裁判字號：臺灣雲林地方法院96年勞訴字第2號民事判決
裁判日期：民國96年05月24日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣雲林地方法院民事判決96年度勞訴字第2號原告丁○○訴訟代理人 洪秀一 律師被告台灣雲林地方法院檢察署法定代理人丙○○訴訟代理人乙○○上列當事人間確認僱傭關係存在事件，於中華民國96年5月10日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用新台幣貳萬伍仟玖佰肆拾捌元由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第7款定有明文。本件原告起訴時僅請求確認兩造間之僱傭關係存在，然於言詞辯論期日中，追加請求被告應給付原告新台幣（下同）464,110元及自民國96年5月1日起至原告復職前1日止，按月給付38,675元，該部分既係以兩造間之僱傭關係存在為前提所成立之薪資給付債務，則攻擊防禦方法均有其共同性，而就原請求之證據資料在相當程度範圍內具有一體性，得期待於追加請求之審理予以利用，是原告所為訴之追加，並不甚礙被告之防禦及訴訟終結，應予准許，先予敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠原告於79年8月1日起受僱於被告，擔任工友之職，兩造並
於87年7月1日另行簽訂「台灣雲林地方法院檢察署工友僱用契約」（下稱工友僱用契約）。嗣原告於95年4月5日夜間因酒後駕車不慎及死者逆向行駛狀況下發生車禍，造成過失致死意外，原告於95年4月27日與被害人家屬達成和解，酒醉駕車部分經台灣雲林地方法院檢察署檢察官為緩起訴處分，過失致死部分經鈞院判處有期徒刑6月，緩刑2年確定。原告上開罹犯刑章之行為，非於上班時間所為，且於歷經偵審程序中，與原告繼續為被告服勞務毫無影響，被告竟於同年月11日以專案審查委員會議方式，以原告違反「台灣雲林地方法院檢察署駕駛、技工、工友管理規則」第4條第7款、第9款之規定，作出解僱之不當處置，旋於同年月26日發布解僱令，並自95年5月1日起解僱。唯「台灣雲林地方法院檢察署駕駛、技工、工友管理規則」係依原行政院訂頒「事務管理規則」所訂定，而「事務管理規則」業於94年6月29日廢止，母法既已廢止，「台灣雲林地方法院檢察署駕駛、技工、工友管理規則」即失所附麗，且被告未依行政院於94年7月1日公布之工友管理要點，另行訂定工友工作規則，況「台灣雲林地方法院檢察署駕駛、技工、工友管理規則」第4條第7、9款之規定，明顯逾越勞動基準法第12條第1項各款規定適用之範圍，被告依該規則所為之解僱應屬不合法，兩造間僱傭關係仍存在。
㈡被告拒絕原告服勞務，原告自得請求自95年5月1日起迄96
年4月30日止共計1年之薪資，即以原告94年之薪資總額464,110元為基準，被告應如數給付。又原告何時得復職尚未可知，為此提起將來給付之訴，請求被告自96年5月1日起至原告復職前1日止，按月給付原告38,675元。並聲明：
①確認兩造間僱傭關係存在。②被告應給付原告464,110元及自96年5月1日起至原告復職前1日止，按月給付38,675元。③訴訟費用由被告負擔。
㈢對被告抗辯所為之陳述：
①原告雖罹刑章，惟已判決准予易科罰金，並諭知緩刑，是並
不符勞動基準法第12條第1項第3款之規定，被告即不得再以同一事由引用同條項第4款之規定，將原告解僱。
②原告於86年1月27日固有不服糾正之不當行為，惟已時隔9
年餘，且當時已受處分，不得再以此為由處分原告。又原告罹有重聽，故常有未能即時接聽電話之情形，而被告所提出之原告考勤統計表亦僅能證明於各該日遲到或曠職半日之事實，非但情節尚不符合所謂嚴重之程度，亦不符合勞動基準法第12條第1項第6款之規定，且勞動基準法第12條第1項既分款予以列舉規定，即各有其適用範圍，被告自不得再依上開事實，引用同條項第4款之規定，將原告解僱。況依上開考勤統計表之計載，原告於93年7月3日因敏督利颱風來襲，經電話通知來署協助清理，即趕來辦公室清掃，工作認真等語，足見被告平時工作認真，並無不服指令之情事。
③另依行政院人事行政局93年6月2日局企字第09300625603
號函示，因案羈押，不能到工服勤者，尚得請完休假、事假後，再辦理退休或資遣，而原告並無因羈押、未能到工服勤之情形，又不符勞動基準法第12條第1項各款不經預告終止契約之要件，被告逕行解僱原告，自屬無據。
二、被告抗辯意旨：㈠勞動基準法第12條第1項第4款所稱違反工作規則情節重大
，應係指受僱人違反工作規則致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主給付資遣費之情形。再工作規則之產生，係因近代企業分工日益精細、經營規模日益龐大，從事勞動之勞工亦日益增多，雇主如與個別勞動者一一協商、約定而締結勞動條件，誠屬不便，為統一規範勞動者之行為，提供雙方遵循之準則，以維企業整體之紀律及雙方權義，遂以工作規則將各種多樣性勞動條件予以整理、統一訂定。實務上對工作規則之法律性質雖未具體規定，惟只要未違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用團體協約之規定者，工作規則即為約束雙方權義之來源，須為勞資雙方所遵循。
㈡另勞動基準法第12條第1項第4款將違反勞動契約及工作規
則情節重大者併列為得不經預告終止契約之情形，可知在勞動關係中，契約雙方之權利義務，不以雇主所訂定之工作規則為必要。而勞動契約係約定勞雇關係之契約，勞雇雙方行使債權、履行債務，均應依誠信方法，保持雙方和諧，如勞工違反勞動契約情節重大，雇主自得不經預告終止契約，以強制其他勞工遵守勞動契約，共謀事業發展，此即雇主之懲戒權。勞工違反勞動契約情節是否重大，自應依雇主業務之特性及需要、勞工之違規行為態樣、對雇主經營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等情，於維持雇主對事業之統治權與營業秩序所必要之範圍內，作適當之權衡而為個案之判斷。再雇主介入勞工於業務外行為究屬例外，勞工私生活上之言行，於侵害企業機關秩序、聲譽與信用時，應認即為違反勞動契約情節重大。
㈢行政院原訂有「事務管理規則」，其中第360條第1項後段
揭示：「工友平時考核及獎懲標準，由各機關自行訂定。」，雖「事務管理規則」於94年6月29日廢止，然行政院訂頒之「工友管理要點」銜接，而於94年7月1日起生效，其中20條亦明定：「工友平時考核及獎懲標準，由各機關自行訂定。」，是行政院上開前後命令，對於各機關得自行訂定工友管理規則之意旨並未變更。
㈣兩造間為私法上之僱傭關係，「台灣雲林地方法院檢察署駕
駛、技工、工友管理規則」屬規範勞資雙方權利義務之規則，已為兩造聘僱契約之內容，其內容既不違背公序良俗，亦無抵觸勞動法令，更在「工友管理要點」明定之權限內，兩造自應受其拘束。
㈤原告平時喜好飲酒，於86年間曾因不假外出飲酒，復不服長
官糾正，嚴重破壞紀律之行為，經記過2次；又常於夜間喝酒致翌日無法準時上班，近日更因酒醉駕車肇事致人死亡。而被告為一偵查犯罪、執行法令之公務機關，肩負維護社會治安及司法正義之重責大任。又酒後駕車嚴重危害他人生命、身體法益，容易造成他人家庭破裂，影響公共安全甚鉅。政府機關就酒後駕車之危害及酒後不應駕車之觀念，已透過學校教育、政令宣導及各類媒體廣為介紹傳達各界週知多年，並明訂刑責。原告對此應有相當之認識，且身為被告之受僱員工，尤應更加謹慎從事，然其仍酒後駕車肇事致人於死，此對被告係執法機關、維護社會治安、保障人民生命安全之形象戕害至鉅。且原告前即常因飲酒致翌日無法正常到班，影響公務，屢經主管勸導不悛，造成被告管理之重大困難。是原告所為客觀上已足使社會一般大眾普遍認為被告內部控管不嚴、監督不周之疑慮，況原告之行逕亦足以影響勞雇間之信賴關係，實難期待被告得以繼續容忍原告而信任其能提供誠實信用之勞務。
㈥綜上，原告行為實已達「行事不當、肇事情節重大，不可寬
恕者」、「其他一切觸犯刑章之行為者」及「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，而同時違反「台灣雲林地方法院檢察署駕駛、技工、工友管理規則」第4條第7、9款及勞動基準法第12條第1項第4款之規定。被告經於95年4月11日召開專案審查委員會會議，決議通過自95年5月1日解僱原告，並奉台灣高等法院檢察署95年4月21日檢總辰字第0959006038號函准予備查在案，原告之主張顯屬無據。並聲明：如主文所示。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告自79年8月1日起受僱於被告，並於87年7月1日與被
告訂有工友僱用契約，嗣被告於95年5月1日起不經預告終止與原告之勞動契約。
㈡原告於95年4月5日晚間9時許，因酒醉無照駕車肇事致人
死亡，酒醉駕車部分，經台灣雲林地方法院檢察署檢察官以95年度偵字第2385號為緩起訴處分，過失致死部分，經本院以95年度虎簡字第122號判處有期徒刑6月，緩刑2年確定。
㈢被告於89年10月6日頒布之「台灣雲林地方法院檢察署駕駛
、技工、工友管理規則」，係依行政院「事務管理規則」第
360條所訂定，而行政院「事務管理規則」已於94年6月29日廢止，並於94年7月1日公布「工友管理要點」。㈣原告於94年度資總額為464,110元，每月基本薪資為30,050
元、考績獎金43,755元、年終獎金43,755元、國民旅遊補助16,000元。
㈤對於被告所提出之86年1月30日簽呈（見本院卷第32、33頁
）、考勤統計表（見本院卷第34至41頁）、95年2月7日簽呈（見本院卷第42頁）、原告最近3年考績（見本院卷第43頁）形式上之真正均不爭執。
四、兩造之爭點：㈠被告於89年10月6日頒布之「台灣雲林地方法院檢察署駕駛
、技工、工友管理規則」是否已失效？㈡被告所頒布之「台灣雲林地方法院檢察署駕駛、技工、工友
管理規則」，是否逾越勞動基準法之規定？如勞工有違反工作規則情節，並同時涉有刑事犯罪，雇主是否得依勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約？㈢原告是否有夜間飲酒致翌日無法準時上班、不服長官糾正之
事實？㈣原告是否有勞動基準法第12條第1項第4款之情形？㈤被告終止勞動契約是否合法？
五、得心證之理由：㈠按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提
起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益。最高法院52年台上字第1240號判例可資參照。經查：原告主張被告解僱原告不合法，兩造間僱傭關係仍存在，然為被告所否認，則原告如不訴請確認，其所主張之權利是否存在，無法明確，是原告在私法上之地位應有受侵害之危險，其起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，應有受確認判決之法律上利益，先予敘明。
㈡被告於89年10月6日頒布之「台灣雲林地方法院檢察署駕駛
、技工、工友管理規則」是否已失效？①按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超
過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本，有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。工作規則無須依勞動基準法第70條規定報請主管機關核備，只須依公文傳閱或張貼於公布欄等方法公開揭示，置於讓勞工隨時易於認識之狀態，即屬有效。又工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。最高法院91年度台上字第1040號、91年度台上字第1625號判決參照。
②關於工作規則之法律性質究為如何？學說上有契約說及法規
範說之爭。檢視勞動基準法有關工作規則之規定，應係採取「定型化契約說」之立法，理由如下：
⑴依勞動基準法第70條之規定，雇主可單方訂定規則，其變更時亦同，不問勞工是否同意，皆能發生拘束力。
⑵工作規則經主管機關核備後，應公開揭示之，於事業所內公告並印發勞工，此為定型化契約之特徵。
⑶依勞動基準法第71條之規定，工作規則違反法令之強制或
禁止規定或其他有關事業適用之團體協約規定者，無效，其立法目的當在求工作規則內容之合理性，此與定型化契約特徵之合理原則亦相吻合。
③基上說明，工作規則應為勞資關係內之定型化契約，雇主自
有權單方制定，且依上開最高法院之見解，縱未經主管機關核備，只須依公文傳閱或張貼於公布欄等方法公開揭示，置於讓勞工隨時易於認識之狀態，即屬有效。兩造間之僱傭契約既為勞動基準法之適用範圍，被告所制定工作規則應屬定型化契約而為兩造勞動契約內容之一部分，並不因其為行政機關之屬性使「台灣雲林地方法院檢察署駕駛、技工、工友管理規則」成為法規範，而須有法源之依據。是「台灣雲林地方法院檢察署駕駛、技工、工友管理規則」第1條固規定：「本署為加強駕駛、技工、工友之管理，除法令另有規定依相關法令辦理外，依行政院訂頒之事務管理規則第360條後段之規定，特訂定本規則，以為執行獎懲考核之依據。」（見本院卷第28頁），而「事務管理規則」雖於94年6月29日廢止，然「台灣雲林地方法院檢察署駕駛、技工、工友管理規則」此一定型化契約仍為兩造勞動契約之一部分，並不因「事務管理規則」廢止而失其效力，且上開管理規則並無任何違反強制禁止規定之處（詳後述），原告就上開管理規則，仍有遵守之義務。
㈡被告所頒布之「台灣雲林地方法院檢察署駕駛、技工、工友
管理規則」，是否逾越勞動基準法之規定？如勞工有違反工作規則情節，並同時涉有刑事犯罪，雇主是否得依勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約？①次按，勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
3、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第12條第1項第3款、第2項分別定有明文。又勞動基準法第12條第1項第3款係以勞工因罪入獄服刑、顯然無法再為雇主服勞務，而肯定此具體事實得作為解僱之事由。準此，該事由性質上為因勞工現實上已給付不能而生給付障礙之現象，並不以勞工違反勞動契約上之義務、被雇主懲戒為前提，只要該客觀上給付不能的現象繼續存在，雇主即得以此為由解僱之，是立法者之所以於同條第2項未就該解僱事由設立除斥期間之限制，亦著重於勞工於除斥期間經過後，其給付不能之情事既尚未改變，則法律上仍無法期待雇主繼續該勞動契約，故仍應許雇主行使其解僱權。是法律設此規定，應係著重於為解決勞工之客觀上無法為雇主提供勞務而設之機制，並非為保護勞工如受有期徒刑之宣告時須達「未諭知緩刑或未准易科罰金」之程度，雇主始得行使解僱權所設之最低懲戒基準。
②再者，勞動基準法之所以賦予雇主有權單方面訂立工作規則
，乃係因雇主為管理眾多員工並有效經營企業，而依自身企業屬性需求將各種工作條件予以整理、統一所訂定，是各企業之工作規則因企業自身性質需求之不同自有相異之處，某些企業著重於員工之特殊才能、某些著重於體力勞動、某些著重於操守品德，各自依其所需訂定不同之工作規則，此乃社會之常態。而被告乃偵查、追訴犯罪及執行法令之公務機關，與社會公共利益有極密切之關係，不僅事業經營之內容，甚至機關應有之形象，皆受社會大眾及輿論以遠高於其他企業應有之標準所檢視及批判，為滿足社會對該機關維持高度廉潔性之期待，機關對於其員工於私領域之品行、操守，亦同樣課予較一般企業勞工更為寬廣、更為嚴格之規範，此有其合理之理由，是被告依其機關之屬性，於「台灣雲林地方法院檢察署駕駛、技工、工友管理規則」第4條第9款中規定凡有其他一切觸犯刑章之行為者，得予以解僱，乃係考量其機關成員所應具備之高度廉潔性所設之規定，否則執法機關之成員卻從事違法之行為，被告如何能符合人民之期待？如何能獲得人民之信任？是上開管理規則乃被告基於其社會地位及機關屬性之考量所訂立，尚難以上開規則與勞動基準法第12條第1項第3款有所扞格即認其屬無效。參以勞動基準法第12條第1項第3款並非為保護勞工所設之雇主得行使解僱權之最低懲戒基準，業如上述，是「台灣雲林地方法院檢察署駕駛、技工、工友管理規則」縱規定凡員工有一切觸犯刑章之行為者，即得予以解僱，亦無逾越勞動基準法之規定，基此，勞工如有違反工作規則，並同時涉有刑事犯罪，如情節重大，雇主依勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約，亦屬合法。
㈢原告是否有夜間飲酒致翌日無法準時上班、不服長官糾正之
事實？①證人即被告之總務科科長甲○○到庭結證稱：「原告是擔任
工友，大部分時間是在文書科擔任印刷、影印工作，曾經有一段時間在收發室擔任工友的工作，包括環境清潔；我擔任原告的長官將近7年，被證8的簽呈是我寫的，原告幾乎每個月最少都有1、2次遲到，之前我一直規勸他，上班時間要早到，他有重聽，有時候超過8點半我發現他沒上班，打電話到他家也沒有人接；一般我都是用口頭規勸，勸完就算了，但是後來為了考績上的公平，所以我才設計了考核簿，被證7的考核統計表是我寫的，因為原告有時候沒有來，有時候時間久了我怕會忘掉，所以我會寫下來；（原告最近3年的考績為何都是70、75分？）其實70分那次，是因為之前有長官知道他情況，檢察長就說由他來擔，給他一個警告考績打丙等，但是丙等就沒有考績獎金，所以我就跟檢察長講，我來規勸他，再給他一次機會，那次才會打70分；有很多檢察官反應原告喝酒以後，上班時候累了就在位置上、甚至趴在桌上睡覺；（原告94、95年間每月最少1、2天喝酒上班遲到，最多的情形是幾次？是否有每次都記載在考核簿上？）我沒有每次都記載，坦白講如果每次都記會比這樣還多，我的個性是責備過就算了，我跟他講他也不會反駁，最多大概幾次我沒有辦法確定。」等語（見本院卷第66頁至第69頁），證人即被告之員工戊○○亦到庭結證稱：「原告早上上班經常遲到。有時候連續兩天，有時候隔幾天一次。」等語（見本院卷第68頁背面），證人甲○○雖為被告之員工，然於其所制作之考勤統計表上，早自93年1月起迄至95年4月止，即均記載原告有「早上上班未到，經電話通知亦無人接聽」等情形（見本院卷第34頁至第41頁），另原告因於95年2月7日上午未到工亦未請假，經電話聯繫亦無人接聽，而遭扣除曠職之半日薪資之事實，亦有簽呈1份附卷可稽（見本院卷第42頁），佐以原告92年至94年之考績分別為70分、75分、75分，此有原告最近3年考績表在卷可證（見本院卷第43頁），足證證人甲○○前揭所證原告常有於夜間飲酒致翌日無法正常上班等情，應屬真實。
②證人戊○○另到庭證稱：「被證6的簽呈是我寫的，當天是
因為榮譽觀護人協進會在院檢禮堂開會，開會當天我是負責會場的總務工作，剛好在外面看到原告進來，進來他就車子停在禮堂大門，我請他把車子開走，他不假外出，又喝了酒，而且又在咆哮，所以我就寫了這份簽呈。」等語，而依被告所提出86年1月30日之簽呈，原告係於86年1月27日中午簽到後不假外出飲酒，至同日下午4時35分始回辦公室，恰由證人戊○○撞見，經證人質問其為何將機車放置禮堂門口（當日係榮譽觀護人訓練研習會）並予糾正，原告不服並大聲暄嘩，經被告當時之總務科長 王吉正建 請記過2次，並由被告之檢察長批准，此有上開簽呈在卷可佐（見本院卷第32頁），益徵原告酗酒之舊習確已嚴重影響為被告服勞務之能力。
㈣原告是否有勞動基準法第12條第1項第4款之情形？①另按，勞資關係係以勞動力為中心，受空間、時間限制之結
合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係，因此在工作時間外之勞工業務外行為，屬於勞工之私生活範圍，非雇主所得任意支配，惟有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象。最高法院82年度台上字第1786號判決參照。又勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。又為與勞動基準法第11條所定雇主不得預告勞工終止勞動契約之事由相區分，上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。
②「台灣雲林地方法院檢察署駕駛、技工、工友管理規則」第
4條第7、9款規定：「凡有左列情形之一者，予以解僱。
7、行事不當、肇事情節重大，不可寬恕者。9、其他一切觸犯刑章之行為者。」（見本院卷第30頁）。被告為偵查、追訴犯罪及執行法令之公務機關，社會大眾及輿論非但對其抱持極高度之期待，亦以極高度之標準檢視其作為，業如上述，相對於此，被告為符合社會所抱持之高度期待，對於機關組織下員工之操守、品行亦須課予較其他公務機關更嚴格之標準，要求員工於公、私領域均能廉潔守法，應為勞動契約之內涵，蓋員工乃組成機關之成員，對於其私生活固應予以尊重，然勞動力無法與勞工之身體、人格分離，員工經營私生活之際，亦無從完全剝離其係特定事業單位受僱者之要素，故縱係員工業務外行為，亦非可完全不對被告負責，尤以被告為執法機關，動見觀瞻，如員工私生活之非行已影響其工作時間為被告服勞務之品質，甚而已重大減損被告之社會評價、信用聲譽時，即應屬上開「台灣雲林地方法院檢察署駕駛、技工、工友管理規則」第4條第7款所規定之情形。經查：原告因酗酒之積習難改，常使白天無法正常上班，業已嚴重影響為被告服勞務之能力，已如前述，甚而於95年
4月5日晚間9時許，因酒醉無照駕車肇事致人死亡，已侵害他人生命法益，如被告繼續維持與原告之勞動契約，勢將減低人民對於被告所持之信任，準此，如何能期待身為執法機關之被告，信賴原告能再秉持誠實信用原則為被告忠實執行職務？堪認原告上開行為，已導致兩造之勞動契約關係進行受到干擾而有所障礙，被告自有立即終止勞動關係之必要，且實已可謂「情節重大」無疑。是原告之行為，非但符合「台灣雲林地方法院檢察署駕駛、技工、工友管理規則」第
4條第7、9款之規定，且亦違反兩造間之勞動契約，情節均屬重大，而有勞動基準法第12條第1項第4款之情形。
㈤被告終止勞動契約是否合法？①末按，雇主為維護企業內部秩序，對於不守紀律之公司勞工
得以懲處，在各種懲戒手段中，以懲戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解僱之處分時，因涉及勞工既有之工作將行喪失之問題，當屬憲法保障工作權之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即「解僱之最後手段性」，須勞工所違反之事項，不可期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當。因此，勞工之違規行為態樣、初次或累次違規、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫，均為是否達到懲戒性解僱之標準。
②原告於86年間即曾於上班時間外出飲酒，逾下午4時進辦公
室後復大聲暄嘩，而遭被告記過2次，卻未因被告行使懲戒權後而有所改善，仍因夜間飲酒致上班經常遲到，致近3年考績為70分、75分、75分，更於95年2月7日上午未到工亦未請假，而遭扣除其曠職半日之薪資等情，業如上述，是被告所為之記過、扣薪等懲戒手段，仍無法使原告改變酗酒之積習而恢復正常為被告服勞務之情形，終致因違法酒醉無照駕駛而侵害他人之生命，足見被告之前所為之懲戒手段，已無法達成使原告盡其忠實執行職務之義務，強令被告繼續僱用原告，非但將使被告之形象持續受損，甚至有使該不利益轉嫁由社會全體負擔之虞，是被告所為之懲戒性解僱與原告之違規行為在程度上應屬相當，其依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，終止勞動契約，應屬合法。
㈥綜上所述，「台灣雲林地方法院檢察署駕駛、技工、工友管
理規則」既未失效，亦未逾越勞動基準法之規定，且原告確有違反工作規則及勞動契約，其情節均屬重大，是被告依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，終止兩造間之勞動契約，應屬合法。兩造間之勞動契約既已合法終止，即無解僱無效時所生被告受領遲延而仍有給付薪資義務之問題，從而原告起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，並據此主張被告受領勞務遲延，請求被告給付原告自95年5月1日起至96年
4月30日止之薪資464,110元，及自96年5月1日起至原告復職前1日止，按月給付38,675元，均無理由，應予駁回。
六、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國96年5月24日
民事第二庭
法官吳錦佳以上為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。
中華民國96年5月24日
書記官林美鳳