被告公司之法定代理人竟於102年6月27日晚上約8點左右，突然來電表示原告業務表現不佳欲資遣原告，並承諾除會給付原告資遣費及相關權益費用外，假原告欲對王倩倩提告，其願為原告作證。原告雖無業務表現不佳之情況，迫於無奈只能接受，並向王倩倩提告。豈知，原告自102年6月28日起到同年7月10日前持續向被告公司申請核發非自願離職證明書，被告公司雖表示會處理，但卻拖延未給。直至7月10日原告經被告通知前往公司領取6月薪資時，被告公司法定代理人之配偶胡慧美告知徐兆宏收到原告告訴王倩倩案件之刑事證人傳票，並改口因原告經常遲到所以開除原告，拒絕給付原告資遣費及預告工資等，且原告之薪資自始即無績效獎金（被告公司偽造不實薪資表）及原告於6月27日已經被被告公司非法資遣，何來6月28日、6月29日事假之計算，因此，原告並未領取該錯誤薪資。為此，原告隨即於7月12日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟仍遭被告公司以原告工作期間時常遲到，影響工作之進行為由主張開除原告而拒絕給付原告資遣費等。是以，被告公司不僅先於6月27日非法資遣原告，嗣更改以非法解雇原告，實令原告難以信服。基此，本件被告公司片面終止兩造間勞動契約之行為，與勞動基準法第
11條、第12條規定不合，自不生合法資遣或解僱之效力，兩造間僱傭契約法律關係仍繼續存在；而被告則抗辯其終止勞動契約係有理由，故兩造間是否有僱傭關係存在，即影響原告法律上地位，而此不安狀態得以本件確認判決除去，揆諸最高法院52年臺上字第1240號判例之旨，原告提起本件訴訟應有法律上之確認利益。
㈡再者，原告除確認僱傭關係存在之外，依法尚得請求下列項目及金額：
⒈自102年6月之薪資27,500元：兩造約定每月實領薪資為30
,000元（勞健保費用全由被告公司負擔），6月27日原告遭被告非法資遣或解雇，已如前述，是102年6月份之薪資應為27,500元，即30,000元扣除2,500元（2天半請假）。
被告已經郵寄25,500元之郵政匯票予原告，故此部分原告請求2,000元。
⒉101年未休年假之工資7,000元：原告自101年3月1日起受
雇於被告至102年6月27日遭被告非法資遣或解雇，工作年資已滿1年，所以依勞動基準法第38條之規定應有7天特別休假，原告自得依勞動基準法施行細則第24條請求特別休假應休未休工資7,000元（30,000/30×7＝7,000）。
⒊自102年7月1日起至原告復職之前一日止之每月薪資30,00
0元及法定遲延利息：本件，原告並無勞動基準法第11條、第12條之情事，是被告公司並無理由任意資遣或解僱原告，兩造間僱傭關係仍存在，從而原告自得依勞動契約請求被告給付勞務報酬，被告仍應依原僱傭契約之勞動條件給付月薪30,000元，是以被告應自102年7月1日起至原告復職之前一日止，每月10日按月給付原告每月30,000元及法定遲延利息。
⒋被告公司應提撥短少之退休金11,386元及法定遲延利息至
勞行政院勞工委員會勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶：按勞工退休金條例保險第14條規定雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，即按月以原告每月提繳工資30,300元乘以百分之六計算合計1,818元，惟被告公司高薪低報僅以每月19,200元計算6%提繳，致原告有提繳退休金短少計11,386元｛（16個月×30300×0.06）－422－（15×l9,200×0.06）＝11386）。另依勞工保險條例第6條規定，雇主應按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。
⒌被告應自102年7月1日起，至原告復職之前一日止，按月提繳1,818元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶。
㈢綜上所述，本件原告主張應屬有據，懇請判決如原告訴之聲
明等語。並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告9,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒊被告應提繳11,386元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息至行政院勞工委員會勞工保險局設立之原告勞工推修金個人帳戶。⒋被告應自民國102年7月1日起，至原告復職日之前一日止，按月於每月10日給付原告上月份薪資30,000元，並各自上開應給付日之翌日（即每月11日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒌被告應自102年7月1日起，至原告復職日之前一日止，按月提繳1,818元及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息至至行政院勞工委員會勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶。⒍願供擔保，請准宣告假執行。
二、對被告抗辯之陳述：㈠被告辯稱原告每天遲到40分鐘至60分鐘不等，被告應舉證以
實其說，又原告雖偶有遲到、吃早餐及帶吹風機整理儀容之情，然均未影響工作之進行，且原告任職期間，被告亦從未向原告反應上開情事並要求改善之情，今臨訟逕以此為重大事件解雇原告，實有違解僱最後手段性原則。再者，被告另指摘原告上班時間玩手機遊戲、使用手機通訊應用程式Line、skype與朋友聊天及視訊，一玩就三十分鐘以上，無心工作，導致業務量下滑，交代工作沒做，不配合工作上分配及運作，使得公司業績下滑損失乙節，被告應舉證以實其說，否則被告所辯不足為採。至於，原告與王倩倩間之刑事妨害名譽案件，係起因於 王倩債 與原告同為競爭關係之被告公司業務人員，王倩倩多次未經原告之同意擅自開啟原告之電腦偷窺同為業務競爭關係之資料及私人電子郵件，經原告發現後，王倩倩均毫無悔意，原告受激怒一時不察所致之不當行為，然原告並無公然侮辱之犯意，刑事部分現由臺灣高等法院臺中分院以102年度上易字第1439號審理中，案件尚未確定。
㈡兩造約定每月實領薪資為30,000元，惟自原告受雇以來，每
月之薪資均以空白薪資袋內裝現金之方式給付，並無員工薪資表，兩造間薪資約定為30,000元，原告僅得以原證1所示之員工薪資表證明。被告辯稱原告薪資為19,200元，加上業務獎金才30,000元乙情，被告應舉證以實其說。
三、被告則答辯略以：被告公司創立以來，均未設立打卡鐘，員工都能自制遵守，然原告於101年3月1日到職以來，自101年5月至102年5月中旬間，每天遲到，遲到時間為40分鐘至60分鐘不等，遲到後又打電話叫早餐外送、帶吹風機到公司吹頭髮整理自己儀容，被告公司法定代理人常好言相勸，惟原告卻屢勸不聽。又自102年5月中旬設立打卡鐘，原告每天於
8點30分打完卡後，又擅自離開崗位到去外面吃早餐，吃完早餐才回公司工作，上班時間玩手機遊戲、使用手機通訊應用程式Line跟skype，與朋友聊天及視訊，一玩就三十分鐘以上，無心工作，導致業務量下滑，交代工作沒有做，且不配合工作上分配及運作，使得公司業績下滑損失。再者，原告常用言語或一些動作欺負新進同事王倩倩，時間長達11個月之久，復於102年2月間與王倩倩有妨礙名譽之訴訟，顯見原告與同事間相處亦有問題。又原告任職一年多，對於回復客戶的信件不積極，屢次不回應使客戶生氣，參加兩次展覽，卻不開發新客戶，讓公司參展後，客戶開發方面成效不彰。又被告公司曾分別於101年8月、101年11月，102年2月及102年4月會議中，向所有員工表示，應注意工作態度、遲到及業績問題，且在102年2月公司會議中，明白表示再有這些情況發生，公司就要以勞基法予以開除，是以，被告公司以原告上開行為符合勞動基準法第12條第1項第4款規定，開除原告應屬適當且適法。至於，原告在應徵國外業務人員工作時，公司也都告知原告薪資為19,200元加上業務獎金約為30,000元，一切上班規定都是按照勞動基準法，再來勞健保險、勞工保險、勞退金全部由被告公司負擔，勞健保險、勞工保險及勞退金投保薪資是19,200元，且臺中市勞保局、勞工局及勞動檢查處多次來公司檢查，均查無勞健保險、勞工保險及勞工退休金跟原告低報之情形，顯見原告稱其薪資為30,000元，應有誤會。綜上所陳，原告主張應無理由。並聲明：駁回原告之訴；願供擔保請准免為假執行。
四、得心證之理由：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起，民事訴訟法247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度臺上字第1240號判例意旨參照）。查原告主張兩造間之僱傭契約關係存續，為被告所否認，是原告與被告間僱傭關係存否之私法上地位顯有不安之危險，原告對被告提起本件確認訴訟，自有確認利益。
㈡原告主張：原告於101年3月1日受雇於被告公司擔任國外業
務乙職，被告公司之法定代理人嗣於102年6月27日晚上約8點左右，來電表示原告業務表現不佳而資遣原告等情，為被告所不爭執，應堪信為真實。又原告主張兩造約定每月實領薪資為30,000元（勞健保費用全由被告公司負擔），雖為被告所否認，惟被告對於原告提出如原證1之瀚鈞員工薪資表之真正並未爭執，而被告提出之瀚鈞員工薪資表，其給付之日期為102年1月10日，其上記載原告之基本薪資為30,000元，且相關勞保費、健保費均未扣除，是原告主張兩造約定原告之每月實領薪資為30,000元一節，應可認為真正。㈢按勞動基準法為求勞雇關係之穩定，明文列舉終止契約之法
定解僱事由，雇主就其終止契約之事由，應於其終止權行使當時所為意思表示射程範圍內予以特定，事後即不能再變更或追加。經查，依卷附原告提出為被告所不爭執之102年7月31日臺中市勞資關係協會勞資爭議調解紀錄所載，被告主張之解除勞動契約事由為原告於工作期間時常遲到，並影響工作之進行，而以原告違反勞動基準法第12條第1項第4款終止系爭勞動契約，並未以原告違反勞動基準法第12條第1項第2款對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者為由終止系爭僱傭契約。按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先解僱之事由外，於訴訟上為變更再加以主張。是本件被告於本件訴訟中主張其並以原告對於其他共同工作之勞工即王倩倩有「侮辱行為」為由終止系爭僱傭契約云云，尚無足取。況按對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者得終止系爭僱傭契約；雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第12條第1項第2款、第2項分別定有明文。是如勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主應自知悉其情形之日起，30日內依上開規定終止契約。而查，被告所指述之原告與訴外人王倩倩之糾紛，依被告提出之本院102年度易字第2225號刑案判決所載，係發生於000年0月0日及同年月4日，因係發生於辦公室內，且嗣後王倩倩並因而對原告提出妨害名譽告訴。是被告對於此事故之發生，應於發生時已知悉，被告如欲終止勞動契約，應於102年3月4日起算30日內，即應在102年4月3日前為之。然本件被告遲至102年12月6日民事答辯狀中方主張此一事實，並於103年2月24日民事補充書狀中方以此事由為終止勞動契約之表示，自已逾勞動基準法第12條第2項之期間甚明，被告以此事由終止與原告間之勞動契約並不合法。
㈤再按，勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅
存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第12條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」（參最高法院96年度臺上字第2630號判決意旨）。準此，雇主在解雇員工時，亦應符合憲法比例原則及平等原則之保障，即應符合為追求正當目的、為達成此一目的所必要、與目的之價值成適當比例之比例原則（大法官會議釋字第369號解釋意旨參照）。次按勞基法第12條第1項第4款規定勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年臺上字2465號民事判決意旨參照）。經查，被告雖主張原告有遲到、上班吃早餐，上班時間使用手機之情形，然為原告所否認，被告並未舉證以實其說，已難認為被告主張原告有違反工作情節重大一節屬實。況縱認被告所指稱原告之上開情節為真，然被告所指述之情節，依上開說明，被告所主張之解僱原告事由，應認尚未達勞動基準法第12條第1項第4款規定之懲戒性解僱標準，則被告逕以原告行為上開規定為由對原告終止僱傭契約，顯然違反「解僱最後手段性原則」，亦難認合法。
㈥基上，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，洵屬有據。
㈦原告請求之金額是否應准許，判斷如下：
⑴原告每月之薪資為30,000元，被告係於102年6月27日通知原
告終止勞動契約，已認定如上。而原告主張其102年6月份薪資為27,500元（原告自認請假2.5日），應屬有據。而原告已自認收受被告給付之25,500元，是此部分原告得請求之未給付薪資為2,000元。
⑵按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止；勞動基準法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞動基準法第38條、第39條分別定有明文。原告主張其自101年3月1日起受雇於被告至102年6月27日遭被告非法資遣或解雇，工作年資已滿1年，所以依勞動基準法第38條之規定應有7天特別休假，是原告自得依勞動基準法施行細則第24條請求特別休假應休未休工資7,000元（30,000/30×7＝7,000）。
⑶按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬，民法第487條前段定有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬，最高法院89年度臺上字第1405號判決可資參照。被告於102年6月27日非法解僱原告，原告自得依民法第487條規定，依原定勞動契約，請求被告給付自102年7月1日至原告復職之前一日止，每月10日按月給付原告每月30,000元及法定遲延利息，應屬有理，自應准許。
⑷按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞
保局設立之勞工退休金個人專戶；本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度；雇主應自本條例公布後至施行前1日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。勞工選擇繼續自本條例施行之日起適用勞動基準法之退休金規定者，於5年內仍得選擇適用本條例之退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，為勞工退休金條例第6條第1項、第8條第1項、第9條第1項、第2項、第14條第1項、第31條第1項分別所明定。是依勞工退休金條例第6條第1項之規定，雇主負有按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務，雇主未依規定為勞工提繳退休金至其個人退休金專戶，使勞工受有損害，勞工自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至其之勞工退休金專戶以填補其損害（臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號研討結果參照）。查原告任職期間每月工資均為30,000元，已如前述，是被告應依行政院勞工委員會所擬訂之月提繳工資分級表，為其提繳退休金，惟依卷附原證6之勞工保險被保險人投保資料表所示，被告係以月投保薪資19,200元，為原告投保勞工保險，可知被告並未為原告足額提繳之事實，揆諸前揭說明，被告未依規定足額為原告提繳退休金至其個人退休金專戶，使原告受有損害，原告自可請求被告將應提繳而未提繳之金額提繳至原告之勞工退休金專戶，以填補其損害。是被告應提繳至原告退休金專戶之金額，計算如下：
⒈按勞工退休金條例保險第14條規定雇主每月負擔之勞工退休
金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，即按月以原告每月提繳工資30,000元乘以百分之六計算合計1,800元，惟被告公司僅以每月19,200元計算6%提繳，致原告有提繳退休金短少計11,098元｛（16個月×30000×0.06）－422－（15×l9,200×0.06）＝11098）。
⒉又依勞工保險條例第6條規定，雇主應按月提繳退休金，儲
存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。是原告主張被告應自102年7月1日起，至原告復職之前一日止，按月提繳1,800元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶，應屬有據。
五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。為民法第229條第1項、第2項所明定。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率；而應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦有明文。本件原告依勞動契約及基準法第38條、勞工退休金條例之法律關係，請求被告給付薪資、發給特別休假未休之工資、提繳未足之退休金，經核工資給付屬有確定期限之給付，惟被告未於每月工資期限內給付，實已屆期，其餘均屬無確定期限之給付，既經原告起訴，而於102年10月17日將民事起訴狀繕本送達被告，有送達證書在卷可憑，被告迄未給付，應負遲延責任。從而，原告請求被告應每月薪資給付翌日及提繳日翌日起，及其餘自起訴狀繕本送達翌日起即102年10月18日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之法定遲延利息，於法有據，應予准許。
六、綜上所述，被告主張以上開事由終止與原告之僱傭關係，核與勞動基準之要件不符，是被告所為終止與原告間之僱傭關係為不合法。原告起訴請求確認與被告間之僱傭關係存在，為有理由。另原告依勞動契約、勞動基準法第38條、勞工退休金條例之規定等法律關係，請求被告給付如主文第2項至第4項之金額及利息，為有理由，應予准許。其逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
七、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，其中判決主文第1項為確認判決，並非給付判決，不適於為假執行之裁判；另主文第2、3、4項，經核均無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，併予敘明。
九、訴訟費用負擔及假執行宣告之依據：民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項。
中華民國103年3月26日
民事第五庭法官張清洲正本係照原本作成。
一、上正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
三、提起上訴，應以上訴狀表明(一)對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明，(二)上訴理由（民事訴訟法第441條第1項第3款、第4款），提出於第一審法院。中華民國103年3月26日
書記官