裁判字號：臺灣高雄地方法院110年簡字第104號判決
裁判日期：民國111年07月08日
裁判案由：就業服務法
臺灣高雄地方法院行政訴訟判決110年度簡字第104號原告人仁國際開發有限公司代表人 凌榮廷 被告高雄市政府勞工局代表人 周登春 訴訟代理人 曾雅玲
許玉瑋 鄭文婷 上列當事人間就業服務法事件，原告不服高雄市政府民國110年9月28日高市府法訴字第11030758200號訴願決定，提起行政訴訟，本院於111年6月14日辯論終結，判決如下：
主文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：原告因就業服務法事件，提起行政訴訟，經核屬於行政訴訟法第229條第2項第2款所定因不服行政機關所為新臺幣(下同)40萬元以下罰鍰處分而涉訟之行政訴訟事件，應適用行政訴訟法第2章規定之簡易訴訟程序。
貳、實體事項：
一、事實概要：原告係經勞動部許可從事就業服務業務之私立就業服務機構，自民國108年9月25日起受訴外人即雇主 朱方國 （下稱 朱君 ）委任辦理外國籍勞工就業服務相關業務，並簽署「雇主委任跨國人力仲介招募聘僱從事就業服務法第46條第1項第8款至第10款規定工作之外國人契約」（下稱系爭契約）。嗣原告為朱君辦理聘僱CLAPANOCHRISTYLIMPAHAN(護照號碼：M0000000M，下稱C君）從事照顧朱君父親（下稱被看護人）之工作，因C君打電話給1955反映睡眠不足等情，經被告查察，發現朱君另有指派C君為被看護人從事抽痰等許可外工作之事實，以致朱君違反就業服務法第57條第3款之規定，並經被告以110年3月23日高市勞就字第11032140800號裁處書裁罰在案。被告認原告顯有未向朱君說明及告知就業服務法相關法令之規定，而有未善盡受任事務之情事，爰以110年4月7日高市勞就字第11032550000號函予以舉發，並給予陳述意見之機會，原告於同年4月12日陳述意見，惟經被告審酌調查證據及陳述意見結果後，仍認原告違反就業服務法第40條第1項第15款規定之事實明確，乃依同法第67條第1項規定，以110年5月5日高市勞就字第11033174400號裁處書裁處原告6萬元罰鍰(下稱原處分)。原告不服，提起訴願，仍經訴願管轄機關即高雄市政府以110年9月28日高市府法訴字第11030758200號訴願決定駁回(下稱訴願決定)。
原告猶未甘服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張：㈠被告以一紙公文書即認定原告未善盡告知義務而裁處原告，
原告要求閱覽雇主朱君和外籍勞工C君之訪談記錄，亦被強制回拒；原告要求至訴願委員會親自說明亦被局長 王世芳 表明不需要。被告只聽從朱君和C君之幽靈說詞且不讓原告閱覽訪談記錄，就認定C君從事抽痰之行為乃因為原告未善盡告知義務所造成，原告無端被行政單位強勢扣上對僱主服務不周之罪名，實難信服。
㈡被告以勞動部102年5月28日勞職管字第1020060174號函說抽
痰是醫療行為，然原告卻未能查得該紙公文號碼；又按衛生福利部106年衛部醫字第1061665751號函文明白指出「為應居家、特殊教育學校、長期照顧服務機構、老人福利機構、身心障礙福利機構或早期療育機構等之重症與身心障礙者照顧需求，口腔內(懸壅垂之前)或人工氣道管內分泌物之清潔、抽吸或移除，未涉及醫療專業判斷，僅係個案身體照顧服務，非屬醫療業務之行為，得由非醫事人員執行。」故衛生福利部將抽痰定調為非屬醫療業務之行為，該衛生福利部函發布時間又比勞動部之幽靈勞職管字第1020060174號函時間距離現今時序較為接近，依行政法規從輕從新原則，理應適用106年之衛部醫字第1061665751號之見解，而非勞動部102年5月28日勞職管字第1020060174號之幽靈見解。且按行政院居家外勞照顧技巧指導說明可以抽痰【行政院於95年11月編印居家外勞照顧技巧指導(中印尼文對照)，當中的23頁即表明要如何指導外勞抽痰】，按此文件，定當官方認可抽痰為許可行為故才印中文和印尼文之指導手冊用以指導移工。承上，行政院和衛生福利部似乎肯認抽痰行為並非只有醫療人員可以為之，從而才會有得由非醫事人員執行之見解；再者，行政院似乎同意移工可以從事抽痰之行為從而才發行居家外勞照顧技巧指導說明，否則豈非行政院帶頭要求移工從事非法令許可之工作？㈢原告不論是移工或雇主針對該告知的法令皆有告知，原告送
工到雇主處時在交付紀錄表第二項下面對C君提到不可從事許可以外之工作，在外勞交付雇主紀錄表，該表雇主應辦事項欄位有記載「雇主不得令外勞從事勞動部聘僱許可之工作範圍外之工作」，另外原告還曾宣導就業服務法令，並提供緊急聯絡電話給移工和雇主，隨時可以打電話給原告解決問題。C君於109年12月25日有提出她睡眠不足想要轉出，原告站在仲介的角度，是移工和雇主的橋樑，移工有睡眠不足的問題，會反應給雇主，看是否有讓移工找休息的時間，C君自108年9月25日起服務朱君之期間都沒有反應過有任何問題，直到109年9月25日才反應問題，但沒有反應過抽痰的問題，原告既然不知道有抽痰行為的問題，如何期待原告解決該問題？勞動部在外勞入境前有做入境關懷影片宣導，雇主聘用移工也必需看過宣導影片，影片裡面政府都有一而再再而三告知雇主聘用移工不可指派移工做許可以外的工作，政府只是舉二、三個例子，並未將所有的例子列上去，針對本案因為移工和雇主失和，導致雇主被罰款，再來怪原告沒有善盡服務責任，顯不合理等語。
㈣並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯略以：㈠按就業服務法第40條第1項第15款規定：「私立就業服務機構
及其從業人員從事就業服務業務，不得有下列情事：辦理就業服務業務，未善盡受任事務，致雇主違反本法或依本法所發布之命令，或致勞工權益受損。」第67條第1項規定:「違反……第40條第1項……第10款至第17款……規定，處6萬元以上30萬元以下罰鍰。」按勞動部102年5月28日勞職管字第1020060174號函釋（略以）：「……二、按本法第57條第3款規定，雇主不得指派所聘僱之外國人從事許可以外之工作。次按外國人從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款工作資格及審查標準第3條第4款及本會職業訓練局88年8月2日（88）職外字第710140號函，外國人從事本法所稱之家庭看護工，係指在私人家庭從事身心障礙者或病患日常生活照顧等相關事務，例如：為被看護者在許可地點膳食、餵食被看護者、洗滌衣物、清潔環境等不涉及營利性質者，自可視為外籍家庭看護工原許可工作之範圍。三、換言之，外籍家庭看護工不得違反醫師法及護理人員法從事醫療及護理行為，雇主如指派所聘僱之外籍家庭看護工從事醫療及護理行為，即已涉違反本法第57條第3款規定。」。
㈡查原告於108年9月25日與朱君簽訂系爭契約，系爭契約第2條
第3項記載：「乙方(即原告)須協助甲方(即朱君)與外國人(即C君)溝通、協調、糾紛排解，並將甲方之工作規則及生活管理事項讓外國人熟悉與瞭解。」C君於110年1月7日勞動部勞動力發展署1955受理移工其他案件派案單中表示：「照顧病人工作含抽痰，在2019年10月份至今，每天每2個小時(直到23時或等痰抽完)……有向仲介反映以上事由，但仲介都未給予協助……。」朱君於110年2月5日至被告談話紀錄略以：
「我不知道不得指派所聘僱之移工替被看護人從事抽痰之醫療工作。我們完全不知道Ｃ君從事抽痰工作是不行的，現在經貴局告知才知道。仲介公司也未告知抽痰行為是違法醫療行為……。」。
㈢經查原告於109年11月24日及12月25日派員前往朱君處所提供
雇主及外國人服務，此有原告提供之服務紀錄表供參。原告受朱君委任辦理聘僱C君從事看護工作時，理應對被看護人之病情與需照護工作有相當程度之了解，然卻未依契約規範及服務項目內容，提供工作規則及生活管理事項讓朱君與C君熟悉與瞭解，後致朱君因不知法令規範逕指派C君為被看護人從事抽痰之許可以外之工作情事，朱君違反本法第57條第3款規定事證明確。原告從事就業服務，理應本於職責，依被看護人之病症及所需照護情況，提供相關之工作法令規範。然原告接受朱君委任辦理聘僱外國人從事看護工作，卻未明確告知雇主及外國人之工作規則與範圍，致朱君因不諳法令逕違法指派C君從事為被看護人抽痰之許可以外之工作。原告未善盡受任事務，致朱君違反本法之情事，雖非故意，仍屬疏失，故被告核認原告違反就業服務法第40條第1項第15款規定之事實已臻明確，乃依同法第67條第1項規定，裁處6萬元罰鍰，經核於法並無不合。
㈣原告雖訴稱衛生福利部將抽痰定調為非屬醫療業務之行為，
然檢視衛生福利部106年8月23日衛部醫字第1061665751號函說明三所載略以:「……三、次查抽痰係屬侵入性治療、處置，為護理人員法第24條第1項第4款所稱醫療輔助行為之範圍，……應在醫師指示下行之。……」非屬不具護理人員身分之C君所得日常生活照顧之範疇，此復觀諸外國人從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款工作資格及審查標準第3條第4款所訂家庭看護工之內容亦明。另，原告稱勞動部102年5月28日勞職管字第1020060174號為幽靈見解，據查勞動部102年5月28日勞職管字第1020060174號函文係屬勞動部就臺北市政府勞工局（現已改制為臺北市政府勞動局）有關雇主指派所聘僱之外籍家庭看護工為被看護者實施注射胰島素、抽痰、導尿及操作血壓機等行為，是否違反本法第57條第3款規定疑義之回復，並非如原告所謂幽靈條款。本案雇主朱君與菲律賓籍外國人C君於本案調查中均表示C君係在從事抽痰行為，係依醫囑來教導C君從事抽痰之行為，據其之陳述，已證實其係從事抽痰之行為，而非僅口腔內(懸壅垂之前)或人工氣道管內分泌物之清潔、抽吸或移除，且依C君提供之影片，其操作抽痰器械之深度，顯示非僅口腔表淺周圍處之口水清除，足以顯示Ｃ君係從事抽痰之行為。
㈤據此，本案朱君委託原告辦理聘僱C君從事照護工作，原告為
跨國人力仲介業者，自應本諸專業知識為雇主朱君詳加說明，提供法令諮詢服務，並依法妥為處理受任事務，俾免朱君因不諳法令而違法，始符其受委任之旨；且外國人從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款工作資格及審查標準第3條第4款：「……家庭看護工，在家庭從事身心障礙者或病患之日常生活照顧等相關事務工作。」及就業服務法第57第3款:「雇主聘僱外國人不得有下列情事:……3.指派所聘僱之外國人從事許可以外之工作。」已明確說明家庭看護工之工作範圍及不得指派外國人從事許可外工作之行為，身為專業的就業服務機構理應熟稔就服業務相關法令，自難以勞動部並未明確列舉抽痰為許可外之工作，故不知許可外之工作為違法行為之推拖之詞而脫免責任，原告表示不只列舉相關法令還與雇主和外國人簽訂書面同意書，原告受雇主委任辦理外國人就業服務業務，即應盡善良管理人之注意義務，對於外國人之工作內容、範圍、時間、相關法令規定及其他注意事項，應本其專業知識協助雇主善盡外國人監督管理之責，並非簽訂書面同意書，法條全部列舉出來雇主簽署後即表示有善盡責任。且查本案並無其他不能注意之情事，詎原告卻疏未注意，未善盡有償委任契約中善良管理人之注意義務，未明確告知朱君及C君從事照護時之「工作種類及範圍」，導致朱君因不知法令逕違規指派C君從事工作範圍外之許可以外工作，致使朱君違反本法第57條第3款規定，原告雖無故意，亦難辭過失之責。且依據上開勞動部之相關規定及解釋，抽痰係屬醫療行為，非為家庭看護工之工作範圍。故原告所辯實屬推託卸責之詞，洵不足採，是原告違反本法40條第1項第15款規定，洵堪認定，被告依法裁罰，核屬有據。
揆諸首揭法令規定，原處分並無違法、不當之處，應予維持。原告之訴顯無理由，謹請依法駁回，以維法制等語。㈥並聲明：原告之訴駁回。
四、本院之判斷：㈠按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處
罰。」為行政罰法第7條第1項所明定。其立法理由並謂：「現代國家基於『有責任始有處罰』之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及可歸責性，故第1項明定不予處罰。」是以，違反行政法上義務之行為，乃行政罰之客觀構成要件；故意或過失則為行政罰之主觀構成要件，兩者分別存在而應個別判斷，尚不能以行為人有違反行政法上義務之行為，即推論出該行為係出於故意或過失。而就行政罰過失個案之認定，行為人是否違反注意義務，應探討以行為人所處情境，客觀上得對守法、有理解力且謹慎之人提出之要求為何等程度，以及依行為人個人能力、情境，其於主觀上是否得以認識且避免等情，予以綜合判斷。又「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人」此為行政程序法第43條所明定，故行政處罰需確實證明有違法之事實，倘所提出之證據係出於推測之詞或自相矛盾，不能證明違法事實之存在，其處罰即不能認為合法。
㈡本件原處分裁罰之依據乃就業服務法第40條第1項第15款：「
私立就業服務機構及其從業人員從事就業服務業務，不得有下列情事：...十五、辦理就業服務業務，未善盡受任事務，致雇主違反本法或依本法所發布之命令，或致勞工權益受損。」及第67條第1項規定：違反...第40條第1項第1款、第3款、第4款、第6款、第10款至第17款、第19款、第20款...規定，處6萬元以上30萬元以下罰鍰。」，細譯上揭處罰規定之文義，係以私立就業服務機構及其從業人員為受罰對象，且受罰主體須有「辦理就業服務業務，未善盡受任事務」之故意或過失行為，並致生「雇主違反法令或勞工權益受損」之結果，而上項行為與結果間應有相當因果關係之關連性，始符合應受行政罰之要件。故倘私立就業服務機構及其從業人員已善盡受任事務，縱使雇主仍蓄意發生違反就業服務法之結果，因非該私立就業服務機構或其從業人員未善盡受任事務所致，即應非本條所欲規範之情形。再考諸就業服務法第40條第1項第15款規定之立法目的，係為避免就業服務機構及其從業人員於執行業務時提供雇主錯誤資訊，以造成雇主違法，或傷害勞工權益。從而，該條款之立法意旨應乃鑑於服務機構既向雇主收取仲介費用，則倘雇主因服務機構未充分向其說明法令許可及不許可之事項，致雇主因不諳法規以致觸法，此時如僅向雇主課予罰則，不免產生權責不均之疑慮，故特設本條明確規範服務機構應向雇主充分說明法令許可及不許可之事項，並界定服務機構僅在怠於向雇主說明宣導法令不許可事項致雇主「因資訊落差」而誤觸法紀時，服務機構始應負擔行政罰，以求服務機構與雇主間責任之衡平。易言之，上項處罰乃因受罰主體有違反法規上之禁止或誡命義務之行為，係屬自己責任，立法者絕無欲藉以令私立就業服務機構須負擔雇主違法行為之保證及連帶責任，此觀就業服務法第40條第1項各款皆側重在規範就業服務機構本身行為，且法文中並無連帶、保證等字眼即可明瞭。職故，若雇主個人違法行為非因服務機構怠於告知法令或怠於協助所致，乃至於雇主蓄意違反法令而服務機構不及制止者，均非本條所欲規範之行為，至為灼然。又依外國人從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款工作資格及審查標準第4條第4款規定：「外國人受聘僱從事本法第46條第1項第9款規定之工作，其工作內容如下：一、家庭幫傭工作：在家庭，從事房舍清理、食物烹調、家庭成員起居照料或其他與家事服務有關工作。二、機構看護工作：在第15條所定之機構或醫院，從事被收容之身心障礙者或病患之日常生活照顧等相關事務工作。三、家庭看護工作：在家庭，從事身心障礙者或病患之日常生活照顧相關事務工作。」㈢查系爭契約第二條約定：「服務項目：一、乙方(即原告)應
協助甲方(即朱君)了解辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進、接續聘僱或管理等有關法令、應辦理手續、辦理期限及費用等。二、乙方應依甲方需求招募適當外國人，並由乙方負責安排接送外國人至甲方指定工作處所。三、乙方須協助甲方與外國人溝通、協調、糾紛排解，並將甲方之工作規則及生活管理事項讓外國人熟悉與了解。四、乙方須於甲方聘僱之外國人入國後，依就業服務法相關規定通知當地勞工主管機關，並向勞動部申請聘僱許可。五、乙方須於甲方聘僱之外國人入國後，依就業服務法相關規定期限內，將健康檢查結果函報當地衛生主管機關，並應告知甲方辦理居留業務之情形。六、乙方協助甲方辦理外國人之離境、遞補、展延及管理事宜。七、甲方聘僱之外國人發生死亡或重傷致終止僱用時，乙方應協助甲方將該名外國人遺體或其私人財務運送返國。八、甲方聘僱之外國人發生觸犯法令規定情事或因故遭遣返時，乙方應協助甲方將外國人遣返」，第六條約定：「乙方之義務及服務項目：一、本契約訂定前乙方應對甲方詳細說明契約條款內容。二、乙方應依契約規定，履行乙方應辦事項。三、乙方應審視甲方提供資料的完整性，並查對資料是否符合規定。四、乙方應依甲方招募條件，至少提供2次符合甲方需求外國人資料供甲方遴選，每次至少提供1人，其提供遴選方式由甲、乙雙方議定，並須經甲方書面同意。五、乙方應每二個月至少電話聯繫或訪視甲方一次以上。六、契約存續期間，甲方要求乙方返還文件一部或全部者，乙方應予返還。七、契約終止後，乙方應將甲方辦理聘僱外國人交付之文件及許可文件正本全數返還甲方。」(原處分卷第41頁)；可知依據原告與朱君所成立之委任契約，原告所負之主要給付義務在於協助雇主了解申請聘僱許可及招募、引進外國人之相關法令手續、費用、期限等事項，並依雇主需求招募適當外國人，且負責外國人入境、健康檢查、離境、遞補、展延及管理等相關事宜，並負有居中協調雇主與外國人糾紛排解，並讓外國人了解雇主之工作規則及生活管理事項等義務。又按原告將外國人C君交付雇主朱君之記錄表上載明各項雇主應辦事項，其中包含有「為維護台端之權益，本公司遵照勞動部指示，重新再一次提醒您，希望台端能合法使用外勞，並應注意勿違反下列規定，以免受罰與廢止外勞配額。……二、雇主不得令外勞從事勞動部聘僱許可之工作範圍外之工作」，原告並留下公司服務專線及緊急連絡申訴專線，此紀錄表經雇主朱君簽收完畢等情，有該紀錄表影本1紙在卷可稽(原處分卷第37頁)。綜上可知，原告確曾以書面告知雇主相關法令規定，且明令雇主不得令外勞從事勞動部聘僱許可之工作範圍外之工作，此情堪屬明確。
㈣被告雖辯稱C君於110年1月7日勞動部勞動力發展署1955受理
移工其他案件派案單中表示：「照顧病人工作含抽痰，在2019年10月份至今，每天每2個小時(直到23時或等痰抽完)……有向仲介反映以上事由，但仲介都未給予協助……。」朱君於110年2月5日至被告談話紀錄略以：「我不知道不得指派所聘僱之移工替被看護人從事抽痰之醫療工作。我們完全不知道Ｃ君從事抽痰工作是不行的，現在經貴局告知才知道。仲介公司也未告知抽痰行為是違法醫療行為……。」云云；然查，1955專線申訴內容略以：「二、適應問題：1.移工表示，在2020/2月份至目前，工作內容太辛苦，能力無法勝任，已與雇主溝通希望改善，但仍然沒有結果。……三、仲介服務不佳：移工表示有向仲介反映以上事由，但仲介都未給予協助，移工希望仲介能協助她」等語(原處分卷第134頁)，又C君之談話紀錄中並未明白表示其曾向仲介反映雇主要求其為被照護者從事抽痰之行為(原處分卷第114頁)；則根據前開資料綜合觀之，C君之申訴及談話內容僅足證明其曾向仲介反映工作太累，至於原告之法定代理人或其從業人員是否知悉或可得知悉雇主朱君令外國人C君從事抽痰之醫療輔助行為而未予制止或為其他相應措施，並非無疑。被告訴訟代理人雖於言詞辯論程序中表示：「在服務紀錄表中原告幾乎每個月都至雇主家服務一次，被看護人就在客廳中，原告一進門就可看到C君的工作情形，然C君無法多次無法負荷工作，原告卻無積極處理導致C君申訴」云云。然被告所言僅屬其主觀臆測原告於每月至雇主家服務即可得知C君有為被照護者從事抽痰行為，並未提出積極證據相佐；況且，依被告前開說詞，似又以原告未積極處理C君無法負荷工作為其處罰事由，核與原處分係以朱君指派C君從事為被看護人抽痰之許可以外工作，違反就業服務法第57條第3款規定，並致C君合法工作之權益受損之而處罰原告之違規事實不盡相符，故被告前開所辯尚不足採。
㈤被告又辯稱原告受雇主委任辦理外國人就業服務業務，即應
盡善良管理人之注意義務，對於外國人之工作內容、範圍、時間、相關法令規定及其他注意事項，應本其專業知識協助雇主善盡外國人監督管理之責，並非簽訂書面同意書，法條全部列舉出來雇主簽署後即表示有善盡責任云云。然則，原告主張勞動部於外勞入境前有做入境關懷影片宣導，雇主聘用移工也必須看過宣導影片，影片裏面政府都有一而再再而三告知雇主聘用移工不可指派移工做許可以外的工作等語(本院卷二第36頁)；而依原告提出之政府宣導影片截圖可見影片內容列出雇主不得使外國勞工做諸如於自家店面幫忙、接送小孩、遛狗、倒垃圾等工作，且於影片中明白指出「雖然仲介業者可以協助雇主管理外勞，但是雇主仍應善盡監督及管理責任，不可全部推給仲介。畢竟雇主才是需要對外勞負責的人，如果外勞有任何狀況，也是雇主會受罰唷」等語(本院卷二第21至25頁)。顯見勞動部對於外籍勞工依法令不得從事之工作亦僅能以例示而非列舉方式為之，並且明白宣示雇主應善盡監督及管理責任，不可全部推給仲介，畢竟雇主才是須對外勞負責的人等語；況且，私立就業服務機構之人員無法全天候24小時、全年無休時刻監督外籍勞工與雇主，實難僅因雇主有違反法令之行為，即驟然認定私立就業服務機構及其從業人員辦理就業服務業務有未善盡受任事務之情事，且其未善盡受任事務與雇主違反法令行為之間，具有相當因果關係。被告仍應依調查事實及證據之結果，具體認定原告究竟怠忽執行何等受任事務，以致造成雇主違反法令而遭裁罰之結果。然本件查無事證證明原告未善盡受任事務之具體情事，被告僅以原告應盡善良管理人之注意義務為由，即以雇主朱君違反法令而遭被告裁罰之結果，遽而推導得出原告未善盡受任事務之結論，自有導果為因之錯誤，其論證過程尚屬違誤。
㈥承上所述，本件雇主朱君雖有違反就業服務法第57條第3款之
行為，然並無具體證據足證原告辦理就業服務業務時，未善盡應盡之受任事務，且雇主朱君之違法行為係源自其未善盡對雇主朱君應盡之受任事務而產生，則原處分於無具體符合事理及邏輯上關連性之事證情況下，指稱原告有「未善盡受任事務」之情形，並以就業服務法第40條第1項第15款、第67條第1項規定予以處罰，顯欠缺根據，而與該條文之處罰要件及意旨有所不符，尚有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合。原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法經本院審酌後，核與判決結果均不生影響，故不再逐項論述，爰附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第
1項前段，判決如主文。中華民國111年7月8日
行政訴訟庭法官謝琬萍以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3000元。
中華民國111年7月11日
書記官林麗文