裁判字號：臺灣新北地方法院91年勞訴字第34號民事判決
裁判日期：民國91年08月30日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣板橋地方法院民事判決九十一年度勞訴字第三四號
原告丙○○送達代收人丁○○法定代理人乙○○訴訟代理人甲○○右當事人間請求給付資遣費等事件，本院判決如左：
主文被告應給付原告新台幣伍拾肆萬壹仟零肆拾肆元及自民國九十一年二月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告以新台幣壹拾捌萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前以新台幣伍拾肆萬壹仟零肆拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：除供擔保金額外，如主文所示。
二、陳述：
（一）緣原告於民國八十八年九月一日進入被告公司擔任事業處處長，負責產品之行銷業務及規劃，每月薪資為新台幣（下同）十六萬元，而於九十年七月三十一日，被告未經原告同意下，突然通知原告減薪百分之三十，每月薪資改為十一二千元萬，並將七月份薪資於扣除所得稅、勞健保費後，於八月一日依其自行核定之薪資十萬一千零二十八元轉帳至原告帳戶，雖原告一再追討，被告仍置之不理，每月仍減少給付百分之三十之薪資，同時被告於九十年十二月六日當天以公司虧損，業務緊縮為由，資遣原告，卻以公司並無適用勞基法，連同十二月份六天薪資，僅給付原告二十五萬八千九百五十五元，而拒依勞基法之規定給付原告資遣費、預告期間工資，特別休假工資，雖經台北縣政府處理勞資爭議協調會協調，雙方仍無法達成協議，為此依法提起本件訴訟。
（二）原告自八十八年九月一日起任職於被告公司，至九十年十二月六日止計二年三月六天，每月平均工資應為十六萬元，連同被告未給付之薪資，原告得請求之金額如左：
⑴減少給付之薪資（九十年七月份至十一月份計五個月），每月未給付之薪
資為四萬八千元，合計為二十四萬元（[000000-000000]x5＝240000）⑵減少給付之資遣費為：原告應得之資遣費為三十七萬三千三百三十三元（
[160000x2]+[4/12x160000]=373333），惟被告僅連同六天薪資給付原告二十五萬八千九百五十五元，而查原告六天之薪資為三萬二千元（000000x6/30），是被告應給付原告資遣費之差額為十四萬六千三百七十八元（000000-000000+32000=146378）。
⑶減少給付之中秋節節金四萬八千元，查被告給付原告之中秋節節金係以月
薪一個月計算，因被告擅自減薪致原告之中秋節節金亦減領四萬八千元，為此亦一併請求被告補償差額。
⑷預告期間工資十萬六千六百六十六元（000000x20/30=106666）
綜上所述，被告應給付原告之金額為五十四萬一千零四十四元（000000+146378+48000+106666=541044）。
（三）對被告抗辯所為之陳述：⑴被告主張其自九十年七月份起減薪百分之三十，每月計四萬八千元，減除
之部分乃駐外津貼云云，並不實在，蓋兩造當初約定之薪資，並無駐外津貼之項目，且被告亦表示「原告是經常性派去大陸，不是駐在大陸。」，是原告僅出差大陸，何來駐外津貼可言？顯見被告所言，乃臨訟杜撰，顯不可採。
⑵原告自始至終並無同意減薪，且一再向被告催討，並向台北縣勞工局聲請
調解，且有關薪資部分，乃屬兩造間勞動契約之重要部分，被告減薪須經原告之同意，而原告對減薪部分從未明示或默示同意，且退一步言，縱認原告無從證明曾反對減薪，惟單純之沉默，原則上不具意思表示之價值，豈能藉此推論原告承諾減薪。
三、證據：
（一）銀行帳單影本乙份。
（二）離職證明書影本乙份。
（三）支票影本乙份。
（四）協調會議記錄影本乙份。
乙、被告方面：
一、聲明：
（一）駁回原告之訴及其假執行之聲請。
（二）如受不利益判決，願供擔保免為假執行。
二、陳述：
（一）原告於八十八年九月一日起任職被告公司擔任中國事業處處長，原告任職期間相繼於八十九年十月、十一月、十二月、九十年一月、二月及五月等數度赴大陸出差執行業務，惟原告歷次出差回國均未提出執行報告，被告公司總經理曾多次要求原告提供工作報告及書面報告，均遭原告拒絕，且原告亦因出差費之申報混淆不清，曾多次與承辦人員發生爭執，最後由被告公司總經理代償債務始完成移交，因原告之執事態度無法符合被告公司之要求，又因公司減縮中國大陸業務，停止原告中國大陸業務（期間中國事業處副處長 簡鴻達 於八十九年八月份起因停止派赴中國大陸，薪資由十萬元減為七萬元，並於九十年二月裁撤三名中國大陸員工），於九十年七月起減薪百分之三十，每月計四萬八千元，減除部分為駐外津貼，薪資之調整悉因工作職掌為調整，原告及被告公司雙方已合議工作內容及薪資，應視為新勞動契約，就此，被告公司並無違反雙方勞動契約，即便原告有所不滿，亦應依勞動基準法第十四條第一項第六款規定於三十日內提出終止勞動契約，主張要求資遣費之意思表示，原告自九十年十二月六日離職時均無任何異議，足以認定原告對於減薪有合意表示，是原告之平均工資應以減薪後之薪資為準。
（二）九十年十二月三日被告公司欲資遣訴外人 吳文鎮 ，原告得知後即向被告公司表示希望能比照吳員條件離職，被告公司本得以執行業務不當開除原告，但為顧全原告生計，准許原告自動辭職，且為讓原告求職方便，核發資遣證明，並支付相當於資遣費之費用於原告，原告具領及辦理移交之同時，均未提出異議，詎料原告離職後，竟向台北縣勞工局申請協調，協調期間原告之主張亦一再更正。而本件原告係自行請辭，不得請求任何資遣費，退步言之，如生資遣問題，兩造當初既有減薪之合意，亦當依減薪後計算資遣費，原告離職時薪資為每月十一萬二千元，資遣費及預告期間工資各應為二十五萬三千七百九十二元、七萬二千二百五十八元，合計三十二萬六千零五十元，被告原已給付原告二十五萬三千八百零六元，不足部分僅為七萬二千二百四十四元。至原告請求中秋節四萬八千元之部分，依據勞動基準法施行細則第十條第三款非屬經常性給付工資，不得列入而為請求。
三、證據：
（一）勞資協調勞方申訴書影本乙份。
（二）請假單影本乙份。
（三）出勤簽到紀錄及職員外出登記表各乙份。
（四）八十九年七月、八月員工薪資表、九十年六月、七月員工薪資表各一件。
（五）聲請訊問證人簡鴻達。理由
一、原告起訴主張原告於八十八年九月一日進入被告公司擔任中國事業處處長，負責產品之行銷業務及規劃，每月薪資為十六萬元，而於九十年七月三十一日，被告未經原告同意下，忽然通知原告每月薪資減少四萬八千元，變更為一個月十一萬二千元，雖原告一再追討，被告仍置之不理，又被告於九十年十二月六日以公司虧損，業務緊縮為由，資遣原告，但僅給付原告二十五萬八千九百五十五元，原告依據勞動契約及勞基法第十六條、第十七條規定請求被告給付積欠之工資、資遣費、預告期間工資之差額，總計五十四萬一千零四十四元及法定遲延利息（九十年七月份至十一月份，每個月減少薪資四萬八千元，五個月共為二十四萬元，九十年中秋節獎金四萬八千元，資遣費不足額為十四萬六千三百七十八元，預告期間工資十萬六千六百六十六元，總計為五十四萬一千零四十四元）。被告則以原告擔任中國事業處處長，嗣後被告公司減縮中國大陸之業務，是減薪百分之三十，並已得到原告之同意，且原告如不同意減少薪資，應依勞動基準法第十四條第一項第六款規定於三十日內提出終止勞動契約要求資遣之意思表示，而原告未曾提出異議，即足認定原告對減薪有合意；況原告係主動辭職，而被告為使原告方便求職，應其要求核發資遣證明，並已支付相當於資遣費之費用，原告請求資遣費、預告期間工資，實屬無據；又縱認被告公司應給付資遣費及預告期間工資，然而應依減薪後之薪資十一萬二千元計算等語置辯。
二、原告主張其自八十八年九月一日起任職於被告公司，薪資為每個月十六萬元，而九十年七月份至十一月份之薪資，被告僅支付每月十一萬二千元，於九十年十二月六日離開被告公司，被告公司僅支付二十五萬八千九百五十五元等事實，為被告所不爭執，原告主張該部分事實堪予採信，惟原告主張被告積欠薪資、資遣費、預告期間工資一節，為被告所爭論，並以前揭情詞置辯，是本件之爭點為原告是否同意減薪，抑或被告減少原告薪資有正當理由且有必要性？原告係自動辭職，或為被告公司資遣？如原告係遭被告公司資遣，其資遣費及預告期間工資應為多少？茲敘述如後：
（一）原告主張其每月薪資原為十六萬元，於九十年七月份至十一月份減薪百分之三十，每月領得十一萬二千元，九十年中秋節獎金為一個月，原告僅領得十一萬二千元等事實，被告固不否認，惟辯稱因裁減中國事業之業務，故減薪百分之三十，並得到原告同意，而被告公司之中國事業處副處長之薪資亦為相同處理云云。按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。勞動基準法第二十一條第一項定有明文。工資係勞工辛勤工作之代價，乃勞動契約之最核心部分，依法應由勞資雙方合意議定之，不應由雇主片面決定變動。被告辯稱業經原告同意減薪百分之三十，但為原告否認，被告自應就有利於己之事實負舉證責任，而證人簡鴻達證稱其擔任被告公司中國事業處副處長，其薪資原本為七萬元，因為負責中國大陸事務有時會至大陸出差，另有津貼（三萬元），嗣後大陸業務緊縮，不需要麼多人手，所以不再負責大陸事務，薪復就回復到七萬元，伊對處長（即原告）之薪資不清楚（參見本院九十一年八月二十二日言詞辯論筆錄）。是以證人並不知悉原告之薪資結構為何，亦不知被告與原告是否對減薪一事達成合意，證人之證詞僅足證明其個人之薪資調整狀況，因證人與原告職位不同，工作之性質與內容殊異，負責之事務亦有差別，二人薪資本非必作相同之處理，職故，無法從證人之言認定原告與被告間對薪資之合意為何，又被告復未提出任何證據證明原告確實同意減薪，足見減薪未得原告同意。被告再辯稱如原告不同意減薪，應於三十日內中依勞動基準法第十四條第一項第六款終止勞動契約要求資遣費云云，然查，「同意」與否，如屬明示，甚為明確，然茍是單純沉默，與明示、默示迥異，尚難遽稱已為同意，況且勞工與雇主本處於不平等地位，勞工在勞動契約尚未終止之前，縱對雇主片面減薪不滿，為顧全工作，不得已迫於現實先領取部分薪資，在所常見，焉能率而認定勞工同意減薪，而原告是否據此終止勞動契約，其有決定之權利，非謂不行使該終止權即是同意雇主減薪，二者不能混為一談。甚者，被告如對勞工之勞動條件做不利益變更，尤其是勞工之工資、退休金等權利，需具備高度之必要性，於具體事件中，應衡量企業經營之狀況之低迷、經營環境是否惡化到必須調整薪資、變更後對勞工經濟上不利益等一切情狀，而被告亦未提出任何證據證明確有調整薪資結構之高度必要性存在，被告該項辯稱並無足採。因而，原告請求短發之薪資二十八萬八千元（九十年七月份至十一月份，每月短發薪資四萬八千元，計二十四萬元，而中秋節獎金短發四萬八千元，共計二十八萬八千元），即屬有據，應予准許。
（二）按「雇主依第十一條‧‧‧規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定‧‧‧三、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。‧‧‧雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」「雇主終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：⑴在同一雇主事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。⑵依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」勞動基準法第第十六條、第十七條分別定有明文。原告復主張被告公司於九十年十二月六日以業務緊縮為由資遣原告，亦為被告所爭辯，被告辯稱被告係自動辭職云云。然觀諸被告不爭執其真正性之離職證明書，其上明確載明「因公司虧損、業務緊縮予以資遣」，被告未提出證據證明原告係主動辭職，足徵被告所言乃臨訟杜撰之言，而原告上開陳述確屬無訛。是被告既依勞動基準法第十一條第二款規定資遣原告，自應依同法第十七條、第十六條規定給付資遣費、預告期間工資。經查，原告任職被告公司自八十八年九月一日起至九十年十二月六日止，年資共計二年三個月六天，被告終止勞動契約前六個月之平均工資為每月十六萬元，應發給二又十二分之四個月之資遣費三十七萬三千三百三十三元（000000x(2+4/12)=373333），及三分之二個月之預告期間工資十萬六千六百六十六元（000000x(2/3)=106666），惟被告僅連同六天薪資給付原告二十五萬八千九百五十五元，而原告六天之薪資為三萬二千元（000000x6/30），是被告應給付原告資遣費、預告期間之差額為二十五萬三千零四十四元（000000+106666+00000-000000=253044）。
三、從而，原告請求被告給付積欠之薪資、資遣費、預告期間工資共五十四萬一千零四十四元（二十八萬八千元加上二十五萬三千零四十四元）及自起訴狀繕本送達翌日即九十一年二月一日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，即無不合，應予准許。
四、兩造其餘主張及所提證據與本院上開論斷無涉或無違，不予贅述。
五、兩造陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，經核均與規定相符，爰分別酌定相當之擔保金額予以宣告。
六、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第七十八條、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中華民國九十一年八月三十日
臺灣板橋地方法院民事第二庭~B法官絲鈺雲右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
中華民國九十一年九月三日~B法院書記官王政煌