裁判字號：臺灣高等法院臺中分院108年勞上易字第21號民事判決
裁判日期：民國108年06月28日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高等法院臺中分院民事判決108年度勞上易字第21號上訴人 王勝源 國民訴訟代理人 林易佑 律師（ 法扶 律師）被上訴人金益成精密股份有限公司法定代理人 廖謝金玉 訴訟代理人 洪嘉鴻 律師複代理人 賴宏庭 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國108年2月20日臺灣臺中地方法院107年度勞訴字第178號第一審判決提起上訴，本院於民國108年6月18日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：上訴人提起本件上訴，其上訴聲明原求為：⑴原判決不利於上訴人部分廢棄。⑵上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）6萬8,208元，及其中2萬1,408元自民國107年8月17日起，其中4萬6,800元則自107年10月24日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息之判決。嗣上訴人於108年6月18日變更其上訴聲明，求為：⑴原判決關於駁回上訴人後開第2項之訴部分廢棄。⑵上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人6萬0,141元，及其中2萬0,181元自107年8月17日起，其中3萬9,960元自107年10月24日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息（下稱系爭6萬0,141元本息）之判決（見本院卷第78、80頁）。核屬減縮其上訴應受判決事項之聲明，揆之民事訴訟法第446條第1項但書及第255條第1項第3款之規定，毋須得被上訴人之同意即可為之，自為法之所許，合先敘明
貳、實體方面：
一、上訴人主張：
（一）被上訴人解僱並不合法：
（1）上訴人自106年7月21日起受僱於被上訴人公司，擔任無芯研磨之作業員，兩造間為不定期勞動契約關係，上訴人迄至107年6月28日遭被上訴人解僱時止，任職期間共計11個月又7天。上訴人固於107年6月22日因未依被上訴人公司規定標準輸入品質數據，被記小過1支；嗣於同年月28日復遭被上訴人以拒絕投產品質物聯網系統，抗拒幹部工作安排，違反員工獎懲管理須知（下稱獎懲須知）第5.9.7規定為由，記大過1支，並依定期勞動契約第10條約定及勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定，終止兩造間之勞動契約，將上訴人解雇。惟上訴人未遵照被上訴人公司規定輸入物聯網數據之原因，係上訴人於107年6月21日因短暫性腦缺血發作而緊急送醫住院治療之前，因人不舒服、身體已有異樣之關係，致共有4天沒有輸入物聯網數據，並因此被記小過。惟與嗣後上訴人於107年6月26日出院後，於107年6月28日回廠上班與課長發生爭執遭到公司解僱根本是兩回事。上訴人並非如被上訴人所稱故意不輸入相關之工作數據，而係因當天剛出院，身體之狀況仍未全然恢復，始要求主管暫調其他於流程上較為前段不需要精密注意力之工作，而非原先需要較高腦力專注之精密作業，然遭被公司主管（課長）拒絕，故仍返回分配之機台前繼續進行當天作業前之調機工作，惟還不到2個小時，就遭課長上報公司，並將上訴人作業之卡片沒收及要求上訴人離職。被上訴人指稱上訴人抗拒幹部工作安排及故意累次違規云云，顯誇大不實。上訴人在職期間一向循規蹈矩，遵守公司作業規定，配合被上訴人要求出勤及加班，從未因做壞東西而被懲處之記錄，亦即品質符合規定，從未造成被上訴人任何產品的損害。被上訴人公司進行物聯網數據輸入，只是供統計之用，收集大數據資料以供將來改善作業流程或生產品質，與各該員工於機台上之作業品質毫無關係，亦即不影響任何機台之作業品質。故被上訴人逕以上訴人拒絕依照公司規定輸入物聯網數據，或拒絕接受被上訴人對於工作之安排而將上訴人解雇，確屬違反比例原則及解僱員工之最後手段性原則，依法應屬無效。是被上訴人依據勞基法第12條第1項第4款規定將上訴人解雇，確屬無據。
（2）況上訴人於前述發病住院前之相關數據輸入，因上訴人病假住院，原得由接班或代班之人或公司主管代理完成。至於上訴人回廠上班當天即同年月28日之數據，於公司課長拒絕上訴人改派其他工作之要求後，實際上亦已由上訴人親自完成輸入，並無延誤，亦未因此有發生被上訴人所稱「嚴重危及被上訴人商業競爭力及內部秩序紀律之維護」等情事。上訴人於107年6月28日當天確因剛出院，暫時無法做精密的產品，始要求公司課長改派其他屬於較前端之作業，惟遭拒絕並上報公司以上訴人抗拒幹部工作安排之理由予以記大過及解僱，事出有因。被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，實屬無據。
至被上訴人所提出之公司宣導紀錄表或會議記錄表等文件，均屬被上訴人公司對於全體員工之宣導或教示文件，並非對於上訴人因為不符該公司規定之督促或個別矯正措施，足見被上訴人辯稱客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間僱傭關係云云，明顯已有過當而不符比例原則之嫌。是以被上訴人於107年6月28日將上訴人解僱，顯非合法。
（二）上訴人已終止兩造間之勞動契約，自得請求被上訴人給付資遣費16,608元、預告期間之工資差額3,573元、失業給付差額3萬9,960元，合計6萬0,141元：
（1）上訴人離職前6個月之平均工資為3萬6,219元，勞保之月投保薪資額應為3萬6,300元，惟被上訴人申報之月投保薪資額僅2萬5,200元，顯有高薪低報之違背勞工法令情事。
且被上訴人違反比例原則及最後手段性原則，恣意將上訴人解雇，亦屬違反勞工法令之行為，上訴人因依勞基法第14條第1項第6款規定，於107年6月29日向被上訴人表示終止兩造間之勞動契約，於法自屬有據。
（2）兩造間之勞動契約既經上訴人合法終止，則上訴人依法自得請求被上訴人給付下列各項金額：
①資遣費16,608元：上訴人任職於被上訴人公司期間為11個
月又7天，故依勞基法第14條第4項規定準用同法第17條之規定及勞工退休金條例第12條第1項規定，被上訴人應給付上訴人資遣費1萬6,608元。
②預告期間之工資差額3,573元：上訴人雖自行終止兩造間
之勞動契約，然可類推適用勞基法第16條第1項、第3項之規定，請求被上訴人給付10日之預告期間工資1萬2,073元，扣除被上訴人已給付8,500元，則上訴人得請求被上訴人給付此部分預告期間之工資差額共3,573元。
③失業給付差額3萬9,960元：被上訴人因低報上訴人之月投
保薪資額，致上訴人申領失業給付時，每月實領金額僅1萬5,120元，而受有損害。以最長得請領6個月期間計算，上訴人共少領得失業給付共3萬9,960元，爰請求被上訴人給付此部分失業給付差額之損害3萬9,960元。
（三）綜上，上訴人已依勞基法第14條第1項第6款之規定，合法終止兩造間之勞動契約，則依法即得請求被上訴人給付上開資遣費、預告期間之工資差額及失業給付差額共計6萬0,141元。因求為命：被上訴人應給付系爭6萬0,141元本息之判決（未繫屬本院部分，不另贅敘）。
二、被上訴人則答辯：
（一）被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定解僱上訴人，係屬合法：
（1）被上訴人公司主要生產高精密零件，其產品多為工業軸心以及汽車零組件加工，上訴人在被上訴人公司服務之單位為「生二課研磨組」，實際從事的工作為操作設備無心研磨機，進行工件的表面研磨作業，並對於工件進行品質紀錄（即輸入汽車零組件之品質物聯網數據）。在汽車產業客戶裡，皆要求各零組件供應商所交貨產品良品率需100%，不允許任何不良品。客戶若將零件不良品組裝後，會造成運轉異常，導致車輛於行駛時故障，將有危害人身安全之疑慮。被上訴人為維持產品品質，自106年9月起引進品質物聯網系統，其主要目的即為收集正確生產品質數據，以發現潛在不良產品。作業人員將生產零件之即時品質狀況輸入至系統，經由雲端計算該大批生產品質的不良品率，若超出規定標準，會立即警示，並顯示在現場單位及品管單位之電子品質看板上，再由現場幹部及品管人員前往抽測後，進行允收或全檢的判定，以防止不良產品流到客戶端，更避免不良產品組裝後造成車禍致人傷亡。
（2）被上訴人因此於107年1月19日、同年2月26日及5月14日多次宣導並召開會議告知品質物聯網之推行、目的及違規懲處方式。觀諸相關宣導紀錄表及會議記錄表等文件，可知前揭宣導係為「物聯網之推動，確實輸入數據以利分析出潛在問題並提早預防」，皆是為使被上訴人公司員工了解正確輸入數據之重要性，且於107年2月26日之宣導更指出「若無依規定進行輸入，按情節輕重記過處份」。乃上訴人竟先後於107年6月11日、12日、19日及20日屢次未依公司規定輸入品質數據，堪認上訴人「明知」未依工作規則正確輸入數據，情節嚴重影響品質物聯網系統收集，上訴人之作為當屬「故意」。被上訴人因而於107年6月22日以員工懲戒公告告知上訴人應遵守公司規定輸入品質數據，並依獎懲須知第5.8.1規定，記小過1支以示懲戒。然上訴人嗣於同年月28日復拒絕遵守公司規定輸入品質數據至品質物聯網系統，並抗拒幹部工作安排，且與單位課長發生口角爭執，足見上訴人係「故意且累次違規」，實已嚴重危及被上訴人公司商業競爭力及內部秩序紀律之維護，甚至若不良產品流到客戶端，不良產品組裝後將可能造成車禍致人傷亡，被上訴人公司亦可能因不良品之缺失所延伸之賠償問題而破產倒閉，故上訴人顯已違反獎懲須知第5.
9.7規定及定期勞動契約第10條第1款、第2款之規定。是上訴人所為，已符合勞基法第12條第1項第4款所定之「情節重大」之要件，客觀上已難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間之僱傭關係。故被上訴人於107年6月28日依上開條款規定終止兩造間之勞動契約，當已符合「最後手段性」無疑，自屬合法。
（二）被上訴人已依勞基法第12條第1項第4款規定合法解雇上訴人，則上訴人請求被上訴人給付資遣費、預告期間工資差額及失業給付差額合計6萬0,141元及其遲延利息，於法即屬無據，應予駁回。
三、兩造之聲明：
（一）上訴人之上訴聲明：⑴原判決關於駁回上訴人後開第2項之訴部分廢棄。⑵上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人系爭6萬0,141元本息。
（二）被上訴人之答辯聲明：駁回上訴。
四、兩造不爭執之事項（見本院卷第21、72頁）：
（一）上訴人自106年7月21日起至107年6月28日止在被上訴人公司任職，年資為11個月又7天。
（二）上訴人於107年6月22日因未依被上訴人公司規定標準輸入品質數據，被記小過1支。嗣於107年6月28日因仍拒絕投產品質物聯網系統，抗拒幹部工作安排，違反獎懲須知第
5.9.7規定，記大過1支。被上訴人並於107年6月28日以上訴人有勞基法第12條第1項第4款所定事由為由，終止兩造間之勞動契約。
（三）上訴人於107年6月29日以被上訴人有勞基法第14條第1項第6款規定之事由，據以終止兩造間之勞動契約。
（四）被上訴人以月投保薪資2萬5,200元為上訴人投保勞工保險及就業保險。
（五）上訴人於兩造間勞動契約終止前6個月的平均工資為3萬6,219元。
五、上訴人主張被上訴人將伊非法解僱，伊已依勞基法第14條第1項第6款規定，合法終止兩造間之勞動契約，故被上訴人自應依法給付伊資遣費16,608元、預告期間之工資差額3,573元、失業給付差額3萬9,960元，合計6萬0,141元等情。惟被上訴人拒絕給付，並以前揭情詞置辯。是本件兩造爭執之處，顯在於：⑴被上訴人終止兩造間之勞動契約，是否於法有據？⑵上訴人請求被上訴人給付資遣費、預告期間工資差額及失業給付差額共計6萬0,141元，有無理由？經查：
（一）被上訴人終止兩造間之勞動契約，是否於法有據？
（1）查上訴人自106年7月21日起受僱於被上訴人公司，在該公司「生二課研磨組」擔任無心研磨之作業人員。嗣被上訴人於107年6月22日公告懲處上訴人記小過1支（下稱系爭小過懲處公告），其理由載明：上訴人於同年6月11日至20日間，屢次未依公司規定標準輸入品質數據，情節嚴重，影響物聯網系統收集，依107年2月26日宣導規定及員工守則（按指獎懲須知）第5.8.1規定（按此規定為：「對上級指示或有期限之命令，未申報正當理由而未如期完成或處理不當者」），記小過1支，以示懲戒」。其後被上訴人於107年6月28日復再公告懲處上訴人記大過1支，並同時終止兩造間之勞動契約（下稱系爭解僱公告），其理由敘明：「王勝源（即上訴人）經6月22日公告違反工作規則處分後，6月28日上班，仍拒絕投產品質物聯網系統，抗拒幹部工作安排，違反廠規（按即獎懲須知）第5.9.7規定（按此規定為：「拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從，致使公司蒙受重大損害者」），現記大過1支，以示懲戒。該人員近期多次違反工作規則，屢勸不聽，並影響他人工作情緒，已不適任此工作，依公司定期勞動契約第10條及勞基法第12條第4項（按應為第12條第1項第4款之誤載），終止勞動契約解僱之」等情，為兩造所不爭執，並有上訴人之人事資料卡及新進人員引導作業查檢表、契約工簽訂同意書、定期勞動契約、員工懲處公告、員工守則須知及獎懲須知附卷可稽（見原審卷第
13、47、48、68-71、121-132頁），堪信屬實。
（2）上訴人固主張被上訴人於107年6月28日將其解僱，並不合法云云；然被上訴人否認其事。按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。準此，工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞基法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，已導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當。是勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，應依雇主營業之特性及需要，勞工之違規行為態樣及情節、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，並於維持雇主對事業之統制權與營業秩序所必要之範圍內，作適當之權衡，據以判斷勞工之行為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。查：
①被上訴人主要生產汽車零組件及馬達零組件等產品，有該
公司簡介存卷可查（見本院卷第52、53頁）。而被上訴人為維持其產品品質，並自106年9月起即推行品質物聯網，其主要目的係為收集正確生產品質數據，並發現潛在不良品，以防止不良品流到客戶端。此因不良車用產品組裝後，會造成運轉異常，導致車輛於行駛時故障，而有發生車禍導致人員傷殘甚至死亡之危險。故基於道德因素，不可流出不良品；且收集正確生產數據，提早做設備風險評估，可做為購買新設備依據等情，已據被上訴人 陳明 在卷（見原審卷第36頁背面，本院卷第50、51頁），並經系爭小過懲處公告載敘明確（見本院卷第36頁）。且被上訴人亦曾先後於107年1月19日及同年2月26日對包括上訴人在內之相關公司員工進行下列事項之宣導：「推動物聯網單位細磨操作者需將量測後，CPK值填至品質日報表上（每日下班前及更換規格）將電視看板上CPK值正確填入品質產量日報表」、「加工者，抽樣量測尺寸，細微變化不知道，但透過物聯網輸入數據，雲端計算製程能力CPK，可分析潛在問題，提早預防」。嗣被上訴人於107年2月26日該次宣導時，並告知參與之公司員工：公司推行物聯網，要確實依公司規定之方式、標準輸入，若未依規定執行輸入，按情節輕重記過處分等情，有被上訴人提出之宣導紀錄表在卷可按（見原審卷第39、40頁）。其後被上訴人於107年5月14日更曾再召開關於「品質物聯網輸入」之會議，針對相關問題加以討論及決定其對策，上訴人亦有參加該會議，此有該次會議記錄表附卷可考（見原審卷第41頁）。足見被上訴人推行品質物聯網，係欲透過物聯網數據收集及分析之成果，改善產品良率，提升產品品質，並提高管理及內部工作效率，幫助公司未來決策及降低決策成本，以創造更大之商業價值。而被上訴人既已多次對上訴人及其他參與之公司員工進行宣導，告知其推行品質物聯網系統之目的及功用、施作之程序及方式，暨員工違規未執行輸入相關數據所採取之懲戒處分。當知被上訴人對上開品質物聯網系統之推動確極為重視，且該品質物聯網數據收集之正確性及其分析成果對被上訴人公司未來策略及經營方向之擬定，產品品質之改善、商業模式之制定及競爭力之提升應甚為重要。
②上訴人為被上訴人公司之員工，則於任職期間自有服從公
司監督管理及對公司忠誠之義務；且其職務內容既包含輸入汽車零組件之品質物聯網數據，並多次參加被上訴人公司所舉辦之上開宣導及會議，顯應知悉品質物聯網之推行對被上訴人公司未來之發展確極為重要。惟上訴人竟無視被上訴人公司之規定及要求，先後於107年6月11日、12日、19日及20日等4日均未依公司規定標準輸入品質物聯網數據，有上訴人之生產時間明細表及工作紀錄附卷可稽（見原審卷第42-46頁）。此舉自將影響數據收集之正確性及將來分析成果之精準性，而恐未能有效發現不良產品及改善產品品質，提升被上訴人公司之競爭力。是上訴人之行為顯已破壞被上訴人公司內部規範及紀律，且若被上訴人公司生產之汽車零組件未能有效發現不良品並加以改善，經客戶加以組裝後，可能會因品質之瑕疵造成車禍意外事故之發生，衍生被上訴人公司須負損害賠償責任之問題，不僅影響被上訴人公司商譽，更對被上訴人所營事業造成經營之風險，顯已違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務。乃上訴人於107年6月22日經被上訴人對之為記小過之懲處處分後，嗣於同年月28日竟仍再拒絕投產品質物聯網系統，抗拒公司主管之工作安排。上訴人顯然一再違反被上訴人公司之規定及營運決策，挑戰該公司之管理政策，並有害被上訴人公司之營業及競爭力，已嚴重破壞維繫兩造間勞動契約之基礎信賴關係。上訴人之行為，已導致雙方勞動關係之進行受到嚴重干擾，客觀上已難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續維持兩造間之僱傭關係，堪認上訴人違反勞動契約及工作規則情節確屬重大。
③上訴人固謂其於107年6月21日因短暫性腦缺血發作而緊急
送醫住院治療之前，因人不舒服、身體有狀況之關係，致共有4天沒有輸入物聯網數據。且其於出院後回公司上班，於107年6月28日當天並非故意不輸入相關之工作數據，而係因剛出院，身體尚未恢復，因此要求主管暫調其他於流程上較為前段不需要精密注意力之工作，然遭主管拒絕，故仍返回分配之機台前繼續進行當天作業前之調機工作，且實際上亦經其親自完成輸入數據，並無延誤。其在職期間一向循規蹈矩，所製作生產之產品品質亦均符合規定，被上訴人將其解僱，違反比例原則及最後手段性原則，自非合法云云。惟查，上訴人固曾因短暫性腦缺血發作，而於107年6月21日住院治療，並於107年6月26日出院，有澄清綜合醫院診斷證明書在卷可按（見原審卷第12頁）。
然並無法徒憑此情即得遽爾推論上訴人早於107年6月21日前即有發生身體不適情狀。加以上訴人既自承其任職被上訴人公司期間，其負責生產製作之產品品質均符合公司規定，且107年6月11日、12日、19日、20日此4天做的產品也未曾因做壞被懲處等情（見原審卷第80頁、第81頁背面），顯見上訴人於107年6月21日前之身體健康狀況應仍足以負荷工作上之負擔及要求，並無困難。是上訴人指稱其於107年6月月21日前因身體已有逐漸不適情形，致未於上開4日時間輸入品質物聯網數據云云，即難為本院所憑信。參以證人即被上訴人公司生產部經理陳○○於原審復證述：上訴人係在去年7月中旬到我們公司任職，其直屬上司是生產二課的課長。被上訴人公司是製造業，需要做生產的品質記錄，今年推動品質記錄在電腦裡面，所以生產人員需將生產履歷輸入於電腦內做記錄，以便生產品質查核。被上訴人自106年9月開始推行品質物聯網，生產人員將生產產品拿到公司之電子檢驗設備，自動量測之後數據就會上傳雲端。每位生產人員均有代號，上訴人之代號為2N6724。上訴人於107年6月11日、12日、19日及20日此4天沒有進行品質物聯網的作業，被公司記1個小過。伊有問上訴人不做品質物聯網的原因，他說不想做，他認為這個沒有用。上訴人有幾次跟幹部反應，有一段期間上訴人住院，伊跟單位課長一起去探視他，伊本人有告訴他，不做品質物聯網已被處罰。上訴人回說知道了，處罰就處罰等情甚詳（見原審卷第77、78、80頁）。可見上訴人應係依其個人自己主觀片面之想法及認知，遽而判斷品質物聯網並無相當效用，因此擅未遵行被上訴人公司規定而於107日6月11日、12日、19日及20日等4日拒絕輸入品質數據，並非因身體不適無法勝任所以致之。再者，上訴人於107年6月28日曾以其剛出院為由，要求主管改派其他工作，因而與其主管發生爭執，固經證人陳○○證稱這個是當天他們爭執的內容等語（見原審卷第79頁），可認確有其事。然稽諸證人陳○○於原審同時證述：上訴人有這樣跟課長反應，但課長沒有同意，因上訴人6月27日已經工作1天了。上訴人出院後於6月27日回到公司上班，上訴人回來上班後，經查核資料並沒有做品質物聯網，6月27日上訴人生產的設備依規定不用做品質物聯網，6月28日的設備依規定要做品質物聯網，公司規定生產開始才需要做品質物聯網。上訴人於6月28日當天迄至離職前，都沒有開始生產。被上訴人公司是7點40分正式上班，幹部會每天依工作安排機台，當天安排上訴人最擅長的M62號機台，但上訴人抗拒開機，大概8點左右與單位課長發生口角爭執，課長有跟上訴人講工作是幹部安排的，不是上訴人想排什麼設備就可以開什麼設備。上訴人回答好啊，那你叫我開，到時東西做壞掉，不關他的事，然後就不歡而散。上訴人於6月28日當天有說他生產也不會去輸入品質物聯網。單位課長跟伊報告此事，說上訴人近期工作表現，屢次違反工作規則，又不服從幹部合理安排，約到9點40分左右，查核上訴人也還沒有開機生產，伊跟課長就約談上訴人，說明上訴人近期犯的重大錯誤，已經影響公司品質數據蒐集，且現場與幹部發生爭執，已是重大過錯等情明確（見原審卷第78、79頁）。可知上訴人於107年6月26日出院後，已於翌日即同年月27日回到被上訴人公司上班，當日上班情形正常，並未見上訴人有向公司主管反應身體有何不適情況，則其於隔日107年6月28日藉詞因剛出院，身體狀況尚未全然恢復為由，以為其非故意不輸入品質物聯網數據之原因，是否確為實情，即有可疑。參以上訴人於107年6月28日當天復曾表示他生產也不會去輸入品質物聯網等情，亦經證人陳○○證陳明確，則在上訴人未提出其他相當證據證明其於107年6月28日確仍感身體不適，無法勝任原有工作之情形下，實難遽信上訴人所言上情為真。
④至上訴人雖另提及其於107年6月28日有做東西，只是沒有
量產，記錄沒有輸進去等節，並質疑被上訴人有將其當日試作投產之記錄刪除云云。惟未舉證以實其說，且證人陳○○已證稱：我們公司的生產，正常在上班1個小時內就可以量產。公司系統只有開發軟體者可以編寫所有的檔案，現場只有稽核的管理人員可以去變更，包含伊、單位課長都無權限可以刪除。依上訴人107年6月28日的記錄，有日期及機台，是空白的。伊查詢結果並沒有上訴人所講有試做投產的情形等語明確（見原審卷第80頁背面、第81頁），並有證人陳○○於原審所提出上訴人107年6月28日之工作紀錄資料存卷可查（見原審卷第92頁），其上確無上訴人曾於當日試做投產之記錄。是上訴人空言為此指摘，自難憑採。
⑤綜合上情，上訴人之行為已嚴重違反被上訴人公司規定，
不僅違背員工應負之忠誠義務，有害企業經營秩序之維持，且並對被上訴人所營事業造成經營之風險，其違反勞動契約及工作規則之情節重大，是被上訴人公司於107年6月28日依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間之勞動契約，於法即屬有據。
（二）上訴人請求被上訴人給付資遣費、預告期間工資差額及失業給付差額共計60,141元，有無理由？
（1）按雇主依第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，為勞基法第18條第1款所明定。復按，被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，得請領失業給付；又本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第1項第1款及第3項定有明文。
（2）查被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定據以終止兩造間之勞動契約，係屬合法有效，既經本院認定如前，則揆之前揭規定，上訴人依法即不得請求被上訴人發給預告期間工資及給付資遣費，亦不符合請領失業給付之要件。是以上訴人主張被上訴人將其解僱並不合法，應屬無效，其已於107年6月29日依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，並據以請求被上訴人給付資遣費16,608元、預告期間之工資差額3,573元、失業給付差額3萬9,960元，合計6萬0,141元及其遲延利息，於法尚屬無據，不應准許。
六、綜上所述，上訴人主張被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定將其解僱，並不合法，其已依同法第14條第1項第6款規定，合法終止兩造間之勞動契約，被上訴人依法應給付資遣費、預告期間工資差額及失業給付差額，合計6萬0,141元等情，既非可採。被上訴人所辯，應屬可信。從而，上訴人請求被上訴人給付系爭6萬0,141元本息，為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。原審判決駁回上訴人此部分之請求及駁回其假執行之聲請，經核於法並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，與本件判決結果並無影響，爰不逐一論述。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國108年6月28日
勞工法庭審判長法官張瑞蘭
法官呂麗玉法官吳美蒼以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官陳三軫中華民國108年7月3日