裁判字號：臺灣新竹地方法院96年勞簡上字第1號民事判決
裁判日期：民國97年02月13日
裁判案由：給付工費
臺灣新竹地方法院民事判決96年度勞簡上字第1號上訴人碩彥通信股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人丙○○被上訴人乙○○上列當事人間給付工資事件，上訴人對於民國九十六年三月十九日本院竹北簡易庭九十六年度竹北勞簡字第六號第一審判決提起上訴，本院於民國97年1月30日辯論終結，判決如下：
主文原判決廢棄。
被上訴人在第一審之訴駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人於原審起訴主張﹕被上訴人於民國（下同）89年7月進入上訴人公司任職，薪水為按日計算，上訴人除隨意調動職務外，尚於95年10月3日縮短工時，要求一星期只工作二日，每日8小時，因薪資隨工時縮短而減少，故被上訴人不同意縮短工時，因而要求資遣。兩造於95年11月28日在勞工局調解，但調解不成立。上訴人隨意調動職務並縮短工時，違反勞動基準法之規定，被上訴人並於調解期日當場為終止勞動契約之意思表示。依據勞動基準法之規定起訴請求上訴人給付資遣費新臺幣（下同）163,116元及遲延利息。
二、原審則以上訴人確有縮短工時及讓被上訴人同時身兼數種不同種類之工作，造成被上訴人身心適應及工作負荷增加而違反勞動契約之情形，且該勞動契約業經被上訴人終止等事實，故依據勞動基準法第17條、第14條第4款規定，判命上訴人給付被上訴人資遣費163,116元（原審判決理由欄中誤載為1163,116元）及自96年1月30日起至清償日止之遲延利息。
三、上訴人上訴理由：
（一）被上訴人為上訴人公司製造部之員工，製造部門員工通常負責組裝、包裝、出貨、品管、倉管等工作，上訴人公司員工均需職務輪調，相互學習支援。被上訴人於95年4月輪調至品管職務，該次輪調經過被上訴人同意，且該職務被上訴人亦曾擔任。
（二）上訴人公司雖因業務量緊縮而工作量減少，曾經通知員工開會協調安排休假方案，以因應短期業務量減縮，但嗣後公司業務量增加，此安排休假方案並未實施。
（三）被上訴人雖申請至勞工局於95年11月28日進行調解，但上訴人公司並無違反勞動契約之情形，被上訴人卻請求資遣，調解因而不成立，但被上訴人卻於95年11月29日起即未到上訴人公司上班，上訴人公司始於95年12月8日以被上訴人無正當理由連續曠工三日為由終止勞動契約。被上訴人曠職未上班違反勞動契約而遭上訴人解雇，上訴人並無需給付資遣費，被上訴人起訴請求給付資遣費為無理由。上訴人上訴聲明：原判決廢棄，被上訴人在第一審之訴駁回，第一審、第二審訴訟費用由被上訴人負擔。
四、被上訴人則主張引用原審及在本院準備程序期日歷次開庭所為之陳述及舉證，暨所提書狀之陳述。答辯理由略以，因需機動支援製造、倉庫、產銷部分，造成其不堪負荷，上訴人違法調職，違反勞動契約。答辯聲明：駁回上訴人之上訴，第二審訴訟費用由上訴人負擔。
五、本院之判斷
（一）本件之爭執要點：
1.上訴人是否擅自縮短工時，影響被上訴人之收入。
2.上訴人所為之職務調動是否增加被上訴人之負擔且為被上訴人所無法勝任。
（二）經查，九十五年十月份除週六、日為週休二日假期無庸出勤外，其中95年10月6日及10日為國定假日放假，另被上訴人在95年10月20日及95年10月30日請特休假二日、彈性休假2日、95年10月4日特休假2小時及95年10月18日特休假6.5小時，另95年10月13日則有補休假2.5小時；95年11月份，11月2日被上訴人彈性休假一日、11月9日及10日則各請特休假一日，11月28日之後即未到上訴人公司上班等情，有被上訴人之九十五年九月至十一月之每日刷卡報表、出勤明細表、請假資料在卷可參，且被上訴人亦不爭執，堪以採信。故九十五年十月份被上訴人上班日數為16日，其中13日為正常工時，另有2日則請特別休假，工時僅分別6.5小時及2小時、另有一日因補休假工時僅5.5小時，95年11月1日起至95年11月27日被上訴人未到職上班為止，被上訴人共出勤16日。就被上訴人之出勤而言，並無減縮工時之情形，且被上訴人於上訴審準備程序時亦不爭執，減少工時計畫並未真正實行等語，此有96年8月30日準備程序筆錄在卷可參。因此，上訴人抗辯，並無施行縮短工時之計畫，應堪採信。原審認定上訴人有縮短工時，違反勞動契約之行為，容有誤解。被上訴人另主張上訴人要求被上訴人先行請特別休假，影響其收入云云。惟被上訴人所謂之有薪假即係指勞動基準法第38條之特別休假，為員工本應休息之假期，如員工應雇主之要求而同意並仍到職上班，依據勞動基準法施行細則第24條第3款規定，雇主尚須發給工資。受雇人就特別休假得要求給予休假，然尚不能主動主張不願休假而要求加發工資，況特別休假之日期亦非上訴人強行決定等情，故本件被上訴人之休假狀況亦不違反勞動基準法施行細則第24條第2款規定，特休假之請假日期由受雇人及雇主協商。因此，被上訴人所休之有薪假（特休假），本為其在當年度應休之假期，並未影響其原本應有之收入，且符合勞動基準法之規定。從而，被上訴人主張上訴人縮短工時，影響其收入，違反勞動契約云云，應非可採。
（三）按勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必需。2.不得違反勞動契約。3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，內政部七十四年九月五日（74)台內勞字第328433號著有函文可參。被上訴人主張其在95年4月份後，上訴人公司訂單減少後，人員亦短缺，即由在品管部分之被上訴人機動支援製造、產銷、倉庫，何部門欠缺人員當日即至該部門支援，工作量雖並未增加，但每日被指派至不同部分工作，增加其負荷云云（96年8月30日準備程序筆錄），違反勞動契約云云。經查：被上訴人自承生產部技術員、品管部、倉庫部、產銷部之工作均為工級人員之工作，職位並無高低，被上訴人亦曾經歷練過且無不能勝任之情形等情（96年8月30日準備程序筆錄）。因此，原審認定被上訴人身兼不同種類工作，工作互異，造成被上訴人負擔，因而認定上訴人有違法調職之行為而違反勞動契約，亦有誤會。且雇主因營運上有必要調整受雇人之工作，並非當然構成違反勞動契約，依據上開函文所示，如合乎上開要件，即無違反勞動契約之虞。被上訴人自承品管部份之檢驗筆數在九十五年十月後數量就沒有很多，一個星期可能才幾件等語（96年8月30日準備程序筆錄）。被上訴人擔任之品管部份之工作量既然急遽減少至一星期僅有數件，則上訴人為妥善運用人力，而要求被上訴人支援他部門，自有其經營上之需要。且上訴人要求支援之工作並無被上訴人無法勝任之工作，亦無工資及勞動條件不利之變更，且被上訴人亦自承其僅負責在上班時間工作，縱然公司訂單增多，上班時間無法完成，其下班後亦不管，公司會要求其他員工延長工時並給予加班費等語。因此，被上訴人縱然必須機動支援製造、倉庫及產銷部門，並無增加其負荷之情形，亦無變動勞動條件或薪資。從而，被上訴人主張其任職品管部門而經上訴人要求支援製造、產銷、倉庫等部門，致增加負荷，無法勝任，上訴人有違法調職，違反勞動契約之行為云云，亦非可採。
（四）綜上所陳，上訴人並無縮短工時，且對於被上訴人之職務調整亦在合法範圍內，無違反勞動契約之情形，則被上訴人以上訴人違反勞動契約，依據勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止勞動契約，並依據同法第17條、第14條第4款規定，請求上訴人給付資遣費，即乏所據，應予駁回。原審判決未及審酌上訴人於本院審理時所提出之其他主張及舉證，而判命上訴人給付資遣費，容有未洽，上訴人上訴意旨指摘原審判決不當，求予廢棄改判，即有理由，自應由本院予以廢棄改判如主文第二項所示。
（五）據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第78條，判決如主文。
中華民國97年2月13日
民事第一庭審判長法官鄭政宗
法官李珮瑜法官黃珮禎以上正本係照原本做成。
本判決不得上訴。
書記官江靜玲中華民國97年2月13日