裁判字號：臺灣桃園地方法院109年勞訴字第47號民事判決
裁判日期：民國109年07月31日
裁判案由：撤銷不當懲處等
臺灣桃園地方法院民事判決109年度勞訴字第47號原告 劉淑娟 訴訟代理人 賈育民 律師被告國家中山科學研究院法定代理人 張忠誠 訴訟代理人 游智舜 上列當事人間請求撤銷不當懲處等事件，於民國109年7月3日辯論終結，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。他造當事人，亦得聲明承受訴訟。民事訴訟法第170條、第175條分別定有明文。本件被告國家中山科學研究院（下稱中科院）之院長原為 杲中興 ，嗣聘由張忠誠接任，被告 爰依 前開規定聲明承受訴訟，並提出委任狀（本院卷三第140頁至第146頁），核無不合，應予准許。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第7款定有明文。次按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意；訴之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之；訴之撤回，被告於期日到場，未為同意與否之表示者，自該期日起、其未於期日到場或係以書狀撤回者，自前項筆錄或撤回書狀送達之日起，10日內未提出異議者，視為同意撤回，民事訴訟法第262條第1項、第2項、第4項亦定有明文。經查，本件原告於民國109年5月15日，具狀變更訴之聲名並撤回對 周志強 之起訴（本院卷三第44頁），原告上開撤回之舉，係於上開被告於本案言詞辯論前所為，於法無違，應予准許，且該部分訴訟即因撤回起訴而不存在，併予敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠原告劉淑娟自76年3月23日起為被告之僱用技術員。109年
4月17日被告以國科人資字第1090004322號令，於109年4月30日資遣原告。
㈡被告於106年9月26日以國科軍通字第1060008500號令連續
對原告為申誡兩次、申誡乙次、申誡兩次之懲戒處分。雖於同年12月6日以國科軍通字第1060011320號令將上開第二次申誡乙次部分註銷，但該年度考績已受前令影響列為丙等；因而當年度年終獎金新臺幣（下同）87,300遭取消。原告認為所受處分不公，雖向督察安全室陳訴，未獲處理，乃向桃園市政府勞工局申請調解，依調解紀錄之調解方案記載：
⒈建議中科院如懲處員工作業時，務必讓（被）懲處人充分明白懲處原因，才不至於產生勞資爭議案件。⒉懲處案件應於30天內為之，超越時效有違法之嫌。建議中科院107年依勞工實際表現在考績能給予公平處理…。足證上開懲罰令確有可議之處，系爭懲罰令所列事由之發生時間分別為106年
4月14日、5月8日及7月25日，惟懲罰令係於該年9月26日作成，顯然已逾事發後30日內。又被告於106年12月6日以國科軍通字第1060011320號令將前開106年5月8日第二次之申誡乙次註銷。由此足證被0告懲戒原告出於單位長官惡意捏造罪名，藉勢懲罰，實屬輕率，否則豈會輕易註銷？該懲罰令發布後，適逢年度考績考評期間，乃將原告當年考績評為丙等；更有故意違背桃園市政府勞工局調解紀錄中所述「建議中科院107年依勞工實際表現在考績能給予公平處理」之情事。再查原告前28年任職期間獲嘉獎、記功無數，但自從104年12月23日調至軍民通用中心以後，即受異樣對待，遭記申誡7次、註銷1次，足證原告遭受被告機關單位主管藉故惡意懲罰，不但給予申誡處分，又將考績評為丙等，致無法領取年終獎金，此惡意對待、施以多重處罰之行為，顯有違反公平正義原則，因而造成原告受有損害，自得依民法第184條第1項前段規定請求損害賠償。原告至少受有一個半月薪俸的年終獎金之損害，按原告106年之薪資為每月57,650元，1.5個月年終獎金為86,475元。
㈢參被告所訂頒之國家中山科學院員工工作規則（下稱系爭工
作規則）第6章第57條規定，聘僱人員之懲戒，區分為申誡、記過及大過三種，並無減薪之規定。而原告107年3月至
108年2月間，月薪為59,386元，卻因106年考績丙等，遭減薪百分之二，從108年4月起致至109年3月每月減少1,
187元；109年4月1日再被減薪1,160元。被告對原告所為減薪之行為，違反系爭工作規則第26條第3項「科技聘用、技術員、行政聘僱、雇工等人員薪資標準，應不得無故低於前一年度薪給標準」。被告將原告減薪之處分依法無據，故應予以撤銷，並應將所減薪資15,404元返還原告。㈣依系爭工作規則第66條第1項第4款規定，聘僱人員對於所
擔任之工作確不能勝任時，並有具體事實，得預告終止勞動契約。似於勞動基準法第11條所定雇主預告終止勞動契約之條件，換言之，勞工縱有不能勝任工作，雇主終止勞動契約亦應經預告。上開規則第67條為雇主無須預告即得終止勞動契約之條件，與勞動基準法第12條所定相似。本件被告縱認原告不能勝任工作，亦須經過預告始得終止勞動契約，原告工作32年，依勞動基準法第16條第1項第3款應於30日前預告，本件被告逕認原告不能勝任工作有具體事實而不須為資遣之預告，其所發布之資遣令，與勞動基準法牴觸，依民法第71條前段「法律行為違反強制禁止之規定者，無效。」及同法第73條前段所定「法律行為不依法定方式者，無效」。
故被告109年4月17日所頒國科人資字第1090004322號令核定原告資遣及資遣費給付之命令，應予撤銷。
㈤具體事實以言，原告所受5次申誡（其後註銷1次）皆係違
反系爭工作規則第58條第2項，經查該項規定為：違反服務紀律事蹟較輕者，得予申誡。所謂的服務紀律，除在工作規則第五章服務紀律第33條至42條，及第六章第44條至48條作明文規範外，並無其他明文規定；而上班時間傳送電子郵件並非服務紀律所禁止之事項，且中科院軍通中心人員在上班時間傳送非職務電子郵件情形不勝枚舉。又原告兩次受懲罰事由分別為：
⒈106年4月14日傳送電郵，無端指控同仁。然原告所傳電子
郵件，其內文有二，一為「雯慧買房子貸款，媽媽地下錢莊在中正官邸被挨打，我中原教授在經濟部當政府官員，借雯慧本票，後來叫他自己來拿本票」。此部分原告僅寄給 母志英 一人，然被告竟訪談 尹雯慧 ， 尹員 表達絕非事實，且認係原告經常性騷擾，不想再回應；二為「 游博 文拿刀進去中正官邸畫許教授一刀，前天（4/12下午2：30）找饒教授，等晚上處理此事有杲副院長，到晚上三點。許教授是政府官員，計畫被關是游博下班亂搞女人，就拿刀劃人五位。」、「知道就好刪掉」、「如果有一天我被弄出去，要負責任果副院長、 余仲航 、 蘇博 、 李明 家、住我家附近，因為游博是蘇博弄來」。此電函內容僅為原告對母志英透漏內幕消息，且強調「知道就好刪掉」，並無被告所稱「指控同仁」之具體事實。況且母志英當時為財務組長，對於相關人員及事實並無查證及獎懲權力，母志英看完該電子郵件並未刪掉，被告竟以之作為懲處原告之依據，有違罪刑法定原則，故系爭懲罰令申誡兩次之處分應予撤銷。
⒉106年7月25日傳送電子郵件無端指控長官，郵件內容悖離
事實，不合情理。電郵內文指稱「院長女婿 饒忻 會紫微斗數施法，讓我肝臟腐爛…，請院長教訓他不要再傷害我及其他學生…等」一節，經查為饒忻為中原大學工業工程系研究所專任教授，非院長女婿。原告於訪談亦更正為妹婿，但仍查無屬實。原告又稱杲院長是她鄰居，有時會叫她起床，晚上會打小孩，孩子是她兒子同學…等言論，亦可判斷其郵件及回覆內容皆悖離事實，不足採信。然該電郵僅寄於杲院長一人，饒忻非為其女婿，杲院長一望即知，根本無需查證其為何人或任何職，亦無需理會。被告為何會以此郵件訪談原告，雖可不論，但原告遵從（或不得不接受）訪談，改口饒忻為院長妹婿，縱有不實，亦非電郵原文，能否以訪談內容不實作為「無端指控長官」而懲處之理由，尚屬可議！依上所述，被告所發國科軍通字第1060008500號懲處令對原告之懲處確實不當，自應撤銷。原告之考績被評為丙等，自係受該懲處令之影響，既然懲處令應予撤銷，原告考績被評為丙等亦無所憑，故亦應予以撤銷。
㈥證人 田桂忠 於109年6月12日準備程序中證稱，原告曾在長
官主持會議時擅自闖入會場。惟證人只知其然，卻不知其所以然；原告之所以會在長官開會時闖入會場，係因周組長將原告除自己辦公室外，到其他辦公室的刷卡門禁權限皆註銷掉，限制她的申訴管道，且為防止她影印證據資料，亦不准其使用影印機，並派人監控她，若影印任何資料皆須經審查。原告受諸多不公待遇，如被提報不勝任，及被指精神狀況不佳，因此氣憤難耐乃人之常情，周組長指責原告情緒失控係無同理心的，甚至稱原告有精神疾病，更令原告不滿。原告於投訴無門之情況下，當然只能利用主任到會議室的機會去申訴。108年4月22日她到院部督安室去申訴，關於她向副主任報告工作卻被記申誡一事，原告離開辦公室依規定登記於「上班時間臨時離工登記簿」，周組長卻隨即派人將原告帶回，並強迫她簽記過同意書，限制她申訴權益，彷彿將原告當成犯人一般對待。
㈦被告106年11月20日召開之人評會議紀錄中，將原告評為丙
等之理由為「對於個人業管工作或臨時交辦事項，經督導長官明確指導，其作業能力比同職類顯較低職等同仁差； 劉員 工作績效不彰，經多次調整工作後(計管組、產拓組、園區組、專計組、計管組)，仍不勝任有具體事證；106年列為加強考核人員，又在106年中多次以電子郵件分別寄送本院多位同仁，不實陳指之事件，被處以四次申誡，依本院聘僱人員考程作業規定核予丙等」。然而：
⒈上述會議紀錄中，於106年度加強考核人員名冊記載原告被
列原因1「發展潛能及學術技能顯示能力尚有不足」。查原告為中原大學工業工程系畢業，取得學士及碩士學位，另自民國88年至101年參加中科院各類課程研習結業，從民國92年至104年，原告在中原大學推廣教育中心進修供應鏈管理、創意與問題管理、存貨系統、英文商業書信班、電腦文書處理基礎訓練班修讀期滿。故106年度聘僱人員加強考核人員名冊所列事項認為原告「發展潛能及學術技能顯示能力尚有不足」顯屬惡意栽贓！⒉上開加強考核人員名冊，原告被列原因2「工作紀律及態度
：平時具工作意願及學習能力，但表達上會脫離現有執行工作，出現防禦心」。此項考核應係原告的優點，難道人不該有防禦心？「表達上會脫離現有執行工作，出現防禦心」這顯與能否勝任工作無涉。
⒊上開加強考核人員名冊，原告被列原因3「工作能力與績效
：⑴缺乏規劃及組織能力，心思混亂，所述情節真假難辨，交付任務極為困難；⑵對中心事務不熟悉，無法協調其他同仁與之共同作業；未經核可即回覆外部單位，造成外單位對本中心不佳負面印象，能力與職稱等級不符」。此部分所稱「缺乏規劃及組織能力，心思混亂」除並無具體事證外，「所述情節真假難辨，交付任務極為困難」更係長官領導能力不足所致。以之將原告列為加強考核人員，不是打壓甚麼才是打壓？⒋上開加強考核人員名冊，原告被列原因4「品德操守⑴主觀
性強，固執己見，語多批評，無法溝通。⑵於上班時間發出多封對同仁不實指稱之電子郵件，告誡無效後核予5支申誡，仍認定單位打壓，亦未循正常管道逕赴院長室申訴」。此部分所稱「主觀性強，固執己見，語多批評，無法溝通」。被列缺點顯屬牽強，擇善固執豈能視為缺點？事實與證據為何？縱屬實也係個人情緒控管問題，與不能否勝任工作無關！語多批評，顯見長官、同仁之作為確有不妥之處，無法與之溝通係長官溝通能力問題。「告誡無效後核予5支申誡」，其後被告已註銷一次申誡，顯示懲戒確有不當。綜觀以上所述，足證被告將原告考績列為丙等，確屬可議。
㈧依109年4月14日被告召開之第41次人評會議紀錄，案情摘
要第二點稱「劉員對於承辦業務時，經常無法控制自己的情緒，因其身心狀況，單位賦予之工作均無法勝任，影響同仁工作間之和諧及公平性。劉員於103年至108年間負責之工作，為二級維修、申請、檢測、設備數量統計等，多屬於總務管理簡單之例行性工作，不符工作對價」。上述所稱原告影響同仁工作間之和諧及公平性，被告有無探討此項指控原因何在？為何會影響同仁工作間之和諧及公平性？依常理及經驗判斷，如果一個人無法控制自己的情緒，必係受不公待遇，亦可能係將非其業務職掌之工作強加於其所致。於後者，原告103年至108年間負責之工作縱屬總務管理之簡單例行性工作，亦係被告依職權調派，非原告得自由選擇，焉能以此作為不符工作對價之評比？此項先稱單位賦予之工作均無法勝任，影響同仁工作間之和諧及公平性，又謂原告103年至108年間負責之工作屬於總務管理簡單之例行性工作，不但前後矛盾，簡直是大材小用。
㈨依同次人評會議紀錄，第三點稱「104年起經常無端指控上
司不當管教、情緒不穩、或言詞威脅，揚言若損害其工作權，即上法院提告等，造成管理困擾及同仁心生畏懼影響工作心情。其因不當言行、指控、逕用同事職章等，單位給予5次懲戒，計7個申誡」，然依歷年獎懲紀錄觀之，被告對原告之申誡，均係在近幾年，尤以106年最多，而申誡之理由均為上班時間傳送電子郵件，無端指控同仁或長官，此不合理處分，前已論述綦詳，茲不贅述。「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障」為中華民國憲法第15條規定之基本人權，揚言若損害其工作權，即上法院提告，亦屬憲法第16條所定「人民有請願、訴願及訴訟之權」。若因此造成管理困擾及同仁心生畏懼影響工作心情，應係管理者無能或同仁心虛才會心生畏懼、影響工作心情，故不能以此視為原告被資遣的理由。
㈩依同次人評會議紀錄，案情摘要第四點稱「精神心理狀況不
佳，單位主管多次溝通勸導就醫，惟其自認無病，拒絕就醫，單位於108年1月31日由周組長及心輔田小姐陪同，協調劉員心理鑑測，之後劉員均不配合看診」。精神心理狀況不佳須經精神科醫生經過專業鑑定，原告所屬長官周志強，僅因工作上與原告發生口角，就能判定原告有病，多次溝通勸導就醫嗎？原告自認無病，拒絕就醫，豈亦構成資遣原因嗎？假若原告有病，被告何不反面思考原告係抱病而戮力從公呢？一個人有沒有病，自己最清楚，僅憑「之後劉員均不配合看診」作為資遣原因，顯屬荒謬。
綜上所述，被告於民國106年9月26日國科軍通字第106000
8500號令及當年度原告考績丙等之處分應予撤銷；被告應補發原告106年度年終獎金86,475元及自起訴狀繕本送達翌日起起至清償日止按年息百分之五計算之利息；被告對於原告自民國108年4月1日起至109年3月31日止每月減薪1,18
7元及109年4月1日至4月30日減薪1,160元之處分應予撤銷；被告應給付原告15,404元整，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息；被告於109年
4月17日以國科人資字第1090004322號令核定原告資遣及資遣費給付之命令應予撤銷，應准原告按原職等回任軍通產業技術拓展中心技術師，並自民國109年5月1日起支薪。
二、被告則以：㈠關於國科軍通字第1060008500號懲處令及國科軍通字第1080
003565號懲處令，兩號懲處皆非如原告主張係周志強可自行作成，相關懲處之調查、紀錄等文書亦均有詳實記載說明調查經過及判斷標準，可受公評。
㈡應補發106年年終獎金部分，依國家中山科學研究院年終工
作獎金發放作業規定第7點第1款，如經認定考成為丙等，則當年度年終獎金不予發放。原告於106年之考成為丙等，故不予發放，有其依憑。
㈢應恢復原告月薪58,200元部分，被告給予原告減薪之決定，
係依被告中科院聘雇人員薪資核敘作業規定第5點第2款第
2目及第4款第1目，因原告連續2年考列為加強考核人員之故，非如原告所述，係故意不給原告工作而致使其被減薪。是以，原告所為之主張，實不足採。
㈣應撤銷原告列於國科人資字第1090000065號不適任資遣名單
，及國科人資字第0000000000資遣及資遣費給付部分，本件原告經列為不適任名單，係被告依中科院聘僱人員考成作業規定第4點第11款第2目中，關於連續三年考成績列為「加強考核」之情形為認定。本件原告已連續四年考成屬「加強考核」（105年至108年），故被告中科院依上述規定第12款，將原告列為不適任名單並作成院令處分且送達予原告，應無適法性違誤。另原告不斷指摘其列入加強考核，係因周志強對原告所為偽造文書、公然侮辱及誹謗，及不給予其工作讓其他長官誤認其工作不適任。惟原告均未提出相關佐證，且考成結果均已敘明經評估原告有工作紀律及態度、工作能力與績效、品德操守等具加強考核之情形，並經被告中科院軍通中心人評會為決定。是以，原告空言指摘，實不足採。被告作成之資遣處分，皆有會議記錄、出席人員簽名在卷可稽，足堪檢驗。
三、本院判斷：㈠本案原告因各項上級處分，陸續受申誡、考績丙等、不予發
放年終獎金、減薪，及最終遭到資遣等不利處分。又上開不利處分自兩造所爭執之最初申誡事由發生時起，至最終資遣決定作成約略為時3年，遠年舊事，每每難以查考，舉證困難，然上級對下屬之管理懲戒，雖不必事事舉證如刑事訴訟般，須達百分之百確信，亦須充分釋明、處分作成之程序合法，並給予當事人充分陳述意見、救濟之機會。按法院為判決時，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依自由心證判斷事實之真偽。但別有規定者，不在此限。當事人已證明受有損害而不能證明其數額或證明顯有重大困難者，法院應審酌一切情況，依所得心證定其數額。法院依自由心證判斷事實之真偽，不得違背論理及經驗法則。得心證之理由，應記明於判決，民事訴訟法第222條定有明文。綜上，於兩造各執一詞之部分，本院依法應斟酌全辯論意旨及證據，並依論理法則及經驗法則自由心證判斷事實真偽，於此核先敘明。㈡經查，被告於106年9月26日以國科軍通字第1060008500號
令（本院卷三第150頁）對原告為申誡處分後，原告乃向桃園市政府申請調解，原告主張依調解紀錄中調解方案二所示（本院卷三第74頁），該懲處令作成已逾事發30日內，有違法之嫌，且事後又撤銷申誡乙次，顯見該懲處作成輕率，應予撤銷。懲戒處分當係於事發時，主管確實調查後，盡速作成並通知當事人，除給予當事人充分反應機會，亦係利於保留事證，受日後檢驗。本案被告於事發後5個月始對原告為申誡處分，於程序時間上當應檢討，然查系爭工作規則，並無相關懲戒時效之規定，且上開處分係被告依國家中山科學研究院軍民通用中心人事評審會組織及議事作業規定（下稱人評會作業規定）組成人評會開會、投票作成處分，有該次會議紀錄影本在卷（見本院卷三第154至159頁）可稽，故系爭申誡處分，並不因被告作成時點較晚而當然違法應予撤銷。又原告主張事後其一申誡遭被告撤銷，故該懲處令作成輕率，且伊過去嘉獎無數，調至軍民通用中心後頻頻遭記申誡，係主管惡意懲罰云云，苟如原告所述，被告尚能依法撤銷原告之其一申誡，此適足以證明，被告並不草率，原告此部分實屬主觀臆測，並不可採。
㈢按聘雇人員有違反服務紀律事蹟較輕者，經查證確實得予申
誡，工作規則第58條第2款定有明文。本件關於該懲處令之事實部分，原告主張上班時傳送電郵非服務紀律所禁止之事項，且講述內容亦受言論自由之保障，惟觀諸3封電郵內容，其中106年4月14日郵電內容為「雯慧買房子貸款，媽媽地下錢莊借錢在中正官邸被挨打，．．．」、「游博又拿刀進去中正官邸劃許教授一刀，前天找饒教授，．．．」、「許教授市政府官員，計畫被關是游博下班亂搞女人，就拿刀劃人5位」、「如果有一天我被弄出去，要負責任杲副院長、．．．」等語，此有該日電子郵件影本1紙可稽（見本院卷三第185頁），而此封郵電為原告所傳送亦為原告所不爭執，而訴外人尹雯慧否認原告之指訴，此有尹雯慧書面簽名影本1紙可證（見本院卷三第186頁），而原告復未能證明其為真實，則原告虛構事實，私下向長官打同仁小報告，對同仁造成困擾，影響同仁工作情緒，違反服務紀律，被告因而引用上開工作規則，對原告作成申誡處分兩次，尚無違誤。另106年7月25日郵電內容為「杲院長好：你的女婿饒忻老師知道宗教及紫微斗數，．．．會經常利用紫微斗數配合生辰傷害身體唸我肝臟腐爛，讓我在家裡躺著痛掙扎。我跟他無仇，他還傷害我，你要教訓他，不要利用紫微斗斗數宗教懲戒傷無辜學生。」等語，此有該封郵電影本1紙可稽（見本院卷三第171頁），而此封郵電為原告所傳送，原告誣指杲院長女婿傷害伊，對杲院長名譽亦造成影響，顯然違反服務紀律，被告因此引用上開工作規則，對原告作成兩次申誡處分，並無不當。而觀諸該等係郵件內文無端指控、悖離事實，縱上開兩封電子郵件皆僅各傳送於1人，並註記「知道就好刪掉」等語，仍因其內容荒誕而造成混亂，違反系爭工作規則第58條第2款規定，原告主張第一封郵件收件者未將郵件刪除，更以之作為懲處依據，有違罪刑法定原則，第三封郵件收件者觀其內文，應可自行判斷內容不足採信，不應理會等語，顯不可採。系爭懲處令之作成洵屬有據。
㈣次按工作績效、工作紀律、品德操守及危安因素其中一項總
評績等為丙等者考成績等即評列為丙等，國軍中山科學研究院聘雇人員考成作業規定第4點第6款定有明文。本件依據被告106年11月20日軍通中心人評會議紀錄以「技術員劉淑娟對於個人業管工作或臨時交辦事項，經督導長官明確指導，其作業能力比同職類較低職等同仁差；劉員工作績效不彰，經多次調整工作後，仍不勝任有具體事證；106年列為加強考核人員，又在106年中多次以電子郵件分別寄送本院多位同仁，進行不實之陳指事件，被處予4次申誡，依本院聘雇人員考成作業規定核予丙等。」，此有該會議紀錄1份可稽（本院卷三第208頁），該考成作業人評會除係依人評會作業規定、聘僱人員考成作業規定辦理外，會議內容亦載明原告該年度考成被核予丙等之理由，除因前述受申誡處分之事由，人評會亦指出原告作業能力差，績效不彰，經多次調整後仍不勝任。原告主張給予申誡處分後，又將考績評為丙等，係多重處罰行為，然受申誡處分，當影響該年度考績，惟原告被評為丙等，亦不完全僅因係爭懲處之原故，原告泛指被告係惡意違反公平正義原則，造成伊受有損害，主張依民法第184條第1項前段規定請求損害賠償，尚屬無據。
㈤又按被告修頒之聘僱人員薪資核敘作業規定（下稱薪資核敘
規定）第5點第2款第2目，考成連續二年列為加強考核人員或當年度考列為不適任人員，調減薪資總額（基本薪及變動薪）百分之二，並以每年0月0日生效。再按被告聘僱人員考成作業規定（下稱考成規定），第4點第11款第1目及第二目，年度考績丙等者、考績乙等者且績序居各職類總人數後百分之三者及連續三年考績乙等者，應列為加強考核人員，又連續三年列為加強考核者應列為不適任人員。依原告
105年考成表（本院卷三第342頁），105年度原告被核予乙等；106年原告考績為丙等（本院卷三第208頁），應列為加強考核人員；依原告107考成表（本院卷三第338頁），107年度原告被核予乙等，屬連續三年考績乙等（以下）者，應列為加強考核人員，並應調減薪資總額百分之二；依原告108年考成表（本院卷第332頁），108年度原告被核予乙等，除應列為加強考核人員及調減薪資外，應列為不適任人員。因原告主張撤銷106年丙等考績無理由，已如前述，亦無舉證其他撤銷減薪處分之事由，經查該減薪處分亦合乎內部規章及工作規則，故被告108年4月1日至109年4月30日於原告之減薪處分有理由，不應予撤銷。
㈥又系爭工作規則第66條第1項第4款規定，聘僱人員對於所
擔任之工作卻不能勝任並有具體事實時，被告得預告終止勞動契約，同法第69條第2項亦規定，被告未依前項規定期間預告而即時終止勞動契約，解除聘僱者，應給付預告期間之工資。查被告提供之資遣費明細表（本院卷四第30頁），被告已給付原告預告工資，故被告雖未於三十日前預告終止勞動契約，仍屬合法資遣。原告主張被告資遣決定與勞動基準法牴觸云云，尚難謂有理由。
㈦按勞動基準法（下稱勞基法）第十一條第五款所謂「不能勝
任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號民事裁判意旨參照）。次按被告聘僱人員不勝任資遣及不經預告終止聘僱審議作業規定，上開資遣應依法召開初審及複審，除受資遣處分之對象需為不適任人員外，並應依被告聘僱人員考成作業規定第4點第13款，於不適任院令核布後，由一級單位審議，認有不勝任具體事實，並作成不勝任決定後（即初審），提交院人評會審議表決（即複審）。經查，原告所受之資遣處分，係依上述聘僱審議作業規定第5點第1款第1目（本院卷三第70頁），先經過被告一級單位軍通中心於109年2月26日召開初審人評會議審議（本院卷第40頁），給予原告自行選任到場員工代表及陳述意見之機會後，由與會具表決權人員15人為表決，作成13人同意，1人棄權，1人反對之資遣決定。復依前揭作業規定第5點第1款第2目，於同年4月14日召開院人評會（本院卷第32頁），給予原告陳述意見機會，並由在場具表決權人員24人為表決，作成全數通過本次資遣決定。故而，被告作成之資遣處分決定其程序應無違法之處。再者，原告原任職被告計管組，後陸續調職至產拓組、園區組、專計組及計管組，而原告於103年至108年間均負責屬於總務管理簡單之例行性工作，此有原告提出之民事言詞辯論意旨續一狀在卷（見本院卷四第186頁）可稽，而原告每月薪資近6萬元，此有原告提出之民事言詞辯論意旨狀可證（見本院卷三第48頁），高出民間公司待遇，且原告
105年至108年連續4年考成屬加強考核，並因此依據該考成作業規定第4點第12款列為不適任名單並作成院令處分，此有109年1月2日國科人資字第1090000065號令影本1紙可憑（見本院卷三第224至225頁），而原告提出之諸多抗辯，惟皆屬片面之詞，又空泛指摘上開會議內容，係被告惡意栽贓，種種主張、說法皆無從舉證以實其說，依上開說明，被告依工作規則第66條第1項第4款終止兩造勞動契約，於法自屬有據，且依上開說明，亦無違反勞基法第11條第5款之規定，故原告請求撤銷上開資遣處分，並無理由。
四、綜上所述，原告主張申誡、考績及資遣不合法應予撤銷，請求被告給予損失之年終獎金、遭扣減之薪資等主張，為無理由，不應准許，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，經審酌與本院前揭判斷不生影響，毋庸再予審酌，併此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國109年7月31日
勞動法庭法官徐培元正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國109年7月31日
書記官康馨予