裁判字號：臺灣臺北地方法院94年勞訴字第110號民事判決
裁判日期：民國94年11月30日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺北地方法院民事判決94年度勞訴字第110號原告乙○○訴訟代理人 何乃隆 律師複代理人 蘇豐展 律師被告全球人壽保險股份有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人 周幸樺 律師上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國94年11月17日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴原聲明求為判決：命：被告應給付原告新台幣（下同）130萬7,125元，及自起訴狀繕本送達翌日（按即民國94年6月17日）起至清償日止，依年息5%計算之利息。嗣於起訴後訴訟繫屬中之94年11月17日言詞辯論時具狀改為求為判決：命：被告應給付原告130萬6,083元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，依年息5%計算之利息（見本院卷第81頁）（被告並表示無意見）。核係減縮其應受判決事項之聲明，依民事訴訟法第255條第1項第3款規定，尚無不合，先予敘明。
二、原告主張：其於90年2月1日起任職被告公司，擔任被告所屬 學葳 通訊處之處經理。93年12月30日，被告以有人投訴其性騷擾為由，通知其先行休假靜待調查，被告嗣並於94年1月3日派人代理其主持之通訊處業務組織，並對內宣布其暫時離開處經理乙職，被告後於94年2月23日對其懲處以書面警告乙次、轉任非管理職及調離原單位，並將其調為顧問職。惟其並無任何性騷擾之言行舉止，且被告於調查期間並未命對質與詰問，僅以秘密調查方式即將其調為顧問職，是被告之懲處為無理由且有違勞動契約，其遂於94年3月7日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定通知被告終止勞動契約，並依同法第14條第4項準用第17條規定，請求被告給付其4又1/6個月平均工資之資遣費共計l30萬6,083元，及自起訴狀繕本送達翌日（即94年6月17日）起至清償日止，按年息5%計算之利息等語。並聲明：被告應給付原告130萬6,083元，及自起訴狀繕本送達翌日（即94年6月17日）起至清償日止，依年息5%計算之利息。
三、被告則以：兩造間為委任契約關係，原告非屬勞基法所稱之勞工，本件應不適用勞基法；惟如本院認本件有勞基法之適用，則因原告連續曠職，伊不經預告終止僱傭契約，亦沒有違反勞基法的情形；又其既合法終止兩造間契約關係，並無給付資遣費之義務；且原告所領報酬非屬勞基法所定之工資等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
四、兩造不爭執之事實：㈠原告於90年2月19日起開始擔任被告公司學葳通訊處處經理
職務。兩造間簽訂有「處經理及籌備訓練聘約書」（見本院卷第49、50頁）。
㈡被告於94年1月3日指派 唐榮森 暫時代管學葳通訊處。
㈢關於原告遭指控性騷擾事件，原告僅自認有拉手行為。但否認有構成性騷擾。
㈣原證1「備忘錄」及原證3「原告93年7月至12月薪資單」（
見本院臺北簡易庭94年度北勞調字第91號卷第7、12至17頁）為真正。
㈤被告所發93年中秋節慶獎金1,500元不算入原告93年8月份薪
資所得，即原告93年8月份工資為157,995（即159,495-中秋節慶獎金1,500）。
五、得心證之理由：本件經依兩造協商整理後提出爭點整理狀表明主要之爭執點在於：㈠兩造所訂定之處經理聘約究係勞動契約或委任關係？本件原告有無勞基法之適用？㈡被告因申訴性騷擾事件而將原告調職為顧問，有無違反勞基法第14條第1項第6款之規定？㈢原告可否不依據被告之內規申訴，而逕行起訴？㈣被告有無給付資遣費之義務？（見本院卷第52至57、65、68至69頁，被告之爭點整理狀、本院準備程序筆錄及原告之爭點整理狀），經查：
㈠按「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」、「工資
：謂勞工因工作而獲得之報酬。」、「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」勞基法第2條第1款、第3款、第6款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約。最高法院89年度台上字第1301號判決意旨可資參照。次按司法院院台廳民一字第11005號函：「一、公司與經理間之法律關係，通說認係委任契約。惟勞動基準法所稱之勞工依同法第二條第一款規定固係指受雇主僱用從事工作獲致工資者而言，然非若僱傭契約之受僱人明定以供給勞務本身為目的（民法第四八七條參照），故祇要受僱於雇主從事工作獲致工資者，即足當之，不以有僱傭契約為必要。又勞動基準法第二條第六款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用。反之，則否。二、本題，經理與公司間有無勞動基準法之適用，本諸上述說明，應視具體狀況認定之。」（見民事法律問題研究彙編第9輯941-945頁）。是公司經理與公司間有無勞基法之適用，應視具體狀況認定，凡公司負責人對經理，就事務之處理具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬於勞基法第2條第6款勞動契約之範疇，該經理與公司間即有勞動基準法之適用。又所謂勞動契約之從屬性，最高法院81年度台上字第347號判決意旨謂：「一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：（一）人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（二）親自履行，不得使用代理人。（三）經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。（四）納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。」可資參照。
㈡經查，原告於90年2月19日起受聘擔任被告公司學葳通訊處
處經理職務，兩造間並簽訂有「處經理及籌備訓練聘約書」（下稱「系爭聘約」），依系爭聘約第1條規定：「自聘約日起前6個月內，受聘人（按即指原告）應依本公司（按即指被告）指示，籌備設立通訊處，並完成本公司（即被告）指定之訓練課程，本公司（即被告）支付受聘人（即原告）新臺幣壹拾萬元整。」又系爭聘約第2條規定：「受聘人（即原告）於6個月籌備及訓練期間績效表現符合本公司（即被告）要求者，將由本公司（即被告）任命為處經理，並依下列規定執行職務。」（見本院卷第49頁）。足見兩造雖約定原告應自聘約日起6個月內，依被告指示籌備設立通訊處，並完成被告指定之訓練課程等情，惟此僅係要求原告於該一定期限內完成籌備設立通訊處，及完成被告指定之訓練課程，被告於該期間內則支付原告每月十萬元。至於原告如何籌備設立通訊處，及如何完成被告指定之訓練課程，並非被告所問。原告是否具有人格從屬性，從屬於被告之指揮監督，已非無疑。
㈢查，於6個月籌備及訓練期間過後，於被告另任命原告為處
經理時，原告即應依系爭聘約第2-1條及第2-2條規定執行職務，兩造間權利義務關係即更新依從聘約書第2-1條及第2-2條規定，不再依聘約書第1條及第2條規定判斷。依系爭聘約第2-1條規定：「本公司（即被告）授權處經理從事人身保險銷售、招募、訓練和督導其轄下之區經理、業務經理、壽險規劃師、專業壽險規劃師（專案經理、行銷經理、資深行銷經理），並依照本公司（即被告）之業務要求完成其所需達成之任務。處經理培訓期間為18個月，每月目標收入為新臺幣壹拾貳萬元整。處經理除按本公司（即被告）規定執行其職務外，並需注意所從事之業務經營及個人行為不得違反本公司（即被告）利益或破壞本公司（即被告）善良信譽。」（見同上），足見原告經被告任命為處經理後，即獲被告授權從事人身保險銷售、招募、訓練和督導其轄下之區經理、業務經理、壽險規劃師、專業壽險規劃師（專案經理、行銷經理、資深行銷經理），並依照被告之業務要求完成其所需達成之任務，即被告授權原告從事人身保險銷售、招募、訓練、督導其轄下之區經理、業務經理、壽險規劃師、專業壽險規劃師，並約定處經理培訓期間為18個月，每月目標收入為12萬元等，即就所獲授權之人身保險銷售等業務之處理顯已具有相當程度之獨立權能，並有對其所屬區經理、業務經理、壽險規劃師及專業壽險規劃師等人之招募、訓練及督導之權限，與被告間並不具有使用從屬與指揮命令之性質，不具有勞動契約（即從屬性）之特徵。
㈣另就原告所擔任處經理乙職之薪資觀之，依系爭聘約第2-2
條規定：「處經理任命第7個月至第24個計劃月期間酬傭依照『新進處經理訓練獎助金計劃』辦理，在這段期間處經理每月目標收入為新臺幣壹拾貳萬元整。從第25個月，處經理之酬傭依照本公司（即被告）所定『處經理酬傭給付說明』實施，處經理不再擁有處經理訓練獎助金。處經理酬傭將完全來自所經營之營業單位及個人業績之所得。」（見同上）。而原告自90年2月19日起擔任被告公司學葳通訊處處經理乙職，其自任命第7個月至第24個計劃月期間雖可領取被告公司「新進處經理訓練獎助金」，惟自原告擔任處經理第25個月起（即92年2月19日起），其薪資完全來自其所經營之營業單位及個人業績所得。從而可知原告乃係為自己之營業勞動，並非從屬於他人，猶不具勞動契約之特徵。
㈤另訊據證人即被告公司業務副總之甲○○（原任營業處經理
）雖到庭證稱：處經理平時有考核，有績效要求，個人操守、品德。遲到、早退是管理議題，是公司運作的基本常識，沒有要求到、退時間。希望在公司規定的九點鐘到。平常可以請假，事前透過書面程序，如果超過二、三天要事前書面申請。只要核准就不會扣錢。一般除了處經理外，其他的人員新人到職的第一個月因為在受訓階段，請假會被扣錢，其他情形不會扣錢；上班是否需要打卡看單位，有的單位有打卡，有的沒有，有的用簽名。並沒有強制每個單位打卡。簽到或打卡我們給營業單位決定，但一定要簽到或打卡等語（見本院卷第75、77、78頁）。惟與兩造所不爭執為真正之「原告93年7月至12月薪資單」不符（見本院臺北簡易庭94年度北勞調字第91號卷12至17頁），即原告所領取者均為津貼之給付性質；且證人甲○○亦另證稱：依其工作經驗，擔任處經理的工作內容為負責整的單位營業成敗，必須達成業績，包含人力招募、管理、激勵、行政領導，是領導中心，精神上最高領導者等語（見本院卷第78頁），核與系爭聘約約定之工作內容亦相符，顯見證人所稱尚屬可取，益證原告擔任處經理確屬管理性之工作。原告爭執證人證詞偏頗云云，並無再可取。
㈥綜上，原告就其事務之處理已具有相當程度之獨立權能，並
有對其所屬區經理、業務經理、壽險規劃師及專業壽險規劃師等人之招募、訓練及督導之權限，與被告間即不具有使用從屬與指揮命令之性質，且原告乃係為自己之營業勞動，並非從屬於他人，故兩造間契約關係應屬委任關係，而非屬於勞基法第2條第6款所規定之勞動契約範疇。
㈦次按委任契約當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。民
法第549條第1項定有明文。即民法就委任契約之終止係採任意終止，即任一方均得隨時終止。而查，兩造間之契約關係係屬委任關係，而非屬勞動契約，業論述如上，從而，被告雖以原告因受申訴性騷擾事件而將原告改調為顧問職，嗣並因原告連續曠職，而於94年3月22日以存證信函通知原告終止兩造間之合約關係，惟被告原得隨時終止兩造間之委任契約，則被告上開通知終止自無違反勞基法第14條第1項第6款規定之可言，原告主張被告以其受申訴性騷擾事件而懲處原告，有違反勞基法第14條第1項第6款之規定云云，自非可取。
六、綜上所述，兩造間契約關係既屬委任關係，而非屬於勞基法之勞動契約之範疇，本件原告即無勞基法之適用，從而，原告主張被告違反勞基法第14條第1項第6款之規定，並依據同法第14條第4項準用第17條之規定，請求被告給付資遣費l30萬6,083元，及加計自起訴狀繕本送達翌日（即94年6月17日）起至清償日止，依年息5%計算之利息云云，為無理由，應予駁回。
七、兩造其餘主張及所提證據與本院上開論斷無涉或無違，不予贅述。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國94年11月30日
勞工法庭法官張明輝以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國94年12月1日
法院書記官周其祥