裁判字號：臺北高等行政法院94年簡字第57號判決
裁判日期：民國94年11月03日
裁判案由：勞動基準法
臺北高等行政法院判決
94年度簡字第00057號原告瑩圃電腦股份有限公司代表人甲○○（董事長）被告臺北市政府代表人乙○○（市長）訴訟代理人丁○○
丙○○上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國93年11月12日勞訴字第0930041419號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
一、事實概要：原告係從事國內外電腦硬體、附屬周邊設備、零配件及用品代理進出口業務，為適用勞動基準法之行業，於民國（下同）93年7月5日經被告派員實施勞動檢查，發現原告積欠勞工 王秋雲 93年2、3月份薪資，違反勞動基準法第22條第2項規定，乃於93年7月21日以府勞二字第09309967800號勞動基準法罰鍰處分書，爰依同法第79條第1項第1款規定科處罰鍰2千元整（折算新台幣6千元整），原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起行政訴訟。
二、兩造聲明：㈠原告聲明：
⒈訴願決定及原處分均撤銷。
⒉被告應返還原告罰金6仟元及自93年8月2日（繳款日）次日起至發還日止之法定遲延利息。
⒊訴訟費由被告負擔㈡被告聲明：
如主文所示。
三、兩造之爭點：㈠原告主張：
⒈起訴本案之目的仍在於期望能喚醒我勞工主管單位，對
於保障勞工之真意；在於保障合法（誠信）之勞工，否則勞雇關係將因彼此無法信任而對立，奢談促進社會與經濟發展。況勞工局為勞資關係的第一線，正確的輔導與否，直接左右勞資之關係，同時也左右社會與經濟發展。企業以有給付之技能訓練勞工，期在訓練完成後，未來從投資受訓之勞工獲得較佳品質之勞務回饋，使產品更具競爭力，企業獲利，勞工待遇、福利得以提高，如此良性循環，勞資關係更加密切，社會與經濟也才能迅速發展。本案主管單位，明知申訴之勞工，係在接受有給付之技能訓練中途去職，不但違反誠信原則，同時尚未提供任何勞務。主管單位不但未預輔導，反誤導勞工；「只要有到公司，就要發給薪水，縱是看報紙打瞌睡」、「到職三個月內為試用期隨時可以離職，不需理由，薪水一毛也不能少」‧‧‧等語，形同鼓勵勞工不需信守誠信，打擊企業對勞工之職前訓練之美意。（這是勞工親口表示，請教勞工局官員所說）果若如此，是否意味者「誠信及品德」在勞工主管單位並無存在之價值。原告被處分罰金新台幣6000元，事小，而企業若因勞工被主管單位教育成「無誠信品德」之觀念，勞工培訓計劃之投資就不可能推行，屬專業性、知識性、技術性之勞工品質不易提昇，產品只能停留勞力密集之低價產品，產品競爭力、勞資關係不再，社會與經濟無法發展，產業不得不外移，事大。
⒉原告雖未完成系爭薪資給付，但係勞方未前來領取，原告依法並不應負遲延給付之責任：
按本案「系爭薪資」並非王秋雲提供勞務所得之工資，而依契約當事人立約時之真意，係原告為換取王秋雲二個月技能訓練完成後，將所學為原告提供10個月之勞務之「前金（預付款）」，合先敘明。謹按債務人之給付兼需債權人之行為始能完成者，倘債權人拒為此協力，即應負受領遲延之責，債務人於此受領遲延狀態終了前，未能完成給付，係因不可歸責於自己之事由所致，依民法第230條之規定，自不負給付遲延責任。系爭薪資給付，縱係為王秋雲提供勞務之對價，也係屬往取債務，此種債務，必須債權人於清償期屆滿後至債務人之住所收取時，債務人拒絕清償，始負給付遲延之責任。又本案勞方王秋雲2月份金額，已於發薪日3月10日至原告公司會計處簽章領取（王秋雲並無爭執），至於2月份2天及3月1日至16日之系爭薪資共計13,391元，王秋雲在93年3月24日與其先生、家人（婆婆）至原告公司大鬧時，原告已表示王秋雲熟知公司規章每月10日定期支付，原告公司也確於給付日期4月10日備妥，惟王秋雲並未前來簽章領取系爭薪資，原告並分別於93年4月13日及93年8月19日函催王秋雲前來領取系爭薪資，則原告即無遲延給付之情事，自不負給付遲延責任，原處分單位疏未注意及此，遽認原告拒絕給付及預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，非無可議。既然王秋雲93年4月10日發薪日期以後，均未前來原告公司領取薪水為事實，原處分機關憑空認斷原告有預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，顯係違法。
⒊雖「工資應全額直接給付勞工」為勞基法第22條第2項
所揭示，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
⑴勞方王秋雲違反誠信：
按行使權利，履行義務應依誠實及信用方法，不得以損害他人為目的；而所謂誠信原則，係指一切法律關係，應各就其具體的情形，依正義衡平之理念加以調整，而求其妥適正當，為民法第148條第2項所明定。
本件勞方王秋雲，為獲得原告為期2個月之乙、丙級電腦軟体應用及ERP財務系統之密集訓練，及軟体、書籍等訓練教材（價值超過10萬元），明知已懷孕並無意在接受訓練完成後，為原告最少服務10個月，竟在93年2月9日求職時虛稱；「未有生育計劃」「承諾服務一年」，尤有甚者，受訓之第一天（同年2月10日），負責培訓之鄧經理即發現王秋雲似以吃壞胃腸來掩飾懷孕害喜之現象，為慎重計再持續仔細觀察七日確有懷孕現象，經與王秋雲懇談，王秋雲表示；為避免失去為期2個月之乙、丙級電腦軟体應用及ERP財務系統之密集訓練，故隱滿剛懷孕之事實，由於王秋雲一再表示強烈之工作意願，遂於同年月24日在其夫婿之保證下，原告同意繼續培訓王秋雲，而王秋雲再次以書面保證受訓完成後在原告公司服務至94年2月10日，不會以懷孕不適為由輕易離職，其行為足以引起原告之正當信任，而對勞方王秋雲繼續提供花費高昂之培訓，不料在培訓一個半月後培訓接近完成之際，王秋雲於93年3月16日下午借故不告而別，次（17）日早上與其夫婿到公司口頭提出辭呈，同月18、21、22日三次與其夫婿分別以e-mail表示「因懷孕身体無法負荷，及父母反對王秋雲繼續留下來工作為由」，並以「長期請假，直到原告同意王秋雲請辭」堅持離職同時也拒絕退還原告在培訓時所提供市價近4萬元之勞委會乙、丙級技能檢定及ERP財務系統訓教材及電腦軟体，令原告陷於窘境，勞方王秋雲所為有違背民法第148條以損害他人為主要目的及違反誠實信用原則。按目前擁有勞委會乙、丙級技能檢定及ERP財務系統證照人才，廣受一般大型企業歡迎，而一般民眾前往接受職訓教育課程，所費時間及金錢無數。
勞方王秋雲如前述；在求職之初，僅意在騙取原告2個月給薪之勞委會乙、丙級技能檢定及ERP財務系統職前訓練，並無為原告公司服務之意願，不無以一己之私利而「以損害他人為主要目的」。
⑵勞雇雙方定有雙務契約（聘書），原告給付之同時仍可要求對待給付為民法第264條所明定。
①按「被告就原告請求履行因雙務契約所負之債務，
在裁判上援用民法第264條之抗辯權時，原告如不能證明自己已為對待給付或已提出對待給付，法院應為原告提出對待給付時，被告即向原告為給付之判決，不得僅命被告為給付，而置原告之對待給付於不顧。」最高法院39年台上字第902號判例明示。查原告與勞方王秋雲雙方簽有雙務契約（聘書），原告對王秋雲提供為期2個月之勞委會乙、丙級技能檢定及ERP財務系統職前訓練，此可由聘書、王秋雲每日工作紀錄表及93年4月22日致王秋雲存證信函可知，同時原告再提供每月系爭薪資28,000元，其條件為在二個月訓練完成後，勞方王秋雲需依聘書附件1之工作內容（乙丙級檢定範本之製作及檢證、ERP財務系統資產管理）為原告公司提供勞務10個月，並遵守聘書約定辨理移交手續及人事規章辨理離職手續，此為雙方互為對待給付之雙務契約。
②換言之，也就是原告提供王秋雲2個月的技能訓練
及每月28,000元，期約王秋雲2個月技能訓練完成後，將所學為原告提供10個月之勞務，原告每月仍支薪28,000元，縱要離職，也得依約辨理移交及離職手續。
③再查勞方王秋雲自93年2月10日進入原告公司一個
半月期間，原告除為王秋雲提供價值超過10萬元之職前訓練外，並已支付2月份每月28,000元之薪水，王秋雲在93年3月17日職前訓練既將結束，準備開始履行其提供10個月之勞務契約之際，提出辭呈，王秋雲已預示訓練期滿後，10個月之勞務拒絕給付。故勞方王秋雲在請求原告給付3月份訓練天數之款項之同時，原告有權要求勞方王秋雲，依約履行為原告提供10個月之勞務、依聘書第9條辦理移交手續（含退還勞委會乙、丙級技能檢定及ERP財務系統之訓練教材及電腦軟体）及依人事規章辦理離職手續之對待給付。
⒋系爭薪資係原告期約王秋雲；於原告提供之2個月技能
訓練完成後，王秋雲提供10個月勞務給原告之「前金（預付款）」，王秋雲尚未向原告提供勞務，自非王秋雲向原告公司提供勞力之所得「工資」，並不適用勞基法第22條。按解釋契約，須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字。又按勞基法之立法意旨在於保護已提供勞務之勞工。如前述；原告與勞方王秋雲雙方聘書約定，原告先對王秋雲提供為期2個月之勞委會乙、丙級技能檢定及ERP財務系統職前訓練，同時提供每月系爭薪資28,000元，此有如契約上之「前金（預付款）」，期約2個月訓練完成後，勞方王秋雲需依聘書條件及附件1之工作內容為原告公司提供勞務10個月。查勞方王秋雲自93年2月10日進入原告公司，3月16日不告而別，3月1日至16日期間尚在培訓中，王秋雲也尚未開始履行契約提供勞務。顯不適用於勞基法第22、26條：「工資係勞工提供勞務之對價，勞工既已提供勞務，雇主即應給付工資」之規定。
⒌退萬步言，縱系爭薪資為王秋雲向原告公司提供「勞務
」之所得「工資」，而原告又未定期發放系爭薪資，被告也未依勞基法第27條：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付」之規定，即處分原告，顯執法過當。
⒍綜上所陳，訴願決定、原處分等，有適用法規不當、未
按事實處分、理由矛盾、不備等及違背勞動基準法第22條但書、同法27條、民法第230條、民法第264條、第148條第2項之違法，爰依法提起行政訴訟，敬請判決如聲明，以維權益，用彰法制。
㈡被告主張：
⒈按「工資應全額直接給付勞工。」「雇主不得預扣勞工
工資作為違約金或賠償費用。」「有下列行為之一者，處2,000元以上20,000以下罰鍰：一、違反‧‧‧第22條第2項‧‧‧」分別為勞動基準法第22條第2項、第26條及第79條第1項第1款所規定。另「勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品，其觸犯刑章部分，雇主可訴請司法機關辦理；關於民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非雇主單方面所能認定者，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資。」「勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』。如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」亦經前勞工行政中央主管機關內政部75年9月2日75台內勞字第432567號函、行政院勞工委員會82年11月16日台82勞動二字第62018號及89年7月28日台89勞動二字第0031343號函釋在案，合先敘明。
⒉查原告從事經營電腦軟體之設計及代理進出口等業務，
為勞動基準法所適用之行業。原告未依規定全額直接給付勞工王秋雲93年2月（共計2日）及3月份（3月1日至3月16日）薪資，被告所屬勞工局勞動檢查處於93年7月5日派員實施勞動檢查結果發現：原告迄今未依規定全額直接給付勞工王秋雲93年2、3月份薪資，有會同檢查之原告之負責人甲○○認簽之會談紀錄可稽，且原告於訴願書內亦自認不予爭執，基此，原告違法事實洵堪認定，被告依法處分，於法並無不合。
⒊原告雖主張：「一、原告雖未完成系爭薪資給付，但係勞方未前來領取，原告依法並不應負遲延給付之責任。
二、雖工資應全額直接給付勞工為勞動基準法第22條第2項所揭示，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。三、系爭薪資係原告期約王秋雲，於原告提供2個月技能訓練完成後，王秋雲提供10個月勞務給原告之『前金』（預付款），王秋雲尚未向原告提供勞務，自非王秋雲向原告公司提供勞力之所得『工資』，並不適用勞動基準法第22條規定。」惟查，工資應全額直接給付勞工」及「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」既為勞動基準法第22條第2項及第26條定有明文，而此等規定之性質為強制規定，則原告自不得以勞工未辦理離職手續或違約等事實為由，免除首揭規定之法定給付義務；且查，有關民事賠償部分，本件是否有違約之原因事實，徵諸原處分卷宗內之資料，因勞工王秋雲與原告仍各執一詞，其責任歸屬及賠償金額多寡尚未確定，其賠償非雇主單方面所能認定，原告自不得預先扣除應給付之工資作為違約金之一部。另被告93年9月6日向臺灣板橋地方法院提存王秋雲工資乙節，經查此一提存仍係附條件之給付，與上開內政部及行政院勞工委員會函釋意旨顯有悖離，難認有工資給付之事實，亦難執為本案免責之依據。
⒋綜上，原告違反首揭法條之事實至為明確，其所述非有
理由，核無足採，被告依法論處，並無違誤。敬請駁回原告之訴。
理由
一、按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「工資應全額直接給付勞工。」、「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」、「有下列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：一、違反、、、第22條、第23條、、規定者。、、、」勞動基準法第1條、第22條第2項、第26條及第79條第1項第1款分別定有明文。次按「、、勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」亦經行政院勞工委員會82年11月16日台82勞動二字第62018號函釋有案，核該函釋乃法理之當然解釋，與母法無違，可資參照。
二、本件原告未給付其勞工王秋雲93年2、3月份工資，違反勞動基準法第22條第2項規定，案經被告於93年7月5日派員實施勞動檢查時發現，此有勞工王秋雲之申訴書及經原告代表人甲○○簽認之勞動條件檢查會談紀錄影本附原處分卷可稽；且原告對於尚未給付王秋雲93年2月份2天及3月1日至16日之薪資共13,391元之事實，亦不爭執；雖其辯稱：系爭薪資，原告已於給付日期93年4月10日備妥，惟王秋雲並未前來簽章領取系爭薪資，原告並分別於93年4月13日及93年8月19日函催王秋雲前來領取系爭薪資，則原告即無遲延給付之情事，自不負給付遲延責任；又系爭薪資係原告期約王秋雲；於原告提供之2個月技能訓練完成後，王秋雲提供10個月勞務給原告之「前金（預付款）」，王秋雲尚未向原告提供勞務，自非王秋雲向原告公司提供勞力之所得「工資」，並不適用勞基法第22條之規定；且原告有權要求王秋雲依約履行為原告提供10個月之勞務、依聘書第9條辦理移交手續（含退還勞委會乙、丙級技能檢定及ERP財務系統之訓練教材及電腦軟体）及依人事規章辦理離職手續之對待給付；另被告未依勞動基準法第27條：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付」之規定，即處分原告，亦有違誤云云。
惟查：
㈠「工資應全額直接給付勞工」、「雇主不得預扣勞工工資
作為違約金或賠償費用」，既為勞動基準法第22條第2項及第26條定有明文，而此等規定之性質為強制規定，則原告自不得以勞工未辦理離職手續或違約等事實為由，免除首揭規定之法定給付義務。且本件是否有違約之原因事實，徵諸原處分卷內所附資料，因勞工王秋雲與原告仍各執一詞，其責任歸屬、賠償金額多寡自未確定，是參諸首揭本會函釋，原告自不得預先扣除應給付之工資作為違約金之一部，甚而據此對王秋雲主張同時履行抗辯。
㈡原告與勞工王秋雲所訂之聘書，其第7條約定：「受聘期
限為民國93年2月10日至民國94年2月10日期滿。」第2條約定：「總收入（包括薪水、各種補貼及競業禁止相對補償10%）聘書日期起每月新台幣28,000元。」此有該聘書附原處卷可稽，顯見原告自93年2月10起即應付予王秋雲薪資，受訓期間亦不例外，自難謂受訓期間應付之薪資不屬於勞動基準法第22條所稱之「工資」。
㈢原告於93年4月13日致王秋雲之存證信函，其內容為：「
主旨：一、請於收函三日內依公司2004年3月29日電子郵件內容要求，以書面雙掛號提出，並附相關證明文件，辦妥離職手續，否則依曠職論。三、隨函附上雙方來往電子郵件，內容詳附件二，若內容與事實不符，也請於三日內來函更正。三、說明如附件一。」另於93年8月19日致王秋雲存證信函，其內容為：「請於收信7日內依公司規章，前來退還本公司所提供之乙、丙級電腦軟體應用及ERP財務系統軟體及書籍等訓練教材並辦理離職手續，及領取台端3月份薪水，否則本公司不得不將該3月份薪水NT$13,391元辦理提存並經由法律途徑解決。」此有各該存證信函附原處分卷可稽，顯係附條件之給付，有違勞動基準法第22條規定之旨，自難認原告於93年4月10日已有提出給付之事實，亦難執為本件免責之論據。
㈣按勞動基準法第27條係規定：「雇主不按期給付工資者，
主管機關得限期令其給付。」法條既曰「得」，即非強制規定。況本件被告曾以93年4月1日北市勞二字第09331534310號通知原告參與勞資爭議協調，原告未出席協調會，被告又以93年4月22日北市勞二字第09331534300號函寄送協調會議紀錄予原告，請其查明妥處，復於93年7月5日派員實施勞動檢查，發現原告仍積欠勞工王秋雲93年2、3月份薪資，始予以處罰，凡此有上開各函文、勞資爭議協調會議紀錄、勞動檢查會談紀錄等影本附原處分卷可考，程序上已相當完備，並無違法之處。
綜上所述，本件原告違規事證明確，所訴核不足採。從而，被告依首揭規定科處原告法定最低度之罰鍰處分，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告仍執前詞訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
三、本件為簡易訴訟程序事件，依卷內資料及本院調查所得，事證已臻明確，故不經言詞辯論為之，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第233條第1項、第236條、第195條第1項後段、第98條第3項前段，判決如主文。
中華民國94年11月3日
第四庭法官李得灶上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中華民國94年11月7日
書記官陳清容