裁判字號：臺灣臺北地方法院93年勞訴字第8號民事判決
裁判日期：民國93年08月10日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決九十三年度勞訴字第八號
原告甲○○訴訟代理人 謝政達 律師
彭敘明 律師被告天威保全股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 吳啟孝 律師複代理人 范惇 律師當事人間給付資遣費等事件，本院於民國九十三年七月十九日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、被告應給付原告新台幣（下同）二百七十二萬八千七百五十元，暨自起訴狀繕本
二、願供擔保請准宣告假執行。
貳、陳述：
一、原告自八十五年七月三日起任職於被告公司，擔任保全員一職。被告公司為保全業，行政院勞工委員會（下稱勞委會）指定自八十七年四月一日起適用勞動基準法（下稱勞基法）。原告上班時間依照公司每月排定之勤務輪值表，原則上每月應工作時數為大月（三十一日）二四八小時以上，小月（三０）二四０小時以上，其超出上述每月工作總時數者才算加班，但加班每小時僅發給一百元加班費。除此之外，被告公司更未依勞基法規定給予原告例假及休假等休息時間。更甚者，原告於該等假日工作被告公司亦不依法另發給加班費。被告公司對保全員之勤務輪值安排係分為六種時段，每隔一日排一時段分別為：
Ａ時段：上午八時三十分至下午五時三十分（計九小時）。
Ｂ時段：下午五時三十分至翌日上午八時三十分（計十五小時）。
Ｃ時段：下午五時三十分至翌日下午一時三十分（計二十小時）。
Ｄ時段：下午一時三十分至翌日上午八時三十分（計十九小時）。
Ｅ時段：上午八時三十分至翌日上午八時三十分（計二十四小時）。
Ｆ時段：下午五時三十分至翌日下午五時三十分（計二十四小時）。
原告每月均至少排值十五個勤務，且原告所排定十五個正常勤務均無Ａ時段班，多為Ｂ時段班，原告每日皆到勤上班，沒有機會可以休息完整一日。每日工作時數少則十五小時，多則二十四小時，超出勞基法第三十條每日工作八小時規定。原告任職六年間身心健康受損。輪值表中未顧及原告依勞基法所享有例假、休假，使原告無法得到假日休息，嚴重影響原告的家庭生活。為此，原告於九十一年年九月十一日向勞工局申訴，然被告公司仍未有任何改善，故原告乃於九十二年三月十二日以被告公司違反勞基法為由終止勞動契約申請離職，嗣並經台北市政府勞工局於九十二年四月三十日進行勞資爭議調解。惟被告公司始終不願依法給付資遣費等，調解無法成立。原告依勞基法第十四條規定終止契約，為此依同法第十七條規定請求給付資遣費十九萬五千三百九十五元，同法第三十九條定請求假日工資差額六十九萬五千八百零二元，同法第三十條及第二十四條規定請求延長工作時間工資差額一百八十三萬七千五百五十三元。三者合計二百七十二萬八千七百五十元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
二、對被告抗辯之陳述：
（一）被告雖抗辯原告於九十一年九月十一日向台北市政府勞工局申訴，於九十二年三月十二日始表示終止契約，遲誤勞基法第十四條第二項所定勞工終止契約應於三十日除斥期間云云。但原告於九十一年九月間向台北市政府勞工局申訴時是以被告公司規定之工時過長，所發加班費過低，請求勞工局協助。因被告早先告知公司一切規章均經政府核准，故原告當時並不知悉違法。前開申訴未獲公司正面回應，乃於九十二年二月二十六日以電子郵件向台北市政府勞工局勞動檢查處查詢被告公司工時及加班費制度有無違法，勞動檢查處於九十二年三月四日檢查後，該處處長 函覆 原告略謂：被告公司並未將勞動契約等相關約定報請勞工局核備，係屬違法等情。原告始知被告違法。又依最高法院九十二年度台上字第一七七九號判決，對上開條文所稱之終止權宣示係繼續發生權利，如於雇主停止其違反勞動法令行為，前勞工均有依法終止契約權利等語，本件因被告排定輪值勤務表違反勞基法第三十條規定等，係持續為之，原告知悉被告違法後即時終止，不生不得終止契約之失權效果。被告又辯稱：原告係自請辭職云云。但原告以被告公司之離職申請書申請離職，其上離職原因僅可勾選「一般辭職」或「自動退休」，原告於一般辭職欄中勾選，不表示原告係自願離職。
（二）被告辯稱：依勞基法第八十四條之一及其制定之人事管理條例，伊有權對於原告之工作時間予以決定，故未違反勞基法第三十條、第三十六條及第三十七條之規定云云，並以兩造於八十九年一月一日所簽定之「員工勞動契約書」認被告與原告就前開法律所規定事項另行約定。但該契約書未報備勞工局，非勞基法第八十四條之一所規定之書面契約書，且依該合約書之內容為全體員工之合約書，亦非被告公司所稱之監視性工作人員之契約書，故無法依勞基法第八十四條之一規定，排除第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制。又該契書第二條規定有工作時間、休假之規定為「勤務人：員依勤務排定輪值時間。」「但勤務人員依勤務表排定放假日」，有關工作時間、例假日均取決於雇主單方規定之輪值時間表，具有高度之不確定性，輪值勤務表亦無排定放假日，與第八十四條之一第二項規定「不得損及勞工之健康及福祉」有違，亦違司法院大法官會議釋字第四九四號解釋理由書所載保障勞工權益之意旨不符。
（三）被告辯稱：勞基法第八十四條之一「報請主管機核備」與同法第七十條規定之工作規則相同，未報請核備不影響工作規則之效力云云。惟勞基法第七十條之規定與第八十四條之一規定不同，第八十四條之一之規定乃勞資當事人間之合意排除勞基法其他法條強行規定之適用，其效力較大，自應有其他節制，故法條規定需經報備，應符合同條第二項以書面為之及不得損害勞工健康，顯見非行政管理之便宜措施，是賦予行政主管機關依第二項規定予以報備與否之權限，未經報備自無法排除第三十條、第三十二條、第三十六條及第三十七條規定之限制。被告辯稱：兩造之勞動契約成立於八十五年七月三日，該勞動契約縱不具書面之形式要件，亦未報請主管機關核備，基於法律不溯及既往之原則，仍有拘束勞資雙方效力云云。然被告於八十七年四月一日起適用勞基法，該法為強行法，當事人間約定有違勞基法規定者，自屬無效。
（四）被告另辯稱：其勤務輪值規定因係作一休一，故每月排休十五天云云。惟一般勞工工作時間上午八時至下午五時為例，勞工於下班後至翌日上班前，工作日中間隔有十五小時，此十五小時乃勞工每日工作後恢復體力、從事自己活動及營家庭生活所必須之時間，屬於勞工自己之時間，無將之計入雇主提供例假或休假時間之道理。被告辯稱：保全公司須不分例假日全天候監視或巡邏，原告既應徵保全員，故知悉不能同於一般公司行號於星期假日休息，例假日仍需依班表輪流上班，被告公司所頒人事規則屬於勞動契約之範圍原告應遵守，從而不得請求假日加班費云云。惟被告須對於客戶提供全天候保全服務，係屬其向客戶提供服務以獲取報酬之法律關係，與保全員和所屬保全公司間之僱傭關係，乃屬二事。
（五）被告辯稱：保全業係自八十七年四月一日起適用勞基法，故原告請求自八十五年七月三日起計算之假日加班費乃無理由，原告應就加班時舉證云云。惟工資以月薪計算者，於未適用勞基法前，亦不得謂勞工須對雇主提供全年三百六十五天之服務。原告就加班費請求本欲以實際加班日期及時數為計算基準，因所須之薪資明細及出勤資料均為被告公司製作並持有，故於起訴前即向鈞院聲請保全證據，鈞院裁定准許原告所請，命被告於五日內提出原告自八十五年七月三日起任職於被告之薪資明細表、簽到簿（出勤卡）及勤務輪值表。惟被告接獲法院命令後，不僅藉詞推託，遲至一個多月後才提出資料給法院，所提出之資料亦不完整。依勞基法第二十三條規定雇主應備置勞工工資清冊等，工資清冊應保存五年，又同法第三十條第三項亦規定，雇主應置備勞工簽到或出勤卡，逐日記勞工出勤情形，此簿卡應保存一年。迄今未補提資料於法院，顯見刻意隱匿計算加班費之證據資料，徵諸民事訴訟法第三百四十四條、第三百四十五條規定，應認原告主張之加班時數為真正。
（六）被告公司援引台灣高等法院八十年度勞上字第二號、最高法院八十五年度台上字第一九七三號裁判、最高法院九十一年度台上字第二二七一號判決認從事監事性、斷續性工作之工廠守衛與必須持續密集付出勞力之生產線上勞工二者有別，認加班費已包含於薪資中不必另行給付云云。惟該三項判決所指稱之對象均為守衛人員，並非保全人員，保全人員於值勤時間除需駕車於保全客戶間巡邏外，遇有警報、狀況又需立即處理，其巡邏之區城範圍大，故精神持續處於緊張狀態，與一般守衛人員僅定點守衛，就發生事故之頻繁度、巡邏範圍之廣度均大有不同。被告對於原告之加班，每一小時給予一百元加班費，並非如最高法院八十五年度台上字第一九七三號判決所言「上開從事守衛工作者，能否再請求例休假日及延長工時之工資，似應以其約定工資是否低於基本工資及基本工資加計例休假日及延時工資之總額為斷。」之情況。
（七）被告就平均工資部分於言詞辯論時陳稱：「不應將獎金、加班費等都加入，而應以底薪計算。」。然最高法院九十二年度台上字第四七三號判決、九十三年度台上字第四四號判決亦有「加班費乃雇主延長工時而給付勞工之對價，屬勞工因工作而應獲得之報酬。」參以行政院勞工委員會七十七年一月七日台勞動字第八三二０號函謂：加班費因提供勞務而獲得之報酬，自為勞基法第二條第三款所稱之工資等情。依上實務見解，加班費計入平均工資並無違誤。
參、證據：提出原告之勞工保險被保險人投保資料表影本一份、行政院勞委會函影本三份、勤務輪值表影本一份、九十二年四月三十日勞資爭議調解紀錄影本一份、薪資總表影本、被告公司人員之薪資總表影本一份及台北市政府勞工局勞動檢查處處長電子郵件影本一份等件為證。
乙、被告方面：
壹、聲明：如主文所示。
貳、陳述：
一、行政院勞工委員會八十六年十月三十日公告，保全業於八十七年四月一日起適用勞動基準法，嗣經行政院勞工委員會八十七年七月二十七日公告，核定保全業人員符合勞基法施行細則第五十條之一第一款規定，為勞基法第八十四條之一之工作者。被告排定之輪值表列六種時段，惟每一位保全員每班次之勤務時間均有約定三十三個小時以上之間隔足供休息，且每月排休十五天（即作一休一），再加上原告從事之工作僅具監視性、斷續性，不致使勞工之精神或體力持續處於緊張狀態，縱有耗費精神勞力，其時間實際上遠低於一般持續工作之人。是故依勞基法第八十四條之一第一項規定，兩造間勞動契約得排除勞動基準法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條中關於工作時間及休假之相關規定，被告公司勤務輪值表未違反勞基法情事。原告因而依勞基法第十四條一項第六款主張終止兩迼間勞動契約，並非適法。
二、又原告依勞基法第十四條第一項第六款規定終止契，依同條第二項規定，應於知悉雇主違反之時起三十日內終止契約。原告曾於九十一年九月十一日向台北市政府勞工局申訴，顯見原告早已知悉，其於九十二年三月十日終止契約，已逾越前述規定之除斥期間。
三、原告主張其薪資以月薪計，每週之例假日等應加倍發給加班費故向被告公司請求其在職期間未加倍發給之工資差額六十九萬五千八百零二元云云。惟保全業係自八十七年四月一日起開始適勞基法，本條之規定於八十七年四月一日以前無從適用保全業，是以原告以勞基法第三十九條主張自其任職時起（八十五年七月三日）至勞基法開始適用於保全業時止，（八十七年三月三十一日）之加班費，實無理由。再保全業於八十七年四月一日起適用勞動基準法之前，被告公司已於其人事管理規則第六十條中，對於原告所擔任之保全機動人員之上下班時間設有特別規定，是以原告作時間係依勤務表排定，與一般勞工不同，並不適用勞基法中關於每七日中至少應有一日之休息及例假與休假之權利，此點於保全業開始適用勞基法後，應無不同。
四、原告既主張被告公司應給其加班費，自應就加班日期與時數為具體舉證，而非僅以勤務輪值時間片面推斷其加班時數，進而推出被告公司每月應給付與原告之加班費為三萬零九百七十元，此一計算方式欠缺積極證據，亦不具合理性。
五、原告主張被告未依勞基法第八十四條之一與原告以書面另行約定，亦未報請主管機關核備，故不得排除勞動基準法第三十條等規定云云。惟勞基法第八十四條之一規定「報請當地主管機關核備」係基於行政管理之便宜措施，縱未報請核備，不影響其工作及工資約定之效力。實務上認為縱未報請核備，不影響其契約及工資約定或工作規則之效力，有最高法院八十一年度台上字第二四九二號判決、台灣高等法院八十九年度勞上易字第三十四號判決意旨足資參照。又勞基法第八十四條之一第二項所謂「應以書面為之」規定無非在避免事後之爭議及舉證之方便而已，非使傭契約變成「要式契約」之意，且該規定無強烈之公益性，如無損及勞工之健康及福祉，縱未依書面為之，該約定亦有效成立。被告公司之保全業亦尚未經行政院勞委會公告適用勞基法規，該勞動契約縱認不具書面之形式要件，亦未報管機關核備，基於法律不溯及既往原則，該勞動契關於工作時間工作條件之約定，仍有效拘束勞資雙方，而無違反勞基法情形。大法官釋字第四九四號解釋文及解釋理由書提及「關於工作時間等事項，亦應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得以決定」等語。解釋文中並未針對「報請核備」是否為法定生效要件為解釋。至於理由書內所提，亦僅要求雇主報備，但未說明或將「報請核備」定為勞雇雙方另行約定之生效要件。
六、原告所擔任之工作較一般大樓管理員或警衛工作輕鬆。原告擔任之工作性質，屬監視性，原告陳稱：「我們的工作內容是到公司打卡，然定點待命，如有狀況，我們就要開車到現場處理，沒有狀況我們還是要巡邏」，足見其工內容主要以監視為主，並無爭議。原告爭執其擔任之工作，較一般工廠守衛、大廈管理員為繁重，故被告所舉之高院、最高法院判決不能適用於「保全人員」云云。然守衛或大樓管理員，除監看出入之人員及車輛之管制外，尚需收受分發郵件、接受並調查並登錄訪客及定時巡邏標的物，內容繁雜。原告保全人員係「定點巡邏待命」，有異常狀況才前往處理，任務單純。再以保全人員工作之薪資，每月達三萬八千餘元，較一般守衛或管理員之工作，甚或內勤人，僅約二萬六千餘元為高，被告已將全部加給包含於原告薪資中支給。
七、被告規定保全課機動組人員採作一休一制度（即一輪一休制），就原告提出之勤務輪值表整理以觀，兩班之間之休息時間，以各種不同時段相接後計算，原告實際之輪值狀況，於Ｂ時段之工作情形最多，而兩班之間原告休息時多為三十三小時（至少二十四小時），倘對照一般每日持續工作八小時之勞工觀之（一天二十四小時扣除工作八小時，餘十六小時為其休息時間），被告所採之作一休一輪值制，每次勤務後均已給予原告較一般勞工多二倍上之休息時間，足認被告之輪值制度並無損及原告健康。
參、證據：提出行政院勞委會八十七年七月二十七日公告影本、被告公司人事管理規則節本影本一份、兩造間之員工勞動契約書影本一張、原告九十一年度請假單影本一張、台北市政府九十二年四月十四日、七月七日函影本各一張及原告年度請假卡影本四張等件為證。
理由
一、本件原告起訴主張：原告自八十五年七月三日起任職被告公司擔任保全員一職，上班時間依被告每月排定之勤務輪值表，每大月三十一日工作時數為二四八小時，每小月三十日工作時數二四０小時以上，超出工作總時數者才算加班，加班每一小時僅發給一百元加班費；又原告於例假日及休假日等，被告亦不依法另發給加班費，再原告每至少排輪值十五個勤務，每日到勤上班後，沒有機會可以休息完整一日，工作時間過長，少則十五小時，多則達二十四小時者，使原告任職六年間身心健康受損，被告排定勤務違反勞基法第三十條勞工每日工作八小時等規定，原告經向台北市政府勞工局申訴後，亦無任何改善，乃於九十二年三月十二日以被告公司違反勞基法為由終止勞動契約，為此，依勞基法第十七條、第三十九條、第二十四條、第三十條規定及請求命被告給付資遣費十九萬五千三百九十五元、假日工資差額六十九萬五千八百零二元、延長工作時間工資差額一百八十三萬七千五百五十三元，合計二百七十二萬八千七百五十元及遲延利息之判決。
二、被告則以：原告主張被告違反勞動法令，須於知悉其情形日起三十日內為之，然原告於九十一年九月十一日向台北市政府勞工局申訴後，最遲應於九十一年九月十一日以前即知悉被告違反勞基法，原告於九十二年十二月二日提起本訴主張，距九十二年三月十日終止契約，已逾勞基法第十四條第二項所定三十日除斥期間；又被告經營保全業屬勞基法第八十四條之一第二款規定之「監視性或間歇性之工作」，經中央主管機關公告，工作時間、例假休假之規定，得由勞雇雙方自行約定，不受勞基法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制，而原告於應徵此項工作時，已知被告為保全公司並應徵為保全人員，知悉例假日仍需依班表輪流上班；被告於人事管理規則就原告之工作時間、例假、休假日等事項，原告應予配合，此部分應屬勞動契約範圍，原告主張被告違反勞基法第三十六條及第三十七條之規定，實屬無據等語，資為抗辯。
三、原告主張其每日工作十五小時，並多達二十四小時，被告公司勤務輪值表安排無正常上下班之Ａ時段班，超出勞基法第三十條規定之事實，業據其提出勤務輪值表影本一份為證。被告對此並未爭執，惟否認違反勞基法規定，並以右揭情詞置辯。因此，本件兩造所不爭執者為：原告於八十五年七月三日起任職被告公司，並於九十二年三月十日對被告為終止勞動契約之意思表示。兩造所爭執者為：原告主張被告安排原告輪值勤務違反勞基法規與原告有無約定工作時間、例假休假規定是否不受勞基法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
四、原告主張其於九十二年日三月十日對被告公司以違反勞基法規定依勞基法第十四條第一項第六款規定終止雙方間勞動契約，終止原因「為被告剝奪原告依勞基法所享有之例假日及休假日，影響原告家庭生活」，然原告係以被告之制式離職申請書於九十二年三月十二日表示「⒈公司違反勞基法。⒉公司違反勞動契約。⒊公司違反兩週八十四小時未告知勞工亦未計算加班。」為理由，在申請書上勾選一般辭職為離職原因而終止兩造勞動契約。原告雖勾選一般辭職，然依其所述理由，應認其係以被告公司違反勞基法而終止契約。依勞基法第十四條第二項規定，此之終止須於知悉違反勞基法規定時起三十日除斥期間內為之。依原告提出之勤務輪值表影本（見原證四）所示，九十年八月至十二月份、九十一年十月份、十二月份、九十二年一月份、二月份其大部分工作時間輪值Ｂ時段班（下午五時三十分至翌日上午八時三十分），偶有一或二次Ｃ時段（下午五時三十分至翌日下午一時三十分）Ｄ時段（下午一時三十分至翌日上午八時三十分）等情，同一輪值表其他同事，亦與原告之情形相同。是依輪值表所示，至少於九十年八月份，被告即按上開方式安排輪值，原告按上開時段工作受領薪資（見原證六），表示其瞭解被告長期按此方式處理原告之工作時數。依本院向台北市政府勞工局調閱原告對被告間之勞資爭議事件，原告曾於九十一年九月十一日向該局對被告安排工作時數申訴，其內容為：「⒈公司規定每月工作總時數以大月三十一天二四八小時，小月三０天二四０小時計算，超過部分才算加班。⒉加班每小時以一百元計算，每次加班未滿一小時則不算加班。⒊每日上班，無例假日，無國定假，日每颱風假，無過年。」等語，嗣於九十一年十月三日原告另表示「申請人甲○○與等四人與天威保全因加班、休假等爭議事項已於私下和資方澄清」，乃具狀撤銷前述申訴案。嗣原告又於九十二年三月十二日以被告違反勞基法令為理由再為終止契約，距九十一年九月十一日其申訴時起，顯已逾三十日期間。
五、原告辯稱被告長期安排工作時數違反勞基法，是繼續性發生之事實，於被告停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，原告終止契約之形成權仍不斷發生，原告在九十二年三月十二日終止契約時，被告均處於違反勞基法狀態，原告主張終止契約並無逾三十日期間云云。惟此涉及被告安排工作時段是否係處於繼續違反勞基法之狀態。按勞基法第八十四條之一規定「經中央主管機關核定公告監視性、間歇性工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制」，本件被告為保全業，係屬監視性、間歇性工作，非屬勞力密集之工作，故而經勞雇雙方同意，即可排除勞基法第三十條每日工作八小時，每二週工作總時數八十四小時、第三十二條雇主延長工作時間不得超過十二小時、第三十六條每七日休息一日作為例假、第三十七條休假等限制規定．原告於八十五年七月三日應徵被告公司時對所任工作時數未能固定，理應知悉。再者，保全業於八十七年四月一日起適用勞基法，被告於適用勞基法之前即八十二年十二月間所訂之「人事管理規則」第六十條即規定「保全人員採輪班制、大月二四八小時、小月二四０小時」，此亦使原告於任職時瞭解被告安排保全人員工作時間超出一般員工之工作時間。再依輪值表所示，原告係作一天休息一天，即其於一天工作十五小時後，休息一天後再工作十五小時，與原告之工作量相比，應無損原告之權益，是故被告安排原告之工作時段並無違反勞基法。原告於九十一年九月十一日向台北市政府勞工局申訴，即具狀表示關於工時過長、加班費少、無例假休假等事已與被告澄清；而以原告提出之九十二年二月份輪值表原告之工作時段，與之前工作時段並無何重大差異．則原告先前之申訴即應認知悉該事由存在，而被告無違反勞基法情事，原告於半年後終止契約是為重複同一理由，其主張被告違反勞動法令終止契約，並不足採。
六、原告主張被告於八十九年一月一日訂立之「員工勞動契約書」（見被證四）未將排除勞基法第三十條等規定於契約中，原告即未如勞基法第八十四條之一所定之合意，且被告未將此報請主管機關核備，自無該條排除工作時數、例休假之適用，被告仍應按勞基法之一般規定給予原告延長工時工資差額及假日工資差額等情。然查，該契約書第二條約定「工作時間、休息、休假：....㈡勤務人員：依勤務表排定輪值時間。國定假日及依規定應放假之日，均給予乙方（指原告）休假，薪資照給。但勤務人員依表排定放（休）假日。」，因之，兩造對工作時間係以勤務輪值表為據，此勤務輪值與被告公司之人事管理規則對保全人員之工作時間採輪休制，大月為二四八小時，二四０小時規定並無抵觸。而勞基法第八十四條之一係規定「報請主管機關核備」，並非「報請主管機關核准」，前者僅係將勞動契約請主管機關備查，後者則須主管機關同意，兩者效果不同。按勞動契約基於私法自治，在不違反強制禁止及公序良俗前提下，均應承認有效，倘須主管機關同意，將使同法第八十四條之一之勞動契約須有法定要件存在，成為要式性契約，不符私法自治原則。因此，本件「員工勞動契約書」縱未報請主管機關核備，亦非無效；而以原告之工作性質屬間歇性及監視性工作，及工作一天休息一天情形而觀，並無違勞基法強制禁止規定，與公共秩序及善良風俗並無抵觸，是員工勞動契約有效。該契約即按勤務輪值表排定原告之工作時段，自與延長工時與例假休假間或有衝突，但此係在法律容許之範圍內，原告請求假日加班工資差額、延長工作時間差額，自非有據。
七、綜上所述，原告主張被告違反勞基法工作時數限制及例假日未給予加班費等情，然被告並無違反勞基法情形，原告之主張，並不足取。被告抗辯安排原告工作時數等未違反勞基法，原告終止契約不合法等情，應可採信。從而，原告基於勞基法第十四條第四項、第十七條請求被告給付資遣費十九萬五千三百九十五元，與依同法第三十九條規定請求被告給付假日加班工資差額六十九萬五千八百零二元，與依勞基法第三十條、第二十四條規定請求給付延長工作時間工資差額一百八十三萬七千五百五十三元，合計二百七十二萬八千七百五十元及自起訴狀繕本送達翌日即九十二年十二月十日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，為無理由，不應准許。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失所依據，併予駁回。
七、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中華民國九十三年八月十日
勞工法庭法官李維心正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國九十三年八月十日
書記官林梅珍