裁判字號：臺北高等行政法院100年訴字第1316號判決
裁判日期：民國101年06月07日
裁判案由：全民健康保險
臺北高等行政法院判決
100年度訴字第1316號101年5月17日辯論終結原告臺灣化學纖維股份有限公司代表人 王文淵 （董事長）訴訟代理人 陳錦隆 律師
陳文靜 律師被告行政院衛生署中央健康保險局代表人 戴桂英 （局長）訴訟代理人 曾文洲
吳榮昌 律師複代理人 張珮瑩 律師上列當事人間全民健康保險事件，原告不服行政院衛生署中華民國100年6月3日衛署訴字第1000006590號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：
主文訴願決定、爭議審定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：㈠被告所屬中區業務組（民國99年1月1日改制前為被告所屬
中區分局）執行98年度全民健康保險被保險人投保金額比對96年度薪資所得查核專案時，發現原告申報 林峯溪 等32名員工投保金額，較實際每月平均薪資所得為低，乃於98年6月16日以健保中承一字第0984029292號函通知原告，自97年3月1日起逕行調整林峯溪等32名員工之投保金額，並隨函檢附「全民健康保險投保金額調整名冊」，請原告查對更正。原告檢送96、97年度各類所得暨免扣繳憑單、97年度薪資明細表及98年度投保金額查核專案名冊等資料，向被告所屬中區業務組申復，經該業務組於98年10月14日以健保中承一字第0984074576號函復原告，略以依據行政院衛生署釋示，並參照勞動基準法第2條第3款工資之定義，原告之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬因工作而獲得之報酬，請原告補提年終獎金、特別獎勵金發放辦法供核，原告檢送員工年終獎金及紅利發放辦法等資料申復，被告所屬中區業務組於98年11月26日以健保中承一字第0984075025號函復原告，略以依原告向國稅局申報之員工薪資所得，在從寬排除
4個月薪資所得後逕行調整專案；經核算原告申復所提供之林峯溪等32人96、97年度員工薪資所得扣繳憑單，其月平均所得與其申復之投保金額明顯不相稱，仍維持原議。
㈡原告不服，向全民健康保險爭議審議委員會（下稱爭審會）
申請審議，經該會審議結果，認為被告將原告發放員工之三節獎金、年終獎金、主管特別獎勵金及購股獎勵金總和併入投保金額計算，並無違誤；惟逕將原告發放員工之作業用品代金、醫療補助費、資深從業人員紀念金幣及服裝代金等，列入投保金額計算，不無斟酌之餘地，有查明重為核計之必要，爰於99年5月28日以（99）權字第21451號審定書將原核定撤銷，由原核定機關查明後另為適法之核定。被告於99年6月24日以健保中字第0994017826號函，請原告補送其作業用品代金、醫療補助費、資深從業人員紀念金幣及服裝代金等發放辦法，俾重新核定林峯溪等32名員工投保金額，惟原告未予理會，為避免公文延宕及考量影響投保金額不大，被告爰於99年7月26日以健保中字第0994020398號函（下稱原處分）通知原告，扣除作業用品代金、醫療補助費、資深從業人員紀念金幣及服裝代金等，並從寬排除4個月薪資所得後，重新核定林峯溪、 賴重宏 、 張金珠 3人投保金額各為新臺幣（下同）69,800元、110,100元及38,200元， 張建中 等29人投保金額為69,800元至131,700元不等。原告仍不服，向爭審會申請審議，經該會於100年1月26日以（99）權字第22235號審定書審定駁回。原告猶未甘服，提起訴願，經遭駁回，遂向本院提起行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠被告前於查核時，係以98年6月16日健保中承一字第098402
9292號函，通知原告提出林峯溪等32名員工之「96年及97年度薪資所得扣繳憑單影本」及「97年1月至12月薪資印領清冊影本」供核，原告即依指示提出林峯溪等32名員工之96、97年度「各類所得扣繳暨免扣繳憑單」及97年度「媒體申報個人所得明細表」（96年12月至97年11月之所得明細），原處分即係以「96年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單」及「97年度媒體申報個人所得明細表」之內容，就原告員工林峯溪等32名，溯自97年3月1日逕調其投保金額。惟按行政院衛生署84年9月14日衛署健保字第84049586號函釋意旨，另依據99年1月27日修正公布之全民健康保險法第24條第1項，係參考勞工保險條例第14條第2項之規定（修正前為勞工保險條例第24條），依勞工保險條例第14條第2項之立法理由，可知被保險人之投保薪資若有調整，雇主依法應於2月底及
8月底申報，自3月1日及0月0日生效，1年僅調整2次，此係中央主管機關為減輕投保單位及保險人之作業所為之規定。原告就林峯溪等32名員工於97年3月1日之投保金額是否符合法令規定，應以96年8月至97年2月間之工資為斷，原處分以97年度「媒體申報個人所得明細表」（96年12月至97年11月之所得明細）推算投保金額，並溯及自97年3月
1日起逕調，已非適法，自應予以撤銷。㈡被告雖另於附表四（修正版）左欄，依原告提出之96年度媒
體申報個人所得明細表（95年12月至96年11月所得明細）及96年1月至12月所得清冊重新核算，惟被告將端午、中秋節節金、年終獎金、購股獎勵金、慰勉金及主管獎勵金等項目計入投保金額，仍有違誤：
⒈全民健康保險法雖未界定第22條第1項第1款所指「薪資所
得」之認定標準，惟按行政院衛生署84年6月27日衛署健保字第84031134號、84年9月14日衛署健保字第84049586號函釋意旨，全民健康保險法「薪資所得」之認定，係參照勞動基準法第2條第3款「工資」之定義，而勞工保險條例施行細則第27條第1項規定，勞工保險條例之「月薪資總額」亦以勞動基準法第2條第3款之「工資」定義作為認定標準（最高行政法院92年度判字第1415號判決參照）。由上可知，全民健康保險法第22條第1項第1款所稱「薪資所得」，不論健保主管機關或最高行政法院，均認為應依勞動基準法第
2條第3款之「工資」定義作為認定標準。⒉再依據最高行政法院91年度判字第2315號、92年度判字第14
15號判決，及最高法院79年度台上字第242號、85年度台上字第1342號、86年度台上字第255號、96年度台上字第1396號民事判決意旨，勞動基準法第2條第3款所指工資，應為勞工工作之對價且為經常性給與，若雇主為特定目的所為恩惠、勉勵性質之給與，即非屬勞工工作對價，不論是否固定發放，均不屬工資。臺灣高等法院暨所屬法院93年法律座談會，曾就勞動基準法第2條第3款之「工資」應否同時具備勞務對價及經常性給與而為討論，亦採相同見解。
㈢端午節、中秋節節金不應列入健保投保金額範圍內：
⒈端午節、中秋節節金發放依據：原告於每年端午節、中秋節
前，會依據傳統習俗，並斟酌公司營運狀況及勞工勤勉、配合態度，決定是否發放該年度端午節及中秋節節金，並公佈其發放標準及發放日期。原告之年節獎金，係以「節慶獎金」及「勤勉獎金」2種不同標準評估後，合計其金額作為端午節、中秋節節金：
⑴節慶獎金部分，依96年1月31日公佈函所載，係單純基於
傳統三節節慶所發放。發放標準因員工到職期間不同，有2,000元及5,000元兩種，另在年節前退休、資遣、在職死亡者，亦有給與標準。
⑵勤勉獎金部分，其發放對象為：「自去年中秋節（95.10.
6）起至本年度各發放日止之國定假日及其他經中央主管機關指定放假日，均無拒絕配合工作需要出勤紀錄之正式人員、聘約人員、定期契約員及外勞，且發放日仍在職者」，可知勤勉獎金係為嘉勉勞工在端午節及中秋節前之特定期間內，因工作需要於假日出勤之配合態度，所為恩惠、勉勵性給與。另觀勤勉獎金之發放標準，對於「去年中秋節後辦理停薪留職且於本年度發放日前復職之人員」、「因懷孕辦理留職停薪之女從業員」及「在96年度內因退休、資遣、在職死亡之人員」亦得領取，更可證其恩惠、勉勵之性質。勞工於假日加班，原告本已依規定給付加倍工資或加班費，從原告提供予被告之「96年度媒體申報個人所得明細表、所得清冊」中有「國定假日出勤獎金」及「假日加班費」之欄位即可證（例如倒數第2頁反面，96年12月 吳岳樺 領有假日加班費8,387元；倒數第4頁反面，96年11月吳岳樺領有國定假日出勤獎金855元）。故年節獎金中之「勤勉獎金」顯非勞工假日出勤之工資或對價，亦與勞工在假日出勤之次數無涉，而係原告評估年節獎金擬發放多少的標準之一，且為恩惠性、勉勵性給與，應先釐清。
⒉端午節、中秋節節金不屬健保投保金額範圍之理由：
⑴全民健康保險法第22條第1項第1款所指之「薪資所得」
，如前述，應依勞動基準法第2條第3款之「工資」定義作為認定標準。勞工行政主管機關唯恐勞動基準法第2條第3款不明確，特於勞動基準法施行細則第10條明訂11款名義之給與排除在「經常性給與」之外。而勞動基準法施行細則第10條第3款，已明文將「端午節節金」、「中秋節節金」排除於勞動基準法第2條第3款「工資」之外，自不屬全民健康保險法第22條「薪資所得」之範疇，至為明確。
⑵被告說明文件中亦自承中秋節、端午節節金非屬健保投保
金額之範圍，此由被告提出之「研商『98年度承保查核業務』會議紀錄」第2頁內載：「有關提問㈡本局主張以扣繳憑單扣除4個月獎金核定投保金額，詳答如下：本局取得之財稅薪資所得資料（申報項目為50），係為歸戶後個人全年度薪資所得，包括年終獎金、中秋或端午節金、考核獎金、紅利等非屬本保險投保金額內涵之項目，……」等語可證。前揭最高法院、最高行政法院判決亦均肯認端午節節金、中秋節節金係屬雇主發給，具勉勵、恩惠性質，且非經常性之給與，非屬勞動基準法第2條第3款工資之範圍。原告年節獎金中之「勤勉獎金」，即係以勞工在年節前一定期間對於假日出勤之配合態度為評估標準所為之給與，屬恩惠、勉勵之性質，應非屬勞動基準法第2條第3款之工資。
⑶綜上，端午、中秋節所發放之節金（包括「節慶獎金」及
「勤勉獎金」2種評估標準），為原告基於中國傳統習俗所發放，且為原告嘉勉勞工在端午節及中秋節節慶前之配合態度所為之恩惠、勉勵性給與，各節日之節金於1年中至多僅可能發放1次，又經勞工行政主管機關於勞動基準法施行細則明訂排除於「經常性給與」之外，最高法院民事判決亦肯認其非屬勞動基準法第2條第3款之工資。故端午、中秋節節金既非屬勞動基準法第2條第3款工資之範圍，自不屬全民健康保險法第22條第1項第1款「薪資所得」之範疇，彰彰甚明。
㈣年終獎金不應列入健保投保金額範圍內：
⒈年終獎金發放依據：原告頒布之「年終獎金及紅利發給辦法
」，及原告96年1月29日之公佈函及附件「95年度年終獎金、紅利預支辦理要點」。原告係於96年2月2日發放95年度之年終獎金。為遵循勞動基準法第29條規定，及考量中國傳統習俗，於農曆年前常會發給年終獎金以感謝勞工一年來的辛勞，於每年年度終了後，均會依據「年終獎金及紅利發給辦法」（該辦法第1.2條規定，僅適用正式人員，不含聘約、定期契約人員），審酌相關關係企業之每股盈餘（EPS），再與工會協商、參考工會意見後，決定發放年終獎金之標準及發放日期，並以「公佈函」公佈之，作為發放年終獎金之依據。
⒉年終獎金不屬健保投保金額範圍之理由：
⑴勞動基準法施行細則第10條第2款明文指出「年終獎金」
非勞動基準法第2條第3款之「工資」，自非屬全民健康保險法第22條「薪資所得」之範疇（最高法院75年度台上字第469號、96年度台上字第1396號、85年度台上字第1342號民事判決亦持相同見解）。司法院司法業務研究會第14期研究專輯第6則，司法院第一廳研究意見同意研討結論採甲說：「退休金基數之標準係指核准退休時1個月平均工資，而平均工資則指計算事由發生之當日前6個月內所得『工資』總額除以該期間之總日數所得金額，上述工資並不包括『年終獎金』或『春節節金』在內，故此年終獎金並非屬計算退休金標準之平均工資」，亦認為勞動基準法第2條第3款之「工資」並不包括「年終獎金」在內（計算退休金標準之平均工資，其「工資」定義亦係依據同法第2條第3款判斷之）。
⑵原告雖針對正式人員制定「年終獎金及紅利發給辦法」，
惟從該辦法第2.1條：「基本獎勵：年終獎金及紅利視公司當年度之經營績效而訂，獎勵標準最低為1個月（年度有懲處記錄者不在此限）。超過1個月部分依個人當年度考績及出勤情形計發。」可知，須視原告當年度全公司之經營績效以決定是否發放年終獎金，非視某一勞工有無提供勞務，且縱有發放亦非每位勞工均可領取，顯非勞工工作之對價，自不得因原告制定「年終獎金及紅利發給辦法」供為執行之依據，即謂年終獎金之性質自恩惠轉變為工資。至於聘約、定期契約人員僅原告每年度斟酌盈餘及工會意見後再決定其發放標準，另訂於公佈函中，並無相關辦法可資適用。故在原告公佈發放標準及日期前，勞工對原告並無年終獎金請求權，可證年終獎金與勞工已提供之勞務間無任何對價關係，並非其工作所得之報酬，自非屬工資。
⑶被告說明文件中亦自承年終獎金非健保投保金額之範圍，
由被告提出之「研商『98年度承保查核業務』會議紀錄」第2頁內載：「有關提問㈡本局主張以扣繳憑單扣除4個月獎金核定投保金額，詳答如下：本局取得之財稅薪資所得資料（申報項目為50），係為歸戶後個人全年度薪資所得，包括年終獎金、中秋或端午節金、考核獎金、紅利等非屬本保險投保金額內涵之項目，……」即可證。綜上可知，不論依勞動基準法施行細則第10條之規定，或最高法院民事判決、司法院研究意見，均認為年終獎金非屬勞動基準法第2條第3款之工資，且被告說明文件益證明此點，故年終獎金自非屬全民健康保險法第22條第1項第1款之「薪資所得」。
㈤購股獎勵金不應列入健保投保金額範圍內：
⒈購股獎勵金之發放依據：獎勵從業人員持股辦法。
⒉購股獎勵金不屬健保投保金額範圍之理由：
⑴台塑集團為鼓勵從業人員儲蓄購買包括原告在內之特定10
家關係企業股票，作為長期投資並替代分紅入股，因而制定「獎勵從業人員持股辦法」。依該辦法第4條：「獎勵金申請給付：⑴從業人員得於自行購入或填具委託書，委託廠區管理處代為購入股票後，依下列規定申請給付第3條所訂之獎勵金額（含利息），當年未申請者得於以後年度購入股票申請累計未給付之金額，但申請給付之金額，不得超過購入股票金額：A.……B.從業人員以本人或配偶、未成年子女名義購入股票者，均得申請給付，……」只要以員工本人或配偶、或未成年子女之名義購入台塑、南亞、台化、台塑石化等10家特定關係企業之股票，即得向原告申請購股獎勵金，員工若未提出申請，即無獎勵金可領取，此顯與員工工作對價無關。
⑵再依前開辦法第5條：「股票保管及長期持股之獎勵：⑴
依前條規定申請購股獎勵之股票由公司彙送財務部股務組集中保管，並由財務部股務組發給保管條，於擬領回時，憑保管條向股務領回。但申請獎勵之股票未持滿1年者（自買進之日起算），若必須領回時，原獎勵金額應先全額繳回，惟離職時不受上述限制。……⑵為獎勵從業人員長期持股，凡所申請獎勵之股票繼續由股務組集中保管或設質予指定公司滿5年者（自買進之日起算），按原該股票獎勵金額之12.5%給予特別獎勵金，以1次為限，……」若員工於1年內領回股票，應將購股獎勵金全額繳回，若員工持有5年以上，則原告會再加發1筆特別獎勵金。可知購股獎勵金之給與，係為吸引員工長期持有台塑集團之股票，除可幫助員工長期投資外，亦可穩定特定股票之股價，故購股獎勵金與員工（或其配偶、未成年子女）購買特定股票後持股多久有關，與員工工作對價無涉，自非屬勞動基準法第2條第3款之工資，亦不屬全民健康保險法第22條第1項第1款之「薪資所得」。
㈥慰勉金不應列入健保投保金額範圍內：
⒈96年慰勉金之發放依據：96年7月19日慰勉金公佈函。
⒉慰勉金不屬健保投保金額範圍之理由：
⑴原告並未訂定「慰勉金」相關辦法，惟於年中時（約農曆
7月左右），原告會審酌公司營運狀況及考量當時物價水準，決定是否額外發放「慰勉金」，並於發放前公佈之。
基於照顧員工之立場，只要是正式從業人員，在一定日期以前到職且發放日在職者，包括因懷孕而停薪留職之人員，均可領取相同金額之慰勉金，故慰勉金之給與，與勞工之職等高低、月薪多寡、有無提供勞務均無關聯，顯非屬勞工工作之報酬，至為明顯。而最高行政法院99年度判字第1168號判決認為雇主之給與需符合「對價性」及「經常性」要件，始屬勞動基準法第2條第3款之「工資」。另改制前行政法院88年度判字第544號判決則謂：「是否經常性給與，應依其實際給付情形認定，非以其名目論斷。
不休假獎金，如非按月給與，而係每年核計一次發給，自非經常性給與。」⑵系爭慰勉金之發放，除勞工不論提供勞務多寡均得領取相
同金額之慰勉金外，對於未提供勞務之懷孕留職停薪勞工亦得領取相同金額，可證非屬勞工工作之報酬；另慰勉金是否發放及其發放金額多少，取決於原告之考量及決定，且從96年度觀之，全年度僅決定發放1次慰勉金，依改制前行政法院88年度判字第544號判決意旨，亦非經常性給與。慰勉金既非勞工工作對價，亦非經常性給與，自不符勞動基準法第2條第3款「工資」之定義，更非全民健康保險法第22條第1項第1款之「薪資所得」。
㈦主管獎勵金不應列入健保投保金額範圍內：
⒈95年度主管獎勵金（或稱主管酬勞金）之發放依據：96年5
月4日台塑集團總管理處總經理室「簽呈」，及「95年度主管級人員酬勞金核配金額」表。
⒉主管獎勵金不屬健保投保金額範圍之理由：
⑴勞動基準法第2條第3款所謂工資，係勞工勞務之對價且
為經常性給與，倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內，有最高行政法院91年度判字第2315號、92年度判字第1415號判決及最高法院85年度台上字第1342號、96年度台上字第1396號、79年度台上字第242號、86年度台上字第
255號民事判決參照。設若雇主每年1次核計發給，亦非屬「經常性給與」，此觀改制前行政法院88年度判字第54
4號判決即可明瞭。95年度主管獎勵金亦經臺灣桃園地方法院（下稱桃園地院）96年度桃勞簡字第42號民事確定判決：「惟衡諸本件主管獎勵金乃係具有恩給性質之非經常性給與，其目的自係著眼於鼓勵員工長期繼續任職，奉獻智慧心力於被告。……綜上，因主管獎勵金僅係作為雇主之被告本於其身分對員工所為之恩給，非屬勞務之對價……」肯認原告之關係企業 長庚 紀念醫院所發放、與本件內涵相同之「主管獎勵金」，非屬勞務之對價，故不屬勞動基準法第2條第3款之工資。
⑵原告發給主管獎勵金之目的，係鑑於企業集團中擔任主管
職務者，其所需承受之責任及壓力較大，且主管人員之整體表現及未來發展潛力，需以長期、整體性綜觀，不易訂定明確量化指標，亦非透過每月數據化評量結果可輕易達成，故原告之企業集團設有主管獎勵金，參考前1年度企業集團之營運績效，及前次主管獎勵金實際發放平均額，訂定各職位主管獎勵金標準，再依據各職位人數，核算撥出特別預算，作為各部門之主管獎勵金固定總額之上限，對於營運績效極度不佳之特定產業或部門，則督導主管會適度彈性調整固定總額上限。原告主管獎勵金之分配核發，係由企業集團以簽呈核決是否發放及其標準後，再由原告之每位上級主管，參酌其所屬下級主管人員之領導表現、特殊貢獻、過去考績、個人操守、敬業態度或其他因素等而為評比，在固定總額上限內決定是否給與主管獎勵金及其金額多寡（例如：1個部門之獎勵金總額為固定，若甲主管所領獎勵金較高，則乙主管獎勵金即會降低，在企業集團中甚至有主管未能領取。另如1位上級主管，下面督導、管理3個單位，該主管亦可依該3單位之綜合表現，決定每個單位的主管獎勵金固定總額為多少），以勉勵表現優良之主管人員，激勵其未來再精進，並期許主管人員在工作上競以優良表現，而達到對公司作出更大貢獻的效果。
⑶從上開說明可知，原告核發之主管獎勵金係屬恩惠、勉勵
性給與，非勞工只要提供勞務即可獲得之對價，亦非勞工個人每月績效達成之對價（原告另有依據勞工績效所發放之獎金，其中對一級主管核發「經營津貼」，對二級主管以下則核發「效率獎金」），1年至多僅可能發放1次，且非經常性給與，其精神與性質均不符勞動基準法第2條第3款對於工資之定義，參諸前開判決意旨，自無庸列入健保投保金額範圍。
⑷被告辯稱從簽呈或核配金額表無法看出原告發放之目的係
為獎勵主管，故應屬工資云云，並無可採。從「主管獎勵金」（或主管酬勞金）之名稱即可知，係為「獎勵」或「酬謝」特定職級主管所為之給與。系爭95年度主管獎勵金是否發放，係由企業集團總座決定，再由原告依該次規定之評核作業簽核流程辦理，最後尚需送企業集團總座核決，此從96年5月4日台塑集團總管理處總經理室「簽呈」，及「95年度主管級人員酬勞金核配金額」表第4項可知。換言之，主管獎勵金係以勉勵主管為目的，惟是否發放，非由原告決策，縱主管級勞工依契約提供勞務，亦不一定可領取到主管獎勵金，可知主管獎勵金顯係任意性給與，非勞工履行契約後即可獲得之對價，依勞動基準法第2條第3款之定義，自非屬工資。又系爭95年度主管獎勵金之發放目的，於桃園地院96年度桃勞簡字第42號民事確定判決中亦有提及，可證主管獎勵金非屬工資。
㈧綜上所述，端午節及中秋節節金、年終獎金、購股獎勵金、
慰勉金、主管獎勵金均非屬勞動基準法第2條第3款之「工資」，自不屬全民健康保險法第22條第1項第1款之「薪資所得」範疇，而不得列入健保投保金額等情。並聲明求為判決撤銷訴願決定、爭議審定及原處分。
三、被告則以：㈠關於端午節及中秋節獎金部分：原告提出96年1月31日之公
佈函並稱：原告年節獎金因給與目的及勉勵內容不同，分為「節慶獎金」、「勤勉獎金」2種，其中「勤勉獎金」係為嘉勉勞工在端午節及中秋節前之特定期間內，因工作需要於假日出勤之配合態度，所發放之恩惠、勉勵性給與云云。惟「勤勉獎金」係原告對於員工於假日出勤之給與，即因員工在特定期間內於假日出勤工作而給予之報酬，性質上應為勞務對價，應屬工資，自應計入月薪資總額以核算投保金額。㈡關於年終獎金部分：依原告所提出之「年終獎金及紅利發放
辦法」觀之，各項獎金及獎勵金發放金額計算，係依員工職等、出勤、考績等而不同，且已規定預計發放時間，即原告每年度依員工職等及個人工作表現給予獎金，即屬員工因全年度工作而獲得之報酬，屬工資範疇，自應計入月薪資總額以核算投保金額。
㈢關於購股獎勵金及慰勉金部分：原告分別提出「獎勵從業人
員持股辦法」、「96、97年慰勉金公佈函」。惟依「96年度媒體申報個人所得明細表」，96年度中員工均領取購股獎勵金7,051元、慰勉金12,000元，每人獲取金額均相同，此與形式上降低其員工年度薪資，而實質上同步墊高全體員工年度所得實無差異，故性質上仍應屬工資之一部分，自應計入月薪資總額以核算投保金額。
㈣關於主管獎勵金部分：原告說明「主管獎勵金」之核發方式
並主張係屬恩惠、勉勵性給與云云，惟竟無法提出任何資料以實其說，並自承「主管獎勵金」未訂定發放辦法；且依「96年度媒體申報個人所得明細表」，除員工張金珠無主管獎勵金外，其餘員工均有領取140,000元至840,000元不等之所謂「主管獎勵金」。可知原告員工所支領「主管獎勵金」資格限於主管職級，係按員工之職等、職級及工作表現（即個人貢獻度）發放，且原告無法提出任何資料以證明該「主管獎勵金」之發放與工作無關及未具勞務對價性，故原告所謂之「主管獎勵金」實際上係屬勞務之對價，非臨時起意，皆與工作有關，並非恩惠性給付，應屬工作而獲得之報酬。㈤綜上，原告員工所支領之端午節獎金、中秋節獎金、年終獎
金、主管獎勵金之額度，與每個人月薪資金額之比例並不相同，原告係按員工之職等、職級及工作表現（即個人貢獻度）發放，故原告所謂之端午節獎金、中秋節獎金、年終獎金、主管獎勵金，實際上係屬勞務之對價，非臨時起意，皆與工作有關，並非恩惠性給付，應屬工作而獲得之報酬，且員工對之繼續獲得已有正當的信賴，應屬勞工因工作而可預期獲得之報酬，其性質與一般工作報酬無異，實難謂為恩惠性給與，與勞動基準法施行細則第10條所列名目，名實不符（行政院衛生署84年6月27日衛署健保字第84031134號、行政院勞工委員會〈下稱勞委會〉85年2月10日（85）台勞動二字第103252號、95年10月26日勞保二字第0950114071號函釋參照）。又原告員工所支領之購股獎勵金、慰勉金，應係形式上降低其員工年度薪資所得，性質上亦屬工資之一部分。從而，原告主張上開獎金均為非經常性給與，是企業經營者對受僱勞工具勉勵、恩惠性質之給與，非勞動之對價，不屬工資云云，不足採信。
㈥被告依96年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單從寬排除4個月獎
金後（見「96年度媒體申報個人所得明細表」以及附表四），計算投保金額，不同意原告再自員工當年度所得總額中扣除端午節獎金、中秋節獎金、年終獎金、購股獎勵金、慰勉金、主管獎勵金，以上述淨額重新核算個別員工之投保金額，實符合司法院釋字第473號解釋所闡明量能負擔之公平原則，應無任何不當。反面言之，倘依原告所主張排除上揭獎金核算投保金額，將導致工作年資較久，擔任核心部門職掌薪資所得較為優渥者，僅因獎金名目支取差異，所適用投保金額卻有高低不同，實有違司法院釋字第473號解釋意旨，進而危及全民健康保險制度之維持與運作。是以，本件有關薪資所得參照勞動基準法第2條第3款之規定為其認定標準，並無違反法律保留原則。另附表四中，關於原告員工賴重宏部分因重新核定後之投保金額將大於原處分所核定之投保金額，依不利益變更禁止原則，被告仍維持原核定等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本件如事實概要欄所載之事實，有被告所屬中區業務組98年
6月16日健保中承一字第0984029292號函（第20頁）、98年10月14日健保中承一字第0984074576號函（第21頁）及98年11月26日健保中承一字第0984075025號函（第22-23頁）、爭審會99年5月28日（99）權字第21451號審定書（第24-3
1頁）、被告99年6月24日健保中字第0994017826號函（第178-179頁）、原處分（第180-181頁）、爭審會100年1月26日（99）權字第22235號審定書（第33-40頁）、行政院衛生署100年6月3日衛署訴字第1000006590號訴願決定書（第42-58頁）等影本附本院卷可稽，洵堪認定。是本件爭點厥在：被告核定原告員工林峯溪等32名之月投保金額，是否正確？又被告將端午節與中秋節節金、年終獎金、購股獎勵金、慰勉金及主管獎勵金併入月投保金額計算，是否適法有據？㈠按「被保險人分為下列6類：一、第1類：……㈡公、民營
事業、機構之受雇者。……」「第1類及第2類被保險人之投保金額，依下列各款定之：一、受雇者：以其薪資所得為投保金額。……」為行為時全民健康保險法第8條第1項第
1款第2目及第22條第1項第1款所規定。次按「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……」「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」「本法第2條第
3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十
一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」復為勞動基準法第2條第3款、第29條及同法施行細則第10條所明定。又按「全民健康保險法第22條第1項第1款所指受雇勞工之薪資所得，擬參照勞動基準法第2條第3款有關工資之規定為其認定標準……」「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪津及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款未句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」亦分經行政院衛生署84年6月27日衛署健保字第84031134號、勞委會85年2月10日（85）台勞動二字第103252號函釋在案，核與上開勞動基準法及施行細則規定無違，自得援用。
㈡本件係被告所屬中區業務組執行98年度全民健康保險被保險
人投保金額比對96年度薪資所得查核專案時，發現原告申報林峯溪等32名員工投保金額，較實際每月平均薪資所得為低，乃於98年6月16日函知原告，自97年3月1日起逕行調整林峯溪等32名員工之投保金額，並隨函檢附「全民健康保險投保金額調整名冊」，請原告查對更正。原告檢送相關資料辦理申復，經該業務組維持原議，原告不服，向爭審會申請審議，案經爭審會將原核定撤銷，由原核定機關查明後另為適法之核定，被告爰以原處分通知原告，扣除作業用品代金、醫療補助費、資深從業人員紀念金幣及服裝代金等，並從寬排除4個月薪資所得後，重新核定林峯溪、賴重宏、張金珠3人投保金額各為69,800元、110,100元及38,200元，張建中等29人投保金額為69,800元至131,700元不等。原告對原處分不服，主張原處分以97年度「媒體申報個人所得明細表」（96年12月至97年11月之所得明細）推算投保金額，並溯自97年3月1日起逕調原告員工林峯溪等32名投保金額，並不適法；另林峯溪於被告97年3月1日逕調投保金額當時已退休，另受聘擔任聘任處長，故其投保薪資不應以扣繳憑單所得1,103,919元核算；又端午節與中秋節節金、年終獎金、購股獎勵金、慰勉金及主管獎勵金等，均非屬全民健康保險法第22條第1項第1款所指受雇勞工之薪資所得或勞動基準法第2條第3款之工資，被告不應將之併入月投保金額計算等語。經查：
⒈本件被告主張其所屬中區業務組於執行98年度承保查核業務
時，發現原告申報林峯溪等32名員工投保金額，較實際每月平均薪資所得為低，乃以原處分溯自97年3月1日起逕調原告員工林峯溪等32名投保金額，則原告就林峯溪等32名員工於97年3月1日之投保金額是否符合法令規定，依被告研商「98年度承保查核業務」會議紀錄（見本院卷第237頁），應以96年薪資所得資料為比對基礎（按本件尚非投保單位依行為時全民健康保險法第24條第1項之規定主動將調整後之投保金額通知保險人予以調整之情形）。惟查原處分係以97年度媒體申報個人所得明細表（96年12月至97年11月之所得明細，見本院卷第131-133頁之附表、第137-168頁之被證二）為比對基礎而推算投保金額，並溯自97年3月1日起，逕調原告員工林峯溪等32名投保金額，其比對基礎已有未合。嗣經被告重新依原告員工「96年度各類所得扣繳憑單」及原告於101年2月7日提供之「96年度媒體申報個人所得明細表、所得清冊」，重新計算原告員工林峯溪等32名之投保金額（見本院卷第412-415頁之附表四）結果如下：
⑴因林峯溪於被告97年3月1日逕調投保金額當時已退休，另
受聘擔任聘任處長，經被告依原告提出之聘任書所載之月薪重核結果，林峯溪自97年3月1日起之投保金額應為53,000元（被告對此認諾，見本院卷第310頁筆錄），則原處分關於核定林峯溪自97年3月1日起之投保金額為69,800元部分，已屬無可維持。
⑵此外，原告員工 范姜豪俊 、 張益誠 、 楊宏毅 、 鐘啟元 、蘇銘
輝、 蔡章哲 、 陳永隆 、 李俊杰 、 游楨德 、 李建文 、 郭建華 、 林枝財 、 林銘洋 等13名之投保金額，除雙方爭議之端午節與中秋節節金、年終獎金、購股獎勵金、慰勉金及主管獎勵金外，亦分別由原處分所核定之69,800元、131,700元、131,
700元、105,600元、72,800元、92,100元、126,300元、96,600元、92,100元、126,300元、87,600元、131,700元、101,100元，分別變更為66,800元、126,300元、126,30
0元、101,100元、69,800元、87,600元、120,900元、92,100元、87,600元、120,900元、83,900元、126,300元、96,600元。此部分之原處分，自亦屬無可維持。
⑶另原告員工賴重宏之投保金額部分，經被告重新核算結果，
由原處分所核定之110,110元，變更為115,500元，惟基於不利益變更禁止原則，被告仍維持原核定。至其餘17名原告員工之投保金額部分，原處分與被告重新核算結果，其投保金額相同。
⑷除林峯溪外，其餘31名原告員工，仍有下列端午節與中秋節
節金、年終獎金、購股獎勵金、慰勉金及主管獎勵金是否應併入月投保金額計算之爭議。
⒉端午節、中秋節節金部分：
⑴原告於每年端午節、中秋節前，依傳統習俗，並斟酌其營運
狀況及勞工勤勉、配合態度，決定是否發放該年度端午節及中秋節節金（含節慶獎金、勤勉獎金），並公佈其發放標準及發放日期（見本院卷第63-67頁之原證四）。節慶獎金未區分職級，單純基於傳統三節節慶所發放；發放標準因員工到職期間之不同，有2,000元及5,000元兩種，而在年節前退休、資遣、在職死亡者，亦有給與標準。勤勉獎金其發放對象為：「自去年中秋節（95.10.6）起至本年度各發放日止之國定假日及其他經中央主管機關指定放假日，均無拒絕配合工作需要出勤紀錄之正式人員、聘約人員、定期契約員及外勞，且發放日仍在職者」，可知勤勉獎金係為嘉勉勞工在端午節及中秋節前之特定期間內，因工作需要於假日出勤之配合態度，所為恩惠、勉勵性給與；另觀勤勉獎金之發放標準，對於「去年中秋節後辦理停薪留職且於本年度發放日前復職之人員」、「因懷孕辦理留職停薪之女從業員」及「在96年度內因退休、資遣、在職死亡之人員」亦均發放，益證其恩惠、勉勵之性質，而與勞務之提供並無直接關聯性；又觀原告提供予被告之「96年度媒體申報個人所得明細表、所得清冊」中有「國定假日出勤獎金」及「假日加班費」之欄位及金額，可知原告另就勞工於假日加班時給付加班費，故年節獎金中之勤勉獎金，非屬勞工假日出勤之工資或對價，亦與勞工假日出勤之次數無涉，而係原告評估年節獎金擬發放多少的標準之一，且為恩惠性、勉勵性給與。
⑵按全民健康保險法第22條第1項第1款所指之「薪資所得」
，如前所述，應依勞動基準法第2條第3款之「工資」定義作為認定標準，並勞動基準法施行細則第10條明訂11款名義之給與排除在「經常性給與」之外。查勞動基準法施行細則第10條第3款，已明文將端午節、中秋節給與之節金排除於勞動基準法第2條第3款「工資」之外，且依被告所提「研商『98年度承保查核業務』會議紀錄」第2頁內載：「有關提問㈡本局主張以扣繳憑單扣除4個月獎金核定投保金額，詳答如下：本局取得之財稅薪資所得資料（申報項目為50），係為歸戶後個人全年度薪資所得，包括年終獎金、『中秋或端午節金』、考核獎金、紅利等『非屬』本保險投保金額內涵之項目，……」亦明指中秋節、端午節節金均「非屬」健保投保金額之內涵（見本院卷第237-238頁）。⑶本件原告就端午節、中秋節所發放之節金（含節慶獎金、勤
勉獎金），乃原告基於中國傳統習俗所發放，且為嘉勉員工在端午節及中秋節節慶前之配合態度，所為之恩惠、勉勵性給與（核與假日出勤獎金或假日加班費之性質有別），自非屬勞動基準法第2條第3款之「工資」，亦不屬全民健康保險法第22條第1項第1款之「薪資所得」。從而，被告將之併入月投保金額計算，尚有未洽。
⒊年終獎金部分：
⑴原告係於年度終了後，依據其年終獎金及紅利發給辦法（見
本院卷第74-83頁），審酌相關關係企業之每股盈餘（EPS），再與工會協商、參考工會意見後，就其正式人員（不含聘約、定期契約人員）決定發放年終獎金之標準及發放日期，並以公佈函（見原證七）公佈之，作為原告發放年終獎金之依據。
⑵原告稱其係依勞動基準法第29條規定，及考量中國傳統習俗
，於農曆年前發放系爭年終獎金。查勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」故年終獎金之給與，係源於公司之盈餘，亦即以有盈餘為發放之前提要件，非每年均得配發之經常性給與，自非屬勞動基準法第2條第3款所稱之「工資」。另勞動基準法施行細則第10條第2款已明文將年終獎金排除於勞動基準法第2條第3款「工資」之外，且依被告提出之「研商『98年度承保查核業務』會議紀錄」第2頁內載：「有關提問㈡本局主張以扣繳憑單扣除4個月獎金核定投保金額，詳答如下：本局取得之財稅薪資所得資料（申報項目為50），係為歸戶後個人全年度薪資所得，包括『年終獎金』、中秋或端午節金、考核獎金、紅利等『非屬』本保險投保金額內涵之項目，……」亦明指年終獎金「非屬」健保投保金額之內涵（見本院卷第237-238頁）。再者，司法院司法業務研究會第14期研究專輯第6則，司法院第一廳研究意見同意研討結論採甲說：「退休金基數之標準係指核准退休時1個月平均工資，而平均工資則指計算事由發生之當日前6個月內所得『工資』總額除以該期間之總日數所得金額，上述工資並不包括『年終獎金』或『春節節金』在內，故此年終獎金並非屬計算退休金標準之平均工資」，亦認為勞動基準法第2條第3款之「工資」不包括「年終獎金」在內。
⑶查依原告訂定之「年終獎金及紅利發給辦法」第1.2條、第
2.1條規定：「適用對象：以正式人員為限，聘約、定期契約人員均不適用。」「基本獎勵：年終獎金及紅利視公司當年度之經營績效而訂，獎勵標準最低為1個月（年度有懲處記錄者不在此限）。超過1個月部分依個人當年度考績及出勤情形計發。」可知，須視原告當年度全公司之經營績效及員工之獎懲、考績及出勤情形，以決定是否發放年終獎金，非視某一勞工有無提供勞務，且縱有發放，亦非每位勞工均可領取。至聘約、定期契約人員，僅原告每年度斟酌盈餘及工會意見後再決定其發放標準，另以公佈函公佈之（未訂定相關辦法）。故在原告公佈發放標準及日期前，勞工對原告並無年終獎金請求權，該年終獎金與勞工已提供之勞務間，並無一定之對價關係，自非屬勞動基準法第2條第3款之「工資」，亦不屬全民健康保險法第22條第1項第1款之「薪資所得」。從而，被告將之併入月投保金額計算，即有未洽。
⒋購股獎勵金：
⑴台塑集團為鼓勵從業人員儲蓄購買包括原告在內之特定10家
關係企業股票，作為長期投資並替代分紅入股，因而訂定「獎勵從業人員持股辦法」（見本院卷第93-96頁）。⑵依獎勵從業人員持股辦法第4條規定：「獎勵金申請給付：
（1）從業人員得於自行購入或填具委託書，委託廠區管理處代為購入股票後，依下列規定申請給付第3條所訂之獎勵金額（含利息），當年未申請者得於以後年度購入股票申請累計未給付之金額，但申請給付之金額，不得超過購入股票金額：A.……B.從業人員以本人或配偶、未成年子女名義購入股票者，均得申請給付，……」可知，原告之員工本人或配偶、或未成年子女購買包括原告在內之特定10家關係企業股票，即得向原告申請購股獎勵金，若員工未提出申請，即無獎勵金可領取，而此核與勞工已提供之勞務間，並無一定之對價關係。
⑶再依獎勵從業人員持股辦法第5條規定：「股票保管及長期
持股之獎勵：⑴依前條規定申請購股獎勵之股票由公司彙送財務部股務組集中保管，並由財務部股務組發給保管條，於擬領回時，憑保管條向股務領回。但申請獎勵之股票未持滿
1年者（自買進之日起算），若必須領回時，原獎勵金額應先全額繳回，惟離職時不受上述限制。……⑵為獎勵從業人員長期持股，凡所申請獎勵之股票繼續由股務組集中保管或設質予指定公司滿5年者（自買進之日起算），按原該股票獎勵金額之12.5%給予特別獎勵金，以1次為限，……」亦可知，購股獎勵金之給與，係為吸引原告員工長期持有台塑集團之股票，除可幫助員工長期投資外，亦可穩定特定股票之股價，因此購股獎勵金與員工（或其配偶、未成年子女）購買特定股票後持股時間長短有關，與員工工作對價無涉，自非屬勞動基準法第2條第3款之「工資」，亦不屬全民健康保險法第22條第1項第1款之「薪資所得」。從而，被告將之併入月投保金額計算，洵屬未洽。
⒌慰勉金部分：
⑴原告並未訂定「慰勉金」相關辦法，係於年中時（農曆7月
左右），審酌公司營運狀況及考量當時物價水準，決定是否額外發放「慰勉金」，並於發放前公佈之。
⑵查依原告96年7月19日之公佈函（見本院卷第97-98頁）：
「說明：……五、基於企業穩定發展及照顧員工之立場，……另於8/3一次發給每位正式從業員（6/30以前到職且發放日在職者，含期間因懷孕辦理停薪留職人員）1.2萬元之慰勉金。……」可知，只要是原告正式從業人員，在一定日期以前到職且發放日在職者，包括因懷孕而停薪留職之人員，均可領取相同金額之慰勉金，故慰勉金之給與，核與勞工之職等高低、月薪多寡、有無提供勞務無關，其非勞工工作之對價，亦非經常性給與，自非屬勞動基準法第2條第3款之「工資」，亦不屬全民健康保險法第22條第1項第1款之「薪資所得」。從而，被告將之併入月投保金額計算，核有未洽。
⒍主管獎勵金（應係主管酬勞金）部分：
⑴原告係依96年5月4日台塑集團總管理處總經理室「簽呈」
，及「95年度主管級人員酬勞金核配金額」表（見本院卷第446-447頁）發給系爭主管獎勵金（應係主管酬勞金，下同）。
⑵原告主張其發給主管獎勵金之目的，係鑑於企業集團中擔任
主管職務者，其所需承受之責任及壓力較大，且主管人員之整體表現及未來發展潛力，需長期、整體性綜觀，不易訂定明確量化指標，亦非透過每月數據化評量結果可輕易達成，故原告之企業集團設有主管獎勵金，參考前1年度企業集團之營運績效，及前次主管獎勵金實際發放平均額，訂定各職位主管獎勵金標準，再依據各職位人數，核算撥出特別預算，作為各部門之主管獎勵金固定總額之上限，對於營運績效極度不佳之特定產業或部門，則督導主管會適度彈性調整固定總額上限。而本件主管獎勵金之分配核發，係由企業集團以簽呈核決是否發放及其標準後，再由原告之每位上級主管，參酌其所屬下級主管人員之領導表現、特殊貢獻、過去考績、個人操守、敬業態度或其他因素等而為評比，在固定總額上限內決定是否給與主管獎勵金及其金額多寡，以勉勵表現優良之主管人員，激勵其未來再精進，並期許主管人員在工作上競以優良表現，而達到對公司作出更大貢獻的效果。故系爭主管獎勵金為恩惠、勉勵性質之非經常性給與，不屬勞動基準法第2條第3款之「工資」範圍，自無庸列入健保投保金額範圍云云。
⑶然本件依原告所提96年5月4日台塑集團總管理處總經理室
「簽呈」及「95年度主管級人員酬勞金核配金額」表可知，系爭「主管獎勵金」之名稱，實係「主管級人員酬勞金」。且依原告另提出之97年4月30日台塑集團總管理處總經理室「簽呈」（見本院卷第399頁）及「96年度主管級人員酬勞金核配金額」表（見本院卷第255頁），並參諸原告上開「原告之企業集團『設有主管獎勵金』，參考前1年度企業集團之營運績效，及『前次主管獎勵金實際發放平均額』，訂定各職位主管獎勵金標準，……」之陳述內容，足認系爭「主管級人員酬勞金」已成為固定發給擔任主管職務者之常態給與，且非臨時起意、偶爾為之，形成擔任主管職務者固定常態工作中可取得之給與，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，自屬勞動基準法第2條第3款之「工資」。
況查，本件依「96年度媒體申報個人所得明細表」可知，除未擔任主管職務者之員工張金珠無主管獎勵金外，其餘擔任主管職務者之員工均領取高達140,000元至840,000元不等之「主管獎勵金」（占薪資總額之極高比例），形成形式上降低該員工年度薪資，而實質上墊高該員工年度所得之情形。故原告主張主管獎勵金為一時恩惠性、勉勵性之非經常性給與乙節，委不足採。從而，被告將之併入月投保金額計算，於法洵屬有據。
⑷又原告主張系爭95年度主管獎勵金之發放目的，於桃園地院
96年度桃勞簡字第42號民事確定判決中提及：「惟衡諸本件主管獎勵金乃係具有恩給性質之非經常性給與，其目的自係著眼於鼓勵員工長期繼續任職，奉獻智慧心力於被告。……綜上，因主管獎勵金僅係作為雇主之被告（按財團法人長庚紀念醫院）本於其身分對員工所為之恩給，非屬勞務之對價……」已肯認原告關係企業長庚紀念醫院所發放與本件內涵相同之「主管獎勵金」，非屬勞務之對價，不屬勞動基準法第2條第3款之工資乙節。查上開民事判決係就訴外人財團法人長庚紀念醫院與其員工間有關請求給付獎金事件所為之個案判決，該個案判決所稱之「主管獎勵金」是否即為本案系爭「主管獎勵金」？並非無疑，且該個案判決並非判例，並無拘束本院之效力。
五、綜上所述，原處分以97年度媒體申報個人所得明細表（96年12月至97年11月之所得明細）為比對基礎而推算投保金額，並溯自97年3月1日起逕調原告員工林峯溪等32名投保金額，其比對基礎已有未合；嗣經被告重新以96年薪資所得資料為比對基礎，並依原告提出之聘任林峯溪之聘任書所載月薪，重新計算原告員工林峯溪等32名投保金額結果，亦有包含林峯溪等14名員工之原處分核定投保金額不正確；又端午節與中秋節節金、年終獎金、購股獎勵金及慰勉金，非屬勞動基準法第2條第3款之「工資」，亦不屬全民健康保險法第22條第1項第1款之「薪資所得」，不應併入投保金額計算。而上開原處分之違誤，已足以影響原告員工林峯溪等32名投保金額之原處分核定結果之正確性。爭議審定及訴願決定未予糾正，亦有疏略，原告訴請撤銷，即有理由，自應由本院予以撤銷，著由被告另為適法之處分。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法經本院審酌後，核與判決結果均不生影響，故不再逐項論述，附敘明之。
七、據上論結，本件原告之訴為有理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國101年6月7日
臺北高等行政法院第二庭
審判長法官黃本仁
法官林妙黛法官曹瑞卿上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
中華民國101年6月7日
書記官黃玉鈴