裁判字號：臺灣苗栗地方法院104年勞簡上字第4號民事判決
裁判日期：民國105年03月09日
裁判案由：給付資遣費
臺灣苗栗地方法院民事判決104年度勞簡上字第4號上訴人華仕德科技股份有限公司法定代理人 陳世昌 訴訟代理人 朱從龍 律師被上訴人莊 瑞麟 訴訟代理人 何國榮 律師（法律扶助基金會扶助律師）上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國104年
7月31日本院簡易庭104年度苗勞簡字第5號第一審判決提起上訴，本院於105年2月24日辯論終結，判決如下：
主文原判決關於命上訴人給付超過新臺幣貳拾陸萬貳仟玖佰肆拾壹元，及民國自一０四年三月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息部分，暨訴訟費用及假執行之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審簡易之訴駁回。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由上訴人負擔百分之七十三，餘由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人於原審主張略以：
（一）被上訴人於民國89年7月3日起受雇於上訴人，並於99年12月間起擔任品保部副理一職，每月薪資為新臺幣（下同）48,750元。惟上訴人於103年6月5日開會討論，突然將被上訴人調職於製造部單位，並要求被上訴人於同年月
9日至製造部報到，未先與被上訴人徵詢、溝通，該調職行為顯對勞動條件影響甚大，故被上訴人乃於同年月10日向苗栗縣勞工局提出勞資爭議調解，調解不成立後，上訴人竟於同年月13日再將被上訴人調降為生產檢驗部目檢員（即生產線作業員），實對被上訴人之薪資與其他勞動條件為重大不利之變更。是上訴人上開片面調職命令係屬未經兩造協商之重大勞動條件變更，顯然重大損害被上訴人之工作權益，實不符內政部函示之「調動五原則」，違反誠信原則，屬權利濫用，並違反勞動契約或勞工法令，致影響勞工權益，被上訴人遂依據勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，於同年7月11日以存證信函向上訴人為終止勞動關係之意思表示。爰依兩造間僱傭契約、勞基法及勞工退休金條例（下稱勞退條例），請求上訴人給付下列款項：
１、未付薪資之差額：上訴人未獲被上訴人同意下逕為職務調動，且從品保部副理調至生產線作業員，其所為之職務調動屬違法行為，被上訴人已終止兩造勞動契約，故上訴人本應給付被上訴人同年6月份薪資48,750元及7月份1日至12日之薪資19,500元（48,7503012＝19,500）計68,250元，惟上訴人僅給予49,420元，故仍積欠18,830元（68,250-49,420=18,830）。
２、資遣費部分：被上訴人自89年7月間即任職上訴人公司，嗣於94年7月
1日選擇適用勞退條例，故當時勞資雙方已就舊制年資予以結清。是自94年7月1日起至103年7月12日止，適用勞退條例新制之年資計9.03年，故得請求之資遣費為220,
106元【1/2×｛9+（12/30）÷12｝×48,750=220,106，元以下捨去。】
３、差額未付之特別休假工資：被上訴人之薪資單中應領項目欄位中有記載「餘特休217
h」，亦即被上訴人未休之特別休假尚有217小時，則依被上訴人原本應領薪資48,750元計算，上訴人應發給之未付特別休假工資為44,078元【（48,750÷30÷8）×217=44,078】，惟上訴人僅給付20,073元，故尚積欠24,005元（44,078-20,073=24,005）。
４、加班費部分：被上訴人長期有因工作加班，而被上訴人至少自102年1月至103年6月，有將自己的出勤紀錄加以記載，故依勞基法第24條如附表所示之計算後，共得向上訴人請求給付加班費95,421元。
（二）並聲明：⑴上訴人應給付被上訴人358,362元，及自本訴狀繕本送達翌日，即104年3月10日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⑵訴訟費用由上訴人負擔。⑶請准依職權宣告假執行。
二、上訴人於原審抗辯略以：
（一）上訴人於103年6月5日開會討論目的，係暫時將被上訴人與製造部主管互調職務，其薪資、工作地點及勞動條件均不變，惟被上訴人於職務調動後，即惡意不履行工作並怠於職務，破壞公司工作氛圍，並於同年月10日更臨時請假，故意拒絕告知電腦密碼，惡意使公司作業延滯，致損害公司之名譽及利益，上訴人基於被上訴人上述之不當行為，遂將其降職為日班目檢人員，嗣再依被上訴人請求調任日班SMT換料員。惟被上訴人自同年7月15日起即未附正當理由而曠職未到，經上訴人以存證信函通知仍未獲置理，遂於同年月24日依勞基法第12條第1項第6款無故曠職之規定，向被上訴人終止勞動契約。是上訴人依人事制度之規範，合法對被上訴人為降職降薪之處分，並依法解僱，自無給付薪資及提撥勞退金之義務。
（二）並聲明：⑴被上訴人之訴駁回。⑵訴訟費用由被上訴人負擔。⑶如受不利判決願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本件原審判決被上訴人全部勝訴，上訴人不服提起上訴，並聲明：⑴原判決廢棄。⑵前項廢棄部分，被上訴人於原審之訴駁回。⑶第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則聲明：⑴上訴駁回。⑵訴訟費用由上訴人負擔。
四、上訴後兩造之主張：
（一）上訴人除引用原審之陳述外，並補稱略以：
１、依內政部（74）台內勞字第328433號函就調職原則釋示：⑴基於企業經營上所必需。⑵不得違反勞動契約。⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更。⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助。被上訴人於103年6月5日自品保部副理與SMT製造部組長 陳志瑜 互調職務，僅係暫時性的互相學習對方部門業務，其職等、薪資均無變動，亦屬被上訴人能力、體力所能勝任，上訴人依所頒之工作規則第70條規定自可對被上訴人調動其職務。再SMT製造部門與品管部門之工作性質雖然不同，但並非毫無關聯，而是互相配合、監督之關係，且被上訴人曾任職SMT生產檢驗部課長，工作內容即為具體檢驗製造部所生產之產品，均係與SMT製造部門有直接關聯之工作配合，是其調動並未違反前開「調動五原則」。況本件係被上訴人主動終止兩造間之勞動契約，而終止勞動契約為最後手後，然上訴人於本件訴訟中亦希望被上訴人再回公司任職，至於職務部分可再彼此協調，是被上訴人自應舉證證明其終止勞動契約係屬最後手段。
２、被上訴人於103年6月13日遭降職，係因其違反公司為內部管理所制定工作規則之瀆職行為，屬企業基於組織權及領導權，而對於違反內部規則之勞動者予以制裁之懲罰行為，自係對勞工之勞動條件有不利之變更。如逕以上開內政部釋示調動五原則予以審核，勢必使所有之降職處分均為不合法，顯非上開釋示所欲達成之法律效果。而被上訴人有如下之怠於職務行為：
⑴於103年5月28日收到力成公司來函請求處理EICC回函相
關工作（包含一份2頁之回函、衝突礦物調查表之調查報告），並應予103年6月13日前回覆。被上訴人於103年
5月29日詢其上級主管 溫清正 副廠長如何回覆時，並未說明回覆時間，溫清正答以「由您直接簽署回函即可」，致全廠無人知悉回覆之時限。
⑵103年6月5日被上訴人調任為SMT製造部副理後，於同
年月9日發函表示將力成公司回函交由接任之陳志瑜負責，惟經溫清正指示被上訴人繼續完成力成公司回函，被上訴人亦回覆「OK」，然被上訴人當日仍未完成函覆，並於次日請假。嗣總經理發現力成公司回函工作經十餘日仍未完成，遂指派彭廠長處理，惟力成公司回函及聯絡窗口等資料僅保存在被上訴人之電腦內，而被上訴人在同年5月29日寄給溫清正之信函僅有2頁，並無附件檔，致公司無法取得資料，經溫清正指示 莊月娥 以電話聯繫被上訴人索取電腦密碼，被上訴人竟拒絕，僅以e-mail將力成公司之來信轉寄予彭廠長，但仍無被上訴人應完成之「衝突礦物調查表」之資料，致彭廠長完成工作並回覆力成公司時已是103年6月16日，已造成公司損害，自屬怠於職務。
⑶被上訴人擔任品保副理時，其工作資料及所有客戶資訊，
均在其使用之公司電腦內，被上訴人自103年6月5日調職後，雖接任之陳志瑜因當時生產線較忙，沒有時間實際使用電腦，但未將電腦密碼交予接任之陳志瑜，有違交接工作之義務。
⑷被上訴人接任SMT生產製造部主管，經總經理指示係要了
解生產流程，並監督生產部分有無符合品管部門所訂定之製造程序。惟被上訴人竟忽視上開指示，僅學習上台車、收線下料等操作性、技術性事項，顯見其抗拒上級指示之心理，工作態度不佳，已重大影響工作場合氛圍，不適任主管級職務。
⑸被上訴人有前開行為，顯已不適任主管職務，上訴人為公
司營運品質安全等考量，將其調任為生產檢驗員，自屬企業於組織權及領導權，而對於違反內部規則之勞動者予以制裁之懲處行為，而懲處行為，自係對勞工之勞動條件有不利之變更。又上訴人公司已導入AOI自動電腦視覺檢查系統，人工檢驗僅需檢查電腦顯示異常部位，對被上訴人之體能及技術勝任均無問題，此懲處相較於被上訴人怠職行為亦未過當。
３、被上訴人於103年6月10日之電話錄音檔，係遭人為性節錄及變造之證據，應無證據能力，且電話錄音不完整，與真實通話間相差近50秒，更完全缺失莊月娥之對話內容，不得做為認定本件事實之證據。
４、原審對上訴人將被上訴人之品保副理職務與SMT製造部組長暫時性互調職務，與其後降職行為混為一談，誤為同一調職命令，且未察覺該二種管理行為之差異而逕依同一標準予以評價，其認事用法顯有違誤。因被上訴人雖與陳志瑜互調，然仍是副理職務，薪資仍為每月48,750元，其薪資、職稱、職階均無變動，且為其能力、體力所能勝任，符合內政部所規定之「調動五原則」。
５、被上訴人請求之加班費期間係102年1月至103年6月，惟當時其係品保部副理，並無需加班，亦自行調配工作時間，縱有未完成之工作，亦得於隔日上班再做即可，被上訴人提出之電磁卡紀錄僅係其進出公司之時間，並非等同於實際工作時間，且上訴人公司員工如欲加班，即會填寫加班單，經主管簽核後始可加班並請領加班費，此一制度於上訴人公司行之有年，被上訴人任職期間長達近14年之久，對加班需填寫加班單之事自知之甚詳，而被上訴人並未填寫，及經主管簽核，故無加班及請領加班費之可言。
（二）被上訴人除引用原審之陳述外，並補稱略以：
１、被上訴人提出之錄音光碟業經原審勘驗，其與證人溫清正間之對話係屬連續錄製，並未經剪接、變造在案，且證人溫清正於原審亦證稱聽不出有何間斷或不連續之情形。又上開通話紀錄是上訴人員工莊月娥撥打被上訴人電話，被上訴人係在休假中，按諸常情怎會一開始就立即反應錄音，被上訴人是在莊月娥表示公司有事要找，被上訴人當下始想剛好趁此機會請示上級主管還想休假一事，始會開始錄音故有20餘秒空白未錄，亦屬常情。是上訴人抗辯該錄音內容有變造云云，顯屬無據。
２、上訴人於原審提出被證9之主管會議紀錄結論，毫無隻字片語提到被上訴人之調職係暫時性的職務調動，且證人溫清正、陳志瑜在原審之證述，均未提及被上訴人僅係暫時調動職務。況被上訴人突如其來之調動，就新任之工作並非被上訴人體能及技術上所能勝任，顯對被上訴人之勞動條件為重大不利之影響。
３、力成公司寄發之e-mail，EICC回函與「SSD衝突礦物調查表」係2份不同之文件，且事後均由上訴人指派其他職員於103年6月間回覆予力成公司，上訴人於原審104年3月間開始進行審理時應已知悉，上訴人竟至104年7月10日原審辯論終結時，均未提及「SSD衝突礦物調查表」，俟上訴後於上訴理由始提及上開文件未予處理，足認上訴人指摘被上訴人未於103年6月10日提供電腦密碼，致公司未能按時完成客戶所委託之工作，係屬臨訟杜撰之詞。
４、上訴人於103年6月5日進行一次開會即將被上訴人調職，如被上訴人「膽敢」於同年月10日上訴人索取電腦密碼時拒絕，致上訴人之大客戶力成公司「急著要資料」時無法立即提供，未能完成客戶所委託之工作，上訴人必定於當日即將被上訴人調職，甚或解職，怎可能還讓被上訴人於隔日即同月11日及12日至公司上班，並至SMT製造部學習該部組長之工作。實係同年月12日下午被上訴人如實將伊在同年月10日向勞工局申請提出勞資爭議調解告知公司副總 顏麗炫 ，讓公司高層惱羞成怒，而於同年月13日將被上訴人降職，此由公司副總顏麗炫所傳：「瑞麟，妳今天下午打電話告訴我說妳去勞工局申請，現在很後悔，但又來不及撤銷．．．。問我怎麼辦？」、「那我想問妳，妳想怎麼樣？公司要跟妳調解什麼事？」內容之e-mail給被上訴人可知。
５、勞工透過勞工局提出調解申請本是勞工與僱主溝通的管道，主要為保護勞工權益。詎被上訴人卻因上訴人於103年
6月10日向勞工局提出調解申訴，同年月12日上訴人知悉後，即於翌日對被上訴人為降職之處分，顯係利用調職手段懲戒，甚至報復勞工，對被上訴人之薪資及勞動條件為重大不利益變更，難謂非權利濫用而屬違法行為，已違內政部前開函示之「調動五原則」，有違勞動契約及勞工法令，致損害被上訴人之權益，構成勞基法第14條第1項第
6款之事由。
６、證人陳世昌於本院所為之證述，與其在原審以上訴人法定代理人身分所為之陳述不符，且與證人陳志瑜、溫清正於原審之證述不同，是其所為之證述，顯無可採。
７、依據上訴人所頒之工作規則第36條、第37條亦有加班費之規定，且證人陳志瑜在原審亦證稱可以加班等語。而被上訴人上下班均需刷卡以使上訴人得以監督掌控上班時間，依上開規定，若在正常工作時間外有工作之必要者，其延長之工時以加班計，且以員工之出勤打卡為依據，並無規定加班需領取加班單等相關規定，被上訴人既有延長工作時間加班之情事，自可勞基法第24條與上訴人所頒工作規則第36條之規定，請求給付加班費。
五、兩造不爭執及爭執事項：
（一）不爭執事項：
１、被上訴人自89年7月3日起任職於上訴人公司，且自99年12月間擔任品保部副理一職，月薪48,750元。
２、被上訴人於103年6月10日向苗栗縣勞工局提起勞資爭議調解，調解結果不成立，並於103年7月11日以上訴人違反勞基法第14條第1項第6款規定為由，以頭份上公園郵局第89號存證信函，通知上訴人終止兩造之勞動契約，上訴人並於103年7月12日收受上開存證信函。
３、被上訴人於103年6月9日調為SMT製造部組長，再於10
3年6月13日調為SMT生產檢驗部之SMT檢驗員，再於10
3年6月24日改調為SMT製造部之SMT換料員。
４、上訴人以被上訴人曠職為由，於103年7月20日以頭份斗煥郵局第20號存證信函，通知被上訴人終止兩造之勞動契約。
５、被上訴人自94年7月1日起至103年7月12日止任職於上訴人之年資為9.03年。
（二）爭執事項：
１、上訴人如不爭執事項３之調職命令是否合法？得否以被上訴人曠職為由終止兩造間之勞動契約？
２、被上訴人得否依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約？
３、被上訴人可否請求下列金額：⑴未付薪資之差額18,830元。
⑵資遣費220,106元。
⑶差額未付之特別休假工資24,005元。
⑷加班費95,421元。
六、得心證之理由：
（一）被上訴人主張其自89年7月3日起任職於上訴人公司，且自99年12月間擔任品保部副理一職，月薪48,750元，其自94年7月1日起至103年7月12日止任職於上訴人之年資為9.03年。又被上訴人於103年6月10日向苗栗縣勞工局提起勞資爭議調解，調解結果不成立，並於103年7月11日以上訴人違反勞基法第14條第1項第6款規定為由，以頭份上公園郵局第89號存證信函，通知上訴人終止兩造之勞動契約，上訴人並於103年7月12日收受上開存證信函。嗣被上訴人於103年6月9日將上訴人調為SMT製造部組長；於103年6月13日調為SMT生產檢驗部之SMT檢驗員；於103年6月24日改調為SMT製造部之SMT換料員，業據被上訴人提出勞工保險被保險人投保資料表、存證信函、收受回執、勞資爭議調解紀錄、薪資單等件為證，並為上訴人所不爭執，堪信被上訴人此部分之主張為真實。
（二）上訴人如不爭執事項３之調職命令是否合法？得否以被上訴人曠職為由終止兩造間之勞動契約？上訴人雖主張依該公司工作規則第70條規定：本公司為因應業務上之需要，在不違反內政部函頒「調動五原則」之下，得隨時遷調同仁職務或服務地點，且被上訴人在上訴人公司工作多年，曾任過SMT生產檢驗部門職務，對調動到SMT生產製造部工作並非一無所知，亦無需親自操作機器等，故應非不利勞工之勞動條件變更等語。被上訴人則主張上訴人違法調職、降職行為、減薪等是重大不利之變更，已違反勞基法及勞工法令等語。經查：
１、工作場所及應從事之工作有關事項，乃勞動契約應依勞基法有關規定約定之事項，勞基法施行細則第7條第1款規定甚明，故其變更亦應由勞資雙方自行商議決定之。又為勞雇雙方訂立勞動契約時，除工資、工作性質及工作時間外，工作地點亦為勞方決定是否接受該工作之考量要件之一，蓋工作地點會影響勞工通勤時間之多寡、家庭生活之安排及時間之分配，對於勞工可謂重要，就此內政部曾以74年9月5日（）台內勞字第328433號函就調職原則釋示：「勞基法施行細則第7條第1款即規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」，即雇主調職是否合法，需就雇主之企業上必要有利性與勞工因調職蒙受之不利益進行比較衡量，並遵守誠信原則，不得違反原勞動契約之約定。
２、上訴人頭份廠有關品保、SMT生產製造、生產檢驗等部門之工作內容及各主管及組長、品檢員負責之職掌如下表，有上訴人提出之頭份廠工作職掌在卷可按（見原審卷第13
0頁）。由該工作職掌表可知，品保部門之主管係對品保制度之制訂與督導，及各項製造流程之督導，而SMT生產製造部亦有主管之設職，其職務與品保部主管之職務約略相同，均是督導與管理，然該部組長則是現場管控及新人訓練、調度作業等項，品保部主管與SMT生產製造部組長之職務明顯不同，而生產檢驗部只負責檢驗、維修，與SM
T生產製造部需在現場操作製造產品亦不相同，難謂有生產檢驗部之工作經驗，即於SMT生產製造部能順利上手之情事。
┌──┬───────────┬───────────┬─────────┐│單位│品保│SMT生產製造│生產檢驗│├──┼───────────┼───────────┼─────────┤││1.負責對外與客戶之連繫│1.負責OEM、ODM及OBM│1.負責SMT生產之產│││窗口。│生產製造。│品檢驗與維修。││工作│2.針對OEM與客戶協議生│2.PCB表面黏著技術（SM│2.依品保制訂之檢驗││內容│產作業規範提供廠內依│T）運用錫膏印刷、零│規範及品保與客戶│││循作業。│件取置、迴焊等作業生│達成協議之檢驗規│││3.廠內產品檢驗規範制訂│產產品。│範執行生產作業。│││。│3.OEM依品保與客戶達成│3.生產異常記錄及回│││4.督促廠內作業是否依規│協議之作業標準執行生│饋SMT進行製程改│││範執行作業。│產作業。│善。│││5.進料檢驗、製程檢驗與│4.生產設備操作及製程調││││出貨檢驗。│整。││││6.公司各儀器之校正與追│5.SMT生產設備之維護。││││蹤。│6.廠內製程作業標準SOP││││7.廠內異常之分析與追蹤│擬定。││││管理。│││││8.客訴案件之分析與追蹤│││││管理。│││││9.負責程序文件、作業文│││││作、外來文件之管理與│││││發行，擔任公司管制文│││││件之管理業務。│││├──┼───────────┼───────────┼─────────┤││主管：│主管：│品檢員：│││1.ISO推行委員會副執行│1.依品保制訂之規範及品│1.產品檢驗作業。│││祕書。│保客戶達成協議之規範│2.產品維修作業。││工作│2.擬定品保之品質目標與│督促人員生產作業。│3.熱烘槍作業。││職掌│計畫。│2.廠內製程作業標準SOP│4.烙鐵作業。│││3.品保制度各項作業規範│擬定。│5.NGMark劃記。│││督導與制訂。│3.生產流程的調整與改善│6.BOM核對。│││4.處理品質異常及客戶抱│。│7.MES檢驗記錄。│││怨事件。│4.現場設備配置規劃。│8.MES數量控管。│││5.進料檢驗、製程檢驗與│5.新設備評估。│9.首件檢查作業。│││出貨檢測之督導。│6.人員管理與管制。│10.主管交辦事項。│││6.管制與驗證工程變更的│7.目標管理追蹤。││││執行。│8.協助客戶製程問題處理││││7.不合格品管制、矯正與│。││││預防措施的跟催事宜。│9.產線生產作業、MES之││││8.公司各單位測試儀器之│督導。││││校正追蹤。│10.主管交辦事項。││││9.異常案件登錄與改善追│││││蹤之督導。│組長：││││10.廠內MES作業流程之│1.新人教育訓練。││││督導。│2.調度作業符合生管排程││││11.廠內人員作業之督促│。││││。│3.稼動率管控。││││12.主管交辦事項。│4.錫膏使用率管控。│││││5.試產作業。││││品管人員：略。│6.現場作業管控.│││││7.協助製程異常調整。││││品管工程人員：略。│8.程式撰寫。│││││9.日報表填寫。│││││10.人員MES上下料及換│││││料作業之督導。│││││11.主管交辦事項。││││││││││工程人員：略。││││││││││技術員、助理工程師：│││││1.首件檢查作業。│││││2.首件檢查記錄表填寫。│││││3.鋼板擦拭。│││││4.鋼板擦拭記錄表填寫。│││││5.生產檢查記錄表填寫。│││││6.拋料記錄表記錄。│││││7.數量控制表記錄。│││││8.MES換線&收線作業。│││││9.MES換料作業。│││││10.MES數量控管。│││││11.Feeder上下料。│││││12.主管交辦事項。││└──┴───────────┴───────────┴─────────┘
３、上訴人依其公司工作規則第70條規定，雖有調整被上訴人職務與工作地點之權限，惟為保障勞工權益，仍應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、調職有無其他不當之動機或目的、勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。本件縱認上訴人所稱將被上訴人調至SMT製作部仍為副理之職，然其係與該部組長陳志瑜互調，其所擔任之職務即為陳志瑜原來之職務，而非該製作部主管之職務。又被上訴人具有品質技術師執照（見原審卷第84、85頁），且製造部係產品之製造，而品管部則係就產品之良窳所為之檢測，由上開頭份工作職掌表即可得知，其等之工作性質與內容完全不同。再上訴人法定代理人陳世昌於原審亦自承：生產製造部門由客戶的要求來生產製造產品，品質管理部部門則是依循客戶的要求及督導來檢驗本公司產品的生產及管理流程，是否有按照客戶所需等語（見卷第102頁）。證人溫清正於原審亦證稱：SMT生產檢驗部門與製造部門是分開的，其內容並不相同等語（見原審卷第108頁）。是被上訴人縱然曾在SMT生產檢驗部門工作過，然生產檢驗部門之工作性質，亦係檢驗、維修及製程改善等作業，與製造部門係產品之製造不同，顯然對十幾年均待在品管部門之被上訴人而言，其工作之內容已有不同，而造成極大不利之調動。另證人陳世昌於本院雖證稱：伊將被上訴人與生產製造部組長陳志瑜對調，但是要被上訴人瞭解製造部門的流程，沒有要被上訴人到現場操作學技術等語。然證人陳志瑜於原審證稱：伊當時跟被上訴人對調，要對品管部門的職務重新學習，被上訴人就製造部門SMT組長的職務也是要重新學習，雖是組長，但除了管理之外，還是要下去做現場的工作等語（見原審卷第152頁）。是上訴人公司之品管部及製造部負責之職務本已不同，且如不了解產品製造過程，即曾現場操作過，如何能督導製程及訓練新人？被上訴人於與SMT製造部組長互調後，自需至現場操作、瞭解生產機具及其製程，非如證人陳世昌證稱之只需瞭解製造部門之流程即可勝任。再證人陳世昌於本院亦證稱：此次調動並沒有得到被上訴人之同意等語（見本院卷第70頁）。則依上開說明，上訴人未經被上訴人同意，逕將被上訴人由品保部副理與SMT製造部組長互調後，其原工作之性質由督導與管理，變更為製造產品現場管控及新人訓練、調度作業等項，縱薪資未與變更，然已與原有工作性質顯不相當，且就其勞動條件為不利調動。況其後於
103年6月13日更將被上訴人降調為SMT生產檢驗部之SM
T檢驗員，再於103年6月24日改調為SMT製造部之SMT換料員。足證上訴人將被上訴人由品保副理與製造部門組長之工作互調，工作性質已有變更，而就勞動條件為不利之影響，其後再予降調為生產檢驗部檢驗員及製造部換料員，係將被上訴人工作性質與內容為突然之異動，實對被上訴人之勞動條件及薪資等項為重大不利影響。
４、上訴人再主張其調動被上訴人僅係臨時性質等語。惟為被上訴人所否認。證人 陳志昌 於本院雖證稱：被上訴人與SM
T生產製造部組長陳志瑜互調是暫時性的輪調等語（見本院卷第78頁）。惟上訴人於原審提出證物9之主管會議紀錄結論，均係討論各部門溝通協議之問題，毫無隻字片語提到被上訴人之調職係暫時性的職務調動，有該記錄在卷可按（見原審卷第119、120頁）。況證人溫清正、陳志瑜於原審之證述，均未證稱被上訴人僅係暫時調動職務（見原審卷第105至109頁、第152至160頁），且如係暫時性調動，何以在數日後即予降調，是上訴人主張對被上訴人之調動是暫時性等語，即無可採。
５、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。又負舉證責任之當事人，須證明至使法院就該待證事實獲得確實之心證，始盡其證明責任。倘不負舉證責任之他造當事人，就同一待證事實已證明間接事實，而該間接事實依經驗法則為判斷，與待證事實之不存在可認有因果關係，足以動搖法院原已形成之心證者，將因該他造當事人所提出之反證，使待證事實回復至真偽不明之狀態。此際，自仍應由主張該事實存在之一造當事人舉證證明之，始得謂已盡其證明責任（最高法院93年度臺上字第2058號判決意旨參照）。
⑴上訴人嗣以被上訴人於103年6月10日未將工作交接完畢
且故意不將公司電腦密碼告知承辦人，致工作無法完成，造成上訴人名譽及利益損害，而依工作規則第71條「為謀公司業務之發展及使同仁之才能、學識、個性適合其所任之職務，各單位主管得就所屬不稱職之同仁簽請更調職務，以期人與事相互合。」（見原審卷第187頁背面）之規定，將被上訴人降職處分。然被上訴人於103年6月4日開會後，遭調職處分，僅於同年月6日、10日請假（見原審卷第62頁），且係依規定請假，之後仍至製造部門上班（見原審卷第86、87頁），未見有不盡責之事，且上訴人於被上訴人請假後至公司上班之初，亦未有表示有何交接未完等不妥之事。
⑵上訴人主張被上訴人故意不告知電腦密碼一事，證人溫清
正於原審先證稱：曾於電話中有要求密碼等語。再改稱沒有講到密碼之事等語（見原審卷第106、107頁）。然就電話譯文中並未提及密碼一事，僅要求將回函寄給訴外人 彭寶業 ，業據原審勘驗屬實，有言詞辯論筆錄在卷可憑（見原審卷第170頁），且其後被上訴人亦有將密碼寄出，有被上訴人e-mail資料在卷可稽（見原審卷第216頁），並無上訴人所稱被上訴人故意不知告電腦密碼之事。
⑶上訴人屢稱被上訴人未交接工作，然證人陳志瑜於原審證稱：被上訴人並無拒絕交接等語（見卷原審第153頁）。
足認被上訴人並無故意破壞被告公司氛圍，且被上訴人與證人溫清正之對話中亦有答應寄出回函，難認其有不稱職之原因存在。
⑷上訴人一再抗辯電話錄音光碟與譯文無證據能力等語。然
證人溫清正經原審提示該電話錄音譯文後證稱：伊沒有聽到莊月娥與被上訴人對話的部分，但伊與被上訴人對話的部分沒有意見（見原審卷第107、108頁）。已足認上開電話錄音並未遭偽造、變造，否則證人溫清正係與被上訴人對話之人，何以對該譯文內容表示沒有意見。再綜觀該電話錄音之前後文，未見有被上訴人拒絕交接資料與拒絕透露密碼，則上訴人既無法提出其他證據舉證證明上開錄音譯文有誤，僅空言該錄音光碟及譯文無證據能力，顯屬無據，無可採信。
６、綜上所述，依前開內政部函釋意旨，公司如欲調整員工職務或工作，除需係因公司經營上所必須、符合勞動契約規定、對員工工資及其他勞動條件未做不利變更外，尚須考量員工體能、技術能否勝任。然上訴人未經被上訴人同意，逕將被上訴人由品保副理，與SMT製造部組長互調，於有關員工體能、技術等項之勞動條件對被上訴人已有重大不利益之變更，被上訴人又無上訴人公司工作規則第71條所稱不稱職之情形，該調動亦未得被上訴人同意，其後並將被上訴人調降為SMT生產檢驗部之SMT檢驗員，再改調為SMT製造部之SMT換料員。是上訴人所提供之工作條件與原勞動契約仍存有極大差距，而未能為被上訴人所接受，其片面調整工作職務之行為，已然違反兩造原簽立之勞動契約，並且將對被上訴人之權益造成重大損害，堪可認定。被上訴人主張上訴人片面變更工作職務不符誠信原則，顯然違反兩造間勞動契約、影響勞工權益，應屬可採。上訴人前開對被上訴人之調職自非合法。
７、上訴人雖以被上訴人曠職為由，於103年7月20日以頭份斗煥郵局第20號存證信函，通知被上訴人終止兩造之勞動契約，有該存證信函在卷可按（見原審卷第65頁），並為被上訴人所不爭執。惟被上訴人業於103年7月11日以上訴人違反勞基法第14條第1項第6款規定為由，以頭份上公園郵局第89號存證信函，通知上訴人終止兩造之勞動契約，上訴人並於103年7月12日收受上開存證信函，有該存證信函及回執在卷可憑（見原審卷第19、20頁），亦為上訴人所不爭執。被上訴人已先合法終止兩造間之勞動契約（詳下述），則上訴人於兩造間之勞動契約已合法終止後，再為終止勞動契約之通知，自不生效力，自不得以被上訴人曠職為由終止兩造間之勞動契約。
（三）被上訴人得否依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約？按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。查，上訴人雖曾以被上訴人自103年7月15日起即無故不到職，並於同年月18、21、22日連續3日不到職，有繼續曠工3日之情事，而終止兩造之勞動契約，並提出103年7月24日頭份斗煥郵局第20號存證信函為證，已如前述。惟本件上訴人以不合法之調職命令要求被上訴人由品管部副理與SMT生產製造部組長互調，已生工作條件重大變更，且其後再降調為SMT生產檢驗部之SMT檢驗員，再調為SMT製造部之SMT換料員，詳如前述。則上訴人違反勞動契約及勞工法令，而損害被上訴人之勞工權益甚明，雖上訴人主張於本件訴訟中，亦希望被上訴人再回公司任職，至於職務部分可再彼此協調等語（見本院卷第103頁）。惟並非已同意被上訴人復職後之職務為品保部副理一職，且薪資亦無變動，則被上訴人既經上訴人調為SMT製造部之SMT換料員（薪資為27,300元，見原審卷第70頁），縱再復職，顯已無法再調回品保部副理（薪資為每月48,750元）一職，其除終止兩造之勞動契約外，已無他途，已屬最後手段，是被上訴人自得主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約。又被上訴人於
103年7月11日存證信函已明確請求上訴人給付資遣費，顯然已為終止勞動契約之意思表示（見原審卷第19頁），並已於同年月12日送達上訴人，有存證信函回執在卷可稽（見原審卷第20頁），並為上訴人所不爭執。則兩造間之勞動契約於103年7月12日即為合法終止，上訴人前開以被上訴人曠工3日而終止兩造之勞動契約，自不生效力，再上訴人亦未能舉證證明有合法事由，先於被上訴人終止兩造間之勞動契約前，被上訴人主張其已合法終止兩造間之勞動契約，自屬有據，而可採信。
（四）被上訴人可否請求⑴未付薪資之差額18,830元。⑵資遣費220,106元。⑶差額未付之特別休假工資24,005元。⑷加班費95,421元。等項之金額：
１、未付薪資之差額18,830元部分：上訴人將被上訴人與SMT生產製造部組長陳志瑜互調後，再將被上訴人調降為SMT生產檢驗部之SMT檢驗員，嗣再改調為SMT製造部之SMT換料員，已如前述，自係不利被上訴人勞動條件及薪資之變更，而違反雇主調動勞工工作之五項原則，則上訴人違法將被上訴人降級減薪，自不生效力。查被上訴人遭上訴人調職前，每月應領薪資為48,750元，此為上訴人所不爭執。是自103年6月份至7月12日薪資原本得領68,250元，即6月份薪資48,750元及7月份1日至12日之薪資19,500元（48,750+48,7503012＝68,250），而上訴人僅以被上訴人調職後之薪資給付49,420元，故上訴人短付薪資為18,830元（68,250-49,420=18,830），被上訴人請求上訴人依兩造間勞動契約，應補足上述短付薪資18,830元，洵屬有據，應予准許。
２、資遣費220,106元部分：按勞基法第17條規定（資遣費之計算）於本條終止契約準用之，勞基法第14條第4項定有明文。本件被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，已如前述，自得依同法第17條規定，請求資遣費。又被上訴人自94年7月1日起至103年7月12日止任職於上訴人品保副理之勞工年資為9.03年，平均月薪為48,750元，並適用勞退條例之新制，此為上訴人所不爭執。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條亦有明文。被上訴人之資遣費自應依上開規定計算，是其得請求之資遣費為220,106（48,7501/2
9.03＝220,106），則被上訴人上開資遣費之請求亦有理由，應予准許。
３、差額未付之特別休假工資24,005元部分：按勞基法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，勞基法第39條前段定有明文。又行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動二字第21776號函釋：「勞工之特別休假應在勞動契約之有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資」。查被上訴人迄至103年7月12日主張終止勞動契約時為止，累計尚有「特休假」共計217小時，此為兩造所不爭執，而兩造間勞動契約係因可歸責於上訴人之原因而終止，已如前述。是依前開規定，被上訴人仍得依法請求217小時之特別休假工資。又被上訴人原本應領薪資48,750元，以每日上班8小時計，其每小時之時薪為203.125元（48,
750÷30÷8=203.125），其尚有217小時特別休假工資未領，則有44,078元（217×203.125=44,078，小數以下四捨五入）。上訴人已支付被上訴人特別休假工資20,073元，此為兩造所不爭執，是上訴人尚積欠24,005元（44,078-20,073=24,005），被上訴人請求上開24,005元特別休假工資，亦有理由，應予准許。
４、加班費95,421元部分：被上訴人主張其長期加班，上訴人均未付加班費，至少自
102年1月至103年6月之出勤紀錄，依勞基法第24條計算後，如附表所示共得向上訴人請求給付加班費95,421元等語。上訴人則抗辯被上訴人擔任品保副理，工作為責任制，薪資已附有加班津貼，無加班之問題，且上下班均自由調配，其提出之電磁卡紀錄僅係其進出上訴人公司之時間，不足以證明是實際之工作時間，況上訴人公司員工如要加班，均會填寫加班單，而非以打卡紀錄為準等語。按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例意旨參照）。經查：
⑴證人陳志瑜於原審雖證稱：超過下班時間可以請領加班費
等語（見原審卷第159頁）。然亦證稱：伊與被上訴人調換工作後一樣有打卡，至於沒有做完的工作，隔日上班時間來做就可以，不需要帶回家，也不需要另外找時間做，伊擔任品保主管時，不會另外找時間做（加班）；如要加班會填寫加班單上呈，並非直接看打卡紀錄等語（見原審卷第159、160頁）。是上訴人公司主管級人員非無加班之情形，惟加班時仍需填載加班單上呈，始可加班，而非單純以打卡紀錄為準。
⑵又上訴人公司之員工如欲加班均填載有員工加班單，經主
管簽核後，始可報准加班，請領加班費，除經證人陳志瑜證述如前外，尚有上訴人提出該公司財會部、研發部、行銷部等部門員工之員工加班單在卷可按（見原審卷第272、273頁）。是上訴人抗辯伊公司員工加班時均需填載加班單，經主管簽核，始准加班，並非無據。
⑶被上訴人雖提出原證9、10每月加班時數之記載為證，主
張其有如附表之加班時數。惟上開記載僅能證明被上訴人進出上訴人公司之時間，而在上班時間外之時間在公司內是否即為在加班，仍需提出證據以證其事。況上開記載加班之時間，幾乎每天均有一部分係在上午八時正常上班之前，與下班後之時間加總計算，惟既尚未正式上班，何以即需於上班前即要加班之理。且依據行政院人事行政總處加班及加班費支給要點第5點第4款本文亦規定「上午上班前及平日中午休息時間，不計加班。」，是被上訴人上開自行記載進出上訴人公司之書面資料，尚不足以證明上開時間均係在從事工作，而為加班時間。
⑷綜上所述，被上訴人並不能證明其在附表所列時間均係在
上訴人公司加班，是其此部分之請求，即屬無據，不應准許。
（五）從而，被上訴人請求⑴未付薪資之差額18,830元、⑵資遣費220,106元、⑶差額未付之特別休假工資24,005元，計262,941元（18,830+220,106+24,005=262,941）部分，為有理由，應予准許。而加班費95,421元之請求，則屬無據，應予駁回。原審就上開應予駁回之部分為上訴人敗訴之判決，應予廢棄，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項。其餘上訴部分則無理由，原審為上訴人敗訴之判決，並無不當。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為與判決結果不生影響，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第450條、第79條，判決如主文。
中華民國105年3月9日
勞工法庭審判長 陳秋錦
法官潘進順法官羅永安以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國105年3月9日
書記官歐明秀附表：
┌─────┬───┬───┬───┬───┬──────┐│年月│兩小時│兩小時│假日加│總額│備註：││（民國）│以內之│以上之│班之時││⑴兩小時以內│││時數│時數│數││之時數×1.33│├─────┼───┼───┼───┼───┤⑵兩小時以上││102年1月│22.5│1│1│7,735│之時數×1.66│├─────┼───┼───┼───┼───┤⑶計算式：││102年2月│15.5│0│0│4,187│203.125（│├─────┼───┼───┼───┼───┤兩小時以內×││102年3月│28│4│0│8,912│1.33＋兩小時│├─────┼───┼───┼───┼───┤以上之時數×││102年4月│19.5│4.5│9│8,613│1.66＋假日加│├─────┼───┼───┼───┼───┤班之時數＝總││102年5月│13│0.5│0.5│3,781│額）│├─────┼───┼───┼───┼───┤⑷總額：95,4││102年6月│5.5│0│0│1,485│21元（7,735│├─────┼───┼───┼───┼───┤＋4,187＋8,││102年7月│0│0│0│0│912＋8,613│├─────┼───┼───┼───┼───┤＋3,781＋1,││102年8月│9.5│2│0│3,240│485＋3,240│├─────┼───┼───┼───┼───┤＋5,911＋8,││102年9月│16│0.5│7│5,911│239＋7,835│├─────┼───┼───┼───┼───┤＋5,808＋5,││102年10月│28│0.5│2.5│8,239│199＋2,566│├─────┼───┼───┼───┼───┤＋7,529＋5,││102年11月│25│0.5│4.5│7,835│199＋6,246│├─────┼───┼───┼───┼───┤＋2,936＝95││102年12月│21.5│0│0│5,808│,421）│├─────┼───┼───┼───┼───┤││103年1月│18│1│0│5,199││├─────┼───┼───┼───┼───┤││103年2月│9.5│0│0│2,566││├─────┼───┼───┼───┼───┤││103年3月│26│1.5│0│7,529││├─────┼───┼───┼───┼───┤││103年4月│16│2│1│5,199││├─────┼───┼───┼───┼───┤││103年5月│22.5│0.5│0│6,246││├─────┼───┼───┼───┼───┤││103年6月│9│1.5│0│2,936││└─────┴───┴───┴───┴───┴──────┘