裁判字號：臺灣士林地方法院105年勞訴字第43號民事判決
裁判日期：民國105年11月04日
裁判案由：給付退休金等
臺灣士林地方法院民事判決105年度勞訴字第43號原告 狄金泉 訴訟代理人 陳稚婷 律師(扶助律師)被告光華巴士股份有限公司法定代理人 呂奇龍 訴訟代理人 葉繼升 律師上列當事人間給付退休金等事件，本院於中華民國105年10月18日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣壹佰玖拾玖萬壹仟零肆拾陸元，及自民國一０三年十一月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十八，其餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，於原告以新臺幣陸拾陸萬肆仟元為被告預供擔保得假執行；但被告如以新臺幣壹佰玖拾玖萬壹仟零肆拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告甲○○自民國77年4月7日起受僱於被告公司任副站長一職，至103年10月1日年滿56歲且任職於被告年資已滿26年5個月又26日，是原告於103年10月1日，依勞動基準法（下稱勞基法）第53條第2款規定向被告公司申請退休。原告申請退休前6月即103年4月至103年9月間，每月平均工資為新臺幣（下同）4萬7,977元，工作年資合計為26年5個月又26日，依勞基法第55條規定計算之退休金基數為41.5個基數，被告公司自應給付原告退休金199萬1,046元（計算式：47,977×41.5＝1,991,046）。另依原告工作年資，原告於103年度應有30日之特別休假，至原告申請退休終止勞動契約時僅休畢14日特別休假，尚有16日特別休假未休畢，依原告申請退休時平均每日工資為1,573元，故被告公司應給付原告特別休假未休工資為2萬5,168元（計算式：1,573×16=25,168)。爰依勞基法第55條第1項第1款、同法第38條及勞基法施行細則第24條第3款，請求被告公司給付上開金額等語。並聲明：1.被告公司應給付原告201萬6,214元，及自103年11月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。2.願供擔保請准宣告假執行。
二、被告公司辯稱：
㈠、原告退休前6個月內之薪資，其中差旅津貼、特殊功績獎金、目標獎金、敬業獎金等均屬恩惠性、獎勵性給與，非屬工資，於計算平均薪資時應予剔除等語。
㈡、就原告特別休假未休畢部分，特別休假須以勞工提出休假申請為要件，原告於申請退休前既未申請休畢未休特別休假，被告公司亦未禁止原告休假、不准其休假，亦無原告工作需要而未能休假等情，顯見係因原告個人之因素導致年度終了或契約終止時勞工有未休畢之特別休假，非可歸責於雇主之原因，是原告請求被告公司給付特休未休工資，實屬無據。況縱認原告得請求被告公司給付特別休假未休工資，原告領取之差旅津貼、特殊功績獎金、敬業獎金、目標獎金等均非屬工資，亦應於計算平均薪資時剔除，且亦應剔除原告於「未休特別休假日數」加班導致被告公司原無須給付之加班費，及因原告未實際工作無法考核是否發給及發給金額若干之目標獎金、特殊功績獎金，始符合勞動基準法、勞動基準法施行細則之意旨等語。
㈢、聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院之判斷：原告於77年4月7日受僱於被告公司任副站長一職，於勞工退休新制實施時並未選用新制故仍適用舊制，後於103年10月1日辦理退休，並於同日申請退休金，經依勞基法第55條計算退休金基數核計為41.5個基數，原告103年4月至同年9月止分別自被告公司受領：4萬9,363元、4萬9,706元、4萬8,596元、4萬6,830元、4萬5,578元、4萬7,790元，再原告於103年10月1日自請退休時尚有未休畢特別休假共16日等情，為兩造所不爭執（見本院卷130頁），應堪信為真正。惟原告主張被告公司應按一個月平均工資4萬7,97
7元之標準計算應給付之退休金及未休畢特別休假期間工資乙節，為被告公司所否認，並以前詞資為辯解。從而本院所應審究者為：㈠原告於103年4月至同年9月間，自被告公司所受領金額中之差旅津貼、特殊功績獎金、目標獎金、敬業獎金、是否均為工資？原告得請領之退休金為若干？㈡原告得否請求未休畢特別休假16日之工資？如原告得請求，其數額為多少？茲論述如下：
㈠差旅津貼、特殊功績獎金、目標獎金、敬業獎金是否均為工
資？原告得請求之退休金有若干？
1.按勞基法第2條第3款規定，工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又上開經常性給與，係指下列以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。勞基法施行細則第10條亦有明文。勞基法第55條第2項規定：「前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資」；勞基法第2條第4款前段：平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。是所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年台上字第
801號判決要旨參照）。原告主張其退休前6個月所受領之差旅津貼、特殊功績獎金、目標獎金、敬業獎金均應列入平均工資計算並據以核算退休金，為被告公司否認，則該等名目之給付是否為工資，自應依上述標準予以審酌並說明如次：
⑴差旅津貼應屬工資：
被告公司固辯稱：差旅津貼並非所有非駕駛員主管職都可領取，而係因原告工作需要而外出洽公或至被告公司開會時，作為外出洽公之交通等雜支費用補助，每月為3,000元，惟若原告當月任職日數未滿1月時，則按原告實際任職日數發給每日100元之差旅津貼，且差旅津貼發給對象僅限於「各站站長（若個別發車站僅有副站長而無站長時，則發給副站長）及總公司各單位主管人員」而非被告公司全體員工，僅因原告個人為副站長，此差旅津貼係被告公司對站長、副站長及總公司管理階層人員之勉勵性、恩惠性給與，故非屬工資，不應計入平均工資作為退休金計算基礎云云。經查，原告申請退休前6個月受領被告公司給付之金額項目中，均包含差旅津貼此項目給付，此為兩造所不爭執，再此項目之給付金額均為3,000元，有原告103年4月至103年9月薪資單在卷可稽(見本院卷，第44至49頁)，再觀諸原告於103年4月至103年9月間考勤紀錄，原告於該期間每月份實際工作天數分別為23天、23天、18天、20天、24天、18天，此有被告公司提供光華巴士北峰站103年4月份至同年9月份考勤記錄表在卷足憑（見本院卷第75頁)，足見不論原告是否有實際外出洽公事實、原告實際工作天數如何，被告公司均固定給付原告每月差旅津貼3,000元，堪認該差旅津貼為制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）、而非單方之恩惠性或勉勵性給與，並具有制度上之經常性，自屬工資性質，而應列入平均工資計算。況且，被告公司除站長、副站長外，就站務員一職亦給付此項差旅津貼，有原告提出之站務員薪資單在卷可佐（見本院卷第
142頁)，則站務員既亦得領取此項津貼，則被告公司所辯差旅津貼係因站長、副站長必須出差始得領取此項恩惠性給與一節，即不足採信，被告公司按月給付原告差旅津貼3,00
0元屬原告工資一部分，應屬可採。⑵特殊功績獎金、目標獎金應屬工資：
被告公司發給原告之特殊功績獎金、目標獎金，係依照中興大業巴士暨關係企業站管人員薪資核計辦法計算，特殊功績獎金部分若月考核成績獎金優等者發110%、甲等者發放90%、乙等者發放70%、丙等者發放70%、丁等則不予發放，考核內容包含：①上下尖峰之掌握BV分析，查核E-bus出車率是否達90%。②站內員工離職率。③任務之執行力。④熱忱舒適便捷考核成績（站內駕駛人員工作表現）。⑤行車安全考核成績（站內駕駛人員之駕駛安全情形），係依據各該考核內容結果再決定發放金額；目標獎金部分則以各發車站之營收提撥0.2%至0.23%計算目標獎金，再依一級、二級、三級站別及站長站務職務分配獎金比例發給，作為各站站務管理人員之獎金等情，為被告所是認，且有中興大業巴士暨關係企業站管人員薪資核計辦法、光華巴士（股)公司103年
4月份至9月份各站站管人員特殊功績計算表、光華巴士10
3年4月份各站站管人員目標獎金計算表在卷可稽（見本院卷第67至74頁、第76至81頁)。是被告公司發給之特殊功績獎金係以各發車站站務管理成績為計算基準；而目標獎金則係以各站營收為計算基準。查，原告為被告公司北峰站副站長，其職務內容係站務管理工作，對北峰站人員出勤、休假、出車情形（有無依照臺北市政府交通局要求之班次數量、班次密度及發車時間）以及駕駛員是否遵照公司規定及行車安全事項等進行督導，負監督管理責任，原告若未善盡其督導之責，可能致特定路線公車未依照臺北市政府交通局要求之班次數量及密度，嚴重者將遭收回該路線之路權，或可能致被告公司遭受罰鍰、民事索賠等。原告所為之站務管理工作，係督促該發車站站駕駛員出車率正常、提醒駕駛員行車安全、衛生及服務品質提高，使被告公司得以確保路線之路權、被告公司形象之維持以及減少罰單、罰鍰或民事賠償等費用，是以特殊功績獎金之考核項目即與原告工作內容息息相關，以特殊功績獎金等項目等項目之考核，使原告等站務人員恪盡職守，顯然為勞務之對價，並非恩惠性、勉勵性給與。又目標獎金計算標準與營收有關，然而原告若能善盡前開職務，督促駕駛員出勤正常、發車率精確、並減少人員異動、提升車輛衛生及駕駛員之服務品質、分析離峰、尖峰時間狀況以調度派車等等，該發車站之營收當有助益，亦與原告之工作性質和勞務內容有密切關連，自難謂非原告提供勞務之對價。被告公司訂定特殊功績獎金和目標獎金等項目之目的，亦係欲藉此誘發、激化原告提供更高質、量之勞務，被告公司亦因而可獲取更高之利潤。故無論是按既定考核項目計算之特殊功績獎金，或是依照各發車站營收一定比例核發之目標獎金，均與原告提供勞務間具有對價關係，殆無疑義。又觀諸被告公司上開所定特殊考績獎金及目標獎金之給付與否，特殊考績獎金係以全月特定考核項目為標準，復明訂每項目之核算方式及計分；目標獎金則係明確以各發車站營收值為計算基準，業如前述，可悉被告公司核發特殊考績獎金、目標獎金之基準，繫諸於客觀明確之數據運算結果，在符合被告公司所定給付標準下即可獲取特殊考績獎金及目標獎金，自當屬制度上之經常性給付，況承前所述，原告任副站長一職，負責發車站內之行政、人員管理工作，就其任職之發車站發車率、駕駛行車安全及服務品質表現及營收值，自與原告勞務相關，具勞務對價性，被告公司前揭所陳云云，自難信為可採。綜上，原告主張特殊功績獎金和目標獎金為原告工資之一部分，應屬可採。
⑶敬業獎金應屬工資：
被告公司發給原告之敬業獎金，係依原告每月出勤情形考核，性質近似全勤獎金，原告如每月上班全勤並無請假之情形，被告公司即發給敬業獎金2,000元，若原告並非全勤或有大量請假情事，則可能降低當月敬業獎金金額，或者不予發給，為被告公司所不否認，僅爭執月薪不含敬業獎金（見本院卷第60頁、第122頁）。敬業獎金雖須勞工於當月份並無請事病假等情形，始給與之，但關於請假、曠職與否，可由勞工自行決定，而非決定於雇主是否給與之恩給，衡以，雇主給予全勤獎金，其動機無非係勞工儘量避免申請事、病假，以免勞動人力短絀影響發車站之營運及服務品質等情，綜合以觀，敬業獎金為勞工每月全勤工作提供勞務，雇主對該勞務本身所給與之對價，屬雇主經常性給與，與勞工提供勞務顯有對價性，即具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質，故敬業獎金亦屬於工資之一部。
2.綜上，被告在原告退休前6個月內發給原告之差旅津貼、特殊功績獎金、目標獎金、敬業獎金，均應列入平均工資計算。
3.原告得請求被告公司給付退休金數額為199萬1,046元：原告自77年4月7日起任職被告公司，未適用勞工退休金新制，於103年10月1日自請退休，依勞基法第55條規定計算退休金基數為41.5個基數，此為兩造所不爭執，業如前述。
查被告在原告退休前6個月內發給原告之差旅津貼、特殊功績獎金、目標獎金、敬業獎金均為工資，應列入平均工資計算。則本件按照原告提出為被告所不爭執之103年4月份至同年9月份之薪資單所列數額，原告退休前6個月即103年
4月至同年9月之工資，應分別為：4萬9,363元、4萬9,
706元、4萬8,596元、4萬6,830元、4萬5,578元、4萬7,790元，平均工資為4萬7,977元【計算式：(49,363+49,706+48,596+46,830+45,578+47,790)/6=287,863/6=47,977(小數點以下四捨五入)】，據此計算，被告公司應給付原告之退休金應為199萬1,046元（計算式：47,977×
41.5＝1,991,046）。是原告依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告公司給付退休金199萬1,046元，洵屬有據，應予准許。
㈡、原告得否請求被告給付應休未休特別休假工資部分：
1.按特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，雖為勞基法施行細則第24條第3款所明定，惟特別休假之目的主要係在鼓勵員工休假，而非在於領取報酬，勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，改制前之行政院勞工委員會發文字號：（79）台勞動二字第21776號函釋在案。
2.原告依勞基法施行細則第24條第3款規定，請求被告公司給付未休特別休假16日之工資，惟為被告所否認。但本件係由原告自行依勞基法第53條第2款申請退休終止兩造間僱傭契約，而依勞基法第53條第2款規定申請退休終止僱傭契約者，並無期間之限制，故本件原告可自由決定申請退休終止契約之時點，且原告於103年6、7、9月均有申請特別休假之情形，原告復不能證明其於終止契約前曾向被告公司請特別休假而遭被告公司拒絕，是原告既係因其個人之原因而自行未享用特別休假，被告公司自無義務給付原告未休特別休假工資，故原告此部分請求，即屬無據，應予駁回。
四、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。民法第229條第1項、第23
3條第1項前段、第203條分別定有明文。又按雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起30日內給付之，104年10月23日修正前之勞基法施行細則第29條第1項定有明文。被告公司應給付原告之退休金，依照前開法令規定，於原告10
3年10月1日退休請求權發生時，即其給付之期限即已確定，應於103年10月31日前給付之，被告公司遲未給付，應自
103年10月31日期限屆滿時起負遲延責任。原告並得此部分請求被告自103年11月1日起至清償日止，按週年利率5%計付遲延利息。
五、綜上所述，原告依勞基法第53條、第55條第1項第1款，請求被告公司給付退休金199萬1,046元，及自103年11月1日起至清償日止按週年利率5%計算之遲延利息，為有理由，應予准許。逾此部分，則非有據，應予駁回。兩造陳明願供擔保請准宣告假執行及免為假執行，就原告請求經准許部分，經核並無不合，爰酌定相當擔保金額分別准許之。至原告之請求經駁回部分，原告為假執行之聲請，則無可附麗，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘訴訟資料及攻擊、防禦方法，核與結論之判斷，不生影響，爰不一一論列。
七、據上論結，原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依民事訴訟第79條，判決如主文。
中華民國105年11月4日
民事第二庭法官絲鈺雲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中華民國105年11月7日
書記官郭如君