裁判字號：臺灣高等法院93年勞上更(一)字第4號民事判決
裁判日期：民國93年06月08日
裁判案由：給付薪資
臺灣高等法院民事判決九十三年度勞上更㈠字第四號
上訴人甲○○訴訟代理人 陳文靜 律師被上訴人天外天有線電視股份有限公司法定代理人 李玉泉 訴訟代理人 林凱倫 律師當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於中華民國九十年四月十七日臺灣板橋地方法院八十八年度勞訴字第二八號第一審判決提起上訴，經最高法院第一次發回更審，並為訴之追加，本院於九十三年五月二十五日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴及追加之訴駁回。
第二審及追加之訴訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第四百四十六條第一項、第二百五十五條第一項第三款分別定有明文。查上訴人原起訴請求被上訴人應自民國（下同)八十八年四月一日起至九十年一月三十一日止，按月於每月五日給付伊新台幣（下同）七萬四千元，及各該法定遲延利息，嗣於本院審理時追加請求被上訴人應再自九十年二月一日起至九十三年三月三十一日止，按月於每月五日給付伊七萬四千元及各該法定遲延利息，核屬擴張應受判決事項之聲明，依上開說明，於法自無不合，應予准許。
二、本件上訴人主張：伊自八十四年五月十五日起在被上訴人公司任職，先任六職等一級管理部經理，再於八十六年十月十八日起，擔任六職等五級內部稽核人員，並兼任總經理室研發小組執行秘書，每月薪資為七萬四千元。被上訴人於八十八年三月二日以書面公告免去伊原職，逕派為節目部企劃組執行編輯，並要求於同年三月三日到職，伊乃向台北縣政府勞工局（下稱北縣勞工局）申請勞資爭議調解，然調解未能成立。被上訴人又於八十八年三月二十六日再度發函要求伊於同年月二十九日以前到任新職，惟伊當日早已請特別休假，被上訴人故意忽略伊請假之事實，以伊違反公司行政管理規章第九章第十二條第六款「違抗公司命令」之規定，自八十八年三月三十日起解僱，惟被上訴人以此為由解僱，依法無效，伊仍得依民法第四百八十七條之規定請求被上訴人按月給付伊薪資等語，為此求為命被上訴人自八十八年四月一日起，至九十年一月三十一日止，按月於每月五日給付伊薪資七萬四千元，及自各應給付之翌日起，加付法定遲延利息之判決。
原審為上訴人敗訴之判決，上訴人則於本院聲明廢棄原判決，除仍請求被上訴人為原審聲明之給付，並追加請求被上訴人自九十年二月一日起至九十三年三月三十一日止之薪資及加付法定遲延利息之判決，並 陳明 願供擔保，請准宣告假執行。
三、被上訴人則以：依伊公司行政管理規章第十章第一條規定「公司得視業務需要，經總經理核定後調整部門員額編制調職供指派擔任他項工作」，伊於八十八年三月二日以書面公告免去上訴人原職，派為節目部企劃組執行編輯；又於八十八年三月十六日，以函通知上訴人表明「依原職等級不變，原薪改敘新職」；再於八十八年三月二十五日發函北縣勞工局表明按「原職等原薪資改敘新職」之原則，並經北縣勞工局將該函轉送上訴人，同年月二十六日再度發函上訴人，促其於八十八年三月二十九日以前到任新職，惟上訴人拒不履新，顯違伊公司行政管理規章第十章第一條之規定，為維護公司體制及運作，僅能依勞動基準法第十二條第四款「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大」，及公司行政管理規章第九章第十二條第六款「違背或抗拒公司規定」，予以解僱等語，資為抗辯，並於本院為駁回上訴人上訴及追加之訴之聲明，及陳明如受不利判決，願供擔保請准免為假執行之宣告。
四、查本件上訴人主張伊自八十四年五月十五日起在被上訴人公司任職，先任六職等一級管理部經理，再於八十六年十月十八日起擔任六職等五內部稽核人員，並兼任總經理室研發小組執行秘書，每月薪資為七萬四千元。被上訴人於八十八年三月二日以書面免去伊原職，派為節目部企劃組執行編輯，並要求於同年三月三日到職，伊向北縣勞工局申請勞資爭議調解未果。被上訴人復於八十八年三月二十六日再度發函要求伊於同年月二十九日以前到任新職，並於八十八年三月三十日以伊違抗公司命令之規定，將伊解僱等情，業據上訴人提出被上訴人公司人事基本資料、被上訴人八十八年三月二日公告、八十八年三月二十四日台北縣政府處理勞資爭議調解會議紀錄（下稱系爭調解會議紀錄）、八十八年三月三十日公告、被上訴人組織架構圖、人事薪資架構管理細則等為證（見原審三重簡易庭八十八年度重勞調字第三號卷第一一至一三頁、原審卷第二三、九二至九八之一頁），並為被上訴人所不爭執，及有被上訴人提出之八十八年三月二十六日台北郵局第三七一六號存證信函在卷可稽（見原審調字卷第四八頁），堪認上訴人此部分之主張為真正。
五、上訴人復主張被上訴人調動伊之職務，實係降職降薪，調動後之勞動條件顯較原勞動條件不利於伊，伊本得拒絕之，且伊於八十八年三月二十九日已請假，並未違反勞動契約，被上訴人之解僱不合法等語，則為被上訴人所否認，並以前詞置辯。是本院所應審究者，核為被上訴人調動上訴人之職務是否合法？其已否告知上訴人新職係依原職等原薪資改敘？兩造間勞動契約是否已因被上訴人之解僱而合法終止？
六、經查：㈠被上訴人得調動上訴人職務：
⒈按雇主為配合企業經營方針及業務內容需要，有變更勞工工作場所或工作內容
之必要性，即所謂之調職命令權。調職命令權之法律性質，學說眾說紛紜，然無論採取何種學說，勞動給付之內容與地點均為勞動契約之重要要素，應於勞動契約中明定，如雇主因業務考量而變動勞工之工作場所及工作內容時，除勞動契約另約定將工作場所及內容之變更或決定權委由雇主行使外，應得勞工之同意，並符合誠實信用，及權利濫用禁止原則始得為之。換言之，雇主是否能調動員工應注意：調職命令權是否另有特約或得員工同意，調職是否具有業務上之必要性，有無不當之動機或目的，而勞工因調職所生之不利益是否於社會一般合理可容忍之範圍內，綜合判斷，非謂員工一經聘任，即不得由雇主行使調職命令權變更其勞動條件。
⒉查本件被上訴人公司行政管理規章第十章第一條中明定「公司得視業務需要，
經總經理核定後調整部門員額編制或遷調職工指派擔任他項工作，其薪資調整自新任職務之到職當日起生效，年資仍合併計算」（見原審調字卷第三四頁），係上訴人任職於被上訴人公司管理部門時所編擬，並簽提公司經核准後實施者，為勞動契約之一部分，乃兩造所不爭，可認兩造間勞動契約中已有特約約定雇主得就員工工作條件及工作內容為合理之變更，被上訴人公司即具有調職命令權，且核與誠信原則無違，亦無所謂之權利濫用，是被上訴人抗辯其依業務需要及工作規則，並考量人選之適當及合理性，依上訴人原有之職等、薪資、上班地點、上班時間等原條件調動上訴人之職務，並無違反上開調職原則，即非不足採信。
㈡被上訴人於解僱前已告知上訴人係以原職等原薪資改敘新職及新職內容：
⒈上訴人主張被上訴人於八十八年二月二十五日，透過訴外人節目部企劃組主任
周詳人 轉知，欲將上訴人調任企劃組執行編輯，周詳人並要求上訴人與當時之編輯 解美惠 討論刊物出刊之問題，上訴人始聽聞有「調職」一事，惟上訴人不願接受，隨即求見董事長李玉泉，並相約於翌日即二月二十六日面談，會談中上訴人向董事長再度表明新職薪資會較原薪為少，上訴人無法同意等語，並舉證人解美惠為證。證人解美惠亦到庭證稱周詳人於八十八年二月二十五日與伊及上訴人商談關於上訴人調職至同一部門工作事宜，當時上訴人尚未接獲任何調職通知，經周詳人告以係經過董事長特別助理之授權向上訴人告知，並謂新職務內容係採訪、編務工作，不含發行部分，勿給上訴人太多權限，薪水四萬餘元，上訴人當時蠻激動，表示無法接受此狀況，要直接找董事長談，隔天上訴人就找董事長談，事後上訴人說與董事長談得尚稱愉快，認有溝通餘地，又隔幾天好像應該回覆董事長某些事，事後董事長說上訴人如不接受新職，董事長就要上訴人做至當天，至於當天開會時對周詳人有無提及媒體整合之事情已無印象等語甚詳（見原審卷第一六六、一六九頁）。而證人解美惠之證述與證人周詳人證述未告訴上訴人調職及薪水事宜等語（見原審卷第一六八頁），雖有不符，惟參酌證人周詳人目前尚任職於被上訴人公司，其證言容有頗偏之虞，應認業經具結且與兩造無親誼及僱傭關係之證人解美惠證言較為可信，堪信上訴人上開主張非虛。
⒉然查被上訴人於斯時確已計畫進行媒體整合之工作，此經證人 吳宜 於原審時到
庭證稱伊原任被上訴人美術編輯，本屬獨立單位，公司董事長有對整個節目部的編輯同仁提及媒體整合等語甚明（見原審卷第四五至四六頁），參以上訴人於北縣勞工局申訴時出具之書面說明中即記載「二月二十六日與董事長談調職一事之同時，亦曾就其提及媒體整合之業務，進一步請示相關事項」等語，有該說明書影本一份附卷可稽（見原審卷第三六、三七頁），顯見被上訴人調動上訴人就任新職之初，確僅係任採訪及編務之工作，惟事後上訴人向被上訴人法定代理人李玉泉反應及溝通後，被上訴人公司有調整上訴人新職工作內容，足證被上訴人於解僱上訴人前，上訴人確已知悉新職所負責之工作為媒體整合業務。
⒊次按非對話而為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時，發生效力，民
法第九十五條第一項定有明文。所謂達到，係指意思表示已置於相對人可能支配之範圍，換言之，使相對人居於隨時可了解其內容之地位為已足，並非須使相對人取得占有，故通知已送達於相對人之居住所或營業所者，即為達到，不必交付相對人本人或其代理人，亦不問相對人之閱讀與否，該通知即可發生為意思表示之效力，最高法院著有五十四年台上字第九五二號、五十八年台上字第七一五號判例可資參照。查被上訴人抗辯稱其於八十八年三月十六日即由警衛 高挺曦 、 陳永德 持人事通知乙紙，告知上訴人原職等原薪資改敘新職乙事，業據其提出人事通知乙紙為憑（見原審調字卷第四七頁）。觀諸上開人事通知，其上有以鉛字繕打載有：「甲○○依原職等級不變、原薪改敘原則改派節目部企劃組執行編輯一職」等字樣，並有手寫筆跡載明：「地點：馬員上班位置（11Ｆ），時間88.3.16，時間11.55分，⑴不接受新職、拒收⑵隨同人員高挺曦、警衛）」等語，及訴外人警衛陳永德、證人高挺曦之簽名於左，復參酌證人高挺曦到庭證述上訴人當時確實拒絕簽收該人事通知等語（見原審卷第一八二頁），足徵被上訴人上開抗辯非虛。
⒋上訴人固主張當日僅有訴外人董事長秘書 周湘玉 持乙份文件攤在伊桌面要伊簽
收，並強烈要求伊即刻就任新職，並未告知伊原職等、薪資不變任新職，且伊對新職工作內容及薪資、職等並不清楚，而當時正在勞資爭議調解中，不願簽署任何文件，故未曾細看，在對話中，渠等即逕自取走，伊實際尚未見該文件之內容，故否認其真正云云（見原審卷第一八三頁）。然查被上訴人既將人事通知以書面為之，並送達至上訴人面前，攤在桌面，已足認該通知之意思表示已置於上訴人可能支配之範圍，並使上訴人居於隨時可了解其內容之地位，該通知自已發生為意思表示之效力，是縱上訴人拒絕接受新職，但被上訴人確已說明以原薪資原職改敘新職之立場，該意思表示並已到達上訴人。乃上訴人拒絕閱覽，並謂無讓其有細看之機會，不知被上訴人公司意思表示之內容云云，即不足採。足認至遲於八十八年三月十六日，被上訴人已同意變更之前證人周詳人私下告知上訴人新職務薪資為四萬餘元之立場，改以原職等級不變、原薪改敘原則調任新職，是被上訴人抗辯其已告知上訴人係以原職等原薪資改敘，上訴人仍不接受調職命令等語為真正，自不足遽認上訴人調動後之工作條件較原有勞動條有何不利之處可言，上訴人主張依內政部七十四年七月十日（）台內勞字第三三一０一三號函意旨之反面解釋，得拒絕新職，即難憑採。況依上訴人向北縣勞工局申訴時出具之書面說明，亦明載「三月二十四日第一次調解會議召開，天外天改稱絕無降職減薪一事，並聲明係以原薪資職等轉派申訴人任執行編輯之職務」，有該說明書影本一份附卷可佐（見本院前審卷第五九、六十頁），益見上訴人於被上訴人八十八年三月三十日解僱前，即明知本件係以原職等原薪資改敘新職，參以兩造對此爭執甚鉅，上訴人上開說明書內容亦甚詳盡，顯見其係經深思熟慮而為文之，是其嗣於本院改稱當時誤記云云，殊不足取。
⒌上訴人固舉兩造八十八年三月二十四日系爭調解會議中，調解委員及建議調解
方案為：「㈠維持原職等原薪資。㈡公司以專案或其他職位名稱及類同董事長內部稽核之職等任命，而勞方接受新指派工作任務，以利勞資和諧，共存雙贏」（見原審卷第九八之一頁系爭調解會議紀錄），未經被上訴人不同意為據，主張被上訴人並無以原職等原薪資改敘之意云云。惟被上訴人辯稱係因其中第二項如任由上訴人編派職銜始得調動上訴人新職，將破壞公司紀律級管理體制，無法表示同意，因而並未接受該調解方案，就系爭調解會議紀錄未臻詳盡部分，被上訴人公司於八十八年三月二十五日再發函北縣勞工局表明按「原職等原薪資改敘新職」之原則，並經北縣勞工局將函轉送上訴人，八十八年三月二十六日被上訴人亦另寄發存證信函予上訴人重申按原職之等級及薪資調往執行編輯乙職之原則，並促其履新等語，亦據被上訴人提出其八十八年三月二十五日對北縣勞工局函、存證信函各一紙為憑（見原審卷第六四之一、之二、六五頁、調字卷第四八頁），益徵被上訴人確實已表明調任上訴人新職之立場。至於北縣勞工局於同年三月三十日始就上開被上訴人同年月二十五日函發文轉知，係於三月三十日後始送達云云，要不影響上訴人於其前即已知被上訴人係以原職等原薪資改敘新職之事實，是上訴人主張被上訴人未善盡告知義務及不知所調任之新職工作內容及薪資、職等云云，顯無足取。
㈢上訴人調任新職之工作內容尚無降職降薪或工作條件不利之變更：
⒈按企業經營者如基於經營上所必需，在同一工作地區調動勞工，而新工作為勞
工技術、體能所能勝任，對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，應未違反勞動契約之本旨，且非出於報復、不當動機之情形下，為維護事業單位營運、管理及本勞資合作精神，勞工應不得拒絕，且在合理範圍內，確認企業有「指揮命令權」，亦係在「保障企業生存發展需求」與「保障勞工基本權益」兩者間謀求平衡點，而避免偏執一端，故資方調勞方任新職若符合上開條件，在權衡勞資和諧之前提下，應認調任新職為符合勞動基準法之立法精神為有效。又工作職位是否因降調而受不利變更之判斷基準，並非以職位名稱或隸屬作單一判斷標準，應綜合工作實質內容為之。
⒉本件上訴人原職為被上訴人公司之「內部稽核兼執行秘書」，職等為六等五級
，每月薪資七萬四千元，為被上訴人所是認，被上訴人擬由上訴人負責有關「媒體整合」之工作，但以原薪資原職等改敘「執行編輯」一職，已如前述。上訴人主張依據被上訴人「一般行政事務處理準則」第七條已明文規定「內部稽核」職務之權限包括稽核總經理、董事長，此次調職即將原對董事長負責之「內部稽核兼研發小組秘書」，降調至須向節目部企劃組主任負責之「執行編輯」，有違誠信原則，而執行編輯相當於「文字編輯」及「美術編輯」，在業界一般均為較基層且較低階之工作，在被上訴人公司之組織架構中，為職等三等級以下，薪資為五萬一千四百元之工作，與上訴人先前之工作相較顯為降低工作待遇，且係由職等較其為低之周詳人任其主管，顯係降職降薪云云，固據其提出被上訴人一般行政事務處理準則為憑（見原審卷第八五至八六頁）。惟查：
⑴「稽核」之業務固職司公司各單位部門之業務考核，然非謂稽核之職等均在
公司內各單位部門之上，此可由上訴人所提出基本人事資料所載：董事長室另有稽核 李佩姍 （三等五級）、工務稽核 李啟輝 （四等十三級）（見原審調字卷第十一頁），顯見「稽核」一職係屬幕僚人員，與其他單位並無外部上下從屬關係，乃公司基於內部考核需要，於各單位部門督導內部業務之工作，上訴人前開主張，已難遽採。
⑵又「執行編輯」一職於業界地位不一，尚不能一概而論，此據兩造舉出多家
公司、雜誌之職等安排可證（見原審卷第六七至七一頁、八十頁至九十頁），上訴人認定該職稱係屬低階職務，顯有誤會，且被上訴人公司中原無「執行編輯」一職之組織編制，上訴人逕以「文字編輯」、「美術編輯」比附爰引，並舉被上訴人「人事薪資架構」為證，主觀認定執行編輯為業界較低階且基層之工作，且薪資職等均較原職為低，亦屬無據。
⑶被上訴人公司經營有線電視傳播，「媒體整合」顯係該公司未來發展之重要
業務，上訴人既於縣政府調解時提出書面自承董事長李玉泉於八十八年二月二十六日與上訴人面談調職一事時，即向上訴人表明新職係負責「媒體整合工作」，可證被上訴人確已告知新職之內容，且上訴人於與證人周詳人商談後翌日即與董事長李玉泉面談情形甚為滿意，有證人解美惠前開證言為證，益徵被上訴人確實欲委由上訴人負責媒體整合之業務，縱該工作之職稱為「執行編輯」，其所負責之業務內容是否即如上訴人所稱之基層低階工作，即屬有疑。況衡諸上訴人之學經歷，及曾擔任稽核總理各單位業務考核，自對公司內部業務有相當程度之熟稔，其擔任媒體整合業務之職務，難謂顯不適當。
⑷上訴人復執證人周詳人亦未能詳細告知新職內容及被上訴人自承新職內容尚
未具體，謂被上訴人之調職實係降職降薪云云。然查被上訴人已迭以書面告知上訴人擬以「原職等及原薪資」改敘新職，業如上述，縱證人周詳人曾向上訴人提及新職薪資四萬餘元及負責採訪編務等工作，惟嗣後既經上訴人與被上訴人董事長商談後，被上訴人已變更原決定，自不足以上訴人與周詳人於八十八年二月二十五日對談之內容，據以為上訴人有利之認定。遑論上訴人與周詳人在商談時，被上訴人公司尚未發布正式人事命令，應認有人事徵詢、探知當事人反應及接受程度之用意，而被上訴人事後亦以多管道向上訴人表明「原職等及原薪資」改敘新職之原則。且媒體整合既屬被上訴人未來發展重點，其具體方案既待成形，自無從以新職內容得否於斯時即已確定，而謂被上訴人顯有降職、降薪之意。是上訴人調任之新職，其工作地點及時間、工作條件、工作內容和個人權益，均未因調動而有不合理之變更，上訴人復未能提出被上訴人對於調職係基於報復或有何不當動機之任何事證，以供本院參酌，而逕以「執行編輯」之職稱主張係遭被上訴人降職降薪之主觀臆測，自屬無據。
㈣兩造間勞動契約業經被上訴人合法終止：
⒈查被上訴人公司行使調職命令權，將上訴人調任新職，並無違反工作條件變更
之原則，且已善盡告知義務，已如前述，而上訴人除於八十八年三月十六日拒接人事通知，於八十八年三月二十四日調解時亦拒絕接任新職，請求恢復原職務，此觀上開人事通知及系爭調解會議紀錄內容即明。參以被上訴人於八十八年三月二十六日曾以台北郵局第三七一六號存證信函送達上訴人，其內容略為「主旨：為再次通知台端於八十八年三月二十九日以前到任新職，請查照。：：：台端前經本公司按原職之等級及薪資調任執行編輯乙職，然台端迄仍未到職，茲特再最後函知台端，請於八十八年三月二十九日以前到任新職」（見原審調字卷第四八頁），上訴人復亦於其所製作，並於北縣勞工局於八十八年六月二十日製作之勞資爭議調解委員會調查記錄中自承其係於八十八年三月二十七日收受該存證信函，並立即申請特別休假一天去請教律師以確保工作權等語（見本院前審卷第九三頁），足認被上訴人主張上訴人於八十八年三月二十七日即收受被上訴人上開存證信函，並因而特於八十八年三月二十九日被上訴人通知其任新職之最後期限請假，並無接任新職之意等情屬實。
⒉上訴人雖於本院前審及本院審理時均主張其係於八十八年三月二十七日快下班
時始收到存證信函，惟因原擬於二十九日前往銀行辦理貸款，故於二十七日即請特休假，先前調查記錄係因時間相隔三個月之久，記憶有誤云云，惟其於八十八年六月二十日向調解委員陳述時，僅相隔三月，堪認記憶猶新，殊無於事發已相隔二年有餘之本院前審審理時，方清楚憶及係為前往銀行辦理貸款而請假之理（見本院前審卷一二０頁），其主張要與常情相悖，即難憑採。其復主張八十八年三月三十日一直等待被上訴人告知新工作內容範圍，惟是日既經被上訴人表示解僱之意，被上訴人自無可能再要求上訴人移交工作，亦不足認上訴人於是日前往被上訴人處上班有何接任新職之意。
⒊上訴人復主張其並無違反工作規則或勞動契約情節重大之情形，亦無違背或抗
拒公司命令，其於八十八年三月二十七日已請八十八年三月二十九日之特休假，並提出請假卡影本一份為據（見原審卷第一四五頁）。惟查依上訴人之上開八十八年請假卡記載所示，於八十八年三月二日被上訴人第一次公告後，上訴人請求自次日休二日半年假，即經周詳人於同年月三日註記「該員應於今日辦理交接及敍職工作，不宜於本日內請假，因此暫不同意請另日請假」，是同理可徵，被上訴人既已發函要求上訴人於八十八年三月二十九日履新，要無可能准被上訴人八十八年三月二十九日之特休假之理。又依被上訴人行政管理規章第八章給假第四條規定「每一員工應於事前呈報其部門最高主管或直屬主管核准後，轉會管理部登錄後，方得休特別假」（見本院卷第五七頁），而依上訴人不爭執真正之八十五年、八十六年之請假卡記載（見本院卷第五八、五九頁），就其請休年假部分亦均經主管事前核准，堪信上開請假之規則內容為上訴人所明知。再參酌上訴人於八十八年之請假卡，前四次均經主管核章，第五次即八十八年三月三日後，則無主管核章，及兩造就調職乙事業業生爭執，上訴人並明知其同年三月三日因須辦理交接及敘職，業經被上訴人否決其請假等情以觀，其猶謂因未經被上訴人告知不准假即確信請假已獲准云云，自難採信，遑論被上訴人無通知不准假之義務，亦遑論二十八日乃週日，被上訴人亦無從通知之可能。是被上訴人辯稱其未准上訴人八十八年三月二十九日之特休假等語，非不足採。
⒋上訴人復主張被上訴人逕將其八十八年三月薪津撥入銀行帳戶，其中扣請假六
千一百六十七元即二．五日薪資，應為周詳人註記之不准假二．五日之薪資，可證被上訴人就上訴人所請三月二十九日特休假並未不同意，則上訴人於八十八年三月二十九日未上班即難認其係拒絕到任新職云云，並提出存證信函、薪資表為佐（見本院前審卷第六六至六九頁）。惟查被上訴人就解僱上訴人後八十八年三月三十一日之薪資，亦未予扣減，是被上訴人未就三月二十九日扣薪，自不足作為上訴人有利之認定。至於被上訴人有無於八十八年三月六日後更改上訴人門禁卡時間，要與本件被上訴人調職是否合法及上訴人有否抗拒公司規定等情無涉，附此敘明。
⒌綜上，被上訴人抗辯其因上訴人一再拒絕履新，違反其行政管理規章第十章第
一條之規定，為維護公司體制及運作，即依勞動基準法第十二條第四款及其行政管理規章第九章第十二條第六款違背或抗拒公司規定為由，於八十八年三月三十日予以解僱，於法自無不合，並有被上訴人行政管理規章（見原審調字卷第三四至三六頁）、八十八年三月三十日公告（見原審調字卷第一三頁）在卷可佐，足證被上訴人確已合法解僱上訴人，終止兩造僱傭契約。
七、綜上所述，兩造間勞動契約既經被上訴人於八十八年三月三十日合法終止，從而，上訴人主張兩造間勞動契約仍有效存在，被上訴人受領勞務遲延，依勞動契約於原審請求被上訴人應自八十八年四月一日起，至九十年一月三十一日止，按月給付薪資及各該法定遲延利息，並於本院追加請求被上訴人給付至九十三年三月三十一日止之薪資及法定遲延利息，均為無理由，不應准許，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回，其追加之訴亦應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，經核對本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十三年六月八日
勞工法庭
審判長法官黃騰耀
法官許文章法官黃莉雲正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中華民國九十三年六月十日
書記官秦仲芳附註：
民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。