裁判字號：臺灣臺北地方法院106年勞訴字第126號民事判決
裁判日期：民國107年04月25日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決106年度勞訴字第126號原告 陳介頌 訴訟代理人 范國華 律師
郭凌豪 律師複代理人 陳雅鈴 律師被告英商庫羅奇股份有限公司法定代理人 江柏漢 （POHANCHIANG）訴訟代理人 余天琦 律師
賴志豪 律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國107年3月28日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、本件被告公司（QLOGIC（UK）LIMITED）係依英國法設立之外國公司，經我國認許（嗣已撤回認許，詳如後二所述），並於我國境內設有分公司，分公司所在地為臺北市○○區○○路，有外國公司認許事項變更表、外國分公司變更登記表在卷可稽（見本院卷一第7至9頁）；而原告為本國人，其主張其自民國90年7月26日起受僱被告公司，因被告公司未依法給付資遣費等款項為由，提起本件訴訟，則本件即屬涉外民事事件。
二、按外國公司非在其本國設立登記營業者，不得申請認許。非經認許，並辦理分公司登記者，不得在中華民國境內營業；外國公司應在中華民國境內指定其訴訟及非訟之代理人，並以之為在中華民國境內之公司負責人；外國公司經認許後，其法律上權利義務及主管機關之管轄，除法律另有規定外，與中華民國公司同。公司法第371條、第372條第2項及第375條分別定有明文。又分公司為受本公司管轄之分支機構，並無獨立之財產，為謀訴訟上便利，現行判例雖從寬認分公司就其業務範圍內之事項涉訟，有當事人能力，但不能執此而謂關於分公司業務範圍內之事項，不得以總公司名義起訴或被訴（最高法院66年台上字第3470號判例意旨參照）。經查：本件被告公司係經我國認許之外國公司，揆諸前揭規定，被告公司法律上權利義務及主管機關之管轄，與我國公司相同，應有當事人能力及訴訟能力，又分公司與總公司既屬同一權利主體，人格不可分割，則原告就其與英商庫羅奇股份有限公司台灣分公司（下稱被告公司台灣分公司）間因聘僱契約所生之糾紛，以其總公司為被告提起本件訴訟，於法自無不合；又被告公司於106年9月4日申請撤回認許，業據經濟部於同日作廢，該公司在我國境內營業所生之債權債務應作清算了結，其清算人即被告公司原指定於我國境內之訴訟及非訟代理人江柏漢，有外國公司認許事項變更表可稽（見本院卷一第295至296頁），則其法定代理人應為江柏漢。
三、次按，一國法院對涉外民事法律事件，有無一般管轄權即審判權，悉依該法院地法之規定為據。原告既向我國法院提起訴訟，則關於一般管轄權之有無，即應按法庭地法即我國法律定之。惟我國涉外民事法律適用法並未就國際管轄權加以明定，自應類推適用民事訴訟法之規定，倘依民事訴訟法得認我國何一法院具有特殊管轄權時，自得逆推知我國就此一涉外事件係為一有管轄權之法院。再按當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律關係而生之訴訟者為限。前項合意，應以文書證之，民事訴訟法第24條定有明文。本件原告主張被告公司未依法給付資遣費等款項，而兩造於103年2月27日僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）第13條約定以本院為第一審管轄法院（見106年度北司勞調字第9號卷【下稱北司勞調卷】第18頁），是依前揭說明，本院就本件訴訟即有管轄權，亦得逆推知我國法院係屬有管轄權之法院。
四、另按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律，涉外民事法律適用法第20條第1項定有明文。查被告公司係外國公司，本件乃涉外私法事件，原告主張其受僱被告公司，兩造於系爭僱傭契約第13條合意以我國法為準據法（見同上頁），嗣經原告終止僱傭關係，故依勞動基準法（下稱勞基法）等規定請求被告公司給付資遣費、預告期間工資、特別休假未休工資等，則兩造間契約關係，其成立要件及效力，應依行為地法即適用中華民國法律為本件準據法，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）伊自90年7月26日起任職被告公司台灣分公司，擔任亞太區產品總監乙職，負責市場行銷規劃，並逕受總公司資深總監指揮。嗣被告公司（連同其子公司、分公司）於105年8月17日遭訴外人美商CAVIUMINC.（下稱美國凱為公司）收購（下稱系爭收購），成為美國凱為公司百分之百持股之子公司。詎被告公司不僅未依法對不同意留用之伊終止勞動契約，並支付預告期間工資及發給資遣費，並未經伊同意，片面變更伊之職務並降級為臺灣區業務開發經理，且將伊調任至訴外人台灣凱為半導體科技有限公司（下稱台灣凱為公司），改受台灣凱為公司業務經理指揮，伊明示拒絕被告公司之新職調派，如常於原工作地點上班，被告公司明知伊正常上班，且請休假皆遵循公司程序獲准，並無曠職之情事，竟於同年10月21日發函，以伊曠職且違反聘僱契約為由，通知伊必須立即改至台灣凱為公司上班，並受該公司指揮及履行變更後之職務及接受新職位。伊乃於同年10月28日依民法第484條及勞基法第14條規定，向被告公司表示自同年11月1日起終止系爭僱傭契約，惟被告公司竟於105年11月16日寄發存證信函，主張伊於105年11月間曠職逾3日，將伊解僱，藉詞拒付伊資遣費及預告工資等。伊嗣於105年12月15日再次寄發存證信函請求被告公司給付已遲延支付之資遣費及預告期間工資共新臺幣（下同）3,585,792元、未給付之股票，以及特別休假未休工資，然未獲被告公司置理。爰依企業併購法（下稱企併法）第17條第1項、勞基法第20條、第14條、第16條、第27條、勞基法施行細則第24條、系爭僱傭契約約定提起本訴等語。
（二）原告之請求項目及金額如下：
1、資遣費：伊自90年7月26日起任職被告公司，於94年7月1日選擇適用勞工退休金新制（下稱勞退新制），舊制年資為3年11個月又11日，基數為4個基數；又系爭僱傭契約已於105年10月31日終止，則新制年資為11年又4個月，基數為5.67個基數，合計被告公司應發給資遣費為9.67個月之平均工資。又伊於系爭僱傭契約終止前6個月之月平均工資為336,063元。故被告公司應給付之資遣費金額為3,249,729元。
2、預告期間工資：被告公司被收購及轉讓，伊不同意留用，被告公司未依法預先通知伊，依企併法第17條第1項、勞基法第20條規定，伊自得請求被告公司給付30日之預告期間工資即336,063元。
3、特別休假未休工資：伊任職被告公司年資為15年3月又11日，依勞基第38條、勞基法施行細則第24條第1項第3款規定，扣除已休假之時數後，尚有256.99小時之特別休假未休畢，伊平均時薪為1,938.82元，則被告公司應發給伊498,257元之特別休假未休工資，然被告公司僅發給伊419,022元，故被告公司應再發給伊79,235元。
4、未給付之股份：伊於終止契約前，已獲得被告公司配股，又因被告公司已成為美國凱為公司百分之百持股之子公司，被告公司之股份已折換為美國凱為公司股份，目前被告公司尚有2656股未給付，伊僅起訴一部請求被告公司給付757股。
（三）聲明：
1、被告應給付原告3,665,027元，及其中3,585,792元自105年12月1日起，另其中79,235元自105年12月16日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息；
2、被告應給付原告美國凱為公司股份757股；
3、願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯略以：
（一）原告自90年7月26日起任職新加坡商博通（Broadcom）亞洲股份有限公司台灣分公司（下稱博通公司台灣分公司），擔任業務及行銷經理，因伊公司之總公司於103年2月收購博通公司之乙太網路資產等業務，為配合組織架構調整，遂於103年2月26日聘僱原告擔任產品經理（ProductMgr,SrPrin），兩造並於103年2月27日簽訂系爭僱傭契約。嗣伊公司因業務需要，於104年11月30日調整原告職稱為資深產品經理（SrProductMgr），主要負責設計及執行伊公司產品之行銷活動，以帶動該等產品於亞太地區之宣傳及拓展市場需求，並與業務部門、客戶建立及維持緊密關係，以提升伊公司業績或產品銷售額。
（二）因設於美國加利福尼亞州之美國凱為公司於105年8月17日收購被告公司之總公司即位於美國之QlogicCorporation（下稱美國庫羅奇公司）所有股份（下稱系爭收購），於系爭收購後，美國庫羅奇公司成為美國凱為公司百分之百持股之子公司，而系爭收購之當事人為美國庫羅奇公司及為美國凱為公司，伊公司並非系爭收購之當事人之一；為配合美國凱為公司進行相關集團公司之組織架構及業務結構之調整，伊公司決定重新編製著重於銷售工作之行銷部門，將原隸屬於行銷部門之員工即原告及訴外人 王鯨洋 、 廖珮妤 （以下逕稱其名）全數併入業務部門，然所有成員仍將繼續履行相同職務，伊公司則依系爭僱傭契約第2條後段及勞基法第10條之1規定，於105年8月18日通知原告其職稱將調整為業務開發經理（BusinessDevelopmentManager），又因其原直屬主管之職位因美國公司亦進行組織重整而被刪除，故其直屬主管將變更為台灣凱為公司之SunilKaul，然原告之職責、工作內容、敘薪及福利等一切工作條件均未對有任何不利之影響（下稱系爭調動），惟原告於105年8月19日拒絕系爭調動，伊公司於原告拒絕系爭調動後，仍於同年9月9日向原告提出更優渥之薪資條件，然原告復於同年9月19日以電子郵件回覆伊公司不願意接受系爭調動，並向伊公司表示因其於行銷部門工作長達13年，系爭調動不符其職涯規劃，且因行銷部門及其團隊均被解散，系爭調動顯為降職而不合法等，伊公司為消弭原告之誤解，再於105年10月3日以書面向原告澄清系爭調動僅為變更職稱及主管，其餘薪資或工作條件均無不利變更，且工作內容均同，亦非原告所不能勝任者，是系爭調動並無違反勞基法第10條之1規定，更無原告所稱降職乙事；詎原告於105年10月14日以律師函告知伊公司應依企併法及勞基法相關規定，給付其資遣費及預告期間工資，伊公司迫於無奈，遂於105年10月21日再以存證信函澄清：系爭收購之當事人為美國庫羅奇公司與美國凱為公司，伊公司於收購基準日後仍然存續，且為原告之合法雇主，其服務之對象始終為伊公司，並無原告所稱伊公司應依企併法及勞基法相關規定商定留用或不留用勞工，以及依適用之預告期間終止勞動契約及給付資遣費之問題，且系爭調動符合勞基法第10條之1規定；然原告於105年10月28日再以律師函通知伊公司，其依民法第484條及勞基法第14條規定自同年11月1日起終止系爭僱傭契約，伊公司則分別於105年11月2日及同年11月7日，重申伊公司對原告之系爭調動完全符合勞基法第10條之1規定，並請原告應於指定日期返回伊公司工作，及向新職主管報到，否則將視為曠職並依勞基法辦理，惟原告均未遵期返回伊公司工作並辦理報到。是伊公司乃於105年11月16日以專函通知原告因其自105年10月27日至105年11月15日連續曠職共12日，故依勞基法第14條第1項第6款規定，終止系爭僱傭契約。
（三）系爭收購並無企併法第16、17條及勞基法第20條之適用：
1、美國凱為公司為依美國加利福尼亞州法規設立登記之股份有限公司，其於105年8月17日收購之被告總公司係指於美國德拉瓦州（Delaware）設立登記之被告集團美國關係企業（QlogicCorporation，即美國庫羅奇公司）之股權，而非被告公司（即QLOGIC（UK）LIMITED）。而系爭收購之當事人即美國庫羅奇公司與美國凱為公司均為外國公司，顯然並非企併法第4條第1款、第4款規定之情形，自無適用企併法之餘地。
2、縱認外國公司間之收購仍有企併法或勞基法之適用，於判斷系爭收購有無適用企併法第16、17條及勞基法第20條規定時，應以「被告公司之法人格是否有消滅」為依據。伊公司集團雖經美國凱為公司收購而成為美國凱為公司百分之百持股之子公司，惟系爭收購僅使伊公司發生股權結構上之改變，伊公司之法人格於系爭收購後並無消滅，且伊公司統一編號亦未有所變動、伊公司與原告間之系爭僱傭契約並未移轉，故系爭僱傭契約並無適用企併法第16、17條及勞基法第20條之餘地，則原告請求伊公司給付資遣費及預告期間工資，自不可採。
（三）系爭調動自始至終均係以伊公司名義進行，且原告仍係受領伊公司給付之工資，並由伊公司支付原告之勞工保險、全民健康保險費用及為原告提繳勞工退休金，並無調動勞工至「他公司」之情形，自無內政部74年7月25日（74）台內勞字第332242號函釋之適用，亦與臺灣士林地方法院98年度勞簡上字第10號民事判決之事實不同；又原告雖稱伊公司將原告調派至不同法人格之台灣凱為公司，並要求原告向台灣凱為公司之主管報告，顯然已造成勞動契約主體之變動云云，惟依實務見解，雇主與員工間之僱傭契約，並不因「雇主指示員工接受關係企業之命令以提供勞務」而影響雇主同一性，亦即員工不因指揮或監督之人為關係企業者而發生勞動契約主體之變動。美國庫羅奇公司經美國凱為公司收購後，伊公司成為美國凱為公司集團下關係企業之一，伊公司為配合公司集團進行組織架構及業務結構之調整、及考量其原直屬主管（TomSpencer）之職務因美國公司進行組織重整而被刪除，遂變更原告之直屬主管為台灣凱為公司之SunilKaul，並要求原告接受其命令以服勞務。系爭調動係伊公司基於關係集團內部整體營運之目的所為，難謂原告之雇主已自伊公司變動為台灣凱為公司。況原告之原直屬主管（TomSpencer）係任職於美國庫羅奇公司，倘依原告之邏輯，美國庫羅奇公司與伊公司乃不同之法人格，豈非因原告接受原直屬主管之指揮監督而發生雇主變動之情形？原告任職於全球化之國際公司將近16年之久，應可預期其直屬主管可能為關係企業之主管人員，是原告臨訟始辯稱受台灣凱為公司之監督已實質上變動勞動契約主體，自不合理！
（四）系爭調動合於勞基法第10條之1規定：
1、原告雖一再著眼於「行銷」與「業務」之名詞解釋，然原告調動至業務部門後，仍繼續履行相同職務；又原告雖以「行銷」與「業務」間之薪資結構差異，主張兩者工作不同，惟原告於伊公司105年之乙太網路業務單位目標中，第1個目標即係設定105年EBU銷售額為80,000,000元，而伊公司將於原告達成此目標後給予激勵獎金（MBO），此與原告所稱系爭調動後之「年度目標達成獎金」並無不同。甚者，伊公司於原告達成年度目標後，更提供原告最高可額外獲得計美金15,000元之佣金報酬，此乃一更優於系爭調動前之勞動條件，對原告並無任何不利之處，故原告以調動前並無佣金之約定主張調動後之業務性質與調動前之工作內容明顯不同，自屬無據。
2、原告曾於博通公司台灣分公司擔任「業務及行銷經理」一職，且原告之原職務本就應注重客戶關係，與客戶維持良好互動關係，更涉及協助產品之買賣，故縱使系爭調動後之職務與原職務之工作內容並不相同，調動後之工作為原告之體能及技術所可勝任；況依原告向伊公司之請款收據所示：原告曾於105年1月6日、7日拜訪客戶 阿里巴巴 （Alibaba）並於咖啡廳與客戶維持關係及推銷公司產品；於105年4月8日拜訪客戶（Foxconn）並與客戶餐敘、於105年4月13日拜訪客戶（Starconn），以推銷乙太網路25G之產品；於105年4月18日拜訪客戶（Advantech），以推銷乙太網路100G/25G之產品，由上可知，原告為達成乙太網路之業務單位目標，積極地與客戶聯繫，並致力於銷售公司之產品，堪認原告之工作性質原即具有業務之性質。
3、系爭調動僅係因應伊公司集團組織架構調整所需，並無任何不當動機及目的，且對原告之職責、敘薪、職等等所有勞動條件，並無任何不利之變更，而原告之職責與工作內容於系爭調動前後完全相同，並無原告無法勝任之問題，再者，調動後原告之工作地點雖自臺北市○○區○○○路○段變更至臺北市○○區○○路1段，惟松山區與內湖區之地理位置相鄰，臺北市之交通亦十分便捷，尚無調動地點過遠之情形，對原告及其家庭並無任何過大之影響，自未違反勞基法第10條1之規定。至於原告提出組織層級圖稱系爭調動係屬降級云云，伊公司否認之。
（五）伊公司於105年8月18日以電子郵件通知原告系爭調動，自應於該日發生職務調動之效力；伊公司於同年9月9日另寄發予原告之新版補充協議書，僅係提出更優渥之薪資條件，以期原告能接受系爭調動，其餘勞動條件等均與伊公司於同年8月18日提供者相同。故系爭調動於105年8月18日既已生效，原告稱伊公司並非強制原告調動原職務，而未知悉伊公司有違反勞動契約或勞工法令之情形云云，顯屬臨訟狡辯之詞；退步言之，縱系爭調動違反勞基法第10條之1規定，原告遲至105年10月28日終止系爭僱傭契約，亦已罹於30日之除斥期間。
（六）縱本件有企併法及勞基法之適用，原告計算之資遣費、預告期間工資及特別休假未休工資亦非正確；其請求伊公司給付美國凱為公司757股之股份，亦屬無稽：
1、原告之新制年資之基數應為5又2/3，故原告之資遣費基數應為9又2/3（即舊制年資基數4+新制年資基數5又2/3）；又依系爭僱傭契約第3條規定，兩造雖約定年薪為13個月，然被告公司係於每月發放當月工資，第13個月之工資係於隔年1月連同當月份工資發放，故原告於系爭僱傭契約終止前6個月之平均工資應為終止前6個月之平均薪資為306,384元（105年5月、6月均為302,329元、105年7月至同年10月則均為308,412元，共為1,838,306元，平均工資為306,384.3元，小數點以下四捨五入）。
2、因原告每月工資308,412元，故其請求1個月之預告期間工資即為308,412元，並非336,063元。
3、原告每月工資為308,412元，故其每日工資為10,280.4元，每小時為1,285.05元，故原告之特別休假未休工資應為330,245元（計算式：1,285.05元×256.99小時），並非498,257元，而伊公司給予原告之特別休假未休工資共419,022元，超過其依法得領取之未休畢特別休假工資共330,245元，原告另請求伊公司應再發給79,235元，自不可採。
4、原告稱其持有3筆美國凱為公司之限制型股份共計2,656股，並主張伊公司應給付其中757股之股份予原告云云，惟：
（1）伊公司與美國凱為公司並非同一法人主體，原告既主張其持有之股份為美國凱為公司股份，自應另訴向美國凱為公司請求，其請求伊公司給付美國凱為公司股份757股，顯無理由。
（2）縱原告得向伊公司請求給付美國凱為公司股份，惟依伊公司集團2005年績效激勵計畫-股票單位獎勵條款（下稱系爭獎勵條款）第6條規定，倘伊公司員工持有公司之未既得股票，於勞動契約終止時仍屬未既得股票時，則將自動取消。原告自承其於105年8月時，仍有3筆尚未既得之QLogic限制型股份（分別為授予日為103年3月27日之5,000股、104年5月28日之459股及105年6月3日之2,903股），又上述3筆股份雖因美國凱為公司與美國庫羅奇公司進行系爭併購，而於105年8月16日轉換為美國凱為公司之股份，然依伊公司於105年9月9日提供予原告之聘僱契約附錄說明可知，原告持有之尚未既得QLogic限制型股份，於轉換為美國凱為公司之股份後，原有之既得時程與其他條件均無變更，因原告於105年11月1日（原告主張終止系爭僱傭契約日）或同年11月16日（伊公司主張終止系爭僱傭契約之日）後已非伊公司之員工，依系爭獎勵條款第6條規定，上述3筆原告持有之未既得美國凱為公司限制型股份，因於系爭僱傭契約終止時均尚未屆期，而於系爭僱傭契約終止日起自動取消。故原告主張任職時已獲得伊公司配股轉換為美國凱為公司限制型股份共計2,656股云云，自屬誤會。
（3）原告既主張其對伊公司有美國凱為公司2,656股之請求權，依民事訴訟法第277條之意旨，自應就此負舉證責任，惟原告並未提出任何證據佐證其對伊公司有前揭股份請求權；又原告雖稱伊公司以違法變更系爭僱傭契約此一不正當行為，阻卻原告取得限制型股票云云，惟伊公司係為因應全球集團組織架構之調整，始於105年8月18日調動原告職務，系爭調動確實係基於企業經營上所需，伊公司並無任何不正當之動機及目的，亦無任何阻卻原告成就「原告仍在職於被告公司」之故意，是原告前揭主張，自不可採。
（七）聲明：
1、原告之訴及其假執行之聲請均駁回；
2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷一第200頁反面至第201頁反面）：
（一）英商庫羅奇股份有限公司（QLogic(UK)Limited，即被告公司）為經我國認許之外國公司，在臺灣境內指定訴訟及非訴訟代理人為江柏漢，江柏漢同時為被告公司台灣分公司之分公司經理人。
（二）原告自90年7月26日起任職博通公司台灣分公司，後因被告公司於103年2月間收購博通公司乙太網路資產等業務，被告公司台灣分公司於103年2月26日與原告簽訂系爭僱傭契約，原告擔任職位為ProductManager,Sr.Prin，向ThomasSpencer報告。嗣原告之職稱於104年11月30日起調整為SrProductManager。
（三）原告自94年7月1日起適用勞退新制。
（四）被告公司台灣分公司於105年10月3日發函原告表示系爭調動並未就原告之勞動條件為不利之變更，亦非降職。
（五）原告於105年10月14日寄送台北松德郵局第241號存證信函拒絕被告公司台灣分公司之調職處分，並請求被告公司台灣分公司給付資遣費及預告期間工資，被告公司台灣分公司於同日收受。
（六）被告公司台灣分公司於105年10月21日寄送台北台塑郵局第1206號存證信函，回覆原告台北松德郵局第241號存證信函，說明被告公司台灣分公司法人格並未消滅及職務調整符合勞基法第10條之1規定。
（七）被告公司台灣分公司於105年10月21日寄送台北台塑郵局第1205號存證信函，重申伊公司對原告之職務調整符合勞基法第10條之1規定，請原告於同年10月27日前依僱傭契約履行義務。
（八）原告於105年10月28日以台北松德郵局第248號存證信函，依民法第484條及勞基法第14條規定，對被告公司台灣分公司為終止系爭僱傭契約之意思表示，終止生效日為同年11月1日，被告公司台灣分公司於同日收受。
（九）被告公司台灣分公司於105年11月2日寄送台北台塑郵局第1262號存證信函，重申伊公司對原告之職務調整符合勞基法第10條之1規定，請原告於同年11月4日返回公司工作，並向新職主管報到，逾期視為遲到或曠職，原告於同年11月3日收受；復於同年11月7日寄送台北台塑郵局第1292號存證信函，請原告於105年11月9日前返回公司工作，並向新職主管報到，原告於同年11月8日收受。
（十）被告公司台灣分公司於105年11月16日寄發台北台塑郵局第1350號存證信函，以原告於105年10至11月間曠職12日為由，依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭僱傭契約，原告於同年11月18日收受。
（）原告於105年12月15日再次寄發台北松德郵局第305號存證信函請求被告公司台灣分公司給付資遣費、預告期間工資、未休假工資及未給付之股票，並再次重申已終止系爭僱傭契約，被告公司台灣分公司於同日收受。
（）被告公司台灣分公司已給付原告特別休假未休工資419,022元。
（）原告離職前6個月被告公司台灣分公司給付原告之清冊詳如被證9。
（）原告於105年度尚有256.99小時之特別休假未休。
（）原告離職前尚有美國凱為公司限制型股票2,656股未實現。
四、本件爭點（見本院卷一第201頁反面至第202頁）：
（一）系爭收購是否適用企併法規定？
（二）被告公司於系爭收購後是否有事業單位改組或轉讓之情形？
（三）被告公司是否有違法調動之情事？
（四）原告依企併法第17條或勞基法第20條、第14條準用第17條規定，請求被告公司給付資遣費及預告期間工資是否有理由？金額若干？
（五）原告依勞基法施行細則第24條規定，請求被告公司給付特別休假未休工資是否有理由？金額若干？
（六）原告依系爭僱傭契約約定，請求被告公司給付美國凱為公司股份757股，有無理由？
五、得心證之理由：
（一）系爭收購是否適用企併法規定？
1、按「本法用詞定義如下：一、公司：指依公司法設立之股份有限公司。四、收購：指公司依本法、公司法、證券交易法、金融機構合併法或金融控股公司法規定取得他公司之股份、營業或財產，並以股份、現金或其他財產作為對價之行為。」、「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。」、「公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。」企併法第4條第1、4款、第16條第1項及第17條第1項分別定有明文。
2、經查：系爭收購之當事人為美國凱為公司與美國庫羅奇公司，有美國凱為公司網站列印資料可憑（見本院卷一第204頁），美國庫羅奇公司則經由於百慕達設立登記之訴外人QLogicInternationalLtd.間接持有被告公司，被告公司為美國庫羅奇公司之孫公司，有被告公司提出之QLogicInternationalLtd.股東名冊、英國政府英國公司註冊處核准之年度報告書及確認聲明書為證（見本院卷二第8至13頁），美國凱為公司與美國庫羅奇公司並非依我國公司法設立，屬外國公司與外國公司間之收購，系爭收購亦非依我國法律為之，被告公司並非系爭收購之直接當事人，依前揭規定，即非企併法適用之範圍，原告此部分主張並無理由。
（二）被告公司於系爭收購後是否有事業單位改組或轉讓之情形？
1、按勞基法第二十條所謂事業單位改組或轉讓，如事業單位為公司組織者，指事業單位依公司法之規定變更其組織型態，或其所有權（所有資產、設備）因移轉而消滅其原有之法人人格，或獨資或合夥事業單位之負責人變更而言。是必於公司變更組織、合併或轉讓，雇用主體已生變更時，始得謂為「事業單位改組或轉讓」（最高法院99年度台上字第2205號判決意旨參照）。
2、經查：原告主張被告公司集團經美國凱為公司收購而為美國凱為公司百分之百持股之子公司，故有事業單位改組之情形而應適用勞基法第20條規定云云，然被告公司於系爭收購後並無法人格變動，僅有股權結構之改變，原告復未舉證證明被告公司於系爭收購後有何事業單位改組或轉讓之情形，依前揭說明，難認原告此部分主張為真。
（三）被告公司是否有違法調動之情事？
1、按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7條第1款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，嗣後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之，且為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段懲戒甚或報復勞工，有必要就雇主調職命令權加以限制，是雇主如有調動勞工之必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動地點過遠，雇主應予必要協助（下稱調動五原則），有內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋可參，故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述調動五原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法。上述調動五原則並於104年12月16日勞基法修正時，明確規定於第10條之1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五考量勞工及其家庭之生活利益。」故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述調動五原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法；反之，若雇主行使調職命令權無違前揭五原則，勞工即應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約，合先敘明。
2、經查：
（1）原告自90年7月26日起任職博通公司台灣分公司擔任業務及行銷經理，後因被告公司於103年2月間收購博通公司乙太網路資產等業務，被告公司台灣分公司於103年2月26日與原告簽訂系爭僱傭契約，原告擔任職位為ProductManager,Sr.Prin，向ThomasSpencer報告。
嗣原告之職稱於104年11月30日起調整為SrProductManager，為兩造所不爭執（見前述不爭執事項（二）），堪信為真實。被告公司復主張伊公司於105年8月18日通知原告將其職務調整為BusinessDevelopmentManager，向台灣凱為公司之SunilKaul報告（即系爭調動），原告則主張系爭調動係在105年10月21日發生（同年8月18日係美國凱為公司對伊提出新工作要約），且系爭調動不合法云云，惟以：被告公司為配合美國凱為公司進行相關集團公司之組織架構及業務結構之調整而重編行銷部門，將原隸屬行銷部門之王鯨洋、廖珮妤及原告併入業務部門乙節，為原告所不爭執（見本院107年3月28日言詞辯論筆錄，即本院卷二第76頁正反面），堪認系爭調動係基於企業經營必須，且對原告原屬行銷部門一體適用，並無不當動機；因原告於被告公司通知擬為系爭調動後表示不同意，被告公司復於同年9月9日向原告提出新僱傭契約，其中包括將原告之每月工資自308,412元調整為309,354元，以期能留任原告（見本院卷一第62至65頁、中譯文見本院卷一第102至103頁），且原告之職務、職等等勞動條件並無變更，原告當可勝任，又兩造不爭執原告之工作地點自臺北市松山區調動至臺北市內湖區（見本院卷一第118頁反面），亦無調動地點過遠之問題，堪認系爭調動符合調動五原則。
（2）原告雖主張系爭調動後，伊之職務內容自行銷變更為業務職稱自亞太區產品總監降職為台灣區業務開發經理，不符其職涯規劃，業務工作亦需與客戶應酬增加身體負擔，且其經調職至台灣凱為公司並受該公司之指揮監督、其行銷團隊亦遭解散，為不利之勞動條件云云，並提出美國凱為公司行銷人員招募資訊為證（見本院卷一第210至216頁），然系爭調動係被告公司所為，系爭調動後亦未變更原告之雇主，此觀諸被告公司因應系爭調動而重新擬定新僱傭契約之當事人名稱為被告公司台灣分公司即明（見本院卷一第62至64頁），是原告主張其因系爭調動將調任至台灣凱為公司乙節，與事實不符；再觀諸前揭招募資訊，其職缺均在美國凱為公司位於美國加州聖荷西之總部，與系爭調動無涉，且被告公司在臺灣之行銷部門業已重置，被告公司將原任行銷部門之員工安置於業務部門實屬合理；至業務部門固可能與被告公司客戶有更多互動，惟參酌原告任職被告公司時擔任
SrProductManager，亦曾於105年1月6、7日拜訪客戶阿里巴巴，於同年1月12日、14日、16日拜訪客戶華為，於同年1月21日、28日分別與客戶餐敘，於同年4月8日拜訪客戶FOXCONN並與客戶餐敘，於同年4月13日拜訪客戶STARCONN，於同年4月18日拜訪客戶ADVANTECH等情，有被告公司之費用申請單影本可稽（見本院卷一第79至82頁、第233至235頁），足見原告於系爭調動前已時常有與客戶互動、餐敘之需求，其原職務即兼具業務性質，並非原告所不能勝任，縱與原告預定職涯規劃不符，亦已為被告公司所能提供與原職務相當之工作條件；原告復未舉證證明直屬主管變更如何對其屬不利益之變更，其此部分主張即難遽採。
（四）原告依企併法第17條或勞基法第20條、第14條準用第17條規定，請求被告公司給付資遣費及預告期間工資是否有理由？金額若干？系爭收購不適用企併法之規定，系爭收購後被告公司亦無勞基法第20條規定之情事，被告公司對原告之系爭調動合法，均詳如前述，而原告拒絕系爭調動而未向新職主管報到，被告公司台灣分公司先於105年11月2日寄送台北台塑郵局第1262號存證信函，重申伊公司對原告之職務調整符合勞基法第10條之1規定，請原告於同年11月4日返回公司工作，並向新職主管報到，逾期視為遲到或曠職，原告於同年11月3日收受；復於同年11月7日寄送台北台塑郵局第1292號存證信函，請原告於105年11月9日前返回公司工作，並向新職主管報到，原告於同年11月8日收受；被告公司嗣於105年11月16日寄發台北台塑郵局第1350號存證信函，以原告於105年10至11月間曠職12日為由，依勞基法第12條第1項第6款規定合法終止系爭僱傭契約，原告於同年11月18日收受（見前述不爭執事項（九）、（十）），兩造間僱傭關係於105年11月18日經被告公司合法終止，則原告依企併法第17條或勞基法第20條、第14條準用第17條規定，請求被告公司給付資遣費及預告期間工資，即屬無據。
（五）原告依勞基法施行細則第24條規定，請求被告公司給付特別休假未休工資是否有理由？金額若干？
1、按勞基法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同；勞基法施行細則第24條則規定，本法第38條之特別休假，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。據此，可知特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋參照）。是勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主應否發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。
2、經查：原告於105年度尚有256.99小時之特別休假未休（見前述不爭執事項），而依前揭說明，原告請求被告公司給付特別休假未休工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責，然其未舉證證明被告公司有拒絕其特別休假之申請，自難認原告因業務需要而於休假日工作，致其特休假於終止契約時仍未休畢之情形，依前揭說明，原告請求被告公司給付特別休假未休工資，即乏其據。
（六）原告依系爭僱傭契約約定，請求被告公司給付美國凱為公司股份757股，有無理由？
1、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文，是民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。又請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院17年上字第917號、43年台上字第377號判例要旨參照）。
2、經查：依系爭獎勵條款（QLOGICCORPORATION-0000PERFORMANCEINCENTIVEPLAN-TERMSANDCONDITIONS
OFSTOCKUNITAWARD）第6條（TerminationofEmployment/Service）規定：「TheGrantee'sStockUnitsshallterminatetotheextentsuchunitshavenotbecomevestedpriortothefirstdatetheGranteeisnolongeremployedbyorprovidingservicestotheCorporationoroneofitsSubsidiaries,regardlessofthereasonfortheterminationoftheGrantee'semploymentorservicewiththeCorporationorsuchSubsidiary,whetherwithorwithoutcause,voluntarilyorinvoluntarily.IftheGranteeisemployedbyorinservicetoaSubsidiaryandthatentityceasesto
beaSubsidiary,sucheventshallbedeemedtobeaterminationofemploymentorserviceoftheGranteeforpurposesofthisAgreement,unlesstheGranteeotherwisecontinuestobeemployedbyor
inservicetotheCorporationoranotherofitsSubsidiariesfollowingsuchevent.IfanyunvestedStockUnitsareterminatedhereunder,suchStockUnitsshallautomaticallyterminateandbecancelledasoftheapplicableterminationdatewithoutpaymentofanyconsiderationbytheCorporationandwithoutanyotheractionbytheGrantee,ortheGrantee'sbeneficiaryorpersonalrepresentative,asthecasemaybe.TheAdministratorshallbethesolejudgeofwhether
theGranteecontinuestorenderemploymentorservicesforpurposesofthisStockUnitAwardAgreement;provided,thattheemploymentorservicerelationshipshallnotbeconsideredterminatedinthecaseofanystatutoryleave.（中譯：被授予人之未既得股票單位應自被授予人不再受僱於、或提供服務予本公司或其子公司之第一天起終止，不論被授予人與本公司或其子公司之僱傭關係或提供服務之終止原因為何、亦不論係因故或無故、自願或非自願終止。若被授予人係受僱於、或提供服務予本公司之子公司，當該子公司不再係本公司子公司時，亦應被視為本合約所謂之被授予人僱傭關係或提供服務之終止，除非被授予人於上述情事後持續受僱於、或提供服務予本公司或其子公司。本合約下之未既得股票單位遭終止時，該等股票單位應於適用終止日當天自動終止且取消，本公司毋須因此支付任何對價款項，被授予人、被授予人之受益人或個人代表（依情況適用）亦毋須採取任何行動。被授予人是否符合本股票單位授予合約中所謂之持續受僱或提供服務，應由管理人自行決定，但合法休假不應被視為僱傭或提供服務之終止。）」（見本院卷一第111至114頁）可知，如被告公司員工持有公司之未既得股票，於僱傭契約終止之際仍屬未既得股票時，前述未既得股票即自動取消。本件兩造間僱傭關係已於105年11月18日經被告公司依勞基法第12條第1項第6款規定合法終止，已如前述，則原告持有之未既得股票即於是日起自動取消，原告固主張其不知悉亦未同意系爭獎勵條款云云，然其亦未舉證證明系爭僱傭契約有何其他約定使其有取得前揭未既得股票之權利，且被告公司係合法終止系爭僱傭契約，並未以任何不正當行為阻止前揭股票之既得，則其依系爭僱傭契約約定及民法第101條第1項規定，請求被告公司給付美國凱為公司股份757股，為無理由。
六、綜上所述，原告依企併法第17條或勞基法第20條、第14條準用第17條規定請求被告公司給付資遣費3,249,729元及預告期間工資336,063元，依勞基法施行細則第24條規定請求被告公司給付特別休假未休工資79,235元，依系爭僱傭契約約定請求被告公司給付美國凱為公司股份757股，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本案判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由。爰依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國107年4月25日
勞工法庭法官方祥鴻以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年4月25日
書記官黃文誼