裁判字號：臺灣臺南地方法院108年勞簡上字第18號民事判決
裁判日期：民國110年01月06日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺南地方法院民事判決
108年度勞簡上字第18號上訴人 黃吉興 訴訟代理人 黃莉雅 被上訴人晶元光電股份有限公司（南科園區）法定代理人 李秉傑 訴訟代理人 李林盛 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於本院新市簡易庭民國108年9月3日108年度新勞簡字第4號第一審簡易判決提起上訴，本院於109年12月16日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴及追加之訴均駁回。
第二審及追加之訴訴訟費用均由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按在簡易訴訟程序之第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第436條第2項、第436條之1第3項、第446條第1項、第255條第1項第
2、3款定有明文。上訴人於原審請求被上訴人應給付資遣費新臺幣（下同）253,129元、民國107年9至10月短付之工資19,503元及特休未休之工資4,494元，合計共277,126元及其中275,742元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；其中1,384元自上訴人於原審所提民事準備㈢狀送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。嗣上訴人上訴後主張其於原審請求之金額計算錯誤，調整其請求金額為：資遣費253,130元、107年9月短付之工資16,366元、特休未休工資10,743元，合計共280,239元，核其逾原審請求金額277,126元即3,113元及該部分法定遲延利息範圍，雖為訴之追加，但屬訴之聲明之擴張，且為被上訴人所同意（見本院卷第204頁），核與前揭規定相符，應予准許。
貳、實體方面：
一、上訴人即原告起訴主張：㈠上訴人自93年12月10日起任職於訴外人元砷光電科技股份有
限公司（下稱元砷公司），元砷公司於96年3月1日與被上訴人合併，存續公司為被上訴人，上訴人繼續留用於被上訴人。被上訴人曾於105年7、8月間，未徵詢上訴人意願及能力將上訴人自被上訴人南部科學園區S3廠藍光磊晶生產員調到S1四元廠擔任紅光磊晶製品良率檢查員，此一工作需盯著製品非常損害眼力，且此次調動未給予上訴人教育訓練，非上訴人體能及技術所能勝任。上訴人以調動不合法為由，向南科管理局申請勞資爭議調解後，被告上訴人將上訴人調回藍光磊晶生產員職務。上訴人於105年12月19日上班途中發生車禍，106年1月向被上訴人申請團體保險理賠，被上訴人於團體保險理賠申請書中夾帶績效輔導暨改善紀錄表，上訴人自認沒犯錯，不願意填寫績效輔導暨改善紀錄表，致未能申請團保理賠。訴外人即上訴人之主管 蔡承佑 於107年3月間以業務需求，徵詢上訴人及其他員工調動意願，並承諾此次自願調動之員工，以後不會再調動，上訴人因而簽署自願調動同意書，自夜班的S1廠調到日班的S3廠，詎上訴人到S3廠任職後發現被上訴人發派之工作為操作油壓車、高溫爐，與上訴人原本之工作無關連，且因油壓車重量過重，只靠人力推動極易受傷，被上訴人卻未提供任何輔助、防護工具，導致上訴人於107年7月11日右腳小拇指遭油壓車壓傷，右腳第5趾挫傷造成指甲掀開之傷害，被上訴人先前即有侵害上訴人之權益之情事存在。被上訴人再於107年9月3日開會表示有調動員工至S1藍光廠之需求，但因S1廠在上訴人調至S3廠時已停工半年未有生產，上訴人擔心該生產線將來會收掉，當場即表示不願意再調動、不願意參與抽籤，但訴外人即主管 林諺熙 表示要半強迫調職，不顧上訴人反對，違反先前之承諾，自行抽籤抽到上訴人，將上訴人再從上日班的S3廠調回夜班的S1廠，被上訴人驟然將上訴人從夜班調到日班，又從日班調回夜班，讓上訴人身心難以調適，上訴人體能難以勝任；且該次調動僅有上訴人1人被調動，而S1廠晶粒產量自107年9月即開始下滑，S1廠原有13台機台僅剩約5、6台在運作，被上訴人在上訴人於107年9月25日離職後並無再調動員工至S1廠，並無需要人力支援之情事，可見被上訴人頻繁調動顯然非因被上訴人業務上生產之需求，而係將調動作為逼迫上訴人離職之手段，被上訴人顯有不當動機及目的。上訴人因此於107年9月4日向南科管理局申請勞資爭議調解，惟調解不成立。上訴人於同年月22日寄發存證信函，以被上訴人罔顧上訴人權益及人身安全，基於不當動機及目的頻繁調動、上訴人體能難以勝任為由，違反勞動基準法（下稱勞基法）第10之1條第1款、第3款，依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，被上訴人於107年9月25日收受，是兩造之勞動契約於該日終止。
㈡上訴人請求之項目及金額：
1.資遣費253,129元：上訴人自93年12月10日起任職於被上訴人，至上訴人於107年9月25日終止勞動契約時，上訴人之工作年資為13年10月。又上訴人於勞動契約終止前6個月工資即107年3月至同年8月之工資共計230,697元，是上訴人之平均月薪資為38,450元（計算式：230,697÷6＝38,450元，小數點以下四捨五入，下同）。上訴人自93年12月10日起至94年6月30日為舊制即勞動基準法第17條規定，上訴人舊制年資為7個月，是舊制之資遣費為22,430元（計算式：38,450×7/12＝22,430元）；自94年7月
1日起適用新制，新制年資為13年3個月，依勞工退休金條例第12條規定計算新制退休金為230,700元（計算式：
38,450×6＝230,700元），故上訴人得請求之資遣費253,
130元。
2.107年9月短付之工資16,366元：被上訴人於107年10月
5日支付9月份工資時，僅支付上訴人14,394元，而兩造終止勞動契約之日為107年9月25日，且上訴人平均工資為38,450元，則被上訴人短付16,366元（計算式：38,450×24/30=30,760；30,760-14,394=16,366元）。
3.特休未休工資10,743元：被上訴人稱自97年1月1日開始即預給員工特休，如以上訴人自93年12月10日到職，自97年1月1日累計計算上訴人應有之特休總日數為158日，而被上訴人自97年1月1日預給特休之日數加總為164日又1小時，是上訴人僅需歸還164-158=6日，換成時數為6x8+1=49小時，而被上訴人於10月發薪時扣上訴人107年度所有已休之特休共137小時，是以被上訴人應歸還上訴人137-49=88小時，依據被上訴人計算之時薪為122.083元，則被上訴人應歸還上訴人特休工資為10,743元（計算式：122.083x88=10,743元）。
㈢爰依勞基法第17條、第14條第4項、第38條、勞工退休金條例
第12條第1項之規定，於原審起訴請求被上訴人給付277,126元及法定利息，對於原判決為上訴人敗訴之判決，聲明不服，爰提起上訴並追加請求，即⒈上訴聲明：⑴原判決廢棄。⑵上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人277,126元，及其中275,742元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；其中1,384元，自原審提出民事準備三狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒉追加聲明：被上訴人應給付上訴人3,113元，及自107年9月25日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、被上訴人則答辯略以：㈠上訴人主張被上訴人不當調動及請求資遣費部分：
⒈依上訴人與元砷公司所簽訂之聘僱契約書約定，上訴人係
屬生產線上技術員，同意擔任四輪二班日班及夜班，並未特定係在哪一部門，擔任哪一項工作。依上訴人與被上訴人於96年2月12日另訂之聘僱合約第1條約定，亦未約定上訴人在哪一部門，擔任哪一項工作。且S1廠與S3廠之工作大同小異，上訴人在被上訴人處工作十餘年，在南科S1廠及S3廠均工作過，對兩邊工作均很熟悉，均為上訴人體能及技術所能勝任，被上訴人因S1廠D棟於107年4月間減產而停機，嗣因取得訂單，於同年7月6日開啟機台生產，需調派人力至S1廠D棟，又因製造一部一課有三位員工離職，人力不足，故於107年9月間由製造一部二課（S3廠）調派同仁至製造一部一課（S1廠）支援，因徵詢無自願者，乃採公開、公平抽籤方式決定，結果抽中上訴人，而將上訴人調至S1廠支援，並非針對上訴人，且本件係S1廠D棟先前因減產而停機，嗣重啟機台生產，又因有3名員工離職，始須由S3廠調派員工至S1廠支援，兩單位屬同部門，為部門間之內部支援，職務內容相同未變更，支援期為半年，支援結束後依個人意願是否留任支援單位，或回歸原單位，實與調職有間，被上訴人亦無違反兩造勞動契約約定。
⒉上訴人雖主張其已於107年3月調動過，不須再參與調動，
然被上訴人係於107年4月9日、11日召開生產會議，說明為因應公司面臨市場激烈競爭，人力掌控以提供產能需求為首要目標，未來產區互相支援成為常態，執行調動原則係先採自願方式，無人自願時，則以抽籤決定，抽過人員將不列入抽籤人選，直至所有人皆輪值過，而支援以半年為期限，支援期屆滿後是否返回原單位，由支援之同仁自行決定，且支援後有2週之訓練期。上訴人係於107年3月間主動要求自S1廠調至S3廠，並非係因被上訴人有人力支援需求而依據107年4月之生產會議所揭示之調動原則調動。證人 施釗廷 亦證述107年3月之調動，主管蔡承佑並未表示自願調動後就可不用調動，是107年4月之會議才有說調動過要輪完才會調動，故並非上訴人於107年3月調職後即不須參與人力支援調動。
⒊被上訴人於107年9月間以公開抽籤之方式將上訴人調至S1
廠支援，係屬雇主行使勞務指揮權之事實行為，並非法律上所謂調職。縱認係調職，亦合於勞基法第10條之1之規定。
㈡上訴人請求短付薪資部分：
⒈因被上訴人開立特休方式係預給，員工一到職即享有特休
假，若任職未滿年資而離職，則須扣回已先使用時數之薪資。上訴人係於93年12月10日到職，至106年12月9日止，始滿13年，依法上訴人須自106年12月10日起，始享有19天之特休假。但被上訴人於106年1月1日起，請假系統即預先開立19天之特休假予上訴人，但上訴人已於106年請休完畢，上訴人必須任職至107年12月9日止，於107年12月10日起，始再享有20天之特休假，而被上訴人系統預先於107年1月1日開立給上訴人20天特休假，故上訴人於107年1月1日起至上訴人離職之日止，已預先請特休137小時，該部分特休假依被告之請假、休假及加班辦法（下稱系爭辦法）3.4.1規定應予扣回，據此，上訴人超休之特休假應扣薪資為16,725元（計算式：時薪122.083元×137小時＝16,725元）。
⒉上訴人於107年9月27日起即曠職未上班，被上訴人公司於1
07年10月2日以上訴人無故連續曠職3日以上，通知上訴人終止勞動契約，上訴人曠職3日應扣薪資為3,663元。是上訴人107年10月之薪資945元，扣掉曠職之薪資3,663元、特休超休之薪資16,725元、勞保費56元、福利金4元，上訴人尚需扣還19,503元予被上訴人，上訴人9月份應領之薪資為33,897元，扣掉19,503元後為14,394元，故被上訴人已於107年10月5日發放9月份之薪資為14,394元，並無短付工資。
㈢上訴人請求特休未休之工資部分：承上述，被上訴人開立給
員工之特休假係以預給方式為之，上訴人於離職前已先預休特休137小時。上訴人主張其未休之特休假尚有88小時，亦有誤解，故其請求被告應給付其特休未休之工資10,743元，亦無理由。
㈣原審判決駁回上訴人之請求，尚無違誤。併答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回。
四、兩造不爭執之事項：㈠上訴人自93年12月10日起任職於訴外人元砷公司，元砷公司
於96年3月1日與被上訴人公司合併，元砷公司為消滅公司，被上訴人公司為存續公司，有關元砷公司與上訴人間之權利義務，由被上訴人公司概括承受，上訴人續留被上訴人公司，年資合併計算。被上訴人於107年9月25日收受上訴人終止勞動契約之存證信函，故上訴人總年資自93年12月10日起至107年9月25日止。
㈡上訴人於107年3月19日於BU1S廠生產處員工訪談記錄表上訪
談記錄欄填寫「我願意轉調製一部二課」，自被上訴人S1廠調到S3廠；107年4月9日被上訴人生產處製造一部生產會議記錄記載：「四、執行細項：A班自願支援須滿足該人員需求，如無自願則透過抽籤決定支援人員，抽過人員下次抽籤可免疫直至所有人員皆輪過」之內容；107年4月11日被上訴人生產處製造一部生產會議記錄記載：「四、執行細項：2.定義末來人力調動需求時遵循以下規則：A.首先採自願報名提報，如有自願者，享有優先班別選擇……B.如無志願者則由抽籤決定支援人員，抽過人員將不列入抽籤人選，直至所有人員皆輪過……」之內容。
㈢107年9月3日被上訴人開協調會表示有S3廠員工至S1廠支援之
需求，若無人自願則以抽籤方式決定之，上訴人以同年3月表示已被調動過，不願參與抽籤，於在場無人自願支援情況下，被上訴人以抽籤的方式抽到上訴人，要求上訴人從S3廠到S1廠支援，上訴人不服該決定，隔日向南科管理局提出調解，惟調解不成立。上訴人於107年9月22日寄發存證信函以被上訴人違反勞動基準法第10條之1第1款、第3款規定，依同法第14條第1項第6款終止勞動契約。
㈣上訴人月平均工資為38,450元。如上訴人終止勞動契約有理
由（被上訴人否認之），上訴人請求之資遣費253,130元，被上訴人對該金額不爭執。
㈤被上訴人給付上訴人107年9月薪資為14,394元。
㈥上訴人107年9月應領薪資為33,897元。
㈦被上訴人公司之特別休假係採年初預開方式，元砷公司於96
年3月與被上訴人公司合併時，96年之前上訴人尚未休完之特休（含96年之特休），被上訴人公司已於97年1月1日發放代金結清，從97年1月1日起即適用被上訴人於年初預開特別休假之方式辦理。
㈧上訴人於93年12月10日到職，至106年12月9日止，年資滿13
年，自106年12月10日起，享有19天之特休假，被上訴人公司於106年1月1日起請假系統即預先開立，給予上訴人19天之特休假，上訴人於107年度所享有19天之特休假於106年即已請休完畢，上訴人107年1月1日起至離職之日止，共預先請特休137小時。而上訴人底薪為27,000元，伙食津貼2,300元，合計29,300元，除以30天，再除以8小時，每小時時薪1
22.083元，137小時為16,725元。㈨上訴人係做二休二，每日薪資底薪為871元，伙食津貼為74元。
五、兩造爭執之事項：㈠被上訴人公司於107年9月3日開會將上訴人從S3廠調至S1廠（
下稱系爭調動），是否有違勞動基準法第10條之1之規定？上訴人能否以此主張被上訴人違反勞工法令，而依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，並請求被上訴人給付系爭資遣費253,130元？㈡上訴人請求被上訴人給付短付工資19,503元，是否有理由？㈢上訴人請求被上訴人給付特休未休工資10,736元，是否有理
由？
六、本院得心證之理由：㈠被上訴人公司系爭調動並無違反勞基法第10條之1之規定：
⒈按勞工無正當理由繼續曠工3日者，雇主得不經預告終止契
約，勞基法第12條第1項第6款固定有明文。惟雇主得不經預告終止契約，必須具勞工無正當理由曠工，且繼續曠工達3日以上之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。次按勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。
又勞基法第10條之1明定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則（下稱調動五原則）：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」。據此，雇主行使調職命令權若未違前揭規定，勞工即應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約。
⒉本件上訴人主張被上訴人系爭調動係違反勞基法第10條之1
規定，為被上訴人所否認，則依前開說明，自應就被上訴人該次調動有無違背兩造間勞動契約及調動五原則加以審視。經查：
⑴觀諸上訴人與元砷公司所簽定之聘僱契約書第5章約定，
上訴人同意擔任四班二輪人員，其工作型態為週一至週日，不分國定例假日，每班次工作兩天、休息兩天（見原審字卷第135頁）：嗣被上訴人與元砷公司合併，由被上訴人概括繼受元砷公司之權利義務，上述聘僱契約書之效力仍存在於兩造之間，而該聘僱契約書並未約定上訴人屬於被上訴人何部門或擔任某一特定職務。又依據上訴人另與被上訴人簽訂之聘僱合約第1條約定「乙方（即上訴人）應依甲方（即被上訴人）指定之職務及場所任事，並以善良管理人之注意，忠誠履行甲方所交付之任務」（見原審卷第137頁），可知依上述聘僱合約之約定，上訴人負有依被上訴人指示配合調動之契約義務。
⑵系爭S1廠與S3廠均位於被上訴人南部科學園區內，另依
證人即先前與上訴人同部門之員工施釗廷證稱：伊與上訴人在107年3月間都是在S1廠工作，伊的工作內容與上訴人相同，均是在製造磊晶片生產線，S1廠與S3廠生產的產品大同小異，大部分均相同，調動後大概1、2個禮拜就上手了等語（新勞簡字卷第270-276頁），據此可知，證人施釗廷與上訴人在被上訴人處之工作內容相同，S1廠與S3廠生產之產品大部分相同，大約1至2禮拜即可上手，雖兩廠執行勞務時間不同，惟上訴人在107年3月調動至S3廠前，本係在S1廠工作，對於S1廠之工作內容應尚有能力執行，亦難認上訴人在107年9月調動之後有不能適應調動後工作，或影響其家庭生活利益之情形。綜此，因認被上訴人系爭調動應無違反上開調動五原則中對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠。考量勞工及其家庭之生活利益等原則。上訴人雖主張S1廠與S3廠服勞務時間為日、夜相反，其體力難以勝任等語，但其並未提出具體之證據證明其在體能及技術上有何無法勝任該調動後之工作之情形，是上訴人此部分主張，難認可採。
⑶上訴人雖主張被上訴人系爭調動並無營業上之需求云云
，惟為被上訴人所否認，並抗辯：其係從事磊晶片及LED（發光二極體）晶粒製造與研發，上訴人所屬部門為製造一部，為磊晶片之生產部門，磊晶片製成之後，再分配至製造二部製成晶粒，因107年度整體LED產業景氣不佳，加以大陸廠商之低價競爭，被上訴人之營收呈大幅衰退，造成被告營收大幅減少，僅107年4月份單月營收較106年4月份單月營收減少5億2,303萬元，107年度整年營收較106年度整年營收減少將近50億。被上訴人為因應此變化，將S1廠D棟廠區之機台停產，生產管理單位於107年4月12日通知自4月13日起減產40％；嗣因爭取到訂單，LED晶粒投產量增加，故S1廠D棟於同年7月6日開啟機台生產，故需調派人力支援等情，業據提出LED產業、製程說明圖、被上訴人106年度、107年度年報、被上訴人107年度各廠區晶粒投產量表、製造一部減產規劃、上訴人主管蔡承佑於107年7月5日、同年月6日、同年8月29日、同年9月3日寄發之電子郵件、會議記錄等件為證（見原審卷第229-231頁、241-253、255-257頁、261-266頁），經核被上訴人提出之各廠區晶粒投產量表顯示被上訴人107年度各廠區晶粒投產量表，S1廠投產量於107年8至10月間確實為全年度投產量較多之月份（該年度其餘月份之投產量均約在11萬至16萬之間），據此，被上訴人辯稱其有因產能增加而有調派人力支援之需求等語，已堪憑採。再觀蔡承佑上開電子郵件記載內容均係告知原先關閉之S3廠D棟擬開啟，因為離職三名本籍員工，造成S1廠D棟人員短缺，當年三月S3也面臨相同困境，而在當時S1也有啟動相同處理方式，利用人員上下班開生產會議並和各位產線同人提出目前各廠現況已及後續需要做如何的人員調度等語，且被上訴人公司因107年度LED景氣不佳，於107年4月間S1廠D棟因減產而停機，嗣於107年7月間重啟機台生產等情，亦為上訴人所不爭執，據此，亦足認被上訴人確有於107年7月後因S1廠D棟重新開啟而有調動其他廠區勞工前予支援之必要。被上訴人辯稱：系爭調動係其企業經營上所必需等語，亦堪採信。至於上訴人雖主張S1廠在107年8月晶粒產量為208,163顆，9月份為195,558顆，10月產量192,750顆，被上訴人於訂單開始下滑之9月有調動員工之需求，顯非因業務求而調動原告云云，然觀諸被上訴人107年度各廠區晶粒投產量表，S1廠投產量於107年8至10月間確實為全年度投產量較多之月份（該年度其餘月份之投產量均約在11萬至16萬之間），可見被上訴人應有因產能增加而有調派人力支援之需求，上訴人僅以該3個月份投產量有稍微下降，而未與全年度投產量比較，即認被上訴人非因產量增加而調動上訴人，難認客觀，是上訴人此部分主張，尚難採憑。
⑷上訴人又主張系爭調動係因被上訴人長期勞力缺口而需
要頻繁調動員工支援，被上訴人之調動「具有不當動機及目的」云云。然勞動契約為繼續性契約，如隨事業所處外部競爭環境之變遷或內部人事管理之需要，認事業完全不得調整勞工應徵之時使其擔任之職務，或透過職務調動方式就原有人力加以活用，雇主將無從適時適所運用人力，以配合事業經營需要，顯然妨礙事業之存續發展。故雇主基於企業經營之必要，具有合理性之調職，應認不違反勞動契約之本旨。被上訴人系爭調動係因公司產能增加及重啟S1廠人力短缺而為調動，已如前述，則被上訴人系爭調動既係因應訂單變化所為，自難認其動機即目的有所不當。
⑸上訴人又主張被上訴人於107年3月間將其自S1廠調至S3
廠時已經其主管蔡承佑承諾以後不會再調動云云，雖據舉證人 廖耿裕 證述：伊早上訴人幾個月離職，離職前與上訴人同一個部門，是同事，伊當時是那個部門的室長，是由伊分分配機台給上訴人。107年3月間公司有要員工輪流，有一個輪序，當時有要求一些人要去那邊支援，因為主管沒有事先跟講，伊後來有聽上訴人說，課長蔡承佑有找上訴人，問上訴人有沒有要去S3廠，上訴人就有跟伊講蔡承佑跟上訴人講的內容：你要不要先去半年，到時候，你再調回來。上訴人因為這樣子，就想說不然就接受，因為當時課長蔡承佑說大家都會輪流去，大家不太可能會自願去到另外一個廠區，因為工作手法、新的機台都要重新認識，出錯的話，就會扣薪水，也會扣績效，基本上不會有人願意過去，除非有特別誘因才會過去等語（見本院卷第319-323頁）。惟證人廖耿裕亦證稱：因為當時有確定調過去之後，蔡承佑有發一個郵件，說上訴人及另外一位員工什麼時候要去S3廠，內容只有這樣，並沒有說什麼半年內不再輪流，或是下次優先免輪調的事情。優先免輪調伊是從上訴人及其他同仁聊天時知道的等語（見本院卷第319-322頁）。據此，證人廖耿裕並未親自聽聞蔡承佑向上訴人承諾下次調動優先免輪調等語，上訴人主張蔡承佑有於107年3月間承諾下次輪調不再將其調動云云，已難憑採。更何況證人蔡承佑於本院證述：107年3月時伊為S1廠的負責人，當時S3有人力需求，S1會進行人力的調動，因為剛好S1需要調動兩位，剛好上訴人的績效長期不好，伊就跟上訴人是否願意換個環境試試看，看是否會有個更好的工作環境，上訴人也同意，雙方都同意的情況下，簽署轉調單，就是一個訪談紀錄，雙方都同意，另外一位同仁也同意，就在3月底一起轉調S3，當中上訴人還有一些要求，有班別的需求，也自己打電話給伊，我們為了讓同仁好作業，我們也盡全力配合，所以在轉調前，有再做一次班別人力的調整，調整完後，上訴人也認為此次的班別調動是OK，也欣然接受，也打電話跟伊道謝，
3月的調動大概就是這樣。新規則是定在4月，所以3月那時候並沒有說如果上訴人同意到S3廠支援，那下次調動，下次公司有調動需求，上訴人可以優先排除等語（見本院卷第240-243頁）。核與證人施釗廷於原審證稱：107年3月的調動，課長蔡承佑有私下問上訴人及另外一名同事是否到S3廠，但伊並不在場，蔡承佑私下問上訴人是否到S3廠前有先找過伊與伊老婆，但並沒有說這次自願調動後就可以不用調動；而自願調動後下次有調動需求會自動排除，待全部的人均調動完後才會再次調動之規則，是107年4月9日生產會議公布的，上開調動規則公布時上訴人已調至S3廠了，伊是在107年4月12日調至S3廠，伊在S3廠期間，S1廠D棟有一陣子沒有在運轉，但在107年9月被告說要調動前，伊不知道S1廠D棟有多少機台在運作；107年9月的調動會議伊有在現場，主管並未特別針對誰說一定要調動，最後是以抽籤的方式，應該是S1廠真的需要支援，是上訴人運氣不好被抽到，公司並未詳細說明S1廠需要支援的原因，只說人手不足等語（見原審卷第269-277頁），而證人施釗廷現已非被上訴人員工，與兩造無利害關係，其所述與證人蔡承佑及被上訴人提出之107年4月9日、同年月11日生產處製造一部生產會議紀錄及製造一部減產規劃所載大致相符，應可採信。據此，被上訴人抗辯於107年3月將上訴人調動至S3廠時並未承諾上訴人下次輪調予以優先免調等語，即堪憑採。
⑹上訴人雖又以①被上訴人於105年7、8月間未徵詢上訴人
意願將上訴人自S3廠調至S1廠；②於105年12月19日上訴人上班途中發生車禍向被上訴人公司申請團體保險理賠時否准上訴人之申請；③於107年3月間將上訴人調動至S3廠後又未給予上訴人任何輔助、防護工具致上訴人右腳小拇指遭油壓車壓傷；④系爭調動復不遵守107年3月時不再調動上訴人之承諾，將上訴人調至S1廠等情，顯見被上訴人係將調動作為逼迫上訴人離職之手段等語，惟查：
①被上訴人於107年3月間將上訴人調至S3廠時並未承諾
上訴人以後不再調動等語，已如前述，而被上訴人公司係於107年4月9日及4月11日才於製造一部召開生產會議，說明為因應公司面臨市場激烈競爭，未來環境會很險峻，人力掌控以提供產能需求為首要目標，未來產區互相支援成為常態，此有被上訴人提出上開會議記錄影本2件可憑。當時並說明執行調動原則，乃遵循勞動基準法第10-1條原則執行。執行細則說明如下：⒈公司面臨市場激烈競爭，未來環境會很嚴峻，人力的掌控以提供產能需求為首要目標，未來廠區互相支援成為常態。⒉定義未來人力調動需求時遵循以下原則：A.首先採自願報名提報，如有自願者，享有優先班別選擇。其他需求，可與主管討論後執行。B.如無自願者則由抽籤決定支援人員，抽過人員將不列入抽籤人選，直至所有人皆輪值過，其餘人員將依現況人力做班別調動並啟動對班加班機制。C.支援期一律先半年為期限，如到達支援時間，支援者提出返回需求，主管將派下一位人員支援，人員決定流程如上述流程進行。C.支援人員規範2遇為到任訓練期，訓練熟悉當區機台始得上線作業，當區機台主管有權責教育好支援人員訓練未完成認證前不得讓支援人貝獨力作業，否則缺失算當區，於認證完畢後，支援人員才有權責。故被上訴人公司對於員工之調動支援係先採自願方式，無人自願時，則以抽籤決定。系爭調動亦係於無人自願之情形下，以抽籤抽中上訴人，為兩造所不爭執，自難認被上訴人系爭調動係針對上訴人。
②上訴人上開①②之主張發生時間均在105年間，距離系爭調動已近2年，實難認與系爭調動有何關聯性。
③至於上訴人主張上開③之事實，雖提出診斷證明書1紙
為證（見原審卷第53頁），惟該證明書僅足證明上訴人有受傷之事實，尚不足證明被上訴人係基於逼迫上訴人離職而有故意使上訴人受傷之情事，上訴人此部分主張亦不足採。
⒊承上，被上訴人於107年9月3日以抽籤方式將上訴人自S3廠
調至S1廠，係基於訂單、產能增加之業務上需求，且調動後之工作地點不變，工作內容為上訴人所能勝任，亦無不利於上訴人情事，系爭調動並未違反勞動基準法第10條之1之規定，故被上訴人對原告所為之上開調動，並無不法情形。
㈡上訴人請求項目及金額審酌如下：
⒈資遣費部分：
⑴按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之
虞者，勞工得不經預告終止契約，雇主並應依勞動基準法第17條規定，發給勞工資遣費。此觀勞動基準法第14條第1項第6款、第4項規定自明。
⑵被上訴人於107年9月3日對原告所為之調動係基於被上訴
人業務上需要所為之調動，且上開調動為上訴人所能勝任等情，已認定如前。是被上訴人所為之上開調動對上訴人之勞動條件未有何不利益之變更，核無違反勞動契約及勞工法令、或濫用權利之情事，自無勞基法第14條第1項第6款規定之適用。是以，上訴人於107年9月25日以被告不當調動為由，寄發存證信函予被上訴人終止兩造之勞動契約，核與勞動基準法第14條第1項第6款之規定不合，自不生終止契約之效力。據此，上訴人依據勞動基準法第14條第4項、第17條等規定，請求被上訴人給付資遣費，亦屬無據。
⒉短付工資部分：
⑴上訴人主張被上訴人於107年10月5日支付9月份工資
時，僅支付上訴人14,394元，而兩造終止勞動契約之日為107年9月25日，且上訴人平均工資為38,450元，則被上訴人短付16,366元（計算式：38,450×24/30=30,760；30,760-14,394=16,366元）云云，惟被上訴人所否認，並稱上訴人自107年9月27日起曠職未上班，被上訴人於同年10月2日以上訴人無故連續曠職3日以上，終止勞動契約，應扣曠職3日薪資3,663元、勞保費56元、福利金4元、特休超休工資16,725元，共計20,448元；107年9月、10月之薪資分別為33,897元、945元，扣除20,448元後，應給付之工資為14,394元，而上開工資被上訴人已於107年10月5日給付予上訴人，並無短付工資等語。
⑵經查：
①上訴人107年9月、10月之薪資分別為33,897元、945
元，有被上訴人提出之上訴人107年9月、10月之薪資
單為證（原審卷第143、151頁），且為兩造所不爭執，此部分事實應堪認定。
②被上訴人主張上訴人自107年9月27日連續曠職3日，被
上訴人因此終止勞動契約，上訴人應扣薪3,663元等語，業據其提出終止勞動契約函、上訴人之出勤紀錄為證（新簡字卷第145-147頁），且上訴人於107年9月25日寄發存證信函，終止兩造間之勞動契約，與勞動基準法第14條第1項第6款之規定不合，不生終止之效力，業已論述如前，則被上訴人主張因原告連續曠職3日而終止兩造間之勞動契約，應屬有據。又上訴人月底薪為27,000元、伙食津貼為2,300元，時薪為1
22.083元（計算式：29,300÷30÷8＝122.083元），為兩造所不爭執，而被上訴人抗辯上訴人每日工時為10小時，雖為上訴人所否認，主張上訴人每日工時應為12小時，惟被上訴人以10小時為計算基礎，係扣除中午休息時間2小時，衡情午間用餐未服勞務，乃合於常情，休息時間以2小時計，亦屬合理，且此部分按10小時計算較上訴人主張12小時計算有利於上訴人，應屬可採。據此計算上訴人曠職3日之薪資應為3,663元（計算式：107年9月扣薪122.083×10×2＝2,442元，107年10月扣薪122.083×10＝1,221；2,442+1,221＝3,663元），又兩造間勞動契約已終止，是被上訴人主張應扣薪3,663元及福利金4元、勞保費56元，亦為可採。
③依被上訴人系爭加班辦法3.4.1規定「特別休假之計算
，正式員工於到職之日起即按3.4.1.1.規定（即到職當年度預開24小時）預開特別休假，並於每年1/1依週年制預開當年度滿年資之特休時數(因屬滿年資預開，若當年度任職未達年資日時，預開之特休時數需全數依事假扣款扣回），休假期間薪資照給：（不適用外籍勞工、契約員工、工讀生）」，有被上訴人提出之請假、休假及加班辦法附卷可憑（見原審卷第195-215頁），可知被上訴人係於年初即將當年度之特別休假開立予員工，而非待員工工作滿年資始給予特別休假，但若工作未達年資即離職，則需將已請休之時數扣還。本件上訴人係於93年12月10日起任職於被上訴人，至106年12月10日，其工作年資滿13年，故自106年12月10日起始享有19日之特別休假，被上訴人於106年1月1日即在休假系統將該19日之特別休假預先開給上訴人，且上訴人已全數請休完畢，被上訴人另於107年1月1日起即開立滿14年之20日特休假予上訴人，上訴人於勞動契約終止即107年10月2日前已請休之特休假時數為137小時，有上訴人之特休休假系統畫面為憑（新勞簡字卷第149頁），且為兩造所不爭執，依上述請假、休假及加班辦法3.4.1規定，被上訴人將上訴人已休之137小時特休假換算工資扣回，核屬有據。上訴人雖主張系爭辦法之「預開之特休時數需全數扣回」，違反勞動基準法第38條規定而屬無效，然觀勞資關係之主管機關勞動部於105年8月2日以勞動條3字第1050131754號函示：特別休假如勞資雙方約定依曆年制分段或預先給假，並無不可，惟給假標準仍不得低於相關規定，至預先給予特休，於離職時擬追溯扣回休假日數多於法定日數之工資等事項，應由雙方協商或於工作規則明定，並報主管機關核備。據此，上訴人主張被上訴人所制定上開辦法違反勞基法第38條規定而無效云云，即不可採。而上訴人時薪為122.083元，超休137小時之工資為16,725元（計算式：122.083×137＝16,725元），為兩造所不爭執，則被上訴人主張上訴人此部分超先請休之特休假工資16,725元，應予扣除，核屬可採。⑶綜上，被上訴人辯稱於107年10月5日發放薪資時，將上
述曠職3日之工資3,663元、福利金4元、勞保費56元、超休特休假工資16,725元自應發之107年9月、10月薪資中扣除，而發給上訴人14,394元（計算式：33,897元+945元-3,000-0-00-00,725＝14,394元），而無短付工資等情，即屬有據。上訴人此部分請求，亦無理由。
⒊特休未休之工資部分：
⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者
，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。
五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項至第4項前段定有明文。次按勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。勞工於符合本法第38條第1項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。依本法第38條第1項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。每年一月一日至十二月三十一日之期間。教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。本法第38條第4項所定年度終結，為前條第二項期間屆滿之日。勞基法施行細則第5條、第24條第1項、第2項第1、2、3款，第24-1條亦分別定有明文。
⑵上訴人主張：其自93年12月10日到職，自97年1月1日起
至107年12月10日止累計計算上訴人應有之特休總日數為158日，而被上訴人自97年1月1日起至107年間上訴人離職日止僅給予上訴人特休假147日，加上上訴人預休107年1月1日起至107年9月25日止137小時，合計為164日又1小時，上訴人僅需歸還6日又1小時（計算式：164-158=6日），換成時數為6x8+1=49小時，而被上訴人於10月發薪時扣上訴人107年度所有已休之特休共137小時，是以被上訴人應歸還上訴人137-49=88小時，依據被上訴人計算之時薪為122.083元，則被上訴人應歸還上訴人特休工資為10,743元（計算式：122.083x88=10,743元）云云，雖據提出特休計算表格一份為證（見本院卷第77頁，下稱表格一)，惟為被上訴人所否認，並提出特休計算表格一份為證（本院卷第115頁，下稱表格二），對照表格一、表格二，其中關於「上訴人依法得休假日數」，僅105年12月10日至106年12月9日間之休假日數，上訴人主張為18日，被上訴人抗辯則為17日，有所差異，其餘均相同；另96年12月10日至97年12月9日上訴人主張為10日，雖為被上訴人所不爭執，惟辯稱該10日已經被上訴人於96年3月1日與元砷公司合併時以代金發給上訴人等語，經查：
①關於上訴人105年12月10日至106年12月9日間之特別休
假日數：因上訴人於93年12月10日到職，計算至105年12月9日時其年資滿12年，而勞工年資滿12年者，依現行勞基法第38條第1項第6款雇主應給予勞工之特別休假固為18日，惟該規定係於105年12月21日修正，106年1月1日方施行，是於105年12月10計算上訴人年資滿12年應休之特別休假時，自仍應適用當時勞基法舊法38條第1項規定即「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假。一年以上三年未滿者七日。三年以上五年未滿者十日。五年以上十年未滿者十四日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」，依此計算，上訴人於105年12月10日至106年12月9日得行使之特別休假日數應為17日，上訴人主張為18日，容有誤會。
②關於上訴人96年12月10日至97年12月9日應休之特別休
假10日部分：被上訴人公司之特別休假係採年初預開方式，元砷公司於96年3月與被上訴人公司合併時，96年之前上訴人尚未休完之特休（含96年之特休），被上訴人公司已於97年1月1日發放代金結清等情，為兩造所不爭執，並參以上訴人對於被上訴人提出表格二所載「元砷公司於96年3月1日與被上訴人合併，當年度依元砷公司提供的資料，系統結算後為137小時（約16日)，其中包含元砷結算的剩餘時數及預給滿3年的10日，當年度未使用完畢之休假時數（16小時）轉為代金發給上訴人」等語，就其中兩造於96年3月1日依系統結算上訴人已休特別休假之時數為137小時並不爭執，僅主張被上訴人為合併後之新公司，應從新給予原告特休等語（見本院卷第129頁）。據此，被上訴人抗辯上訴人於96年3月1日與元砷公司合併，當年度依元砷公司提供的資料，上訴人自到職日起至96年3月1日止已經休的特別休假時數為137小時，其中包含元砷公司預給上訴人年資滿3年的特別休假10日等語即堪憑採。
③上訴人雖主張被上訴人與元砷公司合併，自96年3月後
為上訴人之新雇主，不得主張扣除元砷公司預給上訴人96年間之特別休假云云。惟按因合併而消滅之公司，其權利義務，應由合併後存續或另立之公司承受。
公司法第75條定有明文，而該條規定，於股份有限公司之合併或分割準用之。本件被上訴人於96年間與元砷公司合併時，為存續公司，且於96年間以將96年之前上訴人尚未休完之特休（含96年之特休），於97年1月1日發放代金結清，為兩造所不爭執，則依上開說明承受元砷公司與上訴人間勞動契約之權利義務關係，上訴人以被上訴人為新雇主，主張不得承受元砷公司所得主張之權利云云，於法不合，難認可採。
七、綜上所述，被上訴人於107年9月3日將上訴人自S3廠調至S1廠，係基於業務需求，且調動後之工作地點不變，工作內容為上訴人所能勝任，並無不當之動機及目的，故系爭調動並未違反勞動基準法第10條之1第1款、第3款之規定，上訴人於107年9月25日寄發存證信函，以被上訴人有不當調動原告，違反勞動法令為由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造之勞動契約，自不生效力；又上訴人之特別休假已於106年度即全數休完，且被上訴人並未有短付薪資之情形。從而，上訴人依勞基法第17條、第38條第4項前段、勞工退休金條例第12條之規定，於原審起訴請求被上訴人給付上訴人277,126元，及其中275,742元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；其中1,384元，自原審提出民事準備三狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並於本院追加起訴請求被上訴人給付上訴人3,113元，及自107年9月25日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，均無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，並追加起訴，均為無理由，應予駁回。
八、本件事實已臻明確，兩造所提其他攻擊防禦方法不影響判決之結果，爰不一一論述。
九、據上論結，本件上訴及追加之訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國110年1月6日
民事勞動法庭審判長法官劉秀君
法官田玉芬
法官李杭倫以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國110年1月7日
書記官黃怡惠