裁判字號：臺灣高雄地方法院90年重勞訴字第6號民事判決
裁判日期：民國91年04月08日
裁判案由：給付薪資等
臺灣高雄地方法院民事判決九十年度重勞訴字第六號
原告乙○○
庚○○甲○○○癸○○己○○辛○○子○○○丁○○丙○○○壬○○戊○○法定代理人 藤明
陳慧敏 右當事人間給付薪資等事件，本院判決如左：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：求為判決
⑴、確認兩造間之勞雇關係存在。
⑵、被告應自民國九十年二月十一日起按月給付原告乙○○、庚○○、甲○○○
、癸○○、己○○、辛○○、子○○○、丁○○、丙○○○、壬○○、戊○○各新台幣（下同）二萬四千元、二萬零五十元、一萬九千四百五十元、一萬九千三百五十元、三萬零二百元、一萬七千七百五十元、一萬七千七百五十元、一萬九千三百元、一萬九千四百五十元、一萬七千七百五十元、一萬八千四百元、一萬八千四百元、一萬九千一百元、一萬八千九百元、一萬七千九百五十元、一萬九千二百五十元及均自各應給付月份之翌月十日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
⑶、願供擔保請准為假執行之宣告。
二、陳述：
⑴、緣伊等原均係受僱於被告之勞工，而被告經理即訴外人 施勝桐 於民國九十年
二月五日列席伊等所屬產業工會第十一屆第二十五次理監事會議時乃代公司陳以裁員乙事，嗣該會就此乃作成「一、資遣以契約工優先，次由直接作業員提出，最後再以考績等考量因素。二、已申請歸休、產假、停薪留職者不得資遣。三、勞保年資十五年以上者，公司仍應給予續保。四、被資遣會員是否合乎請領失業救濟金者，由工會向勞工局查詢申請表格、手續，公司亦應開具資遣證明」之決議，而被告於該會後旋即核發將於二月十日資遣員工之通知，嗣該通知發佈後，登記自願離職之員工很快即達被告預期縮減一百名員額之目標，詎被告於一百名資遣員額即將額滿之際，竟禁止員工為自願離職之申請，反將矛頭指向伊等十六人暨其餘十五名員工身上而強行資遣，其中如原告庚○○不數月即將退休，原告乙○○曾獲頒模範勞工及考績最優者，其資遣之對象不是辛勞一生期能以些微之退休金安享天年之垂垂老者，就是職場上之弱勢族群，且多為負擔一家生活重擔之家庭經濟支柱，而伊等本不在被告及產業公會會議決議資遣排序項下預定資遣之勞工資格之列，故伊等於接獲資遣通知後旋即於九十年二月九日向被告及勞資爭議主管機關即經濟部加工出口區管理處高雄分處陳情並申請調解，詎被告於接獲經濟部加工出口區管理處高雄分處調解函文後非但未依其內容行事，反於翌日採取強硬手段將伊等之出勤卡抽離，拒絕伊等打卡上班，並囑咐公司保全人員攔阻伊等進入公司廠區， 嗣伊 等於同年月十九日即分別接獲被告寄發內有二月份工資及資遣費支票之掛號信函，並即以此方式片面終止兩造間之勞雇契約，惟被告未經預告通知即片面終止兩造勞雇契約，其終止之意思表示依法本不生終止之效力，且伊等於二月八日接獲資遣通知後旋即於翌日向經濟部加工出口區管理處高雄分處申請調解，被告於此調解期間拒絕伊等之勞務給付並即終止兩造勞動契約，其終止權之行使亦顯違反勞資爭議處理法第七條之強制規定而為無效，況被告係以業務緊縮為由而為資遣，然其於資遣伊等後不到一個月即大肆於媒體刊登召募員工之廣告，且並於同年四月十六日召回已被資遣之員工即訴外人 謝秋香 、趙䨬珠、 黃蕙蘭 、 吳貞瑩 等四名回廠工作，對內更發佈生產課全員加班之通告，足徵被告並無業務緊縮之情事，其主張依勞動基準法第十一條第一項第四款之規定資遣於法顯有未合，是兩造間之勞雇關係既仍存在，伊等就此自有即受確認判決之法律上利益，而被告既係非法將伊等資遣，且不准伊等繼續上班工作，伊等自亦無再行補服勞務之義務且仍得請求應得之報酬，為此乃依法提起本訴，請求確認兩造間之僱傭關係存在，且被告並應自九十年二月十一日起按月給付伊等如聲明所示之金額及其遲延利息。
⑵、本件被告乃於九十年二月八日將資遣名單交予班長轉告伊等自同年月十日後
即不必來上班，而伊等旋即於翌日以書面向經濟部加工出口區管理處高雄分處申請調解，該分處並於同日函知被告選定調解委員以憑召開調解委員會，並諭知依勞資爭議處理法第七條規定勞資爭議在調解仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或其他不利於勞工之行為，而經濟部加工出口區管理處高雄分處依加工出口區設置管理條例第五條第一項第十四款規定乃為勞工行政事項之主管機關，其職掌即包括關於所在區外銷事業勞資糾紛之協調處理事項勞資糾紛，是伊等向該處申請調解自仍有勞資爭議處理法之適用，而依該法第七條規定「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為」，其立法目的乃在限制資方不得單獨行使契約終止權，以免勞資爭議加劇，並以保障勞工權益，且該法所謂調解期間係指直轄市或縣、市主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起算至調解記錄送達之日終止，則被告於九十年二月十二日拒絕伊等之勞務給付，其行使勞動契約終止權為不利於原告等勞工之行為，且係於伊等申請調解之期間，其終止顯已違反勞資爭議處理法第七條之強制規定而為無效自明。
⑶、被告經理即訴外人施勝桐於產業公會第十一屆第廿五次理監事會議中乃就公
司擬裁員人數、對象及資遣費計算標準提出說明，而產業工會理事就此亦為說明及陳述意見，並建請公司對於自願提出之員工亦應計於一百位之內，而產業工會並無權代表伊等為同意終止勞動契約之意思表示，此會議自非兩造間就此資遺已成立團體協約，且伊等被資遣後隨即向被告及經濟部加工出口區管理處高雄分處陳情表示無法接受資遣，顯見伊等並末同意終止勞動契約，而伊等提示被告所寄發之一個月預告工資及資遣費支票，乃係預領勞動契約存續中被告應付之薪資，並非就此合意終止兩造勞動契約，是伊等提示兌領票款，自不得逕認伊等有合意終止勞動契約之意思，被告所辯伊等業已合意終止勞動契約云云自為無據。
⑷、被告固提出銷貨收入比較表、營利事業所得稅結算申報書等件主張其有業務
減縮之情事，惟被告於強行資遣伊等後不到一個月即大肆於媒體刊登召募員工之廣告，嗣於同年四月十六日並召回已被資遣之離職員工即訴外人謝秋香等四人回廠工作，且並於同年三月間將揚聲器組裝加工工作委託訴外人冠勝電機股份有限公司為之，足證被告資遣伊等後，其人力即處於長期短缺不足之狀態，被告以短期契約工之方式聘僱資遣員工回廠工作，顯係為脫卸其僱主應遵勞動基準法之相關規定予勞工之基本福利，自無所謂業務緊縮之情，另被告係日本企業之海外加工、裝配而非製造零件之工廠，其本無所謂研究、創新技術之存在，而被告三、四百名員工中，百分之八十以上均為婦女，包含伊等被資遣者，其學歷大都為國中、高中畢業，在生產線上裝配組立技術熟練，效率高，而被告所稱之揚聲器即喇叭擴音器，其裝配過程係將上游工廠以模具鑄造之鐵片外殼裝上磁鐵，再將上游工廠生產之特製紙板，由裝配人員加以組合，上糊黏著封裝，揚聲器之大小、形式、用途依客戶需求之不同，生產部門即印製作業指導書由原告等被資遣員工在線上指導班員工作，而被告至今並無新投資，亦未更新設備，更未變更揚聲器產品，被告自資遣伊等後迄今仍以留任及再行召回之原班底員工完成工作以達成訂單交付之任務，自無所謂因應業務轉型而須資遣員工之必要，況依勞動基準法第十一條第二款規定雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形始足當之，是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第一條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由，今被告並不否認於資遣伊等後公司仍有加班及繼續委外為揚聲器組裝加工工作，且於強行資遣後又即大肆於媒體刊登召募包括電子部品、成品檢查員之廣告，是縱認被告所陳銷售額申報書屬實而有業務減縮之情，惟難認被告已無從繼續僱用伊等十一人之情形，是被告依勞動基準法第十一條第二款規定終止兩造間之勞動契約自與該條要件不符而屬無效，兩造間之雇傭關係自仍存在。
三、證據：提出被告產業工會第十一屆第二十五次理（監）事會議記錄、通知、經
濟部加工出口區管理處高雄分處經加高處（九０）肆字第０九０００００七八四號函、開會通知單、報紙廣告、加班通知、九十年四月一日中國時報廣告欄、合約書、資遣費發放通知，並聲請訊問證人 蔡麗枝 。
乙、被告方面：
一、聲明：求為判決如主文所示。
二、陳述：
⑴、按勞資爭議於調解成立或仲裁者，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為
勞工團體時，視為當事人間團體協約，當事人對該契約或協約發生爭議向法院起訴時，法院應以其訴無保護之必要以判決駁回之，法院辦理勞資爭議事件應行注意事項，第八項定有明文。本件關於資遣乙事，伊早於九十年二月五日即與原告代表即公司之產業公會以及主管機關經濟部加工出口區管理處高雄分處代表 陳中志 、產業工會聯合會總幹事 何俊男 、 陳秋明 、勞資協進會代表 王專明 、 溫進財 等人針對此一事件進行協調而達成共識，就資遣費之計算基準、資遣先後順序按契約工、自願提出、考績等之因素加以資遣，則勞資雙方既已達成協議，自無勞資爭議之可言，且當時亦無任何人就是否有資遣之原因存在有任何質疑，原告即無於再於二月八日聲請調解之必要，再者，原告並無權就其何以成為選擇對象及被告有無法定資遣原因等事項聲請調解及提出訴訟之權利，本件原告之訴自屬欠缺權利保護之必要而應以判決駁回之。
⑵、伊於八十九年十一月以前每年之營業額均維持在「億元」以上之水準，但該
年十二月以後受全球經濟不景氣之影響，營業額徒然遽降至數千萬元，伊之業務明顯緊縮，而公司內部所掌握未來之定單亦明顯下降，伊面臨此經濟不景氣及業務之明顯緊縮，為能持續經營，乃不得不裁員以為應變，而伊於決定資遣員工，除按勞動基準法第十六條規定全部給予原告等人一個月之預告工資外，並以更高於該法第十七條規定資遣費之計算方式給付原告，且本件資遣案係伊與管理處人員及工會協商同意資遣費之計算標準後為之，而原告於收受預告工資及資遣費支票後並均已全部兌領完畢，兩造之勞雇關係自已合法解除。
⑶、依勞基法第十六條第三項規定，僱主未依同條第一項規定之預告期間預告而
終止契約者，應給付預告期間之工資，是未按規定期間預告而終止勞動契約者，僅是應給付預告期間之工資而已，並非終止勞動契約當然無效，否則若係無效，則僱傭契約既屬存在，何來給付預告工資之可言，而本件糾紛係屬勞資權利事項之爭議，並無「強制調解」之效力，換言之，伊可接受調解程序進行調解，亦可不接受調解程序而由爭議當事人直接進行訴訟，且勞資爭議處理法第七條所謂勞資爭議在「調解期間」云云，於權利事項之爭議應係指爭議當事人同意進行調解，並照第十二條之規定各自選定調解委員之調解期間而言，但本件伊自始即不同意進行調解，僅是原告片面提出聲請請求予以調解而已，自無所謂調解期間不得終止勞動契約之問題，且查勞資爭議處理法第七條之規定係限制資方在勞資爭議調解或仲裁期間不得因「該勞資爭議事件」而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為而言，但如資方基於其他法令規定之原因而決定歇業、停止、終止勞動契約「後」，因而發生勞資爭議者，該歇業、停工、終止勞動契約之行為，即非前開法條規定所得限制，故本件並無勞資爭議處理法第七條之適用甚明，況伊早於二月七日即向原告為終止勞動契約之意思表示，且權利事項之勞資爭議，應依該法所定之調解程序處理之，而勞資爭議當事人申請調解時，依法應向直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書，而本件原告係向經濟部加工出口區管理處高雄分處申請「協調」，與該法規定並不符合，亦非勞資爭議處理法第五條所定之「調解」程序，是本件勞資爭議自無勞資爭議處理法第七條適用之餘地，伊之終止兩造勞動契約自無所謂違反強制規定而無效之情者。
⑷、伊為日商公司，於八十九年十一月以前每年之營業額均維持在「億元」以上
之水準，但同年十二月以後則徒然遽降至數千萬元，而伊九十年之會計年度係自九十年四月起至九十一年三月止，故截至目前九十年之會計年度尚未結束，尚無向國稅局為「結算」申報，惟依伊已結算申報之八十九年四月起至十二月止之全部營業額約為十一億三千一百三十一萬餘元，但同期九十年度依伊逐月向稅捐處申報之銷售額與稅額申報資料顯示，同期營業額即九十年四月至十二月之全部營業額僅為六億三千多萬元，緊縮程度達一半之營業額，此自可證明伊之業務確實有緊縮之現象，而伊之業務是否緊縮，本應以實際之業務量是否緊縮即上開國稅局及稅捐處之『報稅資料』為準，並非片面以有無「加班」或是否曾「委外」加工做為判斷依據，且伊於四月間對內所發佈加班之通告中亦已明白揭示係因「三、四月份高難度機種諸多問題，導致納期延遲」而需要員工配合加班，此之加班係因三、四月份所接之訂單為高難度機種生產速度緩慢，為配合客戶之船期而須趕工交貨，此之加班自與業務量有無緊縮並無關連，另委外處理乃係為簡化作業流程及增加產品之穩定性而早已與材料供應之上游廠商合作，要求其先將材料予以部分加工，此等現象均為裁員前即已存在，與業務量有無緊縮亦無必然之關係，且伊於九十年二月份未資遣前之員工數原為四百零四人，嗣乃資遣一百零二名（包括契約工十名、自願提出者三十七名、五十五名由公司加以資遣），是以伊資遣人數比例僅為四分之一，但以八十九年四月到十二月之全部營業額十一億三千多萬元與同期九十年四月到十二月之營業額僅六億三千多萬元相較，伊業務緊縮業達一半之營業額，是伊資遣人數並無過當之情形，伊之資遣員工自屬合法有效。
⑸、伊所以另召募具電子科畢業之相關學經歷者，係因目前委託被告製造之高階
家用揚聲器系統（含擴大機），其結構並不同於以往所承製的家用揚聲器單體或車用揚聲器單體產品，而係使用全新的素材、結構及「電子」部品，對於已習慣於單純構造產品之公司而言，確實帶來相當大的震憾及挑戰，而伊係屬組裝而非製造零件之工廠，惟組裝所謂高難度機種之產品為組裝過程之改變，並無全部更新設備之必要，但由於前述高階揚聲器系統製品的品質要求相當嚴格，在伊開發過程中面臨相當大的壓力，為求慎重，在日本國之母公司亦派遣多名資深工程師來台駐廠協助開發製程，惟儘管如此，開發過程仍是相當不順利，對新素材的材料「物性」掌握度不足，製品無法順利得到客戶的承認，同時更因牽扯電子部品（擴大機）的組裝，對製品進行檢查測試以求合乎規範，卻面臨無人能確切檢驗電子產品規格，對一些電子相關專業性之作業環境的管制亦一知半解，全靠駐廠的日本工程師協助方能得到客戶的認可，卻也暴露出伊內部缺乏電子科系出身之專業人，有鑑於此，伊乃為將來之發展性考量而規劃招募電子專業人才加入，此為所謂因應業務轉型需召募具電子科畢業相關學經歷者之原因，而原告等人為傳統作業員，並不具備高工、五專以上電子科畢業或五專、大學電子科畢業之相關學經歷，是伊為因應業務轉型始徵求電子科系人材，此由伊所提之廣告文中已明白揭示：「為應業務轉型，急需下列人才」、「電子回路設計人員」等語足證，伊自非為「持續」或「擴大」經營原業務而召募與原告等人工作性質相同之人材自明，是伊追加業務性質變更而有減少勞工必要之法律主張而終止勞動契約自屬有據。
三、證據：提出銷貨收入比較表、營利事業所得稅結算申報書、資遣費對照表、支
票類存款戶對帳單、診斷證明書、考績表、覆經濟部加工出口區管理處高雄分處函、本院八十九高貴民吉八十九執字第二○五二九號、九十高貴民維九十執字第二八八八二號執行命令、臨時契約工合約書、產業工會第十一屆第二十五次理（監）事會議記錄、經濟部加工出口區管理處高雄分處簡便行文表、書函、合約書、高雄市營業人銷售額與稅額申報書、薪資表、勞工保險卡等件為證，並聲請訊問證人 陳立川 、 蔡金花 。
丙、本院依職權向經濟部加工出口區管理處高雄分處調閱有關兩造資遣案爭議調解全卷，並向高雄市政府勞工局、行政院勞工委員會查詢關於經濟部加工出口區管理處是否為勞資爭議處理法第九條所規定之主管機關乙事。
理由
一、本件被告之法定代理人於九十年六月十九日業改由藤明接任，此有股份有限公司變更登記表附卷足稽，原告聲明由其承受訴訟，經核並無不合而應予以准許，合先敘明。
二、本件原告主張伊等原均係受僱於被告之勞工，嗣被告乃以業務緊縮為由而發佈將於九十年二月十日資遣一百名員工之通知，而該通知公佈後，登記自願離職之員工很快即達被告預期縮減一百名員額之目標，詎被告於一百名資遣員額即將額滿之際，竟禁止員工為自願離職之申請，反將矛頭指向本不在被告及產業公會會議決議資遣排序項下預定資遣勞工資格之列之伊等十六人暨其餘十五名員工身上而予以強行資遣，伊等於接獲資遣通知後旋即於同月九日向被告及勞資爭議主管機關即經濟部加工出口區管理處高雄分處陳情並申請調解，詎被告於接獲經濟部加工出口區管理處高雄分處調解函文後非但未依其內容行事，反於翌日採取強硬手段將伊等之出勤卡抽離，拒絕伊等打卡上班，並囑咐公司保全人員攔阻伊等進入公司廠區，嗣伊等於同月十九日即分別接獲被告寄發之內有二月份工資及資遣費支票之掛號信函，惟被告未經預告通知即片面終止兩造之勞雇契約，其終止之意思表示依法本不生其效力，且伊等於二月八日接獲資遣通知後旋即於翌日向經濟部加工出口區管理處高雄分處申請調解，被告於此調解期間拒絕伊等之勞務給付並即終止兩造勞動契約，其終止權之行使亦顯違反勞資爭議處理法第七條之強制規定而為無效，況被告係以業務緊縮為由而為資遣，然其於資遣伊等後不到一個月即大肆於媒體刊登召募員工之廣告，並召回已被資遣之員工四名回廠工作，對內更發佈生產課全員加班之通告，足徵被告並無業務緊縮之情事，是其主張依勞動基準法第十一條第一項第四款之規定資遣員工顯與法定要件不合，是兩造間之勞雇關係既仍存在，伊等就此自有即受確認判決之法律上利益，而被告既係非法將伊等資遣，且不准伊等繼續上班工作，伊等自亦無再行補服勞務之義務且仍得請求應得之報酬，為此乃請求確認兩造間之僱傭關係存在，且被告並應自九十年二月十一日起按月給付伊等如聲明所示之金額及其遲延利息等語，被告則以伊於八十九年十一月以前每年之營業額乃均維持在「億元」以上，惟至同年十二月以後則徒然遽降至數千萬元，而依伊已結算申報之八十九年四月起至十二月止之全部營業額約為十一億三千萬餘元，但同期九十年四月至十二月之全部營業額則僅為六億三千多萬元，其緊縮程度已達一半之營業額，伊之業務確實有緊縮之現象，且伊目前因受長期委託製造高階之家用揚聲器系統，其結構已不同於以往所承製之家用揚聲器或車用揚聲器單體產品，而由於該高階揚聲器系統製品之品質要求嚴格，伊在開發過程中乃面臨相當大之壓力，更面臨員工無人能確切檢驗電子產品規格之問題，伊為將來發展性之考量乃規劃招募電子專業人才加入，而原告等人為傳統作業員，並不具備高工、五專以上電子科畢業或五專、大學電子科畢業之相關學經歷，是伊以業務緊縮及業務性質變更有減少勞工必要而適量資遣員工自無過當，伊之終止兩造間之勞動契約自屬有據，而伊於資遣時除按勞動基準法第十六條規定全部給予原告等人一個月之預告工資外，並以更高於該法第十七條規定資遣費之計算方式給付原告，且本件資遣案係伊與管理處人員及工會協商同意資遣費之計算標準後為之，原告於收受預告工資及資遣費支票後並均已全部兌領完畢，兩造間之勞雇關係自已合法解除，另僱主未依勞基法第十六條規定之預告期間預告而終止契約者，僅生應給付預告期間工資之結果，並非其終止勞動契約當然無效，而本件糾紛係屬勞資權利事項之爭議，並無強制調解之效力，且勞資爭議處理法第七條所謂勞資爭議在「調解期間」云云，於權利事項之爭議應係指爭議當事人同意進行調解，並照同法第十二條之規定各自選定調解委員之調解期間而言，但本件伊自始即不同意進行調解，自無所謂調解期間不得終止勞動契約之問題，況該條規定係限制資方在勞資爭議調解或仲裁期間不得因「該勞資爭議事件」而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為而言，如資方基於其他法令規定之原因而決定歇業、停止、終止勞動契約「後」，因而發生勞資爭議者，該歇業、停工、終止勞動契約之行為，即非前開法條規定所得限制，且勞資爭議當事人申請調解時，依法應向直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書，而本件原告係向經濟部加工出口區管理處高雄分處申請「協調」，與該法規定並不符合，亦非勞資爭議處理法第五條所定之「調解」程序，是本件勞資爭議自無勞資爭議處理法第七條適用之餘地，伊之終止兩造勞動契約自無所謂違反強制規定而無效之情者，是兩造間之勞雇關係既已依法終止，其等提起本件確認之訴並請求給付自資遣後之薪資，依法自屬無據等語置辯。
三、本件原告主張伊等原均係受僱於被告之勞工，嗣於伊等所屬產業工會第十一屆第二十五次理監事會議中，被告經理即訴外人施勝桐乃列席陳以公司因業務緊縮而將為裁員乙事，嗣該會就此乃作成「一、資遣以契約工優先，次由直接作業員提出，最後再以考績等考量因素。二、已申請歸休、產假、停薪留職者不得資遣」等決議，而被告於九十年二月五日該會後旋即發佈將於同月十日資遣一百名員工之通知，而伊等接獲資遣通知後旋即於同月九日向被告及經濟部加工出口區管理處高雄分處陳情並申請調解，惟被告於接獲該處調解函文後並未依其內容行事，於翌日即將伊等之出勤卡抽離，並囑咐公司保全人員攔阻伊等進入公司廠區，並於同月十九日寄發內有二月份工資及資遣費支票之掛號信函予伊等收受等情，此有被告產業工會第十一屆第二十五次理（監）事會議記錄、通知、經濟部加工出口區管理處高雄分處經加高處（九０）肆字第０九０００００七八四號函、開會通知單、資遣費發放通知等件在卷可稽，被告於此固不爭執而堪信原告此部分主張為真實，惟被告則另以前揭情詞置辯。經查：
⑴、按勞資爭議經調解成立者，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為勞工團
體時，視為當事人間之團體協約，勞資爭議處理法第二十一條定有明文。查被告產業公會於九十年二月五日所舉行之第十一屆第廿五次理監事會議，其列席之訴外人施勝桐即被告經理乃係於會中陳明公司營運狀況及裁員之理由，並就公司擬裁員人數、對象及資遣費之計算標準提出說明，而工會理事蔡麗枝、 李崑山 就此乃分別建請公司應先裁契約工，次由員工自願登記或參考天龍公司優惠退職辦法辦理，嗣經理監事商議後乃建請公司對於自願提出之員工亦計於一百名之內，後乃作成「一、資遣以契約工優先，次由直接作業員提出，最後再以考績等考量因素。二、已申請歸休、產假、停薪留職者不得資遣。三、勞保年資十五年以上者，公司仍應給予續保。四、被資遣會員是否合乎請領失業救濟金者，由工會向勞工局查詢申請表格、手續，公司亦應開具資遣證明」之決議乙節，此有上開理（監）事會議記錄乙件在卷可稽，是該理監事會議乃係勞資雙方就裁員人數、順序對象及資遣費之計算標準而為商議，會中並未決定資遺之特定對象為孰，且於此亦尚未發生資遣原告等人後所生之勞資爭議，該理監事會議自非調解系爭勞資爭議之法定機關及應進行之程序，兩造間自無所謂成立勞資爭議調解之團體協約者，今原告於遭被告資遣後進而提起本件確認之訴，其既非對根本不存在之所謂團體協約而為爭執，其於本訴自有即受確認判決之法律上利益而有保護之必要，自不得逕以其欠缺權利保護要件而予駁回，合先敘明。
⑵、次按雇主依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預
告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之，雇主未依前項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第十六條第一項、第三項定有明文，而民法規定，僱傭未定期限者，當事人得隨時終止契約，工廠法第二十七條雖規定應有預告期間，然未依此規定即時終止契約者，依同法第二十九條規定，亦僅應按照該條所定預告期間給付工資而已，非謂其終止契約無效，最高法院七十年度台上字第二八一一號著有判決。本件被告於九十年二月五日上開理監事會議後旋即發佈將於同月十日資遣一百名員工之通知，嗣原告乃於同月八日經各班長轉告已遭資遣而自同月十日後即不必來上班，而被告就原告等人之資遣，乃不分各人工作年資而均支付其等每人一個月之預告期間工資乙節，此為兩造所不爭執，是被告於主張依勞動基準法第十一條第二款規定資遣原告等人後雖未依該法第十六條規定之期間而為預告，惟雇主未經預告而逕行解雇勞工既僅應負給付預告期間工資之義務（若未經預告所為終止契約之表示不生終止之效力，則勞動契約既仍存在，該條何須於第三項再行規定雇主應給付預告期間之工資者），而被告既不論原告等人年資即全部給付法定最高期間即三十日之預告工資，其終止契約之效力自不因未足法定預告期間而受影響，原告主張被告未經預告通知，其終止兩造勞動契約之意思表示不生終止之效力云云尚屬無據。
⑶之①、按加工出口區管理處掌理左列有關加工出口區之事項：....十四、關
於工商團體業務及勞工行政事項....，而所稱勞工行政，指勞工組織、勞動條件、勞資關係、勞工福利、勞工教育、勞工就業輔導及職業訓練協辦等事項，另管理處第四組掌理下列事項：....七、關於所在區在區內營業之事業勞資爭議之協調處理事項....，加工出口區設置管理條例第五條第十四項、加工出口區設置管理條例施行細則第十條、加工出口區管理處辦事細則第七條第一項第七款分別定有明文。查本件被告乃係位高雄市前鎮區高雄加工出口區之公司，此為兩造所不爭執，是被告既係位經濟部高雄加工出口區之事業單位，則依上開特別法之規定，屬其區內之系爭勞資爭議事件之勞工行政主管機關即為經濟部加工出口區管理處高雄分處，該處自可依勞資爭議處理法第九條之規定受理該區內之勞資爭議調解事件（行政院勞工委員會勞資三字第０九一００００四四四號函附卷參照），其所受理之勞資爭議調解事件自有勞資爭議處理法全文之適用自明。
之②、按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停
工、終止勞動契約或其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第七條定有明文。而所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為，其旨乃在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制（行政院勞工委員會七七台勞資三字第一五三九三號函示參照），是該條之立法意旨乃在勞資雙方因權利事項或調整事項發生爭議而經調解或仲裁時，為免其間之爭議加劇而傷及勞資和諧，乃限制資方不得因勞方提起該爭議事件而據此為由終止其間之勞動契約，亦即限制資方於該爭議事件提起後不得以此另為一終止契約之行為，如資方於此爭議事件後並未再為任一終止契約之行為，或另基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，自無上開條文之適用自明。查本件被告乃係於九十年二月八日將資遣名單交予各班班長轉告原告等人業遭資遣，並自同月十日後即不必到班，而原告等人旋即於同月九日以書面向經濟部加工出口區管理處高雄分處申請勞資爭議調解，該分處並於同日即函知被告選定調解委員乙名以憑召開調解委員會，嗣並即於同月十二日函知兩造將於同月十六日召開調解委員會會議乙節，此有經濟部加工出口區管理處高雄分處經加高處九○肆字第０九００００五六四八號函暨該函所附勞資爭議調解申請書、陳情書、該處經加高處九○肆字第０九０００００七八四號函稿、第0000000000號開會通知單等件在卷可稽，是本件原告雖於九十年二月八日經通知遭資遣後之翌日即向勞資爭議主管機關即經濟部加工出口區管理處高雄分處提出完備之申請書而開始系爭勞資爭議之調解期間（行政院勞工委員會七七台勞資三字第一五三九三號函示參照），惟本件被告於二月八日通知資遣原告等人時乃即告知其等自同月十日後即不用到班，亦即被告乃係就其終止兩造勞動契約之意思表示附一於同月十日即為生效之始期附款，是兩造間之勞動契約於該期限屆至時即自然發生終止之效力而無待於被告再為終止之意思表示，今原告乃因被告之終止勞動契約之意思表示即資遣通知而認其等權益受損致生勞資爭議，惟被告之終止行為乃係因資遣期限屆至而自然發生，其勞資爭議事件本身即為資遣行為是否適法，被告自非因此資遣事件而另為終止兩造間勞動契約之行為，此業經終止之勞動關係自僅存有其終止是否適法有效之問題，亦即其必經由司法判斷其終止行為是否符合勞基法所定要件始得予以救濟，並自無從因進行調解程序而得回復原有勞動關係，是本件自無勞資爭議處理法第七條適用之餘地，原告主張被告之終止行為顯違上該條項之強制規定而為無效云云尚非有據。
⑷、本件被告自八十五年度起迄於八十九年度十一月止（日商公司會計年度原為
自五月一日起至翌年四月三十日止，自八十六年起乃改由自四月一日起起至翌年三月三十一日止），其中除八十五年度二月份之銷貨收入為九千一百餘萬元外，其餘各年度每月之銷貨收入乃均超過一億元以上（最高為八十七年度七月份之一億九千餘萬元，八十九年度十一月份為一億零八百餘萬元），惟自八十九年度十二月份起，其各月銷貨收入乃均遽降至億元以下（八十九年度十二月：七千五百餘萬元；九十年一月：六千三百餘萬元；二月：八千零二十餘萬元），且與前年度即八十八年度同時期相較，其衰退幅度幾達一半左右（八十八年度十二月：一億四千四百餘萬元；八十九年度一月：一億二千七百餘萬元；二月：一億零七十餘萬元），而被告於九十年二月份資遣前員工原有四百零四人，本次資遣人數為一百零二名（契約工十名、自願者三十七名、公司資遣者五十五名，人員分佈情形為行政部門十七名，其餘均為各組裝部門作業員）等情，此有銷貨收入比較表、營利事業所得稅結算申報書、高雄市營業人銷售額與稅額申報書、資遣通知等件在卷可稽，是被告之銷貨收入自八十九年十二月份起乃由每月均逾億元以上之水準遽降為七千萬元以下，且該時期與去年同期相較，其衰退幅度更達半數之鉅，而其於此後更均未曾再逾九千萬元以上之收入，被告之營業收入顯有大幅下降而有業務緊縮之情甚明，而被告於裁員前之營業收入與去年同期相較乃即衰退達半數之數，且其十二月、一月份之銷貨收入與當年度前八個月之平均收入（約一億三千一百餘萬元）相比，其衰退幅度亦已近於半數或逾半數，是其衰退程度乃係全面性而非單一或數個部門獲利之衰退而已，今被告於此情況乃由四百零四名員工中裁減一百零二名，其裁員幅度約為四分之一，與其業務衰退程度相較尚屬合理，且此資遣名額亦經原告所屬之產業工會於上開理監事會議中討論認同，是被告依業務緊縮之事實裁減與此比例相當數額之員工於法自屬有據，其終止兩造間之勞動契約自為適法有效，被告主張兩造間之勞雇關係業已合法消滅等語自屬可採。至被告於資遣原告等人後之三月十一日、四月一日雖即曾於數平面媒體刊登召募員工之廣告，惟依原告所提之報紙分類廣告所載，被告所刊登徵才之內容乃為「為應業務轉型，急需下列人才：電子部品檢查員、生產線檢修人員、電子成品檢查員--以上限高工、五專以上電子科畢業；電子回路設計人員--限五專、大學電子科畢業」等語，核與證人陳立川於本院審理中所證述「被告於八十九年底乃接獲一非單筆而係附期限之訂單，該筆訂單之揚聲器係為有附擴大機而非資遣前歷來所生產之未附擴大機之機種，因此部分係電子零件之組裝，公司並沒有這方面之人才，後來始由日本母公司派遣工程師來台駐廠指導，並因此而登報徵求電子相關人才」等語之徵人目的乃屬相符，而原告等人乃均係傳統之作業員，並不具備高工、五專、大學以上電子科畢業之相關學經歷，是被告資遣原告等人後之徵求電子科系人材自係為因應業務轉型始行為之，與其資遣原告等人並無關連；又被告固於資遣後之九十年三月二十一日與訴外人冠勝電機股份有限公司簽訂委託加工事項之合約書，且並有要求公司員工加班應對等情，惟被告乃自八十六年間起即委由加工區外之訴外人冠勝電機股份有限公司將電子零件先行加工為揚聲器零組件之半製品後再運回區內工廠組裝，且此均經報請經濟部加工出口區管理處高雄分處予以核准後施行，另被告乃係於同年四月十六日始行通告要求全體員工配合加班，而其發布之通告內容乃為「因
三、四月份高難度機種諸多問題，導致納期延遲，唯恐造成產品空運及延誤五月份之生產，再度失信於客戶，而對往後新機種受注之影響甚至危及台灣豐達之存在．．．」等語乙節，此有經濟部加工出口區管理處高雄分處經加高處八六貳字第七二六四號、八七貳字第０三五三九號、八七貳字第０六二０一號簡便行文表、合約書及加班通知等件在卷可稽，是其委外加工乃係為簡化作業流程及增加產品之穩定性而與材料供應之上游廠商合作，由其先將材料予以部分加工再行運至廠區組裝，且此等情形均為本件裁員前即已存在，另其要求員工加班者亦係如證人陳立川所證稱之新機種訂單難度較高，且公司並無此方面人才以致無法順利生產所致，此之加班既係於資遣後之三、四月份所接訂單生產速度緩慢，為配合交貨始行趕工，是此之委外加工及加班情況均與被告資遣員工之舉無關，自不足以此質之被告業務減縮之情係為不實，附此敘明。
綜上所述，本件被告未依勞動基準法第十六條所定預告期間預告而逕行資遣原告等人乃僅應負有給付預告期間工資之義務，且本件勞資爭議亦無勞資爭議處理法第七條適用之餘地，而被告確有業業務緊縮之事實，且其裁減員工比例與其緊縮程度亦屬相當，被告依勞動基準法第十一條第二款規定終止兩造間之勞動契約自屬適法，是兩造間之勞雇關係自已合法消滅，被告於資遣通知生效後自亦再無給付薪資之義務，從而本件原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，且被告並應自九十年二月十一日起按月給付其等如聲明所示之金額及其遲延利息，依法洵屬無據，自應予以駁回，而原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依附，自應併予駁回。
四、本件為判決基礎之法律關係已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法核與本件判決結果不生影響，毋庸一一論列，併此敘明。
五、據上論結，原告之訴為無理由，合依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中華民國九十一年四月八日
臺灣高雄地方法院民事第五庭~B法官黃宏欽右為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國九十一年四月八日~B法院書記官史華齡