臺北簡易庭97年度北勞訴字第2號民事判決

臺灣臺北地方法院民事簡易判決
原　　　告　甲○○
訴訟代理人　 謝政達 律師
　　　　　　 楊景勛 律師
被　　　告　台灣航勤股份有限公司
法定代理人　乙○○
訴訟代理人　 簡炎申 律師
　　　　　　 林光彥 律師
上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國98年1月16日言
詞辯論終結，判決如下︰
主文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣伍仟伍佰壹拾元由被告負擔。
事實及理由
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、被告應給付原告新台幣（以下同）507、758元及自應給付之
次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、訴訟費用由被告負擔。
三、第一項、第二項聲明如受有利判決，原告願供擔保請准假執
行。
貳、陳述：
一、原告受僱於被告公司擔任技術員工作長達八年，同時亦身兼
被告公司產業工會常務理事職務，惟自從原告為爭取改善工
作環境及待遇而籌組工會成立前後（按工會於96年8月6日成
立），即常承受來自被告公司之各種打壓。詎於96年9月14
日被告公司為達成解雇工會幹部之目的，刻意尋隙以原告曾
於作業前經酒測超過標準值、拒絕酒測及未依規定完成請假
手續而曠職，截至96年9月13日止累積記大過四次暨申誡二
次，於同一考績年度內累積大過三次等由，發函解僱原告。
原告認被告之解雇不合法，旋即向桃園縣政府聲請勞資爭議
調解，然因被告公司未出席而調解不成立。原告迫於無奈，
僅得提起訴訟以尋求救濟。
二、被告雖主張具有同一考績年度內累積大過三次之懲戒事由而
解雇原告，然仍應舉證解雇事由確屬存在並具有正當性按依
民事訴訟法第277條之規定，當事人主張有利於己之事實者
，就其事實有舉證之責任。被告主張有法定解雇事由藉以消
滅僱傭之法律關係，係屬有利於己之事實，自應就此等法律
關係消滅之事由，負舉證之責。被告雖主張具有同一考績年
度內累積大過三次之懲戒事由而解雇原告，然仍應舉證解雇
事由確屬存在並具有正當性。
三、被告公司對原告之懲戒與解雇皆是為打壓工會活動所進行，
因不具適法性應為無效，按依工會法第35條第1項規定「僱
主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱
及為其他不利之待遇。」、工會法第35條第2項規定「工會
理監事因辦理會務，得請公假，其請假時間，常務理事得以
半日或全日辦理會務，其他理監事每人每月不得超過50小時
…。」，現被告公司並未常態性之針對員工進行酒測，亦明
知原告為工會理監事為辦理會務與參與勞資爭議調解會議得
請公假，然卻針對性的要求原告進行酒測並否認原告為辦理
會務與參與勞資爭議調解會議得請公假，逕針對原告以拒絕
酒測為由計二大過處分，針對會務假部分仍執意認為曠職計
一大過處分，顯然係因原告擔任工會職務而為記大過處分之
不利益待遇並為解僱，核其情節已違反工會法第35條之規定
，應為無效。
四、被告公司所引據作為懲戒之事由並不具有形式或實質正當性
：
(一)按依勞動基準法第70條第5款與第6款規定可知，懲戒係屬於
勞基法要求雇主應於工作規則明定之記載事項，故關於懲戒
事項應規範於工作規則並經主管機關為核備及經勞工之個別
同意或公告週知於事業單位之勞工，方具有形式上之正當性
。企業懲戒制度之存在作用，旨在確保勞工遵守行為規範，
故應先樹立明確的行為規範，使勞工知曉相關規範存在並理
解其具體規定之誡命要求。被告公司所稱引據作為懲戒基礎
之「酒精含量檢測辦法」與「懲罰條例」從未向事業單位之
勞工為揭示，原告亦從未知悉或同意，自難認上開辦法與懲
罰條例具有任何正當性而對外發生效力，得作為懲戒之依據
。
(二)次按，雇主為維護企業內部秩序，對不遵守公司紀律之勞工
固得加以申誡、警告、記過、解僱等各種懲戒處分，惟雇主
應依「懲戒處分相當性原則」按比例原則參酌勞工行為輕重
，決定妥適的懲戒方法，雇主對以所施之懲戒處分需證明其
必要性，其所採取之方式，並不可以逾越必要之程度。原告
受僱所從事之職務為搬運工，過往貨物亦從未造成貨物之損
害，被告公司所引據之懲戒標準，不區分勞工所從事之職務
類別是否涉及飛航之安全，或對外接觸客戶，或將造成雇主
所營事業何種危險與損失，蓋然謂經酒測含有酒測值者記大
過乙次，拒絕酒測者記大過兩次，即已濫用懲戒之權利而不
具相當性，該懲戒處分即為違法。
(三)原告於8月23日因身體不適已申請特休獲准，當已不需於當
日到班提出勞務給付，然被告公司卻仍執意對原告進行酒測
實已侵害原告之人格權，嗣經原告為拒絕後被告公司即羅織
作為記二次大過處分之理由，顯見被告公司要求原告進行酒
測係為打壓工會活動，該懲戒處分實不具有正當性，應為無
效。
(四)原告擔任工會常務理事一職，依法可請半日或一日之會務假
以處理會務並就96年8月27日所舉行理監事會議及與資方進
行勞資爭議調解，已照程序通知被告公司調解與會議時間，
並送出假單請公假，亦為被告公司所明知，然被告公司為遂
其解僱原告之意圖，仍堅謂原告未依規定完成請假手續予曠
職論處，記一大過處分，顯然已不具有懲戒之正當事由，該
處分應為無效。
五、被告公司解雇原告因違反勞資爭議處理法第7條之規定應為
無效。查原告已就被告公司因原告於8月23日拒絕酒測而將
行解雇原告，與公假出席理監事會議竟遭以曠職論處等，分
別於9月10日與9月14日向桃園縣政府申請勞資爭議調解在案
，然卻遭被告公司於9月14日針對上開勞資爭議事由發函終
止勞動契約，按依勞資爭議處理法第7條規定「勞資爭議在
調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工
、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」，嗣經桃園
縣政府發函要求被告公司遵守勞資爭議處理法第7條之規定
，被告公司之解雇既違反上開規定，其解雇自屬無效。
六、被告違法終止勞動契約，顯已拒絕原告勞務之提供，則原告
縱欲提供勞務，亦無法提供，顯見被告遲延受領勞務，且被
告之終止僱佣契約既屬無效，原告即得請求被告公司給付報
酬，故原告得請求其已屆期之受領遲延之96年9月15日起之
薪資至被告同意原告繼續執行職務之日止，被告應按月於每
月28給付原告原領薪資35,425元整，如聲明第一項。
參、對被告抗辯之陳述：
一、被告所稱之交通部所頒佈飛航作業管理規則係針對「飛航作
業」事務之人員，並非針對原告所從事之搬運工作，應無適
用之餘地，其所頒佈之工作規則無限擴大適用範圍，應不具
有合理性。然查，原告之工作為搬運工，與飛航之安全無涉
，被告所舉之交通部民用航空局函亦已敘明「對維護人員及
相關飛航（地勤）作業人員」為執行酒精檢測之對象。原告
之工作與飛機之維護及飛航毫無關連性，殆無被告所稱交通
部民用航空局函之適用。況如依被告如此不合理之包山包海
解釋方式，恐連於航空站打掃旅客出入處之清潔工，亦係其
所認定之「相關飛航作業人員」，然事實上與飛航根本毫無
關連性，而無依該函文為酒測之必要。
二、依被告所提出之酒精含量檢測辦法，檢測時點確於上班打卡
時，足證被告係因工會請公假之事宜與原告有所爭執後，方
挑釁式之片面強勢要求進行檢測查證人 盧前生 已坦誠謂「酒
測是例行性工作」（97年4月11日言詞辯論筆錄頁2）、「勤
前教育後即不會進行酒測」（97年4月11日言詞辯論筆錄頁3
）、「原告找我請假時，已做完勤前教育酒測」（97年4月
11日言詞辯論筆錄頁3），附參以被告所提出主張之酒精含
量檢測辦法5.亦敘明「各作業區執行檢測人員於員工到班打
卡時間，對於到班人員實施酒精含量檢測」，如被告之管理
人員確實係因原告當日酒味很濃，而判定要求原告需進行酒
測，亦當係於勤前教育與原告為接觸時，即提出此種之要求
，足證被告並非因其所謂懷疑原告身體酒精含量過高之原因
要求進行酒測，而係因原告向其要求請工會假後雙方有所不
快，被告主管方濫用職權刻意挑釁式之要求原告進行酒測。
三、原告之工作僅負責將領班所推運至堆盤機前之貨物搬運上堆
盤機，並不負責確認與清點，是被告僅以其所主張不合理之
酒測與拒絕酒測事由，主張情節重大，即無理由原告所負責
之工作，係先由領班確認應堆置何堆盤機之貨物，由領班以
推車推運至原告所站定之堆盤機前後，方由原告將貨物搬運
上堆盤機而已，貨物應運至何推盤機，與貨物資料之確認、
填寫，完全係由領班所負責，並非由原告所負責之職務，完
成打盤作業後貨物運送之飛機處，亦非原告所負責之工作，
不會有因原告而產生誤送之情事。再者，被告所述之機坪處
向為管制區域，非原告所工作之區域，原告亦無法進入，亦
無可能接觸到飛機，證人 劉鎮平 所述並非屬實，顯係欲誤導
鈞院 之判斷，如鈞院尚有疑義，原告亦可傳喚其他證人為澄
清。
四、到庭為陳述之二證人於事發當時皆為被告之主管人員，與原
告本即屬對立之狀態，其主觀性之證詞謂「聞起來有酒味」
即非客觀可信按被告所聲請傳喚之證人二人，皆為被告雇主
之主管級人員，本身之立場即非客觀中正，其所述主張原告
要進行酒測之理由，亦屬主觀性之陳述，並無絕對之真偽可
言，而難以查證其真實性。況原告前已經過勤前教育，則應
於勤前教育當時即應發覺其所稱有酒味之情形，當無理由至
其向證人盧前生請公假發生爭執時，方發現其有酒味而認有
酒測之必要，是證人劉鎮平與證人盧前生主觀性之證詞，並
非可信。
五、被告所述拒絕酒測即視同累犯記兩大過之規定，並未經勞工
主管機關為核備，如其送往核備，必然會因不具有懲戒之相
當性，而遭勞工主管機關要求為修改，實難認原告有構成情
節重大之情事：
(一)按雇主於工作規則中訂定懲戒之規定並非當然即生效力，而
係應符合懲戒之相當性原則，被告所附呈之職工獎懲規例高
達53頁，細瑣繁雜之至，可見一般。舉其甚為荒謬數規定
如604之「對國旗、國家元首或高級長官不注意禮節」可記
大過二次、603「上下班騎機車不按規定戴安全帽，經查證
屬實者」可記大過一次、602「留髮（鬍鬚）過長不加整修
，有礙觀瞻，不聽勸告理短者」可記大過一次，可知被告自
行所訂定之職工獎懲規例完全不具有合理性，如送往勞工主
管機關為核備，必然遭致要求為更正，是以被告方未將工作
規則送往勞工主管機關核備，顯見被告所主張之拒絕酒測即
視為累犯記大過兩次之工作規則規定完全不具有合理性，而
應無任何之拘束力。
(二)按「勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契
約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所
謂『情節重大』，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所
訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，
須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用
解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒
性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞
基法規定之『情節重大』之要件。」，最高法院民事判決95
年度台上字第2465號載有斯旨。衡諸被告所主張為解雇事由
（累積記大過）之名目，客觀上與原告職務之內容皆無甚關
連性生，實難以認定已難以期待被告繼續維持與原告之僱傭
關係，而構成情節重大者，而必須予以解僱。
六、被告所使用之酒測機器為被告所有，其針對性之要求酒測，
實令人懷疑該機器之準確性並是否經調整，是原告依前工會
活動遭打壓之經驗，懷疑被告為羅織事由而拒絕酒測，亦為
合理按被告所使用之酒測機器為被告所有，該機器是否具有
準確性並是否經調整，已非無疑，況被告尚針對性之僅要求
酒測，並非所有人員常態性之進行酒測，無法以其他人酒測
之結果為比對，更令人起疑。是原告就被告所主張酒測之動
作除認知為被告蓄意刁難外，亦難以信賴其所使用之儀器檢
測出之結果為客觀公正，而非蓄意捏造，原告因此產生畏怖
防禦之心態而拒絕被告不合理之酒測要求，亦為合理。
乙、被告方面：
被告經合法通知，無正當理由未於最後言詞辯論期日到庭，
惟據其前所提出之訴狀及其前到庭時所為之聲明與陳述如下
：
壹、聲明：
一、原告之訴暨假執行之聲請均駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
三、如受不利判決，被告願供擔保請准免為假執行。
貳、陳述：
查本件原告起訴請求略以其不服被告公司以96年9月14日函文，
依勞動基準法第12條及被告職工獎懲規例等，就原告於一考績年
度內功過相抵後為大過四個、申誡二次之事實，認已累積大過三
次之解僱條件，而予以解僱之通知。故原告提出本件訴訟之主要
根據係主張被告公司之解僱不合法，並爭執其中記大過四次之（
1）96年2月8日酒測超過酒測值而記大過乙次、（2）96年8月23
日上班經發現有酒味，要求酒測而拒絕酒測而記大過二次，以及
（3）96年8月27日未到班，亦未按規定完成請假手續，曠職乙天
而記大過乙次，三次事實之處分不當為由，主張前揭被證一之解
僱（終止勞動契約）為無效，從而主張其得請求工資云云。然其
所為主張概與事實不符，被告公司所為處分至為適當。
一、就96年2月8日酒測超過酒測值而記大過乙次部分：
（一）按，被告公司為辦理機場載客、載貨航運之地面勤務公
司，其工作地點為國家海關門戶或兼俱空中交通安全樞
紐之管制區內重地，不容隨意進入走動及各項任意行動
，又所處理者攸關各航空公司價值非凡之航空機，以及
至為寶貴之乘客生命及貨物安全，只要置身於該一工作
地點，不論執行何一工作內容，或非執行工作之任何個
人行為，均不容許有任何疏失，故就各執勤員工之工作
要求，不能以一般工廠、公司之標準而等閒視之。均須
切實按主管機關頒布之各項命令以及公司之工作規則、
獎懲規定嚴格遵守。
（二）就此，主管機關之交通部民用航空局，歷年來三令五申
要求各航空站及各地勤公司，應依交通部所頒『航空器
飛航作業管理規則』明文規定，『再加強要求所屬以定
期、不定期方式，...對維護人員及相關飛航（地勤）
作業人員亦執行酒精檢測』，此有該局91年5月27日函文
影本可據。而據此命令，被告公司乃頒行『台勤公司酒
精含量檢測辦法』並公告施行多年。而該一辦法中即明
定各作業區執行檢測人員於員工到班打卡時間，對於到
班人員實施酒精含量檢測，被檢測人員必須配合施測不
得拒絕（§5.1）、職工酒測超值者記大過一次以上之處
分，累犯者則予解僱（§6.2）、職工拒不接受或藉故規
避酒精含量檢測者，視同違規，並依上述（§6.2、6.3
）懲罰條例處罰（§6.4）。此一規定早已行之有年，並
確實執行多年。而除上開酒測特別規定外，亦於被告公
司所頒行之職工獎懲規例682項，明定『在上班前十二小
時內飲酒，上班後發現尚有酒意或神智欠清者，視情節
記大過以上處分』之一般工作規定。
（三）至於原告97年5月9日準備一狀第一點稱「被告所稱之被
證2交通部所頒佈飛航作業管理規則係針對「飛航作業」
事務之人員，並非針對原告所從事之搬運工作，應無適
用之餘地」等語，則為無理由，茲說明如下：
１、被告提出之被證2為主管機關交通部民用航空局於91年5月27
日所發之公函，其內容並非僅針對航空人員，而係清楚載明
「請　貴航空站再加強要求所屬以定期、不定期方式，除航
空公司航空人員外，對維護人員及相關飛航（地勤）作業人
員亦執行酒精檢測」，其中乃包含「地勤作業人員」，亦為
原告所不否認，因此被證2之公函所要求之對象確實包括原
告。
２、按所謂之飛航作業，並非僅有航空人員即能以竟全功。不論
航空客運或航空貨運，皆有賴全體地勤人員之通力合作方能
維持客貨運之順暢。即使以航空客運而論，若無行李分派及
搬運工作之配合，則旅客即無法準時、正確地託運行李及領
取行李，則僅有將旅客載送至目的地而行李卻無法配合送至
，並非完整之航空運輸。從而，原告所主張其工作與飛航毫
無關連性等語，並非事實，亦嚴重違背社會一般經驗及常理
，顯屬推卸之詞，不足採信。
（四）再者，原告服務於被告公司桃園航站，早已多次公告不
得有酒醉或酒測不通過之情形，否則即記大過，並不准
上班一日。此有95年間由原告工作地點主管具銜再三以
書面公告方式發布公告之留檔資料可據。於96年2月8日
因上班時酒測發現酒測值達0.44mg/l，為超值，依規定
可記一個大過以上之處分，當時立即將原告處以大過一
次，並扣年假一日。此有當時之酒測條及請假單併記大
過處分之書面可據，而該一記大過處分，並經人評會於
96月年2月12日，於原告親自出席陳述稱其係於當日早上
9-11時在家中飲用自泡藥酒，並均表示對該等公司加強
酒測之公告及宣導均知情後，作成維持記大過結論，此
有該人評會記錄可據。
（五）而就前述處分，被告公司依例於次月公告，原告自始至
終並未為任何申訴，亦未向勞工局為任何爭議調處，更
見原告對該等規定心知肚明，對其違規之事實及被告公
司之處分均認為合度正當。則今竟因於本件併計大過達
解僱標準時，方於本件訴訟中臨訟主張被告公司所稱引
據之酒精含量檢測辦法等規定，原告從未曾知悉或同意
云云，更屬卸責之詞。
（六）基上，該次記一大過之事實至為明確，而所為處分亦絕
無不當之處。
二、96年8月23日上班時經發現原告有酒味，經要求酒測卻拒絕
酒測而記大過二次部分：
（一）原告於前述96年2月8日、經酒測發現超值而被記予一次大
過處分並請假一日之後，當已深知公司奉主管機關交通部
民用航空局之嚴格命令，徹底執行酒測之決心。然其竟又
故態復萌，有如下之不當行為：
１、於96年8月23日當日，原告於桃園站16點40分打卡上班（按
被告公司採輪班制，原告當日班表為17點起為上班時間，
預計工作至次日01點），於上班時間17點開始之後，因有
事與桃園主管盧前生經理討論，當時盧經理發現其身上帶
有酒味，乃依規定要求其接受酒測，當時時間為17點25分
。
２、惟原告當時拒絕接受酒測，盧經理乃依公司規定須強制接
受酒測，並恐因其酒醉個人發生危險，甚或損害他人及影
響管制區內之安全，乃要求其先於休息室休息，禁止其至
樓下工作場所打盤（打盤為原告之工作內容）。原告不理
會盧經理之指揮，逕自下樓至工作場所進行打盤工作。盧
經理乃向公司副總經理請示，經總公司指示，聯絡保全人
員及華儲安管人員至現場協助處理。
３、於17點40分時，盧經理下樓至原告工作之11號盤機處，再
次要求原告接受酒測，原告仍持續抗拒盧經理該一酒測及
停止工作之指揮命令，並稱要找工會之 鍾玉賜 常務監事出
面為其說項。 鍾員 出面後，非但不對原告違反工作規則之
行為予以勸誡，反對盧經理稱酒測違反人權，並質問盧經
理沒有搜索票又不讓原告作業違反員工工作權，要反告盧
經理侵害工作權，當時原告及鍾員情緒反應激烈，並有對
盧經理不當言語情事，造成工作場所在場之員工之騷動。
鍾員並以手機撥打110報案，請警方介入處理。
４、鍾員報警後，於17點50分航警局派警員 李明通 到現場（因
被告公司桃園站位於中正機場國內站之管制區內，屬航警
管轄），而同時盧經理通知之負責保全之安全警衛之聯安
主管 李瓊林 主任、華儲公司之 高仁勇 經理及 葉治熾 主任亦
到現場，鍾員再度對警員等人稱盧經理稱要對原告酒測，
違反人權云云，警員以已有報案須至航警局制作筆錄。
５、於18點00分左右至航警局後，警方大致詢問過程後，對雙
方加以勸解，而至近20點00分左右，航警局長亦親自來關
切，經二個小時之討論後原告為其言語，向盧經理道歉，
由警方制作報案記錄，未作成正式之警訊筆錄。以上過程
有盧經理所製作之報告書、原告與鍾玉賜於8月24日向盧經
理致歉並申明工會立場之聲明書以及卷附內政部警政署航
空警察局之回函暨員警工作紀錄簿可據。
６、於23日20點00分左右原告等人返抵桃園站，因原告仍拒不
接受酒測，公司仍不同意其工作，且原告可能因喝酒頭暈
加以影響工作場所同事工作安全及工作情緒，乃向其工作
主管 劉鎮坪 表明要求請事假，當時距其上班時間17點00分
已三個小時，其主管劉鎮坪則口頭先行表示同意。後由原
告書具請假條以『身體不適』為由請求給予年假，置於其
主管劉鎮坪桌上，而由主管於稍後工作告一段落後之次（
24）日01點00分左右，方予簽核擬辦准許。因次日之24日
盧經理請假，劉鎮坪適為盧經理之代理人，乃於確認代理
後，再予於代理批示核准（至其核准欄之日期應係人事單
位誤填），以上請假之過程，有原告當時單位主管劉鎮坪
之報告書可據，因其亦於事件過程中全程在場，亦已述明
原告拒絕酒測之過程，可為佐證。
（二）基上過程，本件原告前業因酒測之事受有記一大過之懲
處，竟仍明知再犯，且其與鍾玉賜挾自稱工會人員之身
份，不顧工作規則大鬧工作場所，依前揭被證三之『職
工酒測超值者記大過一次以上之處分，累犯者則予解僱
（§6.2）、職工拒不接受或藉故規避酒精含量檢測者，
視同違規，並依上述（§6.2、6.3）懲罰條例處罰（§
6.4）』規定，為得為記大過以上，及累犯得解僱之處分
至明。
（三）就該一拒絕酒測並對上級之指揮抗命言語粗暴等事實，
經被告公司桃園站定於96年9月3日召集人評會，並事前
給予通知甲○○、鍾玉賜到會， 然渠 二人於9月1日回函
表示不願參與人評會，此渠二人自行放棄到會說明情形
下，經人評會決議認渠等行為嚴重違反公司紀律，就原
告部分應處分以解僱，就鍾玉賜部分予以記大過一次之
處分，有會議記錄及桃園站簽辦單可據。於報經被告總
公司核可時，被告公司核定原告部分記大過二次並予通
報。
（四）被告公司並即指示就其累計已達三支大過之事，指示人
事行政室處理解僱事宜，因其間發生96年8月27日另一次
曠職記大過之事，乃於稍後併同處理而公告解僱。
（五）就此一事實，原告起訴狀及準備書狀之主張均為不當，其
所為爭執內容均無理由，茲就原告主張之內容駁斥如下：
１、原告確實知情酒測相關規定，其稱不知情等語均屬臨
訟卸責之語，並非事實：
(1)如前一事實所示，被告公司就各項相關獎懲規定，早已公告
並使員工週知，而原告於96年2月8日因酒測超值遭記大過處
分時，亦已表明其知悉相關規定甚明，且對2月8日之依該等
獎懲規定記一大過，並未有任何不服之情形，足見原告於本
件臨訟始推稱不知悉該一規定、爭執該一規定過於嚴苛，有
濫用懲戒權云云等等抗辯，即屬卸責之詞。
(2)查證人盧前生證述指出：「（問：有無跟原告揭示過酒精含
量檢測辦法或懲處條例？）有的。都有宣導。」、、「（問
：什麼情況要接受酒測？是例行工作還是不定期？）員工上
班的每一天都要接受酒測，如果沒有喝酒的人也不必每天酒
測，假如有喝酒的話，就要酒測。酒測是例行性工作。」、
「（問：請問酒測檢測辦法及懲處條例是公告在哪裡？）公
告在公告欄，我會把相關的條文摘要影印用螢光筆劃線後貼
在公佈欄。」、「（問：原告是否在96年2月8日因超過酒測
值被記大過一次？）有。（問：當時原告有無對酒測規定表
示異議？）沒有。」(見鈞院97年4月11日言詞辯論筆錄)。
(3)次查，證人劉鎮平亦證述指出：「（問：檢測辦法有無公告
週知？）有的，絕對有。」、「（問：一般作業而言，酒測
是例行性工作？）是的。每天都要，每天、每個班別都有。
」、「（問：懲處辦法如果酒測違反一定標準會被記過，這
個懲處方式有無告訴員工？）有的。」、「（問：有無說拒
絕酒測會有如何的懲處？）有的，拒絕酒測就視同酒測不過
，累犯就是要加重處分，記兩個大過，加上前次總共三個大
過。」、「（問：請問證人劉鎮平，被證三的酒測辦法是否
有全部揭示？）（提示並告以要旨）有的。都有完全告知員
工。」(見鈞院97年4月11日言詞辯論筆錄)。
(4)從而，酒測相關規定均有公告員工週知，原告確屬知情；原
告稱其不知情等語，均非事實。因此，原告即應受酒測相關
規定之拘束，被告據此終止兩造間勞動契約，誠屬合法且正
當之行為，原告之主張為無理由。
(5)實則，原告甲○○在審判長詢問時陳述指出「（問：96年2
月8日酒測值超過時，有無出席人評會開會？）有的，我有
出席。（問：會議內容顯示主席有問你是否知悉加強酒測宣
導，你回答知道，新的酒測值也有公告是否知悉，你也回答
知道。那與原告主張不知道有出入。）對。」(見鈞院97年
4月11日言詞辯論筆錄)，因此原告亦已自認其知悉酒測規定
之內容，附此敘明。
２、再者，依據原告之工作內容，被告公司對原告進行酒測，
並因相關規定記過及解僱，確屬公司管理之必要手段，具
有正當性。茲說明如下：
(1)查證人盧前生已就被告公司酒測制度之整體目的證述指出：
「（問：被告工作性質有何特性？為何要強調做酒測？）我
們在機場作業，作業前方就是貨機坪，所以開車都要經過貨
機的前面，所以民航局規定在機場做事都嚴禁喝酒，隨時都
要作酒測，不一定要在勤前教育之後，因為打盤是用昇降機
方式，高度很高，有的要爬很高、有的在地上，都要注意，
前面是飛機，高雄、松山機場常常有貨車碰撞飛機，這都是
本單位發生過的，賠償都很高。」，並就有關被告工作範圍
之質疑一事答覆指出：「（問：工作範圍會否到機坪？）我
們有工作證，當然是沒有，但我們也不能保證他們不會到貨
機坪。酒測辦法是針對全部員工。不是單純針對某個人。」
(見鈞院97年4月11日言詞辯論筆錄)。
(2)次查，證人劉鎮平復就原告個人的工作特性說明酒測之必要
性指出：「（問：原告的工作內容為何？）打盤作業，出口
貨物打好後上盤，拉到飛機底下裝進飛機，高盤放在貨機的
上面，低盤就是放在飛機下面，現在的貨物幾乎都是高單價
貨物，電子零件、主機板等等，所以作業時一定要非常小心
，不能喝酒，否則會影響資料填寫、貨物誤送、貨物毀損等
，這個影響臺灣貨運會很大。原告的工作也不能喝酒。」(
見鈞院97年4月11日言詞辯論筆錄)。
(3)由以上兩位證人之證言可以得知，被告公司對飲酒行為嚴加
管制，確屬必要且正當之管制行為，並無不當。按被告公司
之主要業務項目即為各機場之航勤工作，貨物運送（包括一
般貨運及旅客之行李託運）為被告重要業務之一，因此貨物
運送之正確性、安全性與準時性，直接關涉被告公司之商譽
與經濟命脈，則被告公司對職司搬運工作之原告要求其於工
作前及工作中不得飲酒，須保持清醒，避免貨物運送錯誤、
遲延甚至毀損，有何過當可言？原告之主張實至為無理。
(4)至於原告97年5月9日準備一狀第三點稱「原告之工作僅負責
將領班所推運至堆盤機前之貨物搬運上堆盤機，並不負責確
認與清點」，而認為其拒絕酒測為有理由等語，更屬無稽。
按前已述及，證人盧前生已就被告之工作性質指出：「我們
在機場作業，作業前方就是貨機坪，所以開車都要經過貨機
的前面」、「打盤是用昇降機方式，高度很高，有的要爬很
高、有的在地上，都要注意，前面是飛機，高雄、松山機場
常常有貨車碰撞飛機，這都是本單位發生過的，賠償都很高
」、「（問：工作範圍會否到機坪？）我們有工作證，當然
是沒有，但我們也不能保證他們不會到貨機坪。酒測辦法是
針對全部員工。不是單純針對某個人」。證人劉鎮平亦證述
指出：「（問：原告的工作內容為何？）打盤作業，出口貨
物打好後上盤，拉到飛機底下裝進飛機，高盤放在貨機的上
面，低盤就是放在飛機下面，現在的貨物幾乎都是高單價貨
物，電子零件、主機板等等，所以作業時一定要非常小心，
不能喝酒，否則會影響資料填寫、貨物誤送、貨物毀損等，
這個影響臺灣貨運會很大。原告的工作也不能喝酒。」(見
鈞院97年4月11日言詞辯論筆錄)，故原告之工作不能飲酒，
乃至明之事實，原告空言否認證人之證言內容，誣指其並非
屬實等語，實不可採。
３、另96年8月23日被告公司對原告進行酒測，確實係因被告有
飲酒跡象之故，並非如原告所言係挾怨報復，其乃符合酒
測制度之正當目的。茲說明如下：
(1)查證人盧前生證述指出：「（問：請問證人盧前生當時是依
據什麼證據或現象才會懷疑原告有喝酒？）當時原告確實有
喝酒，酒味非常的濃。......」，證人劉鎮平亦證述指出
：「（問：在96年8月23日原告去找盧前生請假的時候，你
在場？）他去找盧前生的時候，不在，後來他拿假單給我要
請8月27日的假的時候我在，當時他有點酒味，......」(
見鈞院97年4月11日言詞辯論筆錄)。
(2)由以上證人之證言足見原告主張「我拒絕酒測是因為他們都
不找別人，就針對我」等語，純屬揣測及脫免責任之語，並
非事實，故被告公司對原告進行酒測，確實符合酒測制度之
正當目的。
(3)至於原告97年5月9日準備一狀第四點稱「二證人於事發當時
皆為被告之主管人員，與原告本即屬對立之狀態，其主觀性
之證詞謂「聞起來有酒味」即非客觀可信等語，實無理由。
按證人盧前生現已非被告公司之員工，且已於法院具結作證
（見卷附之證人結文），如其為虛偽陳述，將負七年以下有
期徒刑之偽證罪刑責，其證言顯屬可信；至證人劉鎮平雖毋
庸具結，但其證言證人盧前生之證述內容可相互勾稽，亦不
容原告在未提出任何反證之情形下空言主張其證言不實。再
者，所謂「聞起來有酒味」，乃任何人均可依其所見所聞判
斷之一般社會事實，何來「主觀性之證詞」可言，顯見原告
對兩位證人證言可信度之攻擊為不可採。
４、此外，原告以「8月23日因身體不適已申請特休獲准，當已
不需於當日到班提出勞務給付」等語，質疑該記二次大過
處分之正當性，亦為無理由。茲說明如下：
(1)原告稱其「於8月23日因身體不適已申請特休獲准，當已不
需於當日到班提出勞務給付，然被告公司卻仍執意對原告進
行酒測實已侵害原告之人格權，嗣經原告為拒絕後被告公司
即羅織作為記二次大過處分之理由」云云，惟查：被告公司
業如前述列舉相關事證證明，原告於8月23日當日16點40分
打卡上班，並先受被告公司要求第一次酒測，於其拒絕後命
其不得到工作場所工作而應於休息室休息；但其仍抗命至樓
下工作點工作。被告公司再至工作地點阻止其工作並第二次
要求酒測，仍遭原告拒絕，原告等人並在工作場所對被告公
司盧經理不當言語，並召來警方及相關人員，最終於20：00
分以後，始請求給假。則起訴狀所述不實，顯見原告臨訟猶
然態度不佳、陳述不實。況員工酒測不過或拒絕酒測者，被
告公司不可能同意其上班，此見原告2月8日該次亦係請假一
日休息，足見其臨訟編請假獲准，即可免計已發生之酒測不
過或拒絕酒測違規事實，更無理由。
(2)查關於當日原告請假之始末，證人劉鎮平已證述指出：「（
問：在96年8月23日拒絕酒測當天，原告說他有請假，是否
事實？）他沒有請假，他已經打卡到班，做完勤前教育。到
快八點的時候才跟我說他要請假，從徬晚5點到晚上8點都是
在上班，那時候我在作業中，原告跑來跟我說他要請假，我
們是分組工作，那時候比較鬆了，我說可以准假。依照公司
規定一次要請4個小時，超過4小時就要請1天，所以原告當
天是請1天。、「（問：實際請假沒有到班的時間是幾點到
幾點？）晚上8點到隔天凌晨1點。」、「（原告拒絕酒測的
時候是在上班時間？）是的。」(見鈞院97年4月11日言詞
辯論筆錄)。
(3)再者，依據原告96年8月份之服勤記錄卡，96年8月23日當日
原告確實已於16時40分打卡上班，其係事後方請假自晚上8
時至隔天凌晨1時止。
(4)此外，依據內政部警政署航空警察局97年4月10日航警刑字
第0970009634號函之附件，即當日員警工作紀錄簿上已清楚
記載「於17：50時經勤指中心轉報台勤員工報案，於17：25
時在華儲貨運站台勤公司辦公室，經理盧前生與技術員甲○
○，因該公司執行勤前酒測，黃員拒絕工作前酒測。」因此
原告甲○○確實有在上班時間內拒絕酒測之事實。
(5)從而，原告於96年8月23日當日拒絕酒測當日之16時40分至
20時整確實已到被告公司上班，該時段原告確實有到勤上班
之事實。而原告拒絕酒測之時間大約於17時25分，確屬上班
時間內，此有前述證人劉鎮平證言及內政部警政署航空警察
局之覆函相互佐證，此不因原告事後於20時方為請假而有影
響。準此，原告確實有於上班時拒絕酒測之事實，其相關主
張均為事後卸責之詞，不足採納。
５、至於原告97年5月9日準備一狀第二點稱「依被告所提出之
酒精含量檢測辦法，檢測時點確於上班打卡時」等語，並
非事實，茲說明如下：
(1)查系爭「台勤公司酒精含量檢測辦法」第一條即已明定：「
為保障公司員工及裝備、財產與作業安全、強化公司管理，
藉檢測作業杜絕相關人員於工作前或工作中飲酒之情況，以
維作業安全、品質與公司商譽。」，其既係為杜絕工作前或
「工作中」飲酒，當然須於工作中隨時抽測，不可能僅限於
上班打卡時方為檢測。
(2)證人盧前生亦已證述指出「（問：被告工作性質有何特性？
為何要強調做酒測？）我們在機場作業，作業前方就是貨機
坪，所以開車都要經過貨機的前面，所以民航局規定在機場
做事都嚴禁喝酒，隨時都要作酒測，不一定要在勤前教育之
後，因為打盤是用昇降機方式，高度很高，有的要爬很高、
有的在地上，都要注意，前面是飛機，高雄、松山機場常常
有貨車碰撞飛機，這都是本單位發生過的，賠償都很高。」
(見鈞院97年4月11日言詞辯論筆錄)
(3)按若依原告之主張，僅有於上班打卡時方能檢測，則如同於
主張上班打卡時未檢測出飲酒即取得「免責權」，無論其事
實上有無飲酒或打卡後方飲酒，均不能再加以取締、檢測，
此實至為荒謬，亦嚴重影響飛航作業之安全與品質，顯見原
告主張之無理由，實不足採。
６、另原告97年5月9日準備一狀第五點稱「被告所述拒絕酒測
即視同累犯記兩大過之規定，並未經勞工主管機關核備，
如其送往核備，必然會因不具有懲戒之相當性，而遭勞工
主管機關要求為修改」等語，亦無理由。茲說明如下：
(1)查被告公司有關酒測及拒絕酒測相關規定之必要性及正當性
，已如前述，故原告所主張「必然會因不具有懲戒之相當性
，而遭勞工主管機關要求為修改」等語，純屬其揣測之詞，
並非事實，此合先敘明。
(2)再者，被告公司相關工作規則均有送勞工主管機關核備，不
容原告亳無證據空言指摘。
(3)實則，如前所述，原告對系爭酒測相關規定均知之甚詳，於
先前96年2月8日因酒測超值遭記大過處分時，亦已表明其知
悉相關規定甚明，且對2月8日之依該等獎懲規定記一大過，
並未有任何不服之情形，足見原告於本件臨訟始推稱不知悉
該一規定、爭執該一規定過於嚴苛，有濫用懲戒權云云等等
抗辯，即屬卸責之詞。從而，相關酒測規定已不僅僅為工作
規則而已，實已成為兩造間勞動契約內容之一部分，其效力
已與是否送勞工機關為核備毫無關聯，而屬私法自治之範疇
，附此敘明。
(4)至於原告以職工獎懲規例其他規定非難酒測規定之正當性，
則顯有法律上及邏輯上之明顯錯誤。按工作規則之規定是否
合理必要、是否具有正當性，應個別視之，此與其他與本件
訴訟標的無關之規定是否合理無關。酒測規定之要求與落實
，絕非如原告所言係細瑣繁雜之規定，其合理性及必要性亦
已如被告公司一再 陳明 ，並有證人盧前生及劉鎮平之證言證
述在案，已為至明之理，不容原告空言否認。
７、末查，原告97年5月9日準備一狀第六點稱：「被告使用之
酒測機器為被告所有，其針對性之要求酒測，實令人懷疑
該機器之準確性並是否經調整，是原告依前工會活動遭打
壓之經驗，懷疑被告為羅織事由而拒絕酒測，亦為合理」
等語，並非事實。茲說明如下：
(1)查被告公司對原告要求酒測，乃確係見有飲酒之跡象方為此
項要求，此已如前述，故原告所謂「針對性之要求酒測」，
顯屬其主觀揣測之語，並非事實。
(2)另此處之爭議即96年8月23日之爭執為「拒絕酒測」，而非
「酒測不過」，也就是根本沒有進行酒測即遭原告拒絕，故
該爭議顯然與酒測機器之準確性無關，原告之主張顯有違誤
。
(3)再者，原告自始至終從未表示對酒測機器之準確性有所疑問
，其先前就96年2月8日酒測超過酒測值而記大過乙次之部分
，亦從未有所爭議，顯見其所稱懷疑該機器之準確性等語，
均屬臨訟捏造之詞，事實上原告根本未有此項爭執。
(4)此外，被告公司對合法工會活動從未打壓，請原告對此項指
控提出證據以證其說，否則請原告勿因一己之私而隨意誣陷
被告公司，附此敘明。
（六）綜上所述，被告公司之酒測制度確實有其必要，且被告對
原告進行酒測均屬符合酒測制度目的之正當行為，並無原
告所主張濫用懲戒權利之情形。因此，被告依據「台勤公
司酒精含量檢測辦法」第5條、第6條之規定，對原告施予
酒測，並分別於96年2月8日因原告酒測超過酒測值而予記
大過乙次，以及96年8月23日因原告有酒味，經要求酒測
卻酒測而記大過二次等懲戒處分，均屬正當，從而被告公
司據此依被證四之職工獎懲規例第677項解僱原告（含96
年8月27日曠職乙天記大過乙次，以及原告所不爭執之申
誡二次及嘉獎乙次，共計四大過一申誡），而於96年9月
14日為終止兩造間勞動契約之解僱處分，確屬符合比例
原則而具有「懲戒處分相當性」，構成勞動基準法第12第
1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之情形
，該解僱處分誠屬合法且正當，請　鈞院明鑒。
三、96年8月27日未到班亦未按規定完成請假曠職乙天，而記大
過乙次部分：
（一）原告主張該次係屬工會會務假，被告公司違法未予核給而
以曠職處理有所不當云云。然就此全屬原告片面之詞，與
事實不符。
（二）按本件首應就原告主張之「台北市台灣航勤股份有限公司
產業工會」（以下簡稱「台北工會」）之組成過程予以說
明：
１、按，被告公司為負責我國國內機場地勤業務之主要地勤公
司，以台北及高雄兩大國內機場為主要營業場所，此外尚
有各地機場之較小據點。而所有從業人員之職工，則以高
雄機場所歸屬之高雄分公司為多，台北機場所屬為次，行
政人員則因總公司之位置設於台北，而以台北較多。故初
期被告公司產業工會之發展，即分別於十餘年前，由高雄
分公司（即高雄機場）所屬員工為主發起之「台灣航勤股
份有限公司高雄分公司產業工會」（以下簡稱高雄工會）
，及台北總公司所屬員工為主發起之「台灣航勤股份有限
公司產業工會」『（以下簡稱「舊台北工會」）。嗣因該
「舊台北工會」業務持續停頓，形成虛設；而高雄工會則
因運作有力，普獲被告公司其他原非會員之各地員工支持
，紛紛加入為高雄工會之會員，除少數員工外，皆為高雄
工會之會員。嗣於96年初，被告公司獲告該一早已停頓作
業之「舊台北工會」，經主管機關之台北市政府公告解散
註銷原工會組織。是斯時，被告公司僅存高雄工會一產業
工會。
２、被告公司突於96年8月17日接獲由原告、及訴外人 李政彥 、
唐毅銘 三名員工以「常務理事」之銜，以「台北市台灣航
勤股份有限公司產業工會」之名義發函，並提出台北市政
府之工會登記證，僅足表明原告及訴外人李政彥、唐毅銘
三人為常務理事，而向被告公司告知該一新工會之成立。
３、就此一事實發展，被告公司曾依工會法之規定，向台北市
政府勞工局以及該一工會要求提供會員名單（依工會法第9
條準用第6條標準，應有30名以上之員工連署並向主管機關
請求登記），以期確認何人為會員、並審查會員是否符合
工會法第13條之資格，另並請求提供該一工會章程（依工
會法第10條工會須有章程），俾確認該一工會組織之設置
職員之理事、監事人數及身份各為何人（依工會法第14條
工會理事、監事之法定名額，有五至九人、七至十五人等
不同標準）、常務理事設置人數及各為何人、理監事任期
、理監事之決議方式，俾得依法為必要之配合事項。然迄
至目前為止，從未曾獲該一「台北工會」提供前述會員名
單、理監事當選證書及章程資料，根本無法確認該一「台
北工會」之會員為何人，亦無從確認理監事為何人。
４、實則被告公司曾致電予電話00000000之主管機關台北市政
府勞工局吳姓承辦人請求發給上開資料，遭勞工局以應由
產業工會提供較妥為由答覆；但遲至97年2月14日止，被告
公司與台北工會間進行勞資爭議調解，均尚未獲提供該等
資料，有台北市政府調解會議記錄，勸諭台北工會應提供
該等相關理監事當選證書等資料，即可查知。
５、迄至97.6.10原告提出當選證書前，被告從未曾獲該一台北
工會提供該等會員名單、理監事當選證書、以及章程，故
被告公司無從判別工會是否合法成立、亦無從認定何人為
工會職員，更無法就該一工會之各項請求主張，確認是否
合法有效及有無冒濫頂替之情形，從而於96.8.27原告既未
證明其為工會常務理事，被告公司自不能以原告之主張而
准假，故論其曠職為有理由。
（三）查，原告與桃園員工28人，於96年6月28日（按當時台北
工會尚未成立）共同具銜就桃園站員工夜點費等薪資名目
調整乙事，對被告公司提出調解案，該案於96年7月26日
下午2點在桃園縣政府第一次調解，原告及鍾玉賜等四員
代表勞方28人參與調解，當日原告等四人除當時未值班者
，不需請假外，原告係自行請事假或年假前往。 是渠 等明
知該一調解事務係屬個人私事，如須請假應以不給薪之事
假或年假為之。第二次調解會議則為96年8月14日，該次
雖因調解未過半數出席流會，但勞方代表出席之鍾玉賜，
亦係請事假或年假前往。該次會議流會後即指定於96年8
月27日開第三次調解會議，有通知函可證。
（四）按，此第二次及第三次調解之期間，適逢前述台北工會以
8月14日發給工會登記證書，被告公司亦接獲通知稱該一
台北工會擬於8月20日召開該會第一次理監事臨時會議；
但因桃園站經理考量8月20日當日人力調度不足，乃要求
其中二位擬請假之同仁以調班方式讓出該8月20日之時間
。然此時，原告等工會成員，突發現8月27日下午3點30分
需再開前夜點費調解案第三次調解，乃故意將原本已由盧
經理安排調班妥當之8月20日理監事臨時會，臨時改通知
於8月27日召開，且開會時間長達一日。
（五）對此一臨時要求，原告係於前述拒絕酒測當日之96年8月
23日上班後，持擬以「工會職員會務公假」為由，請給96
年8月27日當日公假乙日之假單，找桃園站副經理劉鎮坪
核假單，當日被告公司盧經理及劉副經理均以事出突然，
且調度人力達六位影嚮作業甚大，要求自行換班補足人力
，否則不予准假。原告等人則以「工會理監事」之姿強勢
表示應給予工會職員會務公假，否則公事公辦云云，當時
盧經理陳明對其他已一週未休假之其他員工不公平，要求
自行調班，而拒絕給假。此部分亦請見前揭被證十之盧經
理報告書前段說明。
（六）於此一未經被告公司同意准假之情形下，原告及訴外人之
彭智勳 、 彭仁照 、 葉世吉 、唐毅銘共五人，原於96年8月
27日排定上班時間，竟擅自未到班工作，即屬曠職。且原
告其更於8月27日下午15點30分，於其所稱之「第一次臨
時理監事聯席會議」時間之「早上8點至下午8點」開會期
間，與同為曠職之彭智勳等人至桃園縣政府進行第三次前
述夜點費案之調解，此有原告之簽名可據。則該一原告等
人，假借工會開會而請求核給公假之真面目，實為方便其
個人免除應以不支薪之事假請假，而參加個人名義提起之
第三次調解會議，或至少利用該一臨時理監事會議為掩護
。其屬假公濟私之不當行為至明。
（七）原告等五人未經核准請假，即擅自離開不到班，業造成被
告公司當日人手嚴重不足，而須臨時調派原本排定休假之
其他員工支援，增加額外之勞務費用。此依被證四所示之
職工獎懲規例第654項，應記大過一次。惟被告公司願給
予悔過機會，乃於96年9月10日由桃園站通知當日曠職之
五人，請立即補提事假假單，則同意不予追究，否則即依
規定予以記大過一次處分，並由該五人簽收。而其後除原
告外之四人，均已依限提出改請事假或年假假單。惟獨原
告冥頑不靈，逾所告示之96年9月12日仍未提出。
（八）就此部分，原告雖於訴狀中提出請假單，但並未提出經被
告公司核准給假之假單，且除原告外之其餘請假者，均已
自行改請事假，亦見其明知該一請假並未獲准即明。況且
於該一台北工會所召集之96年8月27日會議紀錄上亦稱「
各理監事暫時仍須依資方請假程序填寫請假單」，足見渠
等未按被告公司頒行多年之請假規定請假並獲准前，即擅
自未到班工作，即屬曠職無異。
（九）就此，被告公司乃於96年9月13日簽准記一大過處分，有
簽呈及通報可據。
四、被告公司所為解僱處分部分：
（一）如前所述，原告於同一考績年度內業續累計四個大過，此
外尚有原告所不爭執之申誡二次及嘉獎乙次，則其業符合
前揭被證四之職工獎懲規例第677項所規定應予解僱之標
準；實則原告於拒絕酒測完成記二次大過處分之同時，即
已達解僱之記滿三次大過之標準，但因尚未完成記過及解
僱處分，又新增一次大過，故併予處理。乃於96年9月14
日具函，並於96年9月14日當日下午15點09分由原告簽收
該一解僱通知，完成解僱之意思表示。
（二）按原告於起訴狀爭執該一解僱不合法，除爭執前述記過之
事實，業如上說明駁斥外，其併主張被告公司之解僱有違
反勞資爭議處理法第7條之勞資爭議在調解或仲裁期間，
資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約
或為其他不利於勞工之行為』。而主張其分別於96年9月
10日及9月14日針對本件勞資爭議事件而為調解，並提出
調解申請書二份為證，故被告公司不得為終止本件勞動契
約之主張云云。然其主張亦與事實有間：
１、按，勞資爭議處理法第7條之「勞資爭議在調解或仲裁期間
」，並非一經申請，即得視為已進入調解或仲裁程序，從而
主張為「勞資爭議在調解或仲裁期間」。就此，同法11條第
1項明定「勞資爭議之調解，主管機關應於接到當事人申請
調解或依職權交付調解之日起七日內，組成勞資爭議調解委
員會處理之」。基上，則就該一爭議之申請，於主管機關尚
未組織處理之調解爭議委員會之前，根本無法處理調解，則
自非原告所稱勞資爭議處理法第7條所示之「勞資爭議在調
解或仲裁期間」。
２、又，勞資爭議處理法第7條之「勞資爭議在調解或仲裁期間
，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約
或為其他不利於勞工之行為」，其立法意旨，與同法第8條
相對應，乃在於使勞資雙方，不得因一方申請調解或仲裁之
事由，而故意挾怨報復，不容由資方對勞方採取不當處分，
亦不容勞方以怠工等方式對待，故其顯係就暫時維持調解或
仲裁時點之勞資爭議，不使擴大惡化。但本件前述解僱之處
分，均係被告在受有調解之通知而知情調解事件之存在之前
即告完成，並非因原告申請調解後，為圖報復勞方而為處分
，則根本無勞資爭議處理法第7條之適用，亦請鈞長明察。
３、按，就原告所提出之96年9月10日之調解申請書部分：
(1)該一申請書並未附有收文時間及文號，且其係以「台北工會
」申請，但蓋用原告一人私章及台北工會大章，其與台北工
會登記證上係列名三名常務理事，且因未達五人，依工會法
第十四條第二項不得推有理事長，則應由三名常務理事共同
具名申請，不得僅由原告一名申請，故其申請書之程式即有
不符。
(2)況且被告公司從未曾接獲任何台北市政府受理，並轉知該一
申請調解事件之通知，而係至接獲96年12月5日台北市政府通
知函及附件後，始知有該一事件。但前揭申請書內容與原證
九之內容不同，且其上所註明之收文時間為96年10月20日，
早在前述解僱之意思表示到達一個月餘之後，亦與原告主張
不同。足見原告所提原證九中之96年9月10日之調解申請書並
非真實。
(3)而就該一申請調解書之形式，依法非以原告為申請人，則應
無勞資爭議處理法第7條之適用情形。況依前揭台北工會所召
集之96年8月27日會議紀錄上亦稱「各理監事暫時仍須依資方
請假程序填寫請假單」、以及其餘之人亦均改請事假之事實
以觀，亦可認未經核准給假前本件原告之曠職本屬無爭議事
項。純係於處分事後為圖脫免處分所為之申請調解，自不符
勞基法所述之情形。
４、至就原告所提出之96年9月14日之調解申請書部分：
(1)按，如前事實所述被告於96年9月3日經桃園站人評會決議解
僱，經報請被告總公司於96年9月11日核定記大過二次並予通
報時，業已累計達三大過解僱之標準，後因併同處理曠職記
大過一次，而於9月13日累計達四次大過，旋及發布9月14日
之解僱，並於下午15點09分完成送達通知予原告。是就事實
而言，被告公司之解僱權行使並無任何不當。
(2)至原告稱其於96年9月14日申請調解之事，於前述為解僱之意
思表示時，被告公司全然不曾獲告知，而係於96年9月17日下
午16點45分，接獲原告於96年9月14日15時許方寄發之存證信
函，方得知原告該一主張；但至96年9月20日被告公司函覆原
告時，尚未曾接獲任何調解通知。故當時業已完成解僱之意
思表示送達，並無違反勞資爭議處理法第7條之規定情形。
(3)退一步言，而就該一申請書所述事實「8月16日本人身體不適
已請特休獲准，但資方仍以本人當天不配合酒測為由，威脅
將本人予以解僱」云云，該主張之8月16日之事實自始並不存
在，並於前述被證三十四該函中說明，其申請書中所述8月
16日，原告係正常到班云云，被告公司自時間判斷其調解並
無理由，自無因而停止任何處分必要。況原告就拒絕酒測或
酒測值過高之處分，早在96年2月8日之後至為明瞭，並且無
不服之情形，則其申請調解之爭執並不存在，純係明知將遭
解僱，為拖延而提出。
５、再退萬步，就勞資爭議事件如未能獲致結論而調解成立者，
本即當由終局之司法判決認定解決。就此縱依勞資爭議之權
利事件處理，縱便原告提出調解，但被告公司仍堅持無誤，
則僅為調解不成立，無法解決雙方爭議。原告既已提出本件
訴訟，自得於本件訴訟中釐清相關爭點，判斷被告公司處分
當否，要無再適用勞資爭議處理法第7條之限制權利行使之
必要。
６、基上，本件被告公司於為解僱之意思表示時，並未有任何勞
資爭議事件，經主管機關組成調解委員會調解受理該案處理
中；且被告公司所為解僱之意思表示所述各項記大過之事實
均早已發生、並經認定處分完畢，則依勞動基準法或員工獎
懲規例，均得為解僱之處分。則本件原告主張云云，實與事
實不合。
五、此外，原告起訴狀口口聲稱被告公司因其組成工會刻意打壓
云云，實則本件所述事實證據明確，而所涉問題，亦與工會
運作無關，原告忝列工會職員，不思為員工之榜樣自我檢討
，竟反以工會之名器為其不當行為之護身符，為圖以該一錯
誤印象誤導　鈞長，更見其本性絕非良善之人，尚請　鈞長
撥亂反正，究明真相，俾維勞資真正之互重互信，並保護被
告公司擔任國內機場管制區內地勤業務、本即涉及國家門戶
、航空安全及人機貨平安之重大責任，不容輕忽，請　鈞院
明鑒。
據上論結，被告公司分別於96年2月8日因原告酒測超過酒測值而
予記大過乙次、96年8月23日因原告有酒味，經要求酒測卻拒絕
酒測而記大過二次、以及96年8月27日因原告曠職乙天記大過乙
次等懲戒處分，均屬正當，從而被告公司據此依被證四之職工獎
懲規例第677項解僱原告（含原告所不爭執之申誡二次及嘉獎乙
次，共計四大過一申誡），而於96年9月14日為終止兩造間勞動
契約之解僱處分，確屬符合比例原則而具有「懲戒處分相當性」
，構成勞動基準法第12第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，
情節重大」之情形，該解僱處分誠屬合法且正當，本件原告所為
訴訟請求，顯無理由，應駁回原告之訴。
丙、本院心證：
被告經合法通知無正當理由未於最後言詞辯論期日到庭辯論
，爰經原告之聲請，由其一造辯論而為判決。
壹、兩造不爭執部份：
一、原告受僱於被告公司擔任打盤之搬運工作，並為台北市工會
登記證書上所載之台北市台灣航勤股份有限公司產業工會之
常務理事。
二、被告於96.9.14以同一考績年度內，功過相抵後累計大過達
三次為由，發函解雇原告，並記載將於96.9.15開始生效。
貳、兩造爭執部份：
原告提起本件訴訟之主要根據係主張被告公司之解僱不合法
，並爭執其中記大過四次之（1）96年2月8日酒測超過酒測
值而記大過乙次、（2）96年8月23日上班經發現有酒味，要
求酒測而拒絕酒測而記大過二次，以及（3）96年8月27日未
到班，亦未按規定完成請假手續，曠職乙天而記大過乙次，
三次事實之處分不當為由，並以被告解雇原告違反勞資爭議
處理法第7條之規定，因認為被告解僱（終止勞動契約）原
告為無效，從而主張其得請求工資，故其爭執點為：
(壹)、原告擔任之工作須酒測？96.2.8被告以酒測超過酒測值而
記大過乙次有理由？
(貳)、96年8月23日上班時間，被告因原告拒絕酒測，而記大過
二次，有理由？
(叄)、96年8月27日原告請求公假，被告未予准許，原告未到班
，被告以原告亦未按規定完成請假手續，曠職乙天而記大過
乙次，有理由？
(肆)、被告公司解雇原告有否違反勞資爭議處理法第7條之規定
？
(壹)、關於原告擔任之工作須酒測？96.2.8被告以酒測超過酒測
值而記大過乙次有否理由部份：
一、原告雖稱交通部所頒佈飛航作業管理規則係針對「飛航作業
」事務之人員，而原告從事搬運工作，與飛航之安全無涉，
自無適用云云；然被告公司之主管機關交通部民用航空局於
91.5.27發函予被告公司及飛航航空站飛航標準組主文載明
：「請貴航空站再加強要求所屬以定期、不定期方式，除航
空公司航空人員外，對維護人員及相關飛航『（地勤）』作
業人員亦『執行酒精檢測』，並作紀錄存檔，每季一併報局
備查，請查照。」，而其說明則載明：「依交通部頒布之「
航空器飛航作業管理規則」第180條、第254條及九十一年五
月十日交路字第0九一00三三四七0號函辦理。」，此有原告
提出之該函附卷可稽，是依該函所述，須經酒精檢測者，凡
是與飛航相關之人員均屬之，其為『地勤』人員亦屬之，而
被告公司亦依據該函示訂定了「台勤公司酒精含量檢測辦法
」，該辦法第3條明定檢測之範圍為：『本公司全體人員適
用』，此有該被告提出之該辦法附卷可稽，原告空言稱對其
不適用云云，為無理由。
二、再原告雖只是做搬運工作，將領班所推運至堆盤機前之貨物
搬運上堆盤機而已，然證人盧前生即原告之主管於本院問及
「原告工作性質有何特性？為何要強調做酒測？」時，證稱
：「我們在機場作業，作業前方就是貨機坪，所以開車都要
經過貨機的前面，所以民航局規定在機場做事都嚴禁喝酒，
隨時都要作酒測，不一定要在勤前教育之後，因為打盤是用
昇降機方式，高度很高，有的要爬很高、有的在地上，都要
注意，前面是飛機，高雄、松山機場常常有貨車碰撞飛機，
這都是本單位發生過的，賠償都很高。」，又於本院問及「
原告工作範圍會否到機坪？」時，證稱：「我們有工作證，
當然是沒有，但我們也不能保證他們不會到貨機坪。酒測辦
法是針對全部員工。不是單純針對某個人。」(見本院97
年4月11日言詞辯論筆錄)；另證人劉鎮平本院問其：「原告
的工作內容為何？」時，稱：「打盤作業，出口貨物打好後
上盤，拉到飛機底下裝進飛機，高盤放在貨機的上面，低盤
就是放在飛機下面，現在的貨物幾乎都是高單價貨物，電子
零件、主機板等等，所以作業時一定要非常小心，不能喝酒
，否則會影響資料填寫、貨物誤送、貨物毀損等，這個影響
臺灣貨運會很大。原告的工作也不能喝酒。」(亦見同上言
詞辯論筆錄)，由上證人之證述，亦可知被告對全體員工為
酒測管制，確有其必要及正當性。再按被告公司之主要業務
項目即為各機場之航勤工作，貨物運送（包括一般貨運及旅
客之行李託運）為被告重要業務之一，因此貨物運送之正確
性、安全性與準時性，直接關涉被告公司之商譽與經濟命脈
，是被告公司對於任搬運工作之原告要求其於工作前及工作
中不得飲酒，保持清醒，避免貨物運送錯誤、遲延甚至毀損
，要無過當可言？原告認係不當，亦無理由。
三、另被告公司酒測相關規定，被告公司均有公告週知，此除有
原告提出於95.02.03印有：「『請注意』一、上班酒醉或酒
測不通過者，按公司規定，除扣年或事假一天外，並記大過
一次。二、請假後，應於三日內補假單，否則月底以事假論
。」中正貨站服95/02/03」之公告及95.02.06印有「通告一
、公司買的酒測器已送到(有數字的)請同仁不要以身試法
。二、特此公告。95.02.06」之通告附卷可稽外，而證人即
盧前生經本院問及：「有無跟原告揭示過酒精含量檢測辦法
或懲處條例？」時，證稱：「有的。都有宣導。」、問：「
什麼情況要接受酒測？是例行工作還是不定期？」時，稱：
「員工上班的每一天都要接受酒測，如果沒有喝酒的人也不
必每天酒測，假如有喝酒的話，就要酒測。酒測是例行性工
作。」、又被問及：「酒測檢測辦法及懲處條例是公告在哪
裡？」時，稱：「公告在公告欄，我會把相關的條文摘要影
印用螢光筆劃線後貼在公佈欄。」、另證人劉鎮平經本院問
及：「檢測辦法有無公告週知？」時，證稱：「有的，絕對
有。」、問：「一般作業而言，酒測是例行性工作？」「
是的。每天都要，每天、每個班別都有。」，又被問「：懲
處辦法如果酒測違反一定標準會被記過，這個懲處方式有無
告訴員工？」時，證稱；「有的。」、問：「有無說拒絕酒
測會有如何的懲處？」時，稱：「有的，拒絕酒測就視同
酒測不過，累犯就是要加重處分，記兩個大過，加上前次
總共三個大過。」、又問及：「酒測辦法是否有全部揭示
？」時，稱：「有的。都有完全告知員工。」(亦見本院
97年4月11日言詞辯論筆錄)。是，酒測相關規定均有公告
員工週知，原告確屬知情；原告稱其不知情等語，均非事
實。因此，原告即應受酒測相關規定之拘束，被告據此終止
兩造間勞動契約，並無不當；再，原告於本院問及：「96年
2月8日酒測值超過時，有無出席人評會開會？」時，稱：「
有的，我有出席。」、問及：「會議內容顯示主席有問你是
否知悉加強酒測宣導，你回答知道，新的酒測值也有公告是
否知悉，你也回答知道。那與原告主張不知道有出入。」、
時，稱：「對。」(見本院97年4月11日言詞辯論筆錄)，故
原告亦自認其知悉酒測規定之內容。
四、原告既知悉酒測規定內容，卻於96年2月8日上班時因酒測發
現酒測值達0.44mg/l，為超值，被告立即依規定對原告告處
以大過一次，並扣年假一日，此有當時之酒測條及請假單併
記大過處分之書面附卷可稽，而該一記大過處分，並經人評
會於96月年2月12日，在原告親自出席陳述稱其係於當日早
上9-11時在家中飲用自泡藥酒，並均表示對該等公司加強酒
測之公告及宣導均知情後，作成維持記大過結論之情，此另
有該人評會記錄附卷可稽；再，原告就前述處分，於被告公
司依例於次月公告後，不但未為任何申訴，且未向勞工局為
任何爭議調處，更見原告對該等規定心知肚明，對其違規之
事實及被告公司之處分均認為合度正當；茲空言指稱被告就
該次因酒測超過酒測值而記大過乙次為無理由云云，要無可
採。
(貳)、關於96年8月23日上班時間，被告因原告拒絕酒測，而記
大過二次，有無理由部份：
一、按「檢測超出檢測標準值，檢測人員立即通知執勤幹部，停
止受測人員當時任務，並視情況帶往航空站進行複測，隨即
將報告會請受測人員直屬單位，依公司懲罰信條例第682條
記大過一次以上處分，並接受吊銷操作證一年，(停止一切
裝備操作，取消技術加給)，累犯則予解僱。」、「超出檢
測標準或違反規定者為幹部(副領班以上(含))除調整其
職務外，並依上述懲罰條例處分，若有隱匿實情者則加重其
罰則。」「若有職工拒不接受或藉故規避酒精檢測者，視同
違規，並依上述(6.2，6.3)懲罰條例處分。」，此台勤公
司酒精含量檢測辦法第6條檢測結果6.2、6.3、6.4分別定有
明文。
二、原告於前述96年2月8日、經酒測發現超值而被記予一次大過
處分並請假一日之後，於96年8月23日該日，原告在桃園站
之當班時間表為17時起至次日01時止，其於16：40分打卡上
班後，經其主管發現其身帶有酒味，於17：25經要求酒測時
，原告竟拒絕接受酒測，17點40分時，再要求其酒測又遭拒
，且以酒測違反人權，而與當班之盧經理發生爭執，造成工
作場所在場之員工之騷動，嗣航警局出面處理後，原告始對
其所為之事情致歉等情，此除有由警方制作之報案記錄、盧
經理所製作之報告書、原告與鍾玉賜於8月24日向盧經理致
歉並申明工會立場之聲明書以及卷附內政部警政署航空警察
局之回函暨員警工作紀錄簿附卷可稽外，且證人劉鎮平於本
院問及：「在96年8月23日拒絕酒測當天，原告說他有請假
，是否事實？」時，證稱：「他沒有請假，他已經打卡到班
，做完勤前教育。到快八點的時候才跟我說他要請假，從徬
晚5點到晚上8點都是在上班，那時候我在作業中，原告跑來
跟我說他要請假，我們是分組工作，那時候比較鬆了，我說
可以准假。依照公司規定一次要請4個小時，超過4小時就要
請1天，所以原告當天是請1天。」、又被問及：「實際請假
沒有到班的時間是幾點到幾點？」時，稱：「晚上8點到隔
天凌晨1點。」，問：「原告拒絕酒測的時候是在上班時間
？」時，稱：「是的。」；再，據原告96年8月份之服勤記
錄卡，可知96年8月23日當日原告確實已於16時40分打卡上
班，此有該服勤卡附卷可稽；再當日員警工作紀錄簿上經記
載：「於17：50時經勤指中心轉報台勤員工報案，於17：25
時在華儲貨運站台勤公司辦公室，經理盧前生與技術員甲○
○，因該公司執行勤前酒測，黃員拒絕工作前酒測。」，此
亦有內政部警政署航空警察局97年4月10日航警刑字第09700
09634號函之附件附卷可證，足可證原告當日縱有請假亦是
事後方請自晚上8時至隔天凌晨1時止之請假自明。
三、依上所述，96年8月23日當日原告拒絕酒測之時間是在該日
16時40分至20時之間，原告到勤上班之時段，然其卻三番兩
次拒絕被告之酒測，且此次又係在其前揭96年2月8日、酒測
超值經被記予一次大過處分之後，揆之前揭一之說明，被告
依前揭酒精含量檢測辦法第6.2、、6.4之規定以其係累犯，
再予以記大過二次，亦無不當。
(叄)、關於96年8月27日原告請求公假，被告未予准許，原告未
到班，被告以原告亦未按規定完成請假手續，曠職乙天而
記大過乙次，有無理由部份：
一、原告於97.6.10本院開庭時『始』提出「台北市人民團體職
員當選證明書」影本一紙證明其為台北市台灣航勤股份有限
公司產業工會第1屆常務理事，在此之『前』，未曾提出任
何資料予被告證明確有該工會存在及其確係該工會之常務理
事，則其於96.8.27以該工會開會名義請假，被告以其未能
提出證據證明有該工會存在及其確係該工會之常務理事而不
予准許，並無不當。再於該一台北工會所召集之96年8月27
日會議紀錄上亦稱：『各理監事暫時仍須依『資方請假程序
』填寫請假單』，然原告卻未按被告公司之請假規定請假並
於獲准前，即未到班工作，自屬曠職。
二、按「不請假、不上班、曠職一天者。記大過一次」，此被告
之職工獎懲規例第654項定有明文，原告請假未獲准前又不
到班，依前揭獎懲規例之規定，被告自得對原告記一次大過
；然被告公司曾予以原告一次機會補救，而於96年9月10日
由桃園站通知當日曠職包括原告在內等五名之員工，請其補
假，該通知載明：「主旨：台端申請96.8.27公假已口頭告
知未便照准，台端於96.9.12下午17：00前另提請假單已請
事假，請查照辦理。」，說明欄則載明：「台端申請96.8.2
7參加第一次臨時理事監事聯席會，因請假人員佔本站員工
比例過高，且部份欲請公假人員當日下午亦要利用公假去參
加勞資調解會，為不影響本站生產力，故未便照准。請台端
於96.9.12下午17：00前另提請假單改請事假，否則將以本
公司職工獎懲規例第六五四條「不請假、不上班、曠職一天
」記大過一次(請於96年9月12日前補假單)桃園站96.09.10
」，此有被告提出之該通知單附卷可稽，而與原告於同日請
假未獲准者除原告外均已依限提出改請事假或年假假單，此
另有被告提出之該假單附卷可稽，只有原告不此之為，被告
因此予以記大過一次，亦無不當。
(肆)、關於被告公司解雇原告有否違反勞資爭議處理法第7條之
規定部份：
一、按「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因勞資爭議事件
而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。
」，勞資爭議處理法第7條固定有明文，同法第11條第1項又
明定「勞資爭議之調解，主管機關應於接到當事人申請調解
或依職權交付調解之日起七日內，組成勞資爭議調解委員會
處理之」，故爭議事件於提出申請後，於主管機關尚未組織
處理之調解爭議委員會之前，根本無法處理調解，當非勞資
爭議處理法第7條所指之「勞資爭議在調解或仲裁期間」，
是自不能認已申請者，即認係已進入調解或仲裁程序，核先
敘明。
二、原告雖稱其於96年9月10日曾提出調解申請書，然查該申請
書並未附有收文時間及文號，且查其聲請人係「台北市台灣
航勤股份有限公司產業工會」，並『非』『原告』，此有原
告提出之該申請書附卷可稽，自無勞資爭議處理法第7條之
適用。另原告固於96年9月13日向桃園縣政府提出調解申請
書，然查該申請調解事件，桃園縣政府係於96.9.20以府勞
資字第0960318966號函通知被告，此有原告提出之該函(
原證10)附卷可稽，然『被告係於96.9.14以同一考績年度內
，功過相抵後累計大過達三次為由，發函解雇原告，並記載
將於96.9.15開始生效。』，此為『兩造所不爭執之事項』
，有如前述，則原告本次調解之申請已於解雇生效後所為，
自亦無違反勞資爭議處理法第7條規定之情形。基上，被告
於為解僱原告之意思表示時，並未有任何勞資爭議事件，經
主管機關組成調解委員會調解受理該案處理中；且被告所為
解僱之意思表示所述各項記大過之事實均早已發生、並經認
定處分完畢，則其依勞動基準法或員工獎懲規例之，均得為
解僱之處分，從而，被告因此而解雇原告，為有理由，原告
以被告對之解雇無理由，而請求被告給付工資自非有理，應
予駁回。
叄、綜上所述，原告因於96年2月8日酒測超過酒測值經被告記大
過乙次、96年8月23日又因拒絕酒測而遭記大過二次、以及
96年8月27日請假未獲准前拒不上班，雖經被告通知其補請
假亦不此之為，因而再遭被告以曠職乙天為由再記大過乙次
等處分，均核屬正當，再於被告解雇原告前又無原告合法之
調解事件處理中，有如前述，從而，被告據此依職工獎懲規
例第677項解僱原告（含原告所不爭執之申誡二次及嘉獎乙
次，共計四大過一申誡），而於96年9月14日為終止兩造間
勞動契約之解僱處分，符合比例原則、具有「懲戒處分相當
性」，構成勞動基準法第12第1項第4款「違反勞動契約或工
作規則，情節重大」之情形，其解僱處分核屬合法、正當，
原告雖稱被告係因其組成工會刻意打壓云云，但未能提出積
極證據證明，以前揭可歸責於己之事由，致遭被告解雇，仍
請求被告給付工，實無理由，自應駁回。
肆、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他事證，核
對本件判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
伍、原告雖陳明願供擔保，請准宣告假執行，然其訴既經駁回，
其假執行之聲請即失所附麗，應併駁回。
陸、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條，本件訴訟費用額
，依後附計算書確定如主文所示金額。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　1　　月　　20　日
　　　　　　　臺北簡易庭　法官　謝明珠
　　　計　　算　　書
項　　　　目　　金　額（新臺幣）
第一審裁判費5,510元
合　　　　計　　5,510元
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院（臺北市○○區○
○○路○段○○○巷○號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附
繕本）。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　1　　月　　20　　日
　　　　　　　　書記官　林美嘉