裁判字號：最高行政法院107年判字第603號判決
裁判日期：民國107年10月25日
裁判案由：解聘
最高行政法院判決
107年度判字第603號上訴人嘉義縣番路鄉民和國民小學代表人 劉秀燕 訴訟代理人 劉烱意 律師被上訴人 沈俊隆 上列當事人間解聘事件，上訴人對於中華民國106年11月9日高雄高等行政法院106年度訴字第40號判決，提起上訴，本院判決如下：
主文原判決廢棄。
被上訴人在第一審之訴駁回。
第一審及上訴審訴訟費用均由被上訴人負擔。
理由
一、緣被上訴人原為上訴人之教師（聘約期間至民國107年7月31日止）。嗣上訴人以其有疑似教學不力或不能勝任工作之情事，依「處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項」（下稱不適任教師注意事項）辦理，於104年8月26日通報嘉義縣政府後，組成調查小組進行調查。嗣調查小組作成疑似不適任教師察覺期調查結案報告，建議進入不適任教師處理程序之輔導期。其後，上訴人組成輔導小組，於104年11月2日至105年1月4日期間召開輔導會議，經審認被上訴人教學不力或不能勝任工作之情形未獲改善，且有具體事實，遂移由調查小組於105年1月6日召開輔導成效評估會議，並作成輔導無成效，逕行送交上訴人所屬教師評審委員會（下稱教評會）審議之決議。案經教評會邀請被上訴人列席陳述意見，於105年1月11日審議，核認被上訴人構成教師法第14條第1項第14款前段規定「教學不力或不能勝任工作有具體事實」之情形，作成解聘被上訴人之決議，並報請嘉義縣政府核准後，上訴人據以105年2月3日嘉番民國人字第1050000425號函通知被上訴人（下稱原處分）。被上訴人循序提起申訴、再申訴及行政訴訟，經原審為「再申訴決定、申訴決定及原處分均撤銷」之判決（下稱原判決）。上訴人不服，提起上訴。
二、被上訴人於原審起訴主張：㈠被上訴人前曾遭上訴人不法資遣，經爭訟救濟後，於95年8月1日回任教師職務，然上訴人未依規定排課，並強迫被上訴人行無義務之事，雖經被上訴人申訴、再申訴，獲認再申訴有理由，惟上訴人仍未排課予被上訴人，且強迫被上訴人為與教學無關之工作。上訴人未能遵守再申訴有理由之評議，與教師法第16條及第17條規定有違。被上訴人於受聘期間，遵守「嘉義縣各公立學校教師聘約」，服務期間敬業，亦無違反聘約情事。且教評會委員係就被上訴人「教學不力或不能勝任工作有具體事實」做出票決，上訴人卻以「解聘」為選項，顯違反教師法第15條規定，其行政判斷顯有恣意濫用及其他違法情事，侵犯被上訴人「人權」與「教師人格權」，亦不尊重學生「學習受教權」與被上訴人「教師專業自主權」。㈡被上訴人之正當管教方式，未獲上訴人支持，甚至遭其限制；被上訴人依國民教育法施行細則第13條規定輔導學生，且熱心負責，並配合時間與級任老師及學務處討論學生相關問題。平時依「國民中小學學生成績考查辦法」，兼顧認知、情意及技能三方面紀錄與評定成績，並曾協助上訴人為個案輔導、處理學生管教問題，亦積極從事與教學有關之研究及進修。上訴人僅以聽說被上訴人在圖書室放A片，做為解聘證據，未注意上揭有利被上訴人之情事，亦未於教學輔導紀錄總結報告上記載有利被上訴人之事項，自屬濫用行政權，在申誡及解聘被上訴人過程有不適法之處。㈢106年7月5日勘驗104年11月16日5年甲班第7節健康教育上課情形，足證被上訴人教學良好。至上訴人所提供的錄影資料內容，均係被上訴人暫停授課期間，因代課老師上課秩序混亂，突然安插被上訴人上錄影教學課，師生互動當然受影響。且上訴人不但禁止被上訴人家庭訪問，對於代課助理老師授課，學生習作空白不會寫、寫錯，反由批改習作之被上訴人承擔責任。另依教師法第7條規定，教師合格證書由教育部統一頒發，教育部與縣市政府教育處分別為中央與地方主管教育行政機關，同時擁有監督權，但被上訴人之解聘案，卻僅地方主管教育行政機關擁有核准權，教師法規定顯有疏漏之處。㈣依上訴人定期考查試卷審閱單，第1次考試時間104年1月12日，對照本件啟動不適任教師程序，應係104年8月26日之調查表，104年10月8日開始輔導期間，其將之前所發生的事情列入考量，顯係基於錯誤事實。又上訴人雖稱有家長及老師向行政人員反應被上訴人上課有問題，惟並無憑據。況家長會代表從察覺期、輔導期至評議期都未表示意見，書面資料亦顯示整個過程都無家長會代表表達過意見。依教育基本法與教師法之規定，教師的「專業地位、專業自主、發揚專業精神」與學生的「學習受教育權、人格發展權」均應受到保障，故上訴人排課時應遵守相關法令規定，然其排課卻以外聘鐘點教師為優先考量，不尊重教師與學生，其強制性行政作為，不尊重、干擾、弱化教室教學的校園負面文化，並基於不相干情事而濫權違法行政。㈤地方主管機關未安排績優教師擔任輔導員進行輔導，僅聘請4位輔導員為「短時間面談」與「建議性資料」，未真正面對問題即進入評議期。於疑似不適任教師行政過程，察覺期、輔導期、評議期有基於錯誤事實、考量不相干情事而為決定，未能遵守一般公認價值標準，違反平等及比例原則，對法律概念之解釋有明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範等語，求為「再申訴決定、申訴決定及原處分均撤銷」之判決。
三、上訴人則以：㈠被上訴人不適任情形已存在多年，並曾因不適任而經上訴人資遣，但因程序不備遭撤銷。被上訴人多年來考績不佳，確實存在不適任情形，本次解聘相關程序均依不適任教師注意事項規定行之。被上訴人經多次輔導未見改善，輔導毫無成果，綜合所有參與輔導人員之意見，被上訴人為不適任教師無疑，教評會據此為解聘之決議，並無不當。被上訴人僅憑臆測質疑嘉義縣教師申訴評議委員會未依法組成，不足採信。況縱其組成不合法，僅影響該會決議適法性，如有違法，屬撤銷原申訴決議，並重新組成合法委員會後，再為適法之決議，不影響上訴人所為解聘處分。㈡上訴人並無教師法第15條所定「因系、所、科、組、課程調整或學校減班、停辦、解散時」之情形，無從依該條規定資遣被上訴人。至被上訴人是否有教師法第14條第1項第7款之情形，上訴人無從得知，但由其教學表現，有此可能，惟不宜明說，故上訴人曾向被上訴人表示是否要提出資遣申請，因遭被上訴人拒絕，上訴人無從審酌是否給予資遣。上訴人業依規定經過嚴謹程序，確信被上訴人「教學不力或不能勝任工作」，且有具體事實，最後由教評會決議解聘，未違反比例原則。㈢被上訴人出題草率，且經審題教師、教學組長及教務主任多方建議仍未修改。而關於定期考查試卷審閱單，其考試時間應為105年1月12日，上訴人將此列入不適任教師程序評量範圍，應無違誤。且上訴人於104年12月21日通知被上訴人命題，迄至考試前其均無法通過審題，影響學生考試權益，最終還需委由其他老師出題供學生應考。另被上訴人於104學年度學期初有正常授課，惟陸續有學生及家長出現負面反應，經上訴人觀察其104年8月31日至104年9月18日之授課情形後，方決定自104年9月21日起停止被上訴人授課，另聘代課老師，請被上訴人於一旁觀課等語，資為抗辯。
四、原判決為上訴人敗訴之判決，係以：㈠被上訴人自90年8月1日至103學年度任職期間，92年8月7月至94年3月31日期間因教學不力遭上訴人資遣，然因上訴人進行之資遣程序不完備致被上訴人申訴成功，返校服務；94年4月1日至95年7月31日，被上訴人奉指派在「北回歸線太陽館」「教育處體健科」服務；95年8月1日回校任教，98學年度至103學年度因被上訴人無法勝任教職，縣府多編列1位代課教師代理課務，上訴人乃安排其於圖書室擔任圖書管理職務等情，已據兩造分別陳明在卷。被上訴人雖主張其出具自願放棄部分授課節數之切結書，係因前任校長有權有勢，被上訴人係遭強制而非出於本意云云。然觀諸被上訴人前以上訴人97學年度排課內容不符「國民小學科任教師之授課節數每週以20節至24節」之原則，提起申訴、再申訴。及被上訴人對於上訴人之管理措施如有不服，均積極提出申訴，行使救濟權利。本件上訴人原希望被上訴人能自行提出資遣之申請，但被上訴人亦堅決不為之等情，足認被上訴人若非有意願，並不會附從上訴人之意欲。因此，上訴人於98學年度至103學年度雖未安排被上訴人授課，惟依證人 張竹 如所證情節及被上訴人書立「因學生多元，班級經營不易，自願放棄大部分授課節數」之切結書內容，足徵上訴人安排被上訴人於98學年度至103學年度於圖書室擔任圖書管理職務，確係出於被上訴人自由意志之同意無誤。至上訴人優先考量教師專長適才適所，並視學校規模大小，課務繁簡及教師意願等妥適安排，期使國小教師勞逸平均，專才專業，以提高教育效果。又因目前國小採取包班制，學校安排課程時，應審酌實際情況，考量教師專業、意願與備課負擔為課程之安排，審酌被上訴人係科任而非具有專長課程之專長教師之實際狀況，所為課務編配原則及具體課務編配決定，涉及人事管理及教育專業裁量權限之行使，為學校內部管理措施，原則上應予尊重。上訴人104學年度第1學期教師課程，原安排被上訴人為綜合及社會課程，嗣因外聘老師更改上課時間，乃修正變更被上訴人授課課程為綜合、自然、健體與資訊，並於104年8月27日交予新的教師課程表，被上訴人主張上訴人係於開學前不久之104年8月27日始交予被上訴人新的教師課程表乙節，固屬實情，惟被上訴人自承其專長在自然科，足徵上訴人依外聘鐘點老師之實際狀況，而調整編制內在校教師之課務安排，應屬專任教師之專業能力範圍內可以勝任之情況，且被上訴人尚有開學第1週（準備週）可以備課應變處理。則被上訴人主張上訴人於開學前臨時變更排課內容，導致其無法充分準備云云，並不足以作為其教學表現之卸免責任事由。㈡上訴人考量被上訴人未能維持良好班級秩序及妥善處理學生不當行為或偶發狀況等情形，而未於98學年度至103學年度為其安排課程。另依被上訴人於104學年度受輔導期間之攝影內容可知，被上訴人於104年11月11日之任課時間，班級學生有任意丟擲東西或隨意活動之行為，但未見其制止並為秩序之管理，該班學生在上課時，或未專注上課而在交談，或有很多學生並未按被上訴人指示翻閱書本，或有學生舉手想表達意見但被上訴人未發現等情形；104年11月25日任4年乙班之自然課時，有部分學生上課秩序不是很好；104年11月27日5年乙班之健康課時，約有3分之1學生離開教室。被上訴人既為授課教師，本負有維持良好之班級秩序，妥善管理上課中學生脫序行為之職責，惟因其欠缺班級經營與輔導之能力，致無法建立良好之常規，學生無法在良好之學習環境中有效學習。此顯與上訴人是否於104年11月27日調課，或將被上訴人上課情形予以錄影，請其省思並作為輔導委員觀課輔導之資料，無直接關連性，被上訴人執詞主張104年11月27日之班級情形，係因該日調課關係而使學生有情緒，才使學生有於上課中離開教室之情形，且上訴人錄影干擾教學所致，顯見其仍未深省本身教學問題之癥結所在。且因被上訴人欠缺班級經營與輔導之能力，導致學生易有脫序行為，無法養成正確價值觀與是非觀念，亦影響學生安全。另被上訴人之上課方式及內容，亦普遍無法使學生產生興趣，再因其欠缺管理班級秩序之能力，導致教學現場原本有學習意願之學生，亦因上課秩序混亂，而無法於良好之學習環境中學習，確已損害學生之受教權。至有關被上訴人授課內容、習作批改或試卷命題之教學事項部分，或因被上訴人長期未參與教學活動而生疏，如假以時日精熟任教學科領域知識，或有可能提昇教學課程品質；但有關班級經營部分，觀諸被上訴人之陳述，仍係以上訴人利用學生之不當行為打壓云云，諉卸教師應盡之職責，完全未省思學生違反常規之脫序行為，係肇因於被上訴人欠缺管理教育之能力，又因被上訴人未能當場立即有效制止與糾正，僅以消極方式漠視處理，導致授課班級秩序混亂，造成仍在人格發展階段之國小學童失去行為準則之認知與學習，模糊是非對錯價值觀念，亦無法於良好之學習環境中增長知識、有效學習。從而，上訴人所屬調查小組於105年1月6日召開會議，審酌輔導小組輔導結案報告與建議及相關資料，作成被上訴人在教學輔導後無明顯改善，輔導無成效之決議，而移送教評會審議，嗣經教評會於105年1月11日召開會議，綜合察覺期、輔導期相關資料及被上訴人當日列席之陳述，據以認定被上訴人教學不力或不能勝任工作有具體事實，核無違誤。㈢教師法第14條第1項第14款前段將「教師於教學工作有不能勝任工作或不適任情形」列為解聘之要件，同法第15條後段則列為資遣之要件。因解聘及資遣之法律效果及對當事人權益之影響明顯不同，自應依其規範目的而為法律構成要件之解釋及涵攝，始符合比例原則。而依教育部所訂教師資遣之作業流程圖可知，資遣原因有3種，即1.因系、所、科、組、課程調整或學校減班、停辦、解散。2.現職工作不適任、現職已無工作又無其他適當工作可以調任者。3.經公立醫院證明身體衰弱不能勝任工作者。該作業流程圖雖例示「提出申請」乙欄，然此僅係內部行政規則，並無礙於上訴人立於行政機關之高權地位，本於教師法第15條規定之授權，享有由教評會依法作成資遣決議而由上訴人單方對外作成資遣處分之權力，自非僅得於教師提出申請後始得為之。依教育部101年1月5日臺人㈢字第1000238268號函所示：「……至於現職工作不適任或經公立醫院證明身體衰弱不能勝任工作者，為個別獨立要件，如符合規定，即得辦理資遣。」亦未排除不適任教師有教師法第15條資遣規定之適用可能性。上訴人所屬教評會依被上訴人擔任科任老師之教學情形，綜合各項證據資料，審認被上訴人之教學行為有教學不力或不能勝任工作有具體事實之情形，雖無違誤。然學校與教師合意以資遣方式終止聘任契約關係，或學校依教師法第15條規定作成資遣處分而單方終止聘任契約關係，本屬二事，又教師法第14條第1項第14款前段所稱「教學不力、不能勝任工作」及第15條所稱「現職工作不適任」之情形，均屬對教師工作表現之評量，兩者間之差異，在於教師教學工作不適任情節是否已達具體、嚴重之程度。是以，上訴人教評會於審議時，僅詢問被上訴人是否願意提出資遣之申請，經被上訴人表示：「薪水很重要，選擇繼續努力」後，即逕予審議被上訴人是否符合教師法第14條第1項第14款前段「教學不力或不能勝任工作有具體事實」之情形，而未具體討論被上訴人不適任之情節是否已達嚴重之程度，即逕依教師法第14條第1項第14款規定作成解聘之決議，足認上訴人於行政程序中對可能有利被上訴人部分，即被上訴人是否符合同法第15條後段「現職工作不適任」之情形，漏未注意，核與行政程序法第9條規定有利不利一律注意原則有違，則上訴人所為解聘被上訴人之原處分，即非適法，應予撤銷。㈣上訴人所為之解聘處分，雖有違反行政程序法第9條規定之程序瑕疵，應予撤銷，惟上訴人仍得依本院98年度判字第463號判決意旨重新作成適法之行政處分，以維護學生之受教權。㈤綜上所述，上訴人所屬教評會認定被上訴人有教學不力或不能勝任工作有具體事實之情形，雖無違誤，然其漏未審究被上訴人之教學工作不適任情節是否已達具體、嚴重之程度？有無適用教師法第15條後段「現職工作不適任」予以資遣之可能？即逕依教師法第14條第1項第14款前段規定作成解聘被上訴人之決議，核與行政程序法第9條規定有違，上訴人所為解聘被上訴人之原處分，難謂適法；申訴及再申訴決定未予糾正，亦有未合。被上訴人訴請撤銷，為有理由等詞，為其判斷之依據。
五、上訴人以原判決違背法令，主張意旨略以：㈠被上訴人係屬教學不力及不能勝任教師工作之情形，依法條文義僅能依教師法第14條規定予以解聘，而非同法第15條後段所稱「工作不適任」情形。且依法規體系解釋而言，適用教師法第15條之資遣，應以有該條前段所謂「因系、所、科、組、課程調整或學校減班、停辦、解散時」情形為前提，此觀諸該條立法意旨所稱「非因個人因素」即明，原判決認應以不適任情節重大與否，再判斷決定究適用教師法第14條或第15條規定，實已超越法規文義解釋。況依教師法第14條規定之文義解釋，只有違反聘約才需審酌情節是否重大，而教學不力或不能勝任工作僅需審酌是否有具體事實，原判決增加「情節是否重大」為要件，有適用法規不當之違背法令。㈡教育部已以不適任教師注意事項規定，處理不適任教師之嚴格流程，已顧及教師之工作權及學生之受教權。而教師如經輔導後仍無改善之可能，顯已不能勝任，學校僅能依規定為解聘、停聘或不續聘，上訴人應受此拘束，且應受教育主管機關適法性監督。若依原判決之認定，上訴人投入無數資源及人力輔導被上訴人，於輔導不成後卻又可回歸教師法第15條後段規定資遣，日後恐無學校願嘗試讓教師進入輔導期，即逕自以資遣處分處理。㈢上訴人所屬教評會已就被上訴人教學工作不適任之情節，是否有「具體事實」加以討論，且因認被上訴人有具體事實，經輔導後仍無改善之可能，顯屬該事實情節嚴重，最終才做出解聘之處分。至教評會之會議紀錄僅為簡要記載，原判決就此未加以闡明且漏未調查，逕以教評會漏未審酌為由認定程序有瑕疵，顯有證據漏未調查及判決理由不備之違誤等語。
六、本院查：㈠按教師法第14條第1項第14款及第2項分別規定：「（第1項
）教師聘任後除有下列各款之一者外，不得解聘、停聘或不續聘：……教學不力或不能勝任工作有具體事實；或違反聘約情節重大。（第2項）教師有前項第12款至第14款規定情事之一者，應經教師評審委員會委員3分之2以上出席及出席委員3分之2以上之審議通過；……，並報主管教育行政機關核准。」。次按，行為時（即104年2月5日修正施行）之不適任教師注意事項（106年6月28日再次修正，惟與本件規定無涉）第4點規定：「學校教師有疑似教師法第14條第1項第14款教學不力或不能勝任工作有具體事實之情事，依下列流程辦理（處理流程圖如附表1）：㈠察覺期：1.主管教育行政機關或學校如發現或接獲投訴教師有不適任之情事，應於48小時內，視個案情形，由學校校長邀集相關權責單位代表判斷個案情形，決定是否組成調查小組，主動進行查證，並將處理結果向主管教育行政機關通報。2.前目調查小組由校長召集，成員包括相關處室主任（組長、科主任）、教評會、學校教師會及家長會代表等，必要時得邀請學者專家或社會公正人士。學校尚未成立教師會者，不置代表。3.調查期程以14日內為原則，至多不得超過30日。學校應將處理過程詳實記錄，並將查證結果於10日內以書面通知當事人。4.學校或調查小組依附表2所列情事，就個案具體事實審酌，經查確實有教學不力或不能勝任工作有具體事實之情事，認為有輔導之必要者，即進入輔導期，無需輔導者，即進入評議期。㈡輔導期：學校或調查小組依前款第4目規定認為有輔導之必要者，依下列原則輔導之：1.學校應安排1位至2位績優教師擔任輔導員進行輔導，必要時得尋求法律、精神醫療、心理或教育專家之協助。2.學校或調查小組應不定期派員了解不適任教師教學改善情形並作成紀錄。3.輔導期程以2個月為原則，並得視輔導對象個案情形或參酌專家建議予以延長，最長以1個月為限。4.有下列情形之一者，視同輔導無改進成效：⑴經學校或調查小組調查屬實，啟動輔導機制而拒絕輔導。⑵經學校或調查小組調查屬實，啟動輔導機制，以曠課或曠職方式避拒輔導計畫之實施。⑶經學校或調查小組調查屬實，啟動輔導機制，接受輔導期間，出席輔導會議未達3分之2、不配合入班觀察或有其他調查小組認定具態度消極情事。⑷同一事由曾經輔導期輔導，並經調查小組審議具改進成效後3年內再犯。㈢評議期：1.學校或調查小組依第1款第4目規定認為無需輔導，或輔導期程屆滿時，其輔導結果並無改進成效者，學校應於5日內提教評會審議。2.學校教評會作成解聘、停聘或不續聘之決議後，學校應自決議作成之日起10日內，檢附前目所定無需輔導，或經輔導後仍無改進成效之紀錄、教評會會議紀錄、具體事實表及相關資料等，報主管教育行政機關核准，並同時以書面附理由通知當事人。」是以，高級中學以下教師如有教師法14條第1項第14款所定「教學不力或不能勝任工作有具體事實」之情事，即應依不適任教師注意事項所定之程序為認定，始為適法。
㈡教師法為釐清教師之屬性並維護教師之專業地位，明定各級
學校教師均採聘任制，並建立教評會制度，將教師聘任權責從主管教育行政機關回歸學校自主，經由教師之參與，以理性、合諧、尊重的原則為學校遴選最適任之教師。教師是否教學不力或不能勝任工作，有具體事實或違反聘約情節重大，宜由學校教評會就個案具體事實（人、事、時、地、物等資料），秉權責認定之。而基於權力分立原則，法院無從取代行政機關行使行政裁量權，且行政機關就不確定法律概念等事件有判斷餘地者，仍應受司法審查，惟涉及具高度屬人性之評定、高度科技性之判斷、計畫性政策之決定及獨立專家委員會就不確定法律概念所為之判斷，基於專業性及法律授權之專屬性，行政機關就此等行政事項有專業判斷之餘地，行政法院得審查行政機關之判斷有無逾越權限、濫用權力或其他違法情事，構成應予撤銷或變更之情形。亦即行政法院就涉及專業判斷之行政處分，得就：⑴行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。⑵行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準。⑶行政機關之判斷，是否違反法定正當程序。⑷作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限。⑸行政機關之判斷，是否出於與事務無關之考量，亦即違反不當聯結之禁止。⑹行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等事項為審查。
㈢又事實認定乃事實審法院之職權，而證據之證明力如何或如
何調查事實，事實審法院有衡情斟酌之權，苟其事實之認定已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而未違背論理法則、經驗法則或證據法則，縱其證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定異於該當事人之主張者，亦不得謂為判決有違背法令之情形。經查，原判決業已依卷證資料論明，被上訴人有「教學不力或不能勝任工作有具體事實」之情事，該當教師法14條第1項第14款前段之要件，而上訴人所踐行察覺期、輔導期與評議期之程序，合乎不適任教師注意事項之規定及其附表2之認定基準，並肯認上訴人所屬教評會所為被上訴人確有教師法第14條第1項第14款所定教學不力或不能勝任工作有具體事實之認定。且就被上訴人於原審所為「上訴人於95年至103年未排課予被上訴人，強迫其為與教學無關之工作，違反97年再申訴決定。104學年度，上訴人亦未按國民中小學教學正常化實施要點規定排課，並於開學前臨時變更排課內容，導致被上訴人無法充分準備，而非不能勝任教學工作」「上訴人於104年9月21日暫停被上訴人授課，僅安排被上訴人上入班觀課與錄影教學課，及批改自然與生活科技之習作，又輔導總結報告未載有利被上訴人事項，足證上訴人並不尊重學生學習受教權與教師專業自主權，形成非友善校園文化。被上訴人並無教師法第14條第1項第14款前段規定之情形，上訴人係基於錯誤事實而違法解聘」等主張如何不足採之論證取捨等事項，亦均有詳為論斷，核與卷證資料相符，亦與論理法則、經驗法則及證據法則無違，自得為本院判決之基礎。
㈣原判決以上訴人認定被上訴人有教師法第14條第1項第14款
所定「教學不力或不能勝任工作有具體事實」，雖無違誤，然原處分未選擇侵害較小之資遣處分，違反比例原則，乃將之撤銷，固非無見。惟查：
1.教師法第15條固規定：「因系、所、科、組、課程調整或學校減班、停辦、解散時，學校或主管教育行政機關對仍願繼續任教且有其他適當工作可以調任之合格教師，應優先輔導遷調或介聘；現職工作不適任或現職已無工作又無其他適當工作可以調任者或經公立醫院證明身體衰弱不能勝任工作者，報經主管教育行政機關核准後予以資遣。」，惟比對同法第14條第1項第14款「教學不力或不能勝任工作有具體事實；或違反聘約情節重大。」之規定可知，二者於文義上已有不同。另92年5月30日發布施行之原不適任教師注意事項第2點第2項第3款關於學校教師有疑似教師法第14條第1項第14款教學不力或不能勝任工作有具體事實之情事，處理程序進行至評議期時，其第1目規定輔導期屆滿而輔導結果無改進成效者，即交由教評會為解聘、停聘與不續聘之決議；第2目則規定若輔導期屆滿時，認其符合教師法第15條後段規定者，經教評會通過後報請主管機關核准後予以資遣。而104年2月5日修正施行之不適任教師注意事項第4點僅規定，如認無需輔導或輔導期屆滿而輔導結果無改進成效者，即交由教評會依法審議，作成解聘、停聘與不續聘之決議，而將關於資遣部分予以刪除。是以，學校教師有疑似教師法第14條第1項第14款教學不力或不能勝任工作有具體事實之情事，經依該注意事項規定處理，於輔導期屆滿，發現無需輔導或經輔導而於輔導期屆滿，其輔導結果無改進成效，均即交由教評會依法審議作成作成解聘、停聘與不續聘之決議，已無輔導期屆滿，改為依資遣程序辦理之規定。由此亦足見因前開解聘、停聘、不續聘與資遣係因構成要件尚有不同，非僅構成要件之程度嚴重與否有所不同，主管機關爰就不適任教師注意事項前開規定予以修正。原判決謂教師法第14條第1項第14款之「教學不力或不能勝任工作有具體事實」與同法第15條之「現職工作不適任」之差異僅在「教學工作不適任情節是否達具體、嚴重之程度」等情，所持法律見解即有不合。
2.行政機關為行政處分時，固應斟酌具體事實及個案情節，選擇適當之處分，以符合比例原則，然其仍應以同一事實及構成要件為前提。如前所述，教師法第15條後段之資遣要件與第14條第1項第14款所定之解聘、停聘與不續聘處分之要件既不相同，而被上訴人業經輔導，於輔導期程屆滿後，其輔導結果仍無改進成效，則依前述規定上訴人予以解聘，而未於不同之條件下，再循資遣程序為考量，自屬有據，被上訴人起訴求予撤銷，為無理由。原判決要求上訴人斟酌被上訴人是否符合資遣要件，並以其未予斟酌，認其處分不符比例原則，爰予撤銷，即有未洽。
㈤綜上所述，原判決既有上述之違誤，上訴人求予廢棄，為有
理由。應由本院依原審所確定之事實，將原判決廢棄，並駁回被上訴人在第一審之訴。
七、據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第256條第1項、第259條第1款、第98條第1項前段，判決如主文。中華民國107年10月25日
最高行政法院第三庭
審判長法官吳明鴻
法官鄭忠仁法官黃淑玲法官林欣蓉法官姜素娥以上正本證明與原本無異中華民國107年10月29日
書記官莊俊亨